薪酬管理常见工资制度类型共59页文档

薪酬薪酬管理之工资等级制度

• 工作评价委员会（职能：制定《工作评价标准体系》；开展评价）
（二）实施工作评价
• 整合岗位清单
– 清单包括序号、部门、岗位名称、岗位编号、岗位职责概述、任职人员姓名、岗位人数
• 工作分析
– 岗位说明书、岗位评价标准体系
• 实施工作评价
– 四份清单：岗位清单、岗位说明书、岗位评价
标准体系、岗位评价记录表 – 工作评价概念，14个步骤
练期 • （三）确定技术等级标准 • （四）对工人进行技术等级考核，确定技
术等级 • （五）制定工资等级标准
第六节职务等级工资制
• 一、职务等级工资制的概念
– 按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。
– 特点：
• 按照职务规定工资，一职数薪制 • 只能在职员职务工资规定的范围内升级 • 调任新职务，领取新的职务工资
二、岗位工资制的形式
一岗一薪
一岗数薪
反映的是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别
专业化、自动化程度高的企业，工种技术比较单一、工作物等级较为固定
反映的是同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别
岗位划分较粗，岗位内部技术又有些差别的工种
提高工资的主要途径： 1、定期提高工资标准。
• 优点：
– 稳定雇佣关系，防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序
– 与终身雇佣制一起，使职工对企业产生依附感
– 对引进新技术和调整劳动组织有灵活性和适应性
• 代表：以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用
• 职位型与年资型工资制的区别：
职位型
属职工资
年资型

薪酬薪酬管理之工资等级制.pptx

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• （二）“一条龙”式的职务等级工资制 • 按行政级别对各种职务进行归类，级别相同的采用同一个职务等级标准表 • 优点：职务划分较粗，便于机构和人员的调整，工资标准体系简化 • 缺点：职务划分粗，不便于考核；工资标准过于简化，不能充分体现级别相同但工作性质和难以程度不同的职务的劳动差别
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• 优点： • 以能力水平高低确定工资等级，不受职位数量限制 • 保证劳动力调整的灵活性
• 缺点： • 忽视工作难度、重要性，同工同酬难以保证 • 技术培训机会不平等 • 工资标准都处于上限，导致人工成本高，导致产品价格过高或利润下降
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（四）多元型工资制
• 概念：也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。 • 日本：年功型职位职能工资制
年功序列型职位职能工资制
70年代中后期
个人基本因素+能力因素年功工资+职位工资+职能工资
年薪制、职位能力制
20C，80年代以来
终身雇佣制开始动摇。以工作业绩考核评价决定年俸高低限制年功工资的增加；管理职位退
休制度。
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二、我国企业工资等级制度改革新趋势
（一）结构工资制阶段
• 单一等级工资制，劳酬脱节 • 工资由几部分组成：除原有等级工资和奖金外，另设了劳动岗位及其实
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第二节工资等级制度的类型
年资型工资
M1
职位型工资
M2
M4
多元型工资
M3
职能型工资
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（一）年资型工资制
• 主要观点： • 年龄和连续工龄确定工资等级

薪资管理制度(完整版)

（说明：本制度为word格式，版面已排好直接打印、编辑）薪资管理制度(完整版)第一条、总则为了加强公司对薪酬的管理，规范和完善公司的薪资管理制度，建立公平合理的薪酬体系，并使公司通过合理的薪酬设计吸引和挽留优秀人才、保证公司的长期可持续发展，现结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方向和各部门职能及各岗位职责的相关要求，特制定本薪资报酬制度。

第二条、原则公司遵循“公平原则”和“以岗定薪、薪随岗变原则”支付员工工资。

工资支付实行“按时足额、优先支付”原则。

第三条、适用范围本制度适用于本公司所有员工，但特殊岗位另行制定的除外。

第四条、薪资的组成(一)、薪资结构工资总额=基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴十补贴+加班工资-社会保险费-代扣代缴工资税额-其他扣项;奖金、津贴和补贴因岗位不同或员工工作表现不同而不同，公司根据具体情形而定。

员工依法享受国家法定假期的,其奖金、津贴、补贴的享受不受影响;非法定假期休假的,其奖金、津贴、补贴等将视情况按比例扣除或不享受。

本薪资结构并不当然适用于全体员工,仅为规范薪资制度体系使用;具体适用人员及具体内容依据相关规定执行。

(二)、薪资的具体组成及适用范围(1)、基本工资基本工资为员工正常出勤而获得固定薪资收入，即为员工的正常工作时间工资,奖金、津贴、补贴不属于正常工作时间工资内容;基本工资不得低于当地最低工资标准。

(2)、岗位工资公司将根据各职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定具体的岗位工资。

如员工的岗位有变动，则采取“薪随岗变”原则，员工的工资变更从岗位变动的之后的次月起调整。

(3)、工龄工资公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。

员工无论基于何种原因离职后，又重新回到公司工作，工龄时间从新入职之日起重新计算。

(4)、奖金分为绩效奖金、全勤奖，具体如下:A、绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

公司薪酬制度(非常全)(word)

