劳务派遣业务培训(共 46张PPT)
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劳务派遣用工PPT
注：《劳务派遣暂行规定》第二十二条：用工单位
违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会 保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动 者造成损害的，依法承担赔偿责任。
用工比例：《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单 位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣 劳动者谁昂不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数 与使用的被派遣劳动者人数之和。
劳动合同：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以 上的固定期限书面劳动合同。
《劳务派遣暂行规定》第六条：劳务派遣单位可以依法与被 派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者 只能约定一次试用期。
注：《劳务派遣暂行规定》第 二十三条：劳务派遣单位违反 本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
劳务派遣岗位的特点：
✓ 临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位； ✓ 辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主
营业务岗位； ✓ 替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、
休假等原因无法工作的一定期间，可以由其他劳动 者替代工作的岗位
例外：
《劳务派遣暂行规定》第二十五条：外国企业常
驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被 派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式 使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代 性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
被派遣劳动者因本规定第十二条固定被用工单
位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约 定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不 得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合 同的除外。
派遣工违法解雇责任
✓ 《暂行规定》第二十一条：劳务派遣单位违反本规定解除 或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四 十八条、第八十七条规定执行。
违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会 保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动 者造成损害的，依法承担赔偿责任。
用工比例：《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单 位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣 劳动者谁昂不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数 与使用的被派遣劳动者人数之和。
劳动合同：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以 上的固定期限书面劳动合同。
《劳务派遣暂行规定》第六条：劳务派遣单位可以依法与被 派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者 只能约定一次试用期。
注：《劳务派遣暂行规定》第 二十三条：劳务派遣单位违反 本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
劳务派遣岗位的特点：
✓ 临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位； ✓ 辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主
营业务岗位； ✓ 替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、
休假等原因无法工作的一定期间，可以由其他劳动 者替代工作的岗位
例外：
《劳务派遣暂行规定》第二十五条：外国企业常
驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被 派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式 使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代 性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
被派遣劳动者因本规定第十二条固定被用工单
位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约 定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不 得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合 同的除外。
派遣工违法解雇责任
✓ 《暂行规定》第二十一条：劳务派遣单位违反本规定解除 或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四 十八条、第八十七条规定执行。
劳务派遣详解精品PPT课件
本文分为 上、中、下三篇、附件及姐妹篇。
上篇：劳务派遣常识 下篇：派遣十大谜团
中篇：派遣条款精析 特篇：策略应对技巧
附件：各类相关的文本提供给上海人才市场的招聘会客户及派遣客户。
姐妹篇：劳动合同法之精析之HR实务操作流程教材
前言
劳动合同法·机遇
法规是HR的底线，实操是HR的进阶，规划是HR的升华！
上篇
劳务派遣·发展阶段
中国最早的派遣的机构
1980年10月30日国务院发布《关于管理外国企业常驻代表机构 的暂行规定》第十一条 。
1979年成立
上篇
劳务派遣·发展阶段
政府的政策
1、政府的鼓励 2、没有规制 3、职介收费政策变化 4、特有人事管理方法等
快速发展原因
国有企业用工制度改革改革 1、减员增效、主辅分离
上篇
劳务派பைடு நூலகம்·发展阶段
第一节 我国劳务派遣的基本情况 １、中国劳务派遣的三个阶段 ２、中国最早的派遣机构 ３、中国劳务派遣快速发展的原因 ４、中国劳务派遣机构的分类 ５、中国劳务派遣存在的问题分析 ６、中国劳务派遣的发展趋势
上篇
劳务派遣·发展阶段
➢ 萌芽阶段 最早出现的劳动派遣是为了弥补外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工的政策 限制； ➢ 服务于国有企业改革阶段 为配合国有企业产权变动、减员增效、主辅分离等改革所进行的劳动派遣。 ➢ 满足劳动力市场一般需求阶段 派遣机构的地位、业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、 外地劳动者。目前我国整体上正处在第二阶段向第三阶段过渡的状态，有些地方还 处在第二阶段。
对于立法程序而言，她的降生是一个过程的结果，而对于法律实施而言，对 于广大的人力资源从业者，它仅仅才是开始。
企业劳务派遣培训PPT
8
三、劳务派遣相关法律规定解读
9
（一）劳务派遣的适用范围
