人事测量工具篇
人事测量工具的比较与组合
测量维度
乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性 、自律性、紧张性
适用范围
各种人事测量工具的比较与组合 类别
16PF DISC 个性品质 MBTI 大五人格问卷 价值观测验 基本心理 测验 动力测验 动机测验 职业兴趣测验 一般能力倾向测验GATB 区分能力倾向测验DAT 能力测验 行政职业能力测试 管理人员逻辑推理测试 敏感性与沟通能力测验 工作满意度测量 员工开发与职 自我效能感 业生涯规划测 职业锚测试 试 组织承诺测试 管理能力测验 基本人事 调查 管理潜质测试 领导风格测验 领导行为PM量表 工作压力测评 生活事件量表 压力与心理健 职业倦怠量表 康测试 SAS、CES-D SCL-90 公文筐测验 基于情境 无领导小组讨论 的测验 结构化面试 外向型E、内向型I、感觉偏好S、直觉偏好N、思维型T、情感型F、判断型J、知觉型P 外向性、宜人性、谨慎性、神经质、开放性 理论型、审美型、政治型、社会型、经济型、宗教型 成就动机 现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型 智能、言语能力、数字能力、书写知觉、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指灵巧度、手腕灵巧度 言语推理、数学能力、抽象推理、空间关系、文书速度和准确性、机械推理、拼写、言语应用、言语推理加数学能力 言语理解、知觉速度与准确性、判断推理、数量关系、资料分析 思维的准确敏锐程度、逻辑推理的严密性和连贯性 敏感性得分、沟通行为倾向得分、营销常识得分 工作满意度指数 一般自我效能感测试 选择和发展自己的职业时所围绕的中心 感情承诺、继续承诺、规范承诺 技术技能、人际技能、概念技能 专制方式、民主方式、放任自流式 工作绩效（P因素）、团体维系职能（M因素） 由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激 正性（积极性质的）、负性（消极性质的）生活事件的影响作用 情绪衰竭、去个性化、个人成就感低落 焦虑与抑郁测试 躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对性、恐怖、偏执和精神病性 工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力 组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度 评估综合分析能力、仪表风度、情绪控制能力、应变能力、动机匹配性等
人才测评工具（精选五篇）
人才测评工具（精选五篇）第一篇：人才测评工具人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，它随着对人力资源的要求提高和科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。
它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。
在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。
所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。
因此人才测评工具的选择和运用对于人才测评的成功实施具有重要意义。
随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。
目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。
人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，人才测评工具起源于西方，在被引入中国的过程中也因为中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。
以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明：“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表”(简称CPI)修订而成的测量工具。
在国外，它被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，以针对个性特征和能力水平对人格特征进行分析；并且可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；KENNO测验属投射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，能够较为真实的反映被测人员的心理情况。
主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。
常用的人才测评工具有哪些
人力资源知识：常用的人才测评工具有哪些现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。
1、笔试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。
一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。
应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。
在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。
测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。
应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。
阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。
笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。
因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。
其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。
2、面试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。
2021年自考“人事测量”串讲——如何建立人事测量工具
2021年自考“人事测量”串讲——如何建立人事测量工具要建立一项完善的人事测量工具，目标设定是第一步。
如何按照测量目标确定合适的测量工具是决定测量效果的关键因素。
一、针对不同目的的测量工具的设计1、测量目标的分析（1）测量目标是指测量工具作什么用。