ABXX公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目的薪酬是员工的劳动报酬XX公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神,XX公司凝聚力和团队荣誉感。

薪酬管理的主要目的如下:1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率地工作。

3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,XX公司现状,特制定本规定。

二、适用范围本制度适用于ABXX公司所有员工(董事长和总经理除外)。

三、术语说明1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬,其范围较工资更广,包括福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)。

为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,统一称为工资,具体包括:基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。

2、基本工资基本工资,即劳动者所得工资额的基本组成部分,用于保障员工基本生活,按月发放,是员工工作稳定性的基础,也是员工安全感的保证。

较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。

具体来说,在企业中,基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。

3、岗位工资岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。

岗位工资多少以岗位本身为转移。

4、学历工资学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。

5、工龄工资工龄工资,又称年功工资,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作,对培养员XX公司的忠诚感有一定的作用,又可用于适当调节新老员工的工资关系。

6、技能工资技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。

薪酬管理制度、员工薪资结构规定、薪酬福利管理制度

公司薪酬管理制度一、目的：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

二、范围：适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外.三、原则：本制度为确定员工薪酬的直接依据。

员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，四、薪酬结构：1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。

2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。

3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。

（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算）4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。

5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。

公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。

6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。

7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。

8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。

公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。

工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金岗位工资等级表注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。

五、试用期薪酬：凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。

公司员工薪酬制度表(万能9篇).doc

公司员工薪酬制度表（万能9篇）公司员工薪酬制度表篇1员工薪酬福利管理制度第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第二章员工薪金类别1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。

5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。

若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9、全勤奖金每月除公司规定的39;休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。

薪酬管理制度(含等级薪酬体系)

薪酬管理制度（含等级薪酬体系）公司薪酬管理制度（含等级薪酬体系）（模板）说明：本制度适合生产、研发、营销等体系健全且职位序列相对完善的中小企业，本制度除了重点对薪酬结构进行说明以外，还在附件中提供了职系划分标准及分类、技能等级划分标准以及职级工资划分标准示例，非常实用。

当然，如果企业的职级暂时没有如此复杂，只需适当的进行精简即可，另外，在使用本制度模板的同时，需重点考虑绩效考核制度与本制度的协同性，例如绩效考核与薪酬计算的方式是否与其吻合，如果差异较大，应进行相应的调整。

第一章总则第一条目的为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。

第二条适用范围公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。

第三条原则本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。

公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。

第四条薪酬体系职系形式根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：（一）企业管理系列薪酬；（二）市场营销系列薪酬；（三）研发技术系列薪酬；（四）生产操作系列薪酬；（五）客户服务系列薪酬；（六）行政后勤系列薪酬；（七）特聘人员系列薪酬；其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。

公司工资等级薪酬管理制度.doc

公司工资等级薪酬管理制度20121等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。

薪酬管理制度薪酬体系完整版.doc

薪酬管理制度,薪酬体系(完整版)x4公司薪酬管理制度（含等级薪酬体系）（模板）说明：本制度适合生产、研发、营销等体系健全且职位序列相对完善的中小企业，本制度除了重点对薪酬结构进行说明以外，还在附件中提供了职系划分标准及分类、技能等级划分标准以及职级工资划分标准示例，非常实用。

当然，如果企业的职级暂时没有如此复杂，只需适当的进行精简即可，另外，在使用本制度模板的同时，需重点考虑绩效考核制度与本制度的协同性，例如绩效考核与薪酬计算的方式是否与其吻合，如果差异较大，应进行相应的调整。

第一章总则第一条目的为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。

第二条适用范围公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。

第三条原则本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。

公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。

第四条薪酬体系职系形式根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：（一）企业管理系列薪酬；（二）市场营销系列薪酬；（三）研发技术系列薪酬；（四）生产操作系列薪酬；（五）客户服务系列薪酬；（六）行政后勤系列薪酬；（七）特聘人员系列薪酬；其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。

薪酬制度范本百度

薪酬制度范本一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，激励员工积极投身工作，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。

第二条本薪酬制度适用于公司全体员工，包括固定工资、绩效奖金、福利补贴等各项薪酬组成部分。

第三条公司薪酬制度坚持公平、激励、竞争、可持续的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，激发员工潜能，促进公司持续发展。

二、固定工资第四条固定工资包括基本工资和岗位工资两部分。

第五条基本工资是根据员工的工作年限、学历、专业技能等因素确定的，用以保障员工基本生活水平的工资。

第六条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，体现员工岗位职责和贡献的工资。

第七条公司根据员工的工作岗位、工作年限、学历、专业技能等因素，设定相应的岗位工资标准。

三、绩效奖金第八条绩效奖金是根据员工的绩效考核结果和公司经营状况等因素确定的，用以激励员工提高工作绩效的奖金。

第九条绩效奖金的分配原则是：绩效优秀、贡献突出的员工获得较高奖金；绩效一般、贡献一般的员工获得较低奖金；绩效较差、贡献较差的员工可能不获得奖金或获得较低奖金。

第十条公司设立年度绩效奖金、季度绩效奖金、月度绩效奖金等不同类型的绩效奖金，以激励员工在不同时间周期内取得优异成绩。

四、福利补贴第十一条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日慰问、生日关怀等各项福利。

第十二条五险一金是指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，公司按照国家和地方政策为员工缴纳。