劳动合同法 第66条 劳务派遣暂行规定 第三条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作岗位上实施。
10
（二）连带责任在劳务派遣中的法律适用
❖什么是连带责任？
❖ 是指依法律的规定或当事人的约定，两个或两个以上当事 人对共同债务全部或部分承担，并能因此引起其内部债务 关系的一种民事关系。当责任人对多人时，每个人都负有 清偿全部债务的责任，各责任人相互间有连带关系。
p 本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派 遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能 与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违 约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担 法律责任。
15
2. 但是，由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第 92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的 ，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
12
案例分析
❖ 2007年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从 事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和 缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的 管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限 相同。
❖ 2009年2月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示 无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间 ，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后 ，这几名劳动者仍在该校工作。直到今年6月，学校后勤 表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开 出了退工通知单。
v 您认为该项纠纷的赔偿责任如何界定？依据是什么？
14
v 案例分析： 1.这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。 p 在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义
三、劳务派遣相关法律规定解读
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（一）劳务派遣的适用范围
劳动合同法 第66条 劳务派遣暂行规定 第三条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作岗位上实施。
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（二）连带责任在劳务派遣中的法律适用
❖什么是连带责任？
❖ 是指依法律的规定或当事人的约定，两个或两个以上当事 人对共同债务全部或部分承担，并能因此引起其内部债务 关系的一种民事关系。当责任人对多人时，每个人都负有 清偿全部债务的责任，各责任人相互间有连带关系。
p 本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派 遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能 与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违 约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担 法律责任。
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2. 但是，由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第 92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的 ，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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案例分析
❖ 2007年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从 事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和 缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的 管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限 相同。
❖ 2009年2月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示 无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间 ，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后 ，这几名劳动者仍在该校工作。直到今年6月，学校后勤 表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开 出了退工通知单。
v 您认为该项纠纷的赔偿责任如何界定？依据是什么？
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v 案例分析： 1.这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。 p 在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义
2020最新劳务派遣暂行规定培训课件PPT
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的， 由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千 元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销 其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成 损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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21、违法辞退后果
第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除 或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳 动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
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法条检索
