人力资源管理概论期末参考资料
人力资源管理概论第三版 董克用复习材料
人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。
P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。
②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。
③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。
④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。
⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。
⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。
⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。
（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。
④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。
（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。
M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。
“人力资源管理概论”资料汇整
“人力资源管理概论”资料汇整目录一、人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案二、《人力资源管理概论》期末考试复习题三、人力资源管理概论课件四、人力资源管理概论课件五、人力资源管理概论六、人力资源管理概论第版课后习题及答案人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案随着社会的快速发展，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。
作为企业管理者，我们需要深入理解人力资源管理的概念、原理和方法，以实现企业的可持续发展。
在这个背景下，董克用教授所著的《人力资源管理概论》第5版为我们提供了一个全面、深入的视角，帮助我们更好地掌握人力资源管理的基本理论和实践。
课后思考题是这本教材的重要组成部分，它们旨在帮助读者深入理解教材内容，并激发读者对人力资源管理的思考。
以下是我对《人力资源管理概论》第5版课后思考题的答案。
人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对组织内的人力资源进行规划、配置、开发和利用的过程。
其目的是实现组织的目标，同时满足员工的需求和期望。
人力资源管理的核心是“以人为本”，即关注员工的成长和发展，激发员工的潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
通过有效的人力资源管理，可以提升企业的竞争力，实现可持续发展。
有效的招聘需要遵循一定的流程和步骤。
要明确招聘需求，制定招聘计划。
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
在面试过程中，要注重考察应聘者的能力、素质和潜力。
根据面试结果和岗位需求，确定录用人员。
有效的培训需要关注员工的需求和企业的目标。
要制定培训计划，明确培训目标和内容。
采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等，提高培训效果。
要对培训效果进行评估和反馈，不断改进和完善培训计划。
有效的绩效管理需要关注员工的工作表现和企业的目标。
要制定明确的绩效目标和评估标准。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
要将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提高自己的工作表现。
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
《人力资源管理概论》期末试卷(B卷)及答案
《人力资源管理概论》期末试卷（B卷）一.单项选择题：（在4个备选答案中选出一个正确答案，错选、多选或不选均不给分。
答案均写在答题卷上，本大题共20小题，每小题1分，共20分）1、我国目前法定劳动年龄（即劳动适龄就业人口）为【】。
A．男职工16-60岁，女干部16-60岁，女工人16-55岁B．男职工16-60岁，女干部16-55岁，女工人16-50岁C．男干部16-60岁，男工人16-55岁，女职工16-50岁D．男干部16-60岁，男工人16-55岁，女职工16-55岁2、下面指标属于人力资源数量指标的是【】。
A．人力资源所具有的体力、智力 B．人力资源老年就业人口C．人力资源所具有的知识和技能的水平 D．劳动者的劳动态度3、人力资源与其他资源相比的最根本区别是人力资源的【】。
A．双重性 B．能动性 C．持续性 D．再生性4、在人力资源的开发与管理中，从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行规律。
这体现了人力资源管理的【】。
A．系统优化原则 B．要素有用原则C．反馈控制原则 D．互补增值原则5、强调发挥不同员工个体优势，采用协调优化的方法，扬长避短（包括气质互补；性别互补；年龄互补；能力互补；知识互补等）从而形成整体优势，实现组织目标。
这体现了下列人力资源管理哪条基本原理【】A.互补优化（增值）原理B.同素异构原理C.动态适应原理D.激励强化原理6、下列属于人力资源需求的预测方法是【】A. 比例预测法B. 马尔科夫模型预测法C. 现有人员状况分析法D. 人力资源“水池”模型法7、下列属于人力资源供给的预测方法是【】。
A. 马尔科夫模型预测法B. 趋势预测法C. 回归预测法D. 德尔菲预测法8、“企业的组织结构设计必须为实现企业的战略任务和经营目标服务，企业的战略任务和经营目标是组织结构设计的出发点和归宿点”。
符合上述指导思想的属于下列哪一组织设计原则【】。
A．精干高效原则 B．分工与协作原则C．目标一致原则 D．集权与分权相结合原则9、“一般来说某一组织设置什么岗位、设置多少岗位是由该组织具体的工作职能划分形式和总的工作任务量决定的”。
人力资源管理概论第三版归纳考点期末复习
人力资源管理概论第三版归纳考点期末复习1、什么是人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用，且能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资本的投资主要有三种形式，教育和培训，迁移，医疗保健3、人力资源，人力资本的联系与区别：都是以人为基础，研究对象都是人所具有的脑力和体力在与社会财富和社会价值的关系上，不同研究问题的角度和关注重点不同计量形式不同，资源是存量的概念，而资本兼存量流量4、人力资源性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性5、人力资源作用是财富形成关键因素经济发展主要力量企业首要资源6、什么是人力资源管理指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动7、战略性人力资源管理含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