第十三条带薪年假是指员工根据工作年限和实际工作需要，享受一定天数的带薪休假。

第十四条节日慰问是指公司在国家法定节假日为员工发放一定的物资或现金补贴。

第十五条生日关怀是指公司为员工在生日当天提供一定的关怀福利，如发放生日蛋糕、生日礼物等。

五、其他规定第十六条公司薪酬制度根据国家法律法规和公司发展需要，适时进行调整。

第十七条员工晋升、岗位调整等原因导致薪酬发生变化时，公司应及时调整员工的薪酬。

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。

公司工资薪酬管理制度范本

公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：副经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：专员级；六层级（F）：普通级。

具体岗位与职级对应见下表：6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。

薪酬管理常见工资制度类型

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职位型薪酬制度
含义：
以所任职位或岗位为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。
分类
职务工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制。
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职务工资制
定义
职务工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报
酬的一种基本工资制度。
特点
工资标准的等级差别，是根据职务高低确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。
岗位等级工资制的核心原则：只对工作（岗位）不对人
一岗数薪制：一个岗位设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪
复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉
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岗位工资制度
“一岗一薪”岗位工资制是指一个岗位只有一个工资标准，各岗位工资标准与其岗位相对应，排列顺序由低到高，组成一个统一的岗位工资标准体系，它只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的工资差别。实行"一岗一薪"岗位工资制，岗内不升级。新工人上岗采取"试用期"或" 熟练期"的办法，不实行"过渡期"。试用（熟练）期满后，经考核合格者，即可执行岗位工资标准。
6、制定考核标准，建立考核制度。
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技能和能力薪酬 ——基于员工价值支付报酬
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2、以任职者为基础的薪酬体系
该体系完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定其报酬水平。优点：有利于激励员工提升自己的知识、技能或能力；

公司薪酬制度(工资发放)[修改版]

第一篇：公司薪酬制度(工资发放)公司薪酬制度：岗位薪酬（元/月）岗位类别一级二级三级交通补贴（元/月）餐费补贴（元/月）通讯补贴（元/月）合计（按一级）（元/月）总经理咨询部部长办公室主任业务主管市场主管文员库管出纳会计3500 2500 2300 2200 2200 1800 1800 2000 250045 45 45 45 100 45 45 45 45100 100 100 100 100 100 100 100 100200 50 50 100 -1、市场主管：岗位薪酬+业务提成，业务提成的计算：每年征集新项目的数量以30 个为准，项目期（4 月-6 月为一期，8 月-10 月为二期）征集的项目数（以签订合同数为准）不少于9 个，其他月份不少于 2 个，每超出标准一个提成200 元。

2、业务主管：岗位工资+奖金，奖金计算方法为申报项目数为3 个/人/月，（修改申报的3 个项目按一个计算）超出标准一个奖200 元，以此类推；另征集（以签合同为准）项目一个奖200 元。

3、公司人员兼职库管、出纳及市场主管，在原有工资的基础上加上200-300 元工资。

4、年终奖金的发放：由总经理依据公司情况及员工的能力和表现进行奖金的制定。

5、本办法自颁发之日起试行，试行期三个月，三个月后根据实际情况做相应调整或正式实施。

第二篇：工资薪酬制度工资薪酬制度为保障员工的合法权益，保证员工可持续发展，促进公司工作效率，提高公司综合效益，本着以岗定酬的精神，依据国家相关法律规定，结合本地及本公司实际制定本制度。

1、员工待遇本公司员工的薪酬待遇主要由三部分组成：工资、奖金、福利。

2、工资：员工工资由四个部分构成2.1 基础工资：暂定750元/月，每月正常出勤25日（含25日）内按25元×实际出勤天数定，每月正常出勤大于26日（含26日）时按750元/月发放。

2.2 工龄工资：工龄工资是为了提高劳动力稳定度，区别新老员工待遇，对坚持长期服务于本公司的员工支付的额外待遇，具体见《银河湾集团工资核定细则》。

公司薪酬管理制度常用

公司薪酬管理制度常用公司薪酬管理制度常用1第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远进展，特制定本制度。

其次条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工〔包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的全部员工〕。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、嘉奖工资；4、普惠的福利与保险；5、单项嘉奖打算；6、总经理特殊奖7、其他。

其次章：等级薪酬管理方法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

其次条：等级工资共7系列，详细划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级确实定依据工作评价表进行评定，详细评价根据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额依据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值x工资调整系数x工资率第五条：工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公正和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要实行以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团依据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额依据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额x70%第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，详细调整方式为：1、调职：依据调整〔升/降〕后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：依据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额依据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额x30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成状况以及员工上一个季度的考核成果挂钩，考核等级和相应的绩效工资安排比例如下表：〔公司整体业绩的完成状况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同〕第十条：嘉奖工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例〔包括年薪制员工的嘉奖年薪及等级制员工的嘉奖工资来源〕，并依据员工的年度考核结果进行发放。