人才管理理论概述完整版
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理理论知识
HRM沙盘模拟学员手册培训教育事业部2010年10月UFIDAHRM沙盘模拟学员手册目录第一章模拟公司人力资源状况 (1)（一)模拟公司简介 (1)（二）模拟公司人力资源部门简介 (1)第二章HRM沙盘模拟运营规则 (3)（一）公司初始状态 (3)（二)模拟基本规则 (3)（三）经营规则 (4)(四)评价标准 (9)第三章HRM沙盘模拟表格及其填写说明 (10)第四章HRM沙盘模拟流程及商业情报 (27)（一）HRM沙盘模拟流程表 (27)（二）商业情报 (28)第五章HRM相关理论 (30)（一）HRM沙盘模块结构 (30)（二）公司战略规划 (30)（三）人力资源规划 (30)（四)人力资源管理的工作分析 (32)（五)人力资源管理的招聘与甄选 (34)(六）人力资源管理的培训与开发 (37)（七）人力资源管理的绩效与薪酬管理 (39)（八）劳动关系管理 (43)附录一HRM沙盘模拟重要运营规则 (45)附录二HRM沙盘产品市场需求图 (47)附录三HRM沙盘人力资源供应表 (48)第一章模拟公司人力资源状况在实战模拟之前，你一定很想了解你将接手一个怎样的公司，公司所处的行业及其内外部的环境,公司人力资源部的状况如何，在该模拟中，你将担任怎么样的职位，负有怎样的职责等，在本章将对这些问题进行说明，并对模拟公司的人力资源状况做简要介绍。
（一)模拟公司简介该公司是一个中型规模的制造型公司，长期以来一直专注于某行业的R系列产品的生产与经营,运行状况良好。
根据产品市场需求，公司最初可生产R1产品和R2产品，之后随着市场对R3产品、R4产品需求的出现及增长,可选择生产R3产品、R4产品。
（二）模拟公司人力资源部门简介公司人力资源体系相对比较完善,人力资源部门下设人力资源部经理,招聘主管，培训主管，绩效薪酬主管，各主管各司其职，根据公司的战略规划进行人力资源管理活动.在人力资源管理模拟沙盘的课程中，角色主要是按人力资源管理的模块来划分的，考虑到人力资源部门作为公司的一个部门，我们在模拟中设立了总经理这一职位。
人力资源管理理论基本框架
人力资源管理理论基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过合理运用和管理人力资本，以实现组织目标和增加组织效能的一门管理学科。
下面是人力资源管理的基本理论框架的详细介绍：一、人力资源管理的概念和目标人力资源管理是在组织中对人力资源进行计划、组织、指导和控制的一系列活动。
其目标是将人力资源与组织的战略目标相一致，通过人力资源的有效配置和管理，为组织提供有竞争力的人力资源支持，提高组织的生产力和竞争力。
二、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据组织战略和发展需要，制定人力资源规划方案，确保组织人力资源的合理配置和供需平衡。
2. 人力资源招聘和甄选：通过合理的招聘和甄选程序，引进符合组织需求和岗位要求的人才。
3. 人力资源培训和开发：通过培训和开发计划，提升员工的能力和素质，满足组织对人才的需求。
4. 绩效管理：制定绩效评估制度和方法，对员工进行绩效评估，并建立绩效激励机制，提高员工的工作积极性和幸福感。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。
6. 职业发展和管理：通过职业规划和管理，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，处理员工的问题和矛盾，维护组织内部的和谐与团队合作。
三、人力资源管理的理论基础1. 人力资源视角：人力资源管理以人力资源视角为基础，强调人力资源是组织最重要的资源之一，关注人力资源对组织发展和竞争力的重要作用。
2. 人力资本理论：人力资本理论认为人力资本是组织最重要的财富和关键资源，组织通过合理配置和管理人力资本，可以创造巨大的价值和竞争优势。
3. 组织理论：组织理论对人力资源管理提供了理论基础，如人力资源与组织结构、组织文化、组织变革等的关系研究，为人力资源管理的实践提供了有益的指导。
4. 行为科学理论：行为科学理论包括心理学、社会学、行为科学等学科对人和组织行为的研究，为人力资源管理提供了理论支持和指导。
诺姆四达全面人才管理理论及全面人才战略评估模型
企业对人力资源管理的定位全面人才管理是基于组织发展战略和远景，从经营人才的目标出发，通过对人才进行系统的规划、评价、激励和发展，达到塑造企业长期的人才竞争力，实现个人成功与组织成功的双赢结果。