8、战略性人力资源管理特征战略性系统性匹配性动态性9、战略性人力资源管理普适性观点权变性观点（采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务，把组织战略作为关键的权变变量）配置性观点(最系统和复杂把各项实务形成的配置或模式作为自变量)10、内容型激励理论//马斯洛需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现)//阿尔德弗 ERG理论（生存需求existence 关系需求 relatedness 成长需求growth, 与马斯洛不同是：ERG认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位、有“挫折——倒退”的机制//赫茨伯格双因素理论(保健因素是必须的，激励因素使员工更努力工作更好绩效) //麦克利兰成就激励理论（权利需求归属需求{良好的人际关系} 成就需求）过程型激励理论//弗洛姆期望理论（激励力motivation = 效价value *期望值expectance ,效价指人们对某一行动所产生结果的主观评价，范围-1~+1，结果对个人越重要，效价值越接近+1，期望值指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计，范围0~1，当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果能实现的概率越大。
人力资源管理概论期末考试复习部分答案
人力资源管理概论期末考试复习一、名词解释：1、人力资源：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源管理：答：从综合的角度讲，我们认为“所谓人力资源管理”简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员、调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
4、职位分析：职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
5、胜任素质：胜任素质指能将某一项工作（或组织、文化）中优秀与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质；以及能将某一项工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准刑胜任素质。
6、人力资源规划：人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
7、人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
8、人力资源供给预测：就是指对在未来某一特定时期能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
9、德尔菲法：（专家预测法）：邀请在某一领域的一些专家对某一问题进行预测并达成一致。
【优点：吸取众多专家的意见，避免了个人的片面性；不采用集体讨论方式，使专家可以独立思考并作出判断；采用多轮预测方式，具有较高的准确性】10、招聘：企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
人力资源管理概论·期末重点
人力资源管理概论·期末重点人力资源的含义：指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
包括以下要点：①人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；②这一能力要能对财富的创造起贡献作用，称为财富形成的来源；③这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源的性质：①能动性，人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划的在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。
它的能动性表现为主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等。
②时效性，人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。
人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。
生命周期和人力资源的倒u型关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年期对其进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。
人力资源的时效性说明了人力资源无法储存。
③增值性，与自然资源相比人力资源具有明显的增值性。
人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说，他的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。
他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。
④社会性，人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
社会政治，经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。
⑤可变性，人力资源和自然资源不同，在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性，人力资源是人所具有的脑力和体力，它必须以人为载体，因此人力资源的使用就表现为人的劳动过程，而人的劳动过程中又会因为自身心理状态不同从而影响到劳动的效果。
在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会有不同，人力资源的可变性还表现为人力资源生成的可控性。
《人力资源管理概论》复习材料
《人力资源管理概论》考试复习材料第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者（外部环境)所构成的.（书本P2）效益型效益：（书本P3）是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量,简称：效益型效益。
表达式如下：Ｅ＝Ｂ－Ｃ经济效益＝劳动成果－为劳动耗费或成本、费用收益型效益:（书本P3)是净收益与耗费之比,如资本利税率等，反映了单位消耗（投资）的收益，简称：收益型效益效率型效益：（书本P3）是收益与消费或产出与投入之比，如劳动生产率等,反映了经济活动的效率，简称：效率型效益。
提高收益型或收益率型效益（即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
（书本P3）人力资源具有以下特点:(书本P4)1、自有性。
2、生物性。
3、时效性.4、创造性。
5、连续性。
人力资本的概念：(书本P7）现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。