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终 止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用 人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合 同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应 当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终 止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经 济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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法条检索
《劳动合同法》第六十五条 被派遣劳动者 可以依照本法第三十六条、第三十八条的规 定与劳务派遣单位解除劳动合同。
15、重新派遣的后果
第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定 被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或 者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的， 劳务派遣单位可以解除劳动合同。
与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动
者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限 劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
。 （七）法律、行政法规规定的其他情形
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21、违法辞退后果
第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除 或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳 动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
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法条检索
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终 止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用 人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合 同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应 当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终 止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经 济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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法条检索
《劳动合同法》第六十五条 被派遣劳动者 可以依照本法第三十六条、第三十八条的规 定与劳务派遣单位解除劳动合同。
15、重新派遣的后果
第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定 被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或 者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的， 劳务派遣单位可以解除劳动合同。
与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动
者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限 劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
。 （七）法律、行政法规规定的其他情形
《劳务派遣》课件
劳务派遣对于劳动者的优劣势分析
优势
• 增加就业机会 • 灵活安排工作时间 • 扩展和积累工作经验
劣势
• 相对不稳定的就业状态 • 福利待遇可能相对较低 • 长期职业发展受限
劳务派遣的现状及发展趋势
劳务派遣行业近年来持续发展，具有较大的市场潜力。未来，随着新兴产业的崛起和就业形态的变化，劳务派 遣将继续发展壮大。
劳务派遣的法律法规及监管要求
针对劳务派遣行业，法律法规和监管要求日益完善。劳务派遣公司和用工单位应严格遵守相关规定，保障劳动 者权益和业务合规。
劳务派遣的社会责任与义务
劳务派遣企业除了发挥商业作用外，还应承担起社会责任和义务，关注员工福利，积极参与公益事业，为社会 经济发展作出贡献。
劳务派遣企业的人力资源管理
法律合规
遵守相关法律法规，保障劳动者权益。
灵活性高
可根据用工单位需求调整人员数量和工作岗位。
用工成本控制
帮助用单位灵活应对市场波动，实现成本优化。
什么是劳务派遣公司
劳务派遣公司是专门从事劳务派遣业务的企业，它与劳动者和用工单位之间建立合同关系，负责协调双方的利 益，提供人力资源管理服务。
劳务派遣的雇用关系
劳务派遣的历史背景
1
20世纪初
劳务派遣作为一种劳动力供应方式开始出现，并得到初步应用。
2
20世纪60年代
随着全球经济的发展和劳动力需求的变化，劳务派遣逐渐得到更广泛的认可和采 用。
3
21 世纪以来
劳务派遣行业不断发展壮大，成为现代人力资源管理的重要组成部分。
劳务派遣的类型及特点
类型多样
包括一般劳务派遣、专业劳务派遣等多种形式。
《劳务派遣》PPT课件
欢迎来到《劳务派遣》PPT课件！在本次课程中，我们将深入探讨劳务派遣的 各个方面，帮助您全面了解这一人力资源管理领域的重要议题。
劳务派遣管理讲义(PPT含案例)
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW ERA
06
总结与展望：劳务派遣行业发展趋势 预测
当前存在问题及挑战分析
劳务派遣市场不规范
目前劳务派遣市场存在诸多不规范之处，如无序竞争、价格混乱 、服务质量参差不齐等。
法律法规不完善
劳务派遣相关的法律法规尚不完善，导致一些劳务派遣公司和用工 单位存在法律风险和纠纷。
3பைடு நூலகம்
其他相关法律法规
如《劳动法》、《社会保险法》等，也对劳务派 遣有相关规定，保障了劳动者的合法权益。
02
劳务派遣公司运营管理
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
组织架构与部门职责
管理层
负责公司的日常经营管理工作 ，组织实施公司决策。
人力资源部门
负责员工招聘、培训、绩效考 核和薪酬福利等工作。
人才梯队建设
建立人才储备库，选拔和培养潜力 员工，为公司未来发展提供人才保 障。
绩效考核与激励机制
01
02
03
绩效考核
制定科学合理的绩效考核 制度，对员工的工作表现 进行全面、客观的评价， 为激励和奖惩提供依据。
激励机制
建立多元化的激励机制， 包括薪酬激励、晋升机会 、培训奖励等，激发员工 的工作积极性和创造力。
政府监管
政府应加强对劳务派遣 行业的监管，完善相关 法律法规和政策措施， 规范市场秩序，保障劳 动者权益。
社会监督
社会各界应加强对劳务 派遣行业的关注和监督 ，促进行业的健康发展 和社会的和谐稳定。
THANKS
感谢观看
劳动者权益保障不足
一些劳务派遣公司存在侵害劳动者权益的行为，如拖欠工资、不缴 社保等，导致劳动者权益受到损害。
《劳务派遣》PPT课件
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四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
5）劳动者因劳动合同法第二十六条第一项规 定的情形致使劳动合同无效的 6）被依法追究刑事责任的
（2）被派遣劳动者有劳动合同法第四十条第 一款规定的情形之一的 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的