全面人才管理理论“全面”二字的解读和内涵人人是人才人人能成才管理靠人人战略靠人人企业战略 企业文化共同成长组织对人才的需求支撑发展符合要求创造绩效认同文化个人对组织的需求 事业平台 组织认可 薪酬待遇 组织氛围 人才供应 人才退出 提供 工作积极性 学习提升积极性 调动 标准库工具库数据库 潜质人才 大学生 专业技术人才 技能人才 领导与管理人才人才库 全面人才管理 企业战略与组织设计 全面人才战略 全面人才评价 全面人才激励体系 全面人才发展体系 全面人才管理理论包含的四个部分全面人才管理理论的意义响应中国经济新常态的大背景，更符合目前中国社会和中国企业人力资源管理现状总结中国企业三十年人力资源管理与企业发展之间的关系，对中国企业的人力资源管理更具有指导意义和实践意义完整的独立的人力资源管理理论，非经济学、社会学、管理学、心理学等简单学科理论的延伸和组合有利于系统地一体化地看待企业人力资源管理工作，更也有利于承接企业战略，指导组织设计，理清人才标准，完善人才体系，打通人才发展与企业发展的双赢局面，提升企业培养人才的积极性和主动性。
人才观人才战略的重要性全面人才战略 企业的发展要经营一项事业还要经营人才人才战略不仅仅是人力资源管理工作规划，要从企业战略发展、未来可能进入行业和企业的人才特点出发，调整和设计人才管理机制的发展脉络。
从经营事业角度人才战略还需要从人才发展的角度和企业成长为一个能够塑造优秀人才和吸引优秀人才的组织角度出发，与事业发展相匹配地经营人才发展的脉络。
从经营人才角度全面人才战略全面人才战略需要回答的问题未来企业需要塑造一个怎样的人才队伍？人才在市场上的竞争力如何体现？如何从现状出发达到这样一个目标?全面人才战略 全面人才战略评估模型结构领导力机制文化结构领导力机制文化结构不健全但灵活，一人多职，配置不够，老板或合伙人直接领导决策。
人才管理(人才管理概念)
注意事项
1．人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会 和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和 不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防 止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性， 给企业的正常管理造成一些不良的后果。
注意问题
1.人才已经成为企业里最重要的资源
一些人事管理者不喜欢把人称为资源，认为不应该把人和其它资源如土地，物料，设备，信息，技术，渠道， 产品，客户，市场等并列，认为这样物化人会降低对人的意义的认识。我认为把人才称为什么并不重要，关键是 老板和管理者是否真正意识到人才的重要性，是否有能帮助你构建未来的人才观。松下幸之助有过这样的自问自 答：“松下是生产什么的？是生产优秀人才的，顺便生产电器！”如果我们也有这样的领悟，如果我们相信人比 机器重要，我们就会把与人相关的投入如招聘，工资，奖金，福利，培训和培养当作投资而不是当作成本。正确 的人才观将是我们未来在竞争中取胜的关键。
2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往 往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的 职责，而非HR的职责！
3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其**点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人” 与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人 才管理的终极结果是连续的人才供应。
人才管理3．遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重 短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中， 薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈， 企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来， 显得非常必要。
人力资源与人力资源管理概述
第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。
第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人才管理学
人才管理学人才管理学人才管理是企业发展过程中的关键环节，也是管理学中的一个重要分支，它涉及到企业如何发现、吸引、培养、激励和留住优秀人才。
在现代社会，人才越来越成为企业竞争的核心竞争力，从而也使得人才管理学成为重要的学科。
本文将就人才管理学进行详细的介绍和探讨。
人才管理学的核心是以人为本，注重人的价值和潜力的发掘与发展。
人才管理学强调人的主观能动性和创造性，强调激励和激发人的积极性和创造力，通过不同的人才管理策略和措施，达到最佳的人才配置和管理，从而推动企业的发展和壮大。
首先，人才管理学强调人的价值和潜力的发现与发展。
每个人都是独特的个体，具有不同的才能和潜力，人才管理学要通过科学的方法和手段，发现和发掘每个人的潜力，让每个人获得发展的机会和空间。
只有充分发挥每个人的优势和潜力，才能实现企业和个人的共同发展。
其次，人才管理学注重人的激励和激发。