人力资源管理基本原理可分为：（书本P9)1、战略目标原理2、系统优化原理3、同素异构原理4、能级层序原理5、互补优化原理6、动态适应原理7、激励强化原理8、公平竞争原理9、信息激励原理10、文化凝聚原理人力资本投资的途径：（书本P9）人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念,通常将人力资本投资的范围和内容概括为：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目5、迁移及成本第三章企业战略与人力资源战略规划战略性人力资源管理的基本目标：(书本P46）1、能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；2、行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
人力资源管理概论期末复习范围
人力资源管理概论期末考试复习一、名词解释：1、人力资源2、人力资源管理3、战略性人力资源管理4、职位分析5、胜任素质6、人力资源规划7、人力资源需求预测8、人力资源供给预测9、德尔菲法10、招聘11、员工甄选12、评价中心13、无领导小组讨论14、结构化面试15、培训与开发16、绩效17、绩效管理18、关键绩效指标19、平衡计分卡20、薪酬21、薪酬管理22、薪酬水平23、薪酬结构24、薪酬构成25、福利26、SMART原则二、简答题1、人力资源的性质及作用2、人力资源管理的功能和目标有哪些？3、人力资源管理的职能有哪些？4、职位分析的结果及要解决的问题是什么？5、职位分析的目的和作用是什么？6、什么是胜任素质模型？如何建立胜任素质模型？7、人力资源规划的意义和作用是什么？8、应当怎样平衡人力资源的供给和需求？9、招聘工作受到哪些因素的影响？10、招聘有什么意义，应遵循什么原则？11、培训与开发有什么意义，应遵循什么原则？12、培训与开发的方法有哪些？主要内容是什么？13、绩效管理的目的及意义是什么？14、如何确定企业级关键绩效指标体系？15、绩效反馈时应注意哪些问题？16、绩效考核的三大方法有哪些？每一种考核方法的主要特点是什么？17、薪酬管理的意义及需遵循的原则是什么？18、影响薪酬管理的主要因素有哪些？19、如何确定基本薪酬？20、福利特点及其功能是什么？三、论述1、职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？2、应该如何预测人力资源的需求和供给？3、内部招募和外部招募各有何利弊？企业应如何运用这两种途径？4、如何进行培训需求分析？5、如何制定绩效考核目标和绩效考核周期？6、职位评价的方法有哪些？每一种方法的主要特点是什么？。
人力资源管理概论试题
人力资源管理概论期末试题一、选择题（每题1分，共20分）1、人力资源的实质是( )。
A、具有劳动能力的人口的总称B、人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力C、生产中最活跃的能动资源D、形成财富的源泉2、下列关于人力资源计量方法正确的是（）。
A、人力资源的数量和质量之和C、人力资源的存量B、人力资源的流量D、人力资源的数量3、关于内容型激励理论的说法不正确的是（）。
A、双因素理论促使管理者注意工作内容方面因素的重要性B、马斯洛理论告诉我们：在人力资源管理过程中，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须首先明确员工的哪些需求没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需求，然后再有针对性地满足员工的这些需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果C、内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容D、内容型激励理论主要有：马斯洛需求层次理论、双因素理论、ERG理论、目标理论等4、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（）。
A、人力资源规划C、职位分析的方法是（）。
A、访谈法B、观察法C、关键事件法D、工作日志法6、工作分析是组织人力资源管理的（）。
A、核心A、组织结构图C、工作规范A、实现组织人力资源需求和供给的平衡C、检查人力资源目标的实现程度9、关于人力资源规划的说法正确的是（）。
A、当预测的供给大于需求的时候，可采取企业业务外包的方式来解决供需不平衡的问题B、当预测的供给小于需求的时候，可采取缩短员工的工作时间、实行工作分析或者降低员工的工资等方式来实现供需平衡C、企业在大多数时候，供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等D、供给和需求总量平衡，结构不匹配的时候，可采用人员置换的方式来调整人员结构10、人力资源规划程序的关键性阶段是（）。
B、重点C、基础B、工艺流程图D、职位说明书B、分析现有人力资源的质量D、分析人力资源管理的效果D、关键7、工作分析的最终结果是（）。
人力资源管理概论专科期末考试要点
目录第一章人力资源管理基本概念与原理第二章企业战略与人力资源战略规划第三章组织发展与职位设计第四章员工选配与面试第五章职业生涯设计与管理第六章员工培训与发展第七章员工激励类型与模式第八章绩效考评与绩效管理第九章薪酬设计与薪酬管理第十章劳动关系与雇员流出第十一章人力资源管理效益与发展趋势第一章人力资源管理基本概念与原理一、单项选择题1．人力资源管理的核心概念是（B ）A效率B成本收益C效果D效能2．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B ）的最大化。
A人力资源效益B整体效益C个体效益D管理效益3．在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（A ）A正效益B负效益C零效益D无效益4．在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C ）A负效益B正效益C零效益D无效益5．在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出（D ）A无效益B零效益C正效益D负效益6．一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（A ）A收益型效益B效益型效益C效率型效益D效果型效益7．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C ）的总和。
A数量B质量C数量和质量D人口8．按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（B ）A 椭圆形B正三角形C倒三角形D正方形9．（D ）指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。
A信息激励原理B激励强化原理C动态适应原理D公平竞争原理10．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A ）A优化原理B能位匹配原理C互补原理D激励强化原理11．若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。
这种现象反映了人力资源管理中（C ）效应。
A首应效应B投射效应C晕轮效应D偏见效应12．若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（B ）效应。
人力资源管理概论期末复习
《人力资源管理概论》期末复习一、题型1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5．情景模拟题：共10分。
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