（1）劳务派遣用工管理便简，符合用工单位提高 管理效率的要求 （2）劳务派遣用人机制灵活，选择余地大 （3）可以规避用工风险，降低管理成本
工资 、社会保险 、劳动纠纷处理
8
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（五）劳务派遣用工存在的问题
1.当前存在的主要问题
不签订书面劳动合同； 违规派遣； 规避法律义务； 管理不规范； 不缴纳社会保险。
22
五、明确劳务派遣单位对 被派遣劳动者的法定义务
（一）一般原则 根据劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单 位是本法所称用人单位，也就是与劳动者建立 劳动关系的另一方主体。因此，除本法第五章 第二节有特别规定的以外，劳务派遣单位应当 象一般劳动关系中的其他用人单位一样，履行 本法以及其他劳动保障法律法规规定的用人单 位对劳动者的义务。
3.劳务派遣单位单方解除劳动合同
（1）被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条规定的情 形之一的，劳务派遣单位可以解除劳动合同 1）在试用期间被证明不符合录用条件的 2）严重违反用人单位的规章制度的 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大 损害的 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提 出，拒不改正的
21
四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整 工作岗位，仍不能胜任工作的 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的
四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
5）劳动者因劳动合同法第二十六条第一项规 定的情形致使劳动合同无效的 6）被依法追究刑事责任的
（2）被派遣劳动者有劳动合同法第四十条第 一款规定的情形之一的 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的
（1）劳务派遣用工管理便简，符合用工单位提高 管理效率的要求 （2）劳务派遣用人机制灵活，选择余地大 （3）可以规避用工风险，降低管理成本
工资 、社会保险 、劳动纠纷处理
8
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（五）劳务派遣用工存在的问题
1.当前存在的主要问题
不签订书面劳动合同； 违规派遣； 规避法律义务； 管理不规范； 不缴纳社会保险。
22
五、明确劳务派遣单位对 被派遣劳动者的法定义务
（一）一般原则 根据劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单 位是本法所称用人单位，也就是与劳动者建立 劳动关系的另一方主体。因此，除本法第五章 第二节有特别规定的以外，劳务派遣单位应当 象一般劳动关系中的其他用人单位一样，履行 本法以及其他劳动保障法律法规规定的用人单 位对劳动者的义务。
3.劳务派遣单位单方解除劳动合同
（1）被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条规定的情 形之一的，劳务派遣单位可以解除劳动合同 1）在试用期间被证明不符合录用条件的 2）严重违反用人单位的规章制度的 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大 损害的 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提 出，拒不改正的
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四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整 工作岗位，仍不能胜任工作的 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的
劳务派遣培训课件
我国仅认可经常雇佣型劳务派遣。劳动 合同法58条：劳务派遣单位应当与被派遣 劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同， 按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工 作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人 民政府规定的最低工资标准，向其按月支
付报酬。
2.社会化派遣与自我派遣 分类意义：自我派遣之禁止 （1）第67条：用人单位不得设立劳务派遣单位向 本单位或者所属单位派遣劳动者。 （2）《条例》第28条：用人单位或者其所属单位 出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者 所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七 条规定的不得设立的劳务派遣单位。 3.派遣与再派遣 分类意义：再派遣之禁止 62条：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他
知用人单位。
（3）派遣单位单方解除：被派遣劳动者有本法第 39条和第40条的，用工单位可以将劳动者退回劳务 派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可 以与劳动者解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务
并接受要派机构之指挥监督； 4.派遣劳工虽在派遣机构所指示的工作地点
（要派机构处）提供劳务给付，且接受要派机 构之指挥监督，然而派遣劳工法律上真正的雇 主仍为派遣机构。
法律关系示意图：
派遣机构
派遣劳工
劳动合同
（用人单位）
（劳动者）
派 遣 合 同
要派单位
事 实 用 工 关
（用工单位）系
（三）劳务派遣制度的产生背景 1.用人单位管理策略之转变 （1）培养核心劳动者，简单利用边缘劳动
劳动法劳务派遣ppt课件
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三方关系具体详解
• 实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳 务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合 同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人 单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 也就是说，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与 另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构 派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。
• 一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其 中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营 业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣 公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干 三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、 保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者 有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保 障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。