（2）显示性测量反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。
例如，成就测验、态度测验就是显示性测量。
不雅察法、调查法都是显示性测量工具。
（3）预测性测量工具帮忙预测一个人在不同情境下的行为。
部分人格测验可以预测个体将来的工作风格。
而角色扮演、公文筐测验能够直接预测个体将来在同样的工作情境中的工作表示。
（4）测量工具有编制者还必需把测量目标转换成可操作的测量指标，这种转换过程称之为操作化或目标分析过程。
（5）目标分析与测量目标是密切相关的。
按照测量目的的不同，我们区别以下三种情况来具体分析：1）对于有选拔和预测功用的预测性测量工具，它的主要任务是要对所预测的行为活动做具体分析，故称之为任务分析或工作分析。
首先要确定，为了使所预测的活动达到成功，需要哪些心理特质和行为。
其次，还要建立衡量被试成功与否的标准这个标准称为为效标。
效标可以作为辨别测量工具有预测是否有效的重要指标。
2）如果测量工具用于测量一种特殊的心理品质或特质，那么首先就必需给所要测量的心理和行为特质下定义，然后找出该物质往往通过什么行为表示出来。
3）如果测量工具是描述性的显示测验，它的目标分析的主要任务则是确定所要显示的内容和技能，从中取样。
（6）双向细目表是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮忙成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的标题问题以及各类标题问题应占的比例。
2、按照测量目标确定测量的内容和形式确定测量内容和形式是决定性的关键，它决定测量有效与否。
下面列举一个针对测量目标进行具体测量内容和测量形式设计的实例：例：某商场需要招聘一批具有必然工作能力、有敬业精神并且掌握必然专业知识的摄像设备的销售人员。
人才测评常用的工具
人才测评常用的工具HR的朋友们因为工作必需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1,DISC4个字母分别代表4个类型：D:Dominance〔支配性〕、I:Influence〔影响性〕、S:Steadiness〔稳定性〕、C:Compliance〔服从性〕。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪〞，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训必需求，都可基于此展开工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上〔跨情境〕的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2,MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型〞理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并推测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，认为此测评关于客观熟悉自我、完善自己会起很大帮助，美中不够的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3,CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏〔Gough,1957〕所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
12种常用的人才测评工具
測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果
是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
10
管理 游戲
以游戲或共同完成某种任務的方式，考察小組內每個被試者的 管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
情景模擬測驗主要適用 於管理人員和某些專業 人員。
模拟
系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模 擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的
於管理人員和某些專業 人員。
實際工作能力和水平。
投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試
投射 者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或 情景模擬測驗主要適用
4
安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任
无领 務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由
7
导小 组讨
討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的 表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察
主要適用於管理人員。
论
力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團
12常用種人才測評工具
序列 1 2 3
名稱
描述
適用人員
個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的
成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用
個人 個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合
履歷 格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履
歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「
所有人員
取才」的參考依據。
人事测量工具
第二节 中国比内测验
1916年传入我国。 1924年陆志韦先生在南京发表了他所修订的《中国比内-西蒙智力 测验》，这套测验是根据1916年的斯坦福-比内量表修订的，适合于江 浙儿童使用。 1936年又与吴天敏进行了第二次修订，使用范围扩大到北方。第 二次修订本对6—14岁儿童被试较为可靠，6岁以下及14岁以上儿童虽 能测验，但准确性稍差。 1979年，吴天敏教授进行了第三次修订，称作《中国比内测验》。 此次修订作了较大修改，增删了部分项目，测题按难度顺序排列，测 验对象年龄范围扩大为2—18岁，基本上每岁3个试题，共计51个题目。 在评定成绩的方式上，放弃了比率智商，而采用离差智商的计算方法 来求IQ.