6．案例分析：16分二、答题要求1．卷面整洁，书写工整。
2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。
3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。
4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。
问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。
6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。
三、复习要点（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。
（X ）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。
（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
（√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
（X）理由：工作规范的定义5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
（X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
《人力资源管理概论》期末考试复习题
《人力资源管理概论》期末考试复习题第一章导论习题一.单选题:1. 人力资源是（）。
A. 一个国家或地区的人口总和B. 具有特定的知识技能和专长的人才C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（）？A. 智力B. 知识C. 工作D. 技能3. 具有内耗性特征的资源是（）。
A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源D. 一次性资源4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（）项有误。
A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5. 人力资源管理的首要目标是（）。
A. 人力资源的合理配置B. 节约用人成本，降低企业的运营费用C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D. 维持并改进员工队伍的素质6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（）。
A. 能动性B. 再生性C. 持续性D. 时效性7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（）。
A. 内耗性B. 时效性C. 持续性D. 再生性8. 人力资源管理的首要特征是（）。
A. 能动性B. 时效性C. 持续性D. 再生性9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（）的特性。
A. 资本性B. 时效性C. 内耗性 D . 能动性10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（）。
A. 梅奥B. 马斯洛C. 泰罗D. 薛恩11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（）。
人力资源管理概论期末复习题
第一章、导论一、核心能力的基本特征：价值性、独特性、难模仿性、组织化二、核心能力的界定：组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。
三、人力资源的构成（一）人力资源数量构成1、适龄就业人口2、未成年劳动者或未成年就业人口3、老年劳动者或老年就业人口4、求业人口或待业人口5、求学人口6、从事家务劳动人口7、军队服役人口 8、其他人口人口总量=人口基数X[1+(出生率-死亡率）]四、人力资源相关概念1、人力资源是指个体所具的知识、技能及能力2、人力资本——是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因决定的，另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。
3、人力资源与人力资本的区别与联系联系：产生的基础——人研究的对象——人的脑力和体力人力资源理论以人力资本理论为基础；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算以人力资本理论为基础；都是将人力作为经济增长和经济发展的要素进行研究五、HR的特性（从人力资源的形成与发展角度）1、生成过程的时代性2、组织过程的社会性3、开发对象的能动性与梯次性4、使用过程的时效性与增值性（ps:闲置过程的消耗性）5、开发过程的再生性六、HRM概念的界定：（始终围绕如何充分开发HR这一核心目标开展活动）简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
七、目前企业的现状：我国企业的HRM尚处于由传统的人事管理向现代HRM过度的阶段。
HR的主要功能：识人、选人、育人、留人、用人八、人力管理与人力资源管理的区别第二章、工作分析（HRM的基础）一、工作分析的含义：又称职位分析或职务分析。
是指系统全面地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
《人力资源管理概论》期末复习总结资料.doc
《人力资源管理概论》期末复习资料备注：【】中的内容不是答案，而是相关术语或知识点可以在用于论述题、案例题中凑字数。
一、单选（1分X10）单选题正确选项答案（我也不知道题长什么样）：1、思想2、经济人假设3、岗前培训4、辞退5、环境条件一一津贴6、计件和计时工资7、观察法8、法定福利失业保险9、多维性10、内在报酬11、自我实现需求12、smart 原则13、绩效考核过短可激励员工（错）14、薪酬越高工作激励性越强（错）二、名词解释（3分X6）1、人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
【这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
】2、人力资源管理：是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
4、试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、职务分析：又称工作分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
6、职位分析：采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。
人力资源管理概论复习资料
人力资源管理概论复习资料第一章一、人力资源及其相关概念1、资源：社会财富的来源。
在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
当代经济学家把资源分为以下几类：●自然资源●资本资源●信息资源●人力资源 2、人力资源彼得·德鲁克最早在1954年的《管理实践》提出和界定现代“人力资源”概念。
彼得·德鲁克关于人力资源的论述：1）人力资源和其它所有资源相比，唯一的区别就是它是人，并且经理们必须考虑的具有“专用性资产”的资源。