人是企业最重要的资产，激励和激发人的积极性和创造力是人才管理学的核心之一。
人才管理学通过提供良好的工作环境、合理的薪酬制度、优秀的培训和发展机会等手段，激励和激发人的积极性和创造力，从而提高员工的工作效能和个人发展。
第三，人才管理学注重人的培养和发展。
人才培养和发展是企业可持续发展的重要保障，也是人才管理学的重要内容。
企业要注重为员工提供不同层次的培训和发展机会，使员工不断学习和成长，提升自身的能力和素质。
同时，企业还要注重构建良好的晋升渠道和发展机制，为员工提供良好的职业发展前景。
第四，人才管理学注重人的留住。
在现代社会，人才的竞争非常激烈，企业要想留住优秀人才，就必须提供良好的发展和待遇。
人才管理学强调建立和完善人才激励和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，为员工提供良好的工作环境和发展机会，使员工有较高的归属感和认同感，从而促进员工的忠诚度和稳定性，提高员工的工作积极性和工作效能。
最后，人才管理学还强调人的综合素质和团队合作能力。
(完整版)人力资源管理理论
人力资源管理理论人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（2）人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
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人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
人力资源管理者6大基础理论
人力资源管理者6大基础理论人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。
第一理论：《劳动合同法》作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。
也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。
第二理论：亚当斯公平理论亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。
该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。
为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。
如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。
2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。
3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。
4、离开原有环境（调职）。
5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。
第三理论：马斯洛人类需求五层次理论马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
人力资源管理的理论和实践
人力资源管理的理论和实践人力资源管理是企业管理中的一个重要领域，它涉及到招聘、培训、绩效考核、薪酬管理以及员工关系等诸多方面。
在现代社会中，人力资源管理已经成为了企业成功的关键之一。
本文将从理论和实践两个方面来探讨人力资源管理的重要性和实现方法。
一、人力资源管理的理论人力资源管理的理论主要涉及到以下几个方面：1、资源理论人力资源管理的理论是基于资源理论的基础上发展起来的，它认为人力资源是一种重要的生产要素。
人力资源的管理应该具备决策性，从而能够更合理地配置和利用人力资源，提高企业效益。
2、行为科学理论人力资源是一种非常特殊的资源，它涉及到人的行为和心理。
因此，人力资源管理的理论需要借鉴行为科学理论，探究人类行为和动机的本质。
只有了解员工的真正需求，才能更好地管理和激发他们的工作热情，提高生产力水平。
3、组织理论人力资源管理的理论还需要从组织和管理角度来设计企业的管理架构，实现管理的科学化和制度化。
只有通过科学的组织设计，才能更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
二、人力资源管理的实践人力资源管理的实践涉及到以下几个方面：1、招聘招聘是企业人力资源管理的一个重要环节。
如何招到具有优秀素质且适应企业需要的人才，是很多企业所关注的问题。
为此，企业需要制定科学的招聘流程和标准，结合具体的招聘岗位和市场需求，制定招聘策略和计划，通过各种渠道和手段积极开展招聘活动，确保企业获得最合适的人才。
2、培训培训是企业人力资源管理的另一个重要环节。
通过不断地提升员工的素质和技能，企业可以增强员工的竞争力，提高自身的综合实力。
因此，企业需要制定科学的培训计划和方案，通过各种培训形式和方法，如课堂培训、现场培训、在线培训等，注重知识和技能的传授和实践，提高员工的工作效率和质量。