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④劳务派遣不能成为用工主渠道： 《劳动合同法》第六十六条修改为：劳动合同用工是我国的 企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时 性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗 位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业 务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、 休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代 工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不 得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政 部门规定。 ⑤规定劳务派遣监管和连带赔偿制度:《劳动合同法》第74 条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对劳务派 遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况进行监督检 查；第92条规定“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行 政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人 一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理 部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
三方关系具体详解
• 实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳 务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合 同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人 单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 也就是说，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与 另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构 派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。
• 一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其 中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营 业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣 公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干 三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、 保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者 有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保 障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。
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④劳务派遣不能成为用工主渠道： 《劳动合同法》第六十六条修改为：劳动合同用工是我国的 企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时 性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗 位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业 务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、 休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代 工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不 得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政 部门规定。 ⑤规定劳务派遣监管和连带赔偿制度:《劳动合同法》第74 条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对劳务派 遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况进行监督检 查；第92条规定“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行 政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人 一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理 部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
劳务派遣业务培训ppt课件
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用人单位
员工薪酬福利转 账 派各 遣类 公保 司险 代， 发由7
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劳务派遣的 发展历史
最新版整理ppt
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发源地：荷兰 起始于：第二次世界大战以前 现阶段：在日本、英国、美国等发达国家被广泛应用。
从行业分布看： 在过去的１０多年中，欧盟：制造业和服务业各一半； 奥地利和比利时集中在制造业， 挪威集中在服务业， 荷兰主要分布在加工业和农业， 英国３５％的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业。
最新版整理ppt
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2、受调整法律不同。劳务派遣是劳务派遣机构与派遣员工签订立
劳动合同，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但 劳动力给付的事实（劳动管理）则发生于派遣员工与实际用工单位 之间，是种招聘和用人相分离的用工模式，受《劳动法》及《劳动 合同法》等相关法律的调整。
业务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务 合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。 承包企业自行安排人员，开展业务，对人员发放工资，不受发包企 业干涉。因而业务外包关系是受《民法通则》和《合同法》调整的。
5、费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一 样，由用工单位按月将其工资支付给派遣企业，派遣企业再支 付给派遣员工，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行 结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业 务的进展程度，约定结算周期。