一般应试者4~8人一组，最好6人。
其优点是： 1. 考官直接对应试者的行为进行评价； 2. 考官可以在应试者的相互作用中进行 观察和评价； 3. 能减少应试者掩饰自己的机会； 4. 能在同一时间对竞争同一职位的多名 应试者进行测评； 5. 考查的内容和应用的范围比较广泛。
其缺点是： 1. 对题目的要求较高； 2. 对考官的要求较高，需经专门培训； 3. 对应试者的评价，容易受到考官的偏见 和误解的影响； 4. 应试者的经验也会影响应试者的表现； 5. 应试者仍然存在伪装的可能性。
适合考查的能力和特征包括：
1. 应试者在团队工作中与他人发生关系时所表 现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协 调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、 团队精神等； 2. 应试者在处理一个实际问题时的分析思维能 力。主要包括理解能力、分析能力、综合能 力、想象能力、创新能力、对信息的利用能 力； 3. 应试者的个性特征和行为风格。动机特征、 自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、 创新性等。
结构化面试的标准化主要体现在以下方面：
12常用种人才测评工具
针对高级管理人员
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
10
管理游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高。
12常用种人才测评工具
序列
名称
描述
适用人员
备注
1
个人履历
个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为「取才」的参考依据。
应用广范
11
角色扮演
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
第2组 人才测评工具
人才测评工具--MBTI现代心理学为甄选人才做出了卓越贡献，认知能力、性格、兴趣、成就动机等测验工具不断出现。
有效地把外部行为特征与内部人格特质分析相结合，将大大提高招聘的准确性，使选拔人才具有量化的可能。
一些权威的人格特质测试结果，可以较好地判断出员工未来可能的行为方式，对行为预测起到积极作用。
其中，最为著名的就是麦尔斯—布瑞格斯测量工具（MBTI）,这套方法对于了解个体行为方式及适合的职业具有一定意义，得到企业界广泛认同。
经实验证实，MBTI对企业管理作用很大。
至今，全球每年有250万人使用MBTI，其中美国本土每年就有150万到200万人在使用MBTI，比如苹果、通用、AT＆T等多家公司。
一般来说，使用MBTI的企业人士，利用MBTI反复测量自己的性格倾向并以此来决定自己未来发展的职业方向。
国际最为流行的职业人格评估工具———MBTI1、理论溯源从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹（Hippocrates），到中世纪的帕拉萨尔斯（Paracelsus），早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者、经验主义者、理想主义者和传统主义者。
同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。
1921年，心理学家荣格(Carl Jung)，弗洛伊德的正宗门徒，发表了他经典的心理学类型学说。
他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。
他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。
同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。
Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。
它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。
正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的天性。
20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。
企业人才测评技术、方法、工具
人才测评技术的应用背景
人是非常复杂的 ——知人知面不知新
社会分工
/工作性质 /能力要求 ——360行，行行出状元
行业（职业）对个 体的重要性
——男怕入错行， 女怕嫁错郎
“以人为本”的人本主义发展潮流 ——知识经济
人事决策至关重要——德鲁克
没有什么决策比人事决策更难做出， 后果会持续作用这么久。但是总的 说来，经理们所做的提升和人员调 配决策并不理想，一般说来，平均 成功率不大于0.333：在多数情况下， 三分之一的决策是正确的；三分之 一有一定效果；三分之一彻底失败。
——Peter Drucker
针对不同管理目的测验设计
人事决策咨询
招聘甄选 竞聘选拔 考核 培训与员工发展
构建测评系统
•从现有测验、工具出发 •从岗位工作特质出发 •从不同职务层次出发
人才测评的应用价值
错误接受
预测好
A
正确接受
B
测验
评
价
面谈
中
心
评估程序
纸笔测验I： 基本能力
候 选：34人 初次筛选
纸笔测验II：
性格及管理风格
候 选：18人 最终筛选
任用分析：10人
情境测试 I：
无领导小组讨论
情境测试 II：
文件筐作业
半结构化面谈
测评结果分析的方法论
从组织的角度分析、提升人力资本的价值
整合评估结果
三
级
分 结合岗位胜任力要求 析
摩托罗拉公司胜任特质模型
远景思考——促进共同目标的形成；对本行业有一个全局性的、长远的 眼光；能预见可能会有的障碍和机遇；能够产生新的观点和突破性想法。 理性判断——及时的采取合理决策；必要时采取强硬和务实的决定；了 解如何在多元文化的组织环境中完成任务。 适应性——愿意并且能够适应多元化的要求、工作重心的转移、模糊和 迅速的变化；在压力下工作富有成效；在困难和不利条件下表现出弹性 和灵活性。 指导和发展他人——给予具体、有建设性的反馈；让人知道何时的工作 结果不符合期望；为关键性职位准备接替者和智囊团。 团队协作——建设为实现组织目标而奋斗的有效的团队；将自己视为团 队带头人；将组织的成功置于个人利益之上；寻求公司利益的最大化而 不是本部门利益的最大化。 鼓励开放式的沟通——促进组织内部信息和沟通的自由开放；鼓励观念 和思想的公开表达；积极倾听并给予反馈。