2）人力资源拥有当前其它资源所没有的素质：协调能力、融合能力、判断力和想象力。
3）与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
教材的定义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并其能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，即劳动能力。
（2）能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）能够被组织所利用。
我们的定义：指一定时空范围内的人口总体所具有的劳动能力之和。
或一定时空范围内具有劳动能力的人口数量总和）3、人力资源与相关概念的关系（1）人口资源（2）劳动力资源（3）人才资源（4）天才资源3、人力资源的数量与质量 （1）人力资源的数量人力资源构成图：天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源②未成年就业人口③老年就业人口①适龄就业人口 ④ 失业人口病残人口⑥家务劳动⑦军队服役人口 ⑤ 就学人口 ⑧ 其他人口少年人口 劳动适龄人口 老年人口（2）人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平、心理素质水平，以及劳动态度。
可以用一些指标来衡量，如： 1）体质水平（健康卫生指标）2）文化水平（受教育状况）3）专业技术水平（劳动者的技术等级状况） 4）劳动积极性（劳动态度指标） 二、人力资源的性质和作用 （一）人力资源的性质●不可剥夺性 ●生物性 ●时代性（社会属性） ●能动性 ●时效性 ●可再生性 ●智力与知识性（二）人力资源的作用 人力资源的价值：企业的经营价值链——人力资源如何为企业创造价值 三、企业人力资源的分布与结构人力资源自然结构：性别、年龄结构人力资源文化结构：受教育程度（学历结构） 人力资源专业技能结构：职称、技术等级 人力资源职位结构：职位层次 人力资源部门结构第二章 人力资源管理概述一、人力资源管理的含义人力资源管理是指影响雇员的行人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。
人力资源管理概论 期末要点
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。
2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。
4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。
5、人力资源的性质（给出描述会判断）1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。
2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。
3）增值性4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。
5）可变性6）可开发性第二章人力资源管理概述1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。
怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。
2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2）人事管理人力资源管理1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发4）管理内容：简单的事务管理非常丰富5）管理地位：执行层战略层6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门7）管理模式：以事为中心以人为中心8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8）在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。
绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。
第四章人力资源管理者和人力资源管理部门1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
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人力资源管理复习资料一、名词解释1、职位分析：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
2、薪酬管理：是指企业在组织经营战略和发展规划指导下，综合考虑内部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形在式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
3、绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
4、信度，是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。
5、效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。
6、绩效考核：指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。
即，收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。
7、岗位评价：又称职位评价。
是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。
8、薪酬调查：指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。
9、人力资本：指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。
10、人力资源管理：组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的方法所进行的各种相关计划，组织，领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
11、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
12、无领导小组讨论：是把几个应聘者组成一个小组，给定议题，事先并不制定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内做出决策，评委们在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。
13、培训开发：14、工作日志法：即由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
15、人力资源规划：人力资源规划指在企业发展战略和企业经营规划是指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是达成企业的战略目标和长期利益。
*内容型的激励理论有哪些？内容型的激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
主要类型有：（1）需求层次理论。