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相关法律及规范性文件
1．《劳动法》第三章 2．《中华人民共和国合同法》 3．《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（国发[1980]272号） 4．《关于外国企业常驻代表机构登记管理办法》（1983年3月15日） 5．《关于审批和管理外国企业常驻代表机构的实施细则》（外经贸部第3号令） 6．《关于加强外国企业常驻代表机构聘用中国雇员保密管理的意见》（中办厅字[1995]40 7．《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号） 8．《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号） 9．《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号） 10．《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号） 11．《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费
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劳务派遣与业务外包的区别 相同点： 1、劳务派遣员工与派遣企业签订劳动合同，但其要被派遣到用工 单位工作，工作地点在用工单位，因此，派遣员工就要同时接受派 遣单位和用工单位的管理。 2、业务发包员工也同样与公司签订劳动合同，但因业务（特别是 一些长期业务）开展的需要，有时承包公司会将员工派驻到发包企 业工作，实际的工作地点可能在发包公司，承包公司员工在工作中 同样要接受承包公司和发包企业管理。
2500万人。
Mckinsey公司调查研究
HR人员与员工的比例： 国外通常是1比100， 国内却在1比30左右
全球财富500强企业： 通过人事外包而使其劳工成本 削减了25%-30%。
趋势
在10年至15年之内，任何企业中仅做
后台支持而不创造营业额的工 作都应该外包出去，任何不提供向
未来
高级发展的机会和活动、业务也应该采取 外包形式。 ------美国著名的管理大师P· 杜 拉克曾指出外包的趋势 人力资源外包这种管理方式是信息 产业发展的结果，是社会高速发展，
根据中国人力资源外包网 2008年对北京、上海、广州、深圳等四个地区 数百家企业做的调查
59．2％的企业认为：
人力资源外包可以提供高质量的人 力资源管理服务
55．1％的企业高层管理领导认为：
我国目前以劳务派遣方式就业的员工 已超过
人力资源外包，可以提供高质量的人力资源管理服务， 但急需外包理论指导。
劳务派遣：
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 同时，派遣机构与用工企业签订劳务输送协议，由派遣机构的劳工向用工企业给付劳务， 由用工企业向派遣机构给付劳务费用（包含员工报酬与管理费用等）；劳动合同关系存 在于派遣机构与派遣劳工之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离， 并为用工企业合理规避劳动法律风险。
关系说明：
派遣公司 合作关系 签订《劳动合同》 雇佣与被雇佣 关系
用人单位 使用与被使用 关系
劳务人员
劳务派遣的三种常见形式：
1、完全派遣 由派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评、体检到合同签订、人 事关系转接、工资计发、社会保险关系办理、绩效考核评价、解聘等一条龙 全程服务。 2、转移派遣 由用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由派遣机构与用人单位签订派遣 协议，与派遣人员签订劳动合同，办理用工及参保手续。 3、部分派遣（人事外包） 人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出 去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
劳务派遣业务培训
第一部分
劳务派遣相关背景
劳务派遣相关背景信息
• 何谓劳务派遣？
• 劳务派遣的发展历史 • 劳务派遣型就业的合法性 • 劳务派遣的三方关系和三种常见形式
• 劳务派遣的相关法律及规范性文件
• 哪些企业需要劳务派遣服务？ • 劳务派遣给企业带来的好处与弊端 • 劳务派遣组织（与传统中介公司的区别）
10-15年
现在
专业分工细化的体现，也是
社会文明进步的标志之一。
过去
现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。
劳务派遣型就业 的合法性
在一个单位中受法 律保护的长期全日 制合同工。
根据劳动合同法规定， 就业形式可以分类如下：
即在一个单位中的 每天、每周或每月 的工作时间明显低 于标准工作时间的 就业形式。
用人单位
1
用人单位
根据实际用人需要， 向劳务派遣公司要人
2
劳务派遣公司
根据用人单位的订单， 招聘、培训新员工， 与员工签订劳动合同
3
员工
到用人单位上班 关系隶属派遣公司
4
用人单位
员工薪酬福利转 账各类保险，由 派遣公司代发
劳务派遣的 发展历史
发源地：荷兰 起始于：第二次世界大战以前 现阶段：在日本、英国、美国等发达国家被广泛应用。 从行业分布看： 在过去的１０多年中，欧盟：制造业和服务业各一半； 奥地利和比利时集中在制造业， 挪威集中在服务业， 荷兰主要分布在加工业和农业， 英国３５％的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业。 从职业分布看： 英国１／３的企业使用劳务派遣， 从事秘书和蓝领岗位的工作，占到一半。 从合同看： 在日本和美国， 劳务派遣人员一半是非临时性的，一半则是临时性的。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过具有资质的劳务派 遣公司，派遣适合本企业需要的各类人员。
业务流程：
1
用人单位
派遣公司 提出用人 需求
从人才库中 筛选合适人员 岗前培训
2
劳务人员 到用人单位上班
3
传统用人模式：
用人单位要执行所有流程管理，十分繁琐
人力需求 需求审批 招聘计划 计划实施 计划总结
劳务派遣的就业形式主要是： 小时工、自主承包人、代理机构临时工、合同 公司职工、其他直接雇佣临时工、其他自雇就 业人员、正规非全日制雇员、正规全日制雇员。
劳务派遣 三方关系 三种主要形式
劳务派遣的三方关系：
1、用人单位与劳务派遣组织： 实行劳务派遣后，用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》 2、劳务派遣组织与劳务人员： 劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，形成雇佣与被雇佣关系 3、用人单位与劳务人员： 只有使用关系，没有聘用合同关系。
招聘与配置
培训与开发 用人单位
劳动关系 绩效管理 薪酬福利
入职培训 在岗培训
新员工
劳动合同 五险一金 人员构成 正常解聘 薪酬总额 固定工资 浮动工资
结合派遣的用人模式：
劳动合同
把繁琐的事务处理外包出去
薪酬福利代发 正常解雇
新人招聘
岗前培训
派遣公司 合作关系 雇佣与被雇佣 关系 使用与被使用 关系 劳务人员
标准就业
即在一个单位 中的固定期限 合同工。
非全日制 就业 固定期限 就业 自雇就业
劳务派遣型 就业
即存在劳动者、劳务 派遣机构、用人单位 三角型劳动关系的就 业形式。 这是一种特 殊的就业形式。
不从属于一个单位，自己既是企业 所有者又是劳动者的就业形式。又 可分为家庭企业、独立承包人、自 由职业者、随时待工人员等。
部分派遣
转移派遣
完全派遣
部分人事业务外包
用人单位招募后 转交给派遣公司
全面委托 派遣公司负责
劳务派遣与业务外包的区别
外包的定义：外包，也称资源外包、资源外置，它是指企业整合 用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、 充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一 种管理模式。企交由合作企业完成。