华为员工激励机制对我国民营企业的启示

华为员工激励机制对我国民营企业的启示摘要：本文以华为技术有限公司为例，对其完善的激励机制进行了分析探讨，得出相应的启示，总结出我国民营企业的激励机制的不足，简要提出改进建议，为我国民营企业激励机制的改进提供理论基础。

关键字：激励理论激励机制薪酬激励

1华为公司的员工激励机制

1.1 物质激励

（1）薪酬激励

薪酬激励中的物质激励，是员工激励机制中最基本也是最重要的一个激励机制。华为公司的薪酬激励方案制定于1996年，经过15年的发展，已经相当成熟。按照华为公司的《公司基本法》，其价值分配体系是”外部竞争内部公平”。

外部竞争指的是有竞争力的、行业领先的薪酬。在任正非的眼中，高工资是公司的第一推动力并牵引其成长，因此华为公司的工资水平明显高于同行业的平均水平。

华为公司的实物收入包括了工资、奖金、安全退休金、医疗保障等。其中工资是职能工资制，按责任及贡献分配；奖金则与关键绩效挂钩；退休金依工作态度；医疗保险按职位高低和贡献大小。薪酬收入不仅与其业绩挂钩，还与其能力、责任心、工作态度相关，一方面，职位高低不再是决定收入多少的决定因素，员工的工资可以高于领导，兼顾了内部的公平；另一方面还可使员工在做好自己份内

事的同时不断追求发展，受到了长期的激励，将激励效果最大化。（2）股权激励

华为公司员工的收入中更大一部分是来自股权红利。这得益于华为公司的股权激励。公司建立之初，任正非就已经提出了”利益共同体”和”知识资本化”的概念，并以此逐步确立了”员工持股制”。经过十几年的发展，股权激励成为了华为公司最核心、最有激励作用的激励机制。

华为公司股权激励的方式是允许员工在未来的某一时期以预定的价格购买股票，使员工就会更加积极，以获得更多收益。华为公司的”员工持股制”是适当的向有才能的中间核心层倾斜，是按照贡献的大小来分配股权。因为公司每年都要给有贡献的新员工分配股权，股本每年都在变化，贡献小的员工的股本就会被稀释，从而达到激励的目的。截止2009年底，不到65%的员工则持有公司98.58%的股权，任正非只占到1.42%。①

随着华为公司销售额的不断提高，红利收入占员工收入的比例越来越大，其影响收入的因子已达30%，这对员工具有强激励作用。1.2 精神激励

华为公司以知识型员工为主，其生理、安全等低级激励以及不是其关心的重点，自我增值、升迁、个人职业生涯发展才是所其追求的目标。因此企业应当提供这类机会，以使其更好的自我增值，而培训就是其中一种形式。

华为公司的培训包括了岗前培训和岗内培训。岗前培训是必须，只

有取得了岗前培训合格证书才能够上岗工作。而华为公司更关注岗内培训。这一培训有月度培训、年度培训等，形式有公开课、业余培训、出国考察等，以其从综合素质、专业技能及个性提高三个方面对员工进行培训。培训先由部门进行申请，人事部再拟定培训计划，最后聘请讲师进行培训。其而聘请的讲师是专家，教授，大学讲师，从而保证了培训质量。

帮每个员工做好职业生涯规划，并按照其规划对其进行专门培训，作为公司的储备人才留待使用。而对于经理级及其以上的员工，在工作满5年后，还会实行岗位轮换，轮换年限根据级别的不同由3个月到两年不等。员工有外派出国学习的机会。这些措施既能使员工寻找到最适合自己的职位，又能使员工保持最大的工作热情、积极性，个人价值得以体现。

1.3 绩效考核

华为公司采取综合平衡计分法的方法进行绩效考核，其关键在于平衡：短期目标与长期目标的平衡，财务目标与非财务目标的平衡，从而最终达到公司的战略目标。[1]华为公司绩效管理的目的是通过建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制来传导其以责任结果为价值导向。通过持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。

2华为公司激励机制的启示

2.1 重视激励机制在企业发展中的作用

企业激励机制在现代企业发展中地位的重要性不言而喻。企业家的

行为是影响激励制度成败的一个重要因素[2]，主要可以从以下两个方面进行：一、企业员工激励机制首先应当以人为本的管理方式。

二、可以参照其他成功企业的激励机制，应当按照其自身的特点取其精华去其糟粕。

2.2 完善薪酬激励策略

薪酬是员工基本生理、安全需求得到满足的保障，更是其社交、尊重及自我实现需要得以满足的基础。只有薪酬满足了员工的需要，体现出员工的价值所在，才能吸引员工、留住员工，充分发挥其积极性为企业做贡献。而影响薪酬激励策略的有薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略。[3]

首先，要有一个合理的薪酬水平。其次，在薪酬结构、计酬方式及支付策略的制定上要长远的战略性规划，薪酬支付可以采取支付货币的短期策略与分配股权的长期策略相结合的方法，而薪酬高低的确定在参考职位高低的同时更多的以员工的能力、贡献为依据。2.3 重视物质激励的同时也要重视精神激励

激励的四种不同基本类型中包括了物质激励与精神激励，两者是相辅相成，缺一不可的。企业要在重视物质激励的同时重视精神激励，对员工的赞赏、荣誉都是对其最好的肯定。我国的民营企业更应该在员工培训、职业生涯发展、升迁等下功夫，形成完整的制度以实现员工的自我价值--员工定期培训、规划员工职业生涯、岗位轮换制等。

2.4 短期激励应该与长期激励相结合

短期激励是工资、奖金等，能够满足员工的生理需要等低级需要，直接提高员工的积极性；长期激励则有两方面，一是股权等物质上的，能将员工的所得利益与公司的长远利益捆绑在一起，二是员工不断更新知识及职业生涯规划等的精神需要，这能为企业留住人才。因此应将短期激励与长期激励结合在一起。

注释：

①数据来源于2009年华为技术有限公司年度报表。

参考文献：

[1]陈明，封智勇，余来文：华为如何有效激励人才，化工管理，2006年3月版

[2]刘畅：浅议企业的激励机制，统计与咨询，2005年6月

[3]申健：国有企业知识员工薪酬激励现状及效果实证分析，时代经贸，2010年总第160期

[4]杨森：a公司员工激励问题研究，对外经济贸易大学，2007年作者简介：朱迪飞，华南师范大学，经济与管理学院，10级经济学系；蓝子良，华南师范大学经管学院 09级金融系；周少华，华南师范大学经管学院 10级会计。