包括生理需要（人类维持自身生存所必需的最基本的需要。
包括衣食住行等）、安全需要（不仅指身体上的，希望人身得到安全保障，免受威胁等）、社交需要（指人们希望与他人进行交往，与同事朋友保持良好的关系，成为某个组织成员等）、尊重需要（自我尊重和他人尊重）和自我实现需要（指发挥自己最大的潜能实现自我的发展和自我的完善）。
（2）ERG理论。
生存需要（包括生理上的和物质上的需要相当于生理和安全需要）、关系需要（指与他人进行交往和联系的需要。
相当于社交需要和尊重需要中的他人尊重部分）、成长需要（指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高。
相当于自我实现需要和自我尊重的需要。
）（3）双因素理论。
激励因素：使员工感到满意的因素与员工的工作本身和工作内容有关。
保健因素：使员工感到不满意的因素与工作环境和工作条件有关。
（4）成就激励理论。
权利需要（是对他人施加影响和控制他人的欲望，往往是决定管理者取得成功的关键因素。
）归属需要（就是与别人建立良好的人际关系，寻找与别人接纳和友谊的需要。
是保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一。
）成就需要(就是人们实现有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
)*内容型激励理论的异同是什么？四种理论的比较，以马斯洛的需要层次论为前提，在此基础上研究它与其他三种理论的区别。
1.ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。
也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。
挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。
(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
(4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。
(5)ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。
2.成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在：(1)着重点不同。
需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。
(2)认识度不同。
需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；而成就激励论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
(3)发展观不同。
需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的：而成就激励论认为,不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的,个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
3.双因素论是在需要层次论基础上的补充主要表现在：(1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的需要，这是激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为提供了环境条件。
(2)双因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它们基本上是预防性的因素,没有它会导致不满,但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力,激励人更好地工作。
(3)双因素论比马斯洛的需要层次论更进了一步。
双因素论认为,并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性,有的需要的满足只会使人感觉到外在的、有限的激励作用,而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机,调动职工的积极性。
*薪酬调查的程序是什么？1、选择需要调查的职位。
应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在的通用职位作为典型职位。
2、确定调查的范围。
由于薪酬调查的目的是保证薪酬的外部公平性，因此调查的范围应当根据职位的招聘范围来确定。
3、确定调查的项目。
调查的项目应包括薪酬组成的各个部分。
4、进行实际的调查。
需要设计出调查问卷，应包括薪酬方面以及企业本身和职位本身的信息。
5、调查结果的分析。
剔除无效问卷，对有效结果进行统计分析。
*怎样进行培训方案的设计？一个完备的培训计划应包括：培训目标，培训内容，培训对象，培训者，培训时间，培训地点及培训的实施，培训的方式以及培训的费用。
1、培训需求分析。
2、培训目标设置。
3、培训方案拟定。
4、培训的实施。
5、培训的评估。
*人力资源规划人力资源规划指在企业发展战略和企业经营规划是指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是达成企业的战略目标和长期利益。
其内容有：（1）人力资源总规划。
包括供求的比较结果；阐述在人力资源规划期内企业对各种人力资源的需求和配置的总框架以及各大方针政策；确定人力资源投资预算。
（2）人力资源业务规划。
包括，人员补充计划，人员配备计划，人员接替和人员提升计划，人员培训与开发，工资激励计划，员工关系，退休解聘计划等。
分类：独立性（独立性的和附属性的人力资源规划）。
范围（整体的和个体的）。
时间（短期，中期和长期的人力资源规划）。
*ERG理论：概念：1．需要满足。
即在同一层次的需要中，当某个需要只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满足。
这里，消费需要不会指向更高层次，而是停留在原有的层次，向量和质的方面发展。
2.需要加强。
即低层次需要满足得越充分，高层次的需要就越强烈，消费需要将指向更高层次。
3．需要受挫。
高层次的需要满足得越少，越会导致低层次需要的膨胀，消费支出会更多地用于满足低层次需要。
特点：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。
（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了*招聘程序：1、确定职位空缺。
包括数量和质量只有明确企业的职位空缺和职位的具体要求后，才能开始进行招聘。
2、选择招聘渠道。
一般有内部招聘和外部招聘。
企业需要综合考虑两种方式的利弊，再进行选择。
3、制定招聘计划。
（1）招聘的规模。
（2）招聘的范围。
（3）招聘的时间。
（4）招聘的预算。
人工费用、业务费用、其他费用。
4、选择招聘来源和方法。
5、回收应聘资料。
6、评估招聘效果。
招聘的时间、成本、应聘比率、录用比率。
*怎样考核人力资源部门的绩效？应从以下方面进行考核：1、培训工作的实施和结果2、员工的离职率和流失率。
3、制度标准实施的满意度。
4、人工成本的设计。
5、部门工作实施的管理费用。
培训的第一步：进行培训需求分析。
*如何平衡企业人力资源的供给和需求？为什么要重视激励理论？360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。