3、绩效考核绩效考核是企业人力资源管理的重要一环，它可以切实反映员工的工作表现和贡献。
通过设定科学合理的考核指标和流程，企业可以评估员工的绩效水平，为员工提供晋升和薪酬激励的依据，同时也可以调整管理策略和流程，提高企业的管理和效率水平。
人才管理理论
人才管理理论波动理论我们这里所说的波动理论是一位日本教授的研究成果，这位教授十几年来努力研究，得出了一个结论：一个人的心态、观念、语言会对别人产生影响。
如果一名领导者对自己的工作非常热爱，百分之百的投入，就会感动其他的员工，使他们受到影响和激励，带动整个企业努力工作。
如果领导者对自己的企业、自己的产品非常有信心，坚信自己是最优秀的，那么也会影响到其他人，让大家自觉地接受这一观念。
这就是波动理论。
不仅人会受影响，其他生物，甚至是非生物也会受影响。
这位教授做了一个实验，他把两盆原本相同的花各放在一边，每天对着左边的花说“你好漂亮”、“好香啊”、“谢谢”等赞美的话，而对右边的花却是辱骂“混蛋”、“丑死了”等等，一个礼拜过去了，结果令人惊异！左边的花长得茁壮茂盛，美丽盛放，而右边的花却没精打采。
我们在生活中也会有同感，如果你养了一只宠物，每天对它温言软语，关怀备至，宠物就会对你非常亲热，每次一看到你就摇着尾巴跑上来；如果你对它很凶，那么它看到你就会远远地躲开。
这也是波动理论的反映。
惯性管理每个人都有惯性，不管做什么事情都会潜意识地遵循以往的习惯，如果你仔细观察，会发现生活中许多惯性的例子，不管是吃、穿、住、行，还是工作、学习、娱乐，我们都会受到惯性的影响。
惯性的作用可以分为正反两方面。
比如一个人明知道自己的惰性和随意性不好，有心改正，并且经过一段时间的努力之后，改正了不少，但是如果一松懈，他就又回到了原来的状况，这就是惯性的反面作用。
同样，我们也可以巧妙地运用惯性正面的、积极的作用，比如，在企业中建立高执行力文化，让员工形成重效率、比技能的习惯，在这样的惯性下，企业一定会进入良性运转。
所以，企业领导人要重视惯性管理，破除企业中不好的惯性，建立有利的惯性。
改变惯性的关键是强迫自己改变，有两个动力可以推动这种改变：1．运用外来压力逼迫自己下决心改变外界的压力往往是最直接、最有力的改变原因，例如一个人要想取得成功，就必须改掉不良习惯；一个企业要想在竞争中获胜，就必须不断改进管理体制、生产技术、人员设置等等。
酒店管理人资 酒店人力资源管理及管理理论概述
酒店管理人资 酒店人力资源管理及管理理论概述1.人力资源管理理论概述1.1人力资源管理概念人力资源管理是管理过程的重要组成部分，是管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效的完成分派任务的一个过程。
人力资源管理开始于人力资源规划，其目的在于了解当前的人力资源状况和满足未来人力资源的需要，具体分为两步：(1)评价现有的人力资源；(2)预估将来需要的人力资源，并制定满足未来人力资源需要的行动方案。
1.2酒店人力资源管理内容酒店人力资源管理是一般人力资源管理理论在酒店行业的具体应用包括酒店员工的选拔和录用、员工的培训、员工绩效考核、员工的职业生涯规划等环节。
员工选拔和录用：从组织内外的候选人中，为组织当前或未来职位挑选最适当的人选过程。
为了使选拔工作卓有成效，首先必须对有待填充的职位进行认真的分析、明确职位要求，其次根据岗位需要明确候选人应具备的条件和资质，在此基础上应用各种人员配备方法，从组织内外两个来源进行招募和选拔，对于新录用人员必须做好上岗培训、介绍和说明工作，以使他们迅速进入小的角色，履行自己的职位要求。
员工培训：指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
员工绩效考核：对员工的业绩进行考核和评价，目的一是作为决定人事提拔和调整工资或进行奖励的依据，二是作为激励和改进的手段，如反馈绩效、作为培训培养的依据。
员工职业生涯规划：是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
论人才管理的理论与方法
论人才管理的理论与方法人才管理是管理学科中的一个分支领域，它是企业管理中至关重要的一环。
人才的管理不仅涉及到企业自身发展，也涉及到整个社会的发展。
因此，人才管理的理论与方法必须先进、科学，才能够真正起到推动企业和社会发展的作用。
一、人才管理的定义及重要性人才管理是指企业通过各种手段和方法，对员工进行计划、招聘、培训、考核、激励、晋升等方面的管理。
人才管理的最终目的是要让企业的人才资源得到充分利用，同时实现员工自身的职业生涯发展，从而达到企业和员工的共赢局面。
人才是企业发展的核心资源，也是一个国家可持续发展的关键因素。
如果企业无法很好地管理自身的人才资源，就很难实现生产效率和效益的提升。
在当今激烈竞争的商业环境下，只有将人才管理得当，才能使企业在市场中更加卓有成效和领先。
二、人才管理的理论在人才管理的历史长河中，不同的理论层出不穷。
如今，人才管理的理论主要分为以下几个方面：1、人力资源管理理论人力资源管理理论主要包括人力资源计划、员工招聘、员工流动、培训开发、薪酬福利等方面，以综合利用人力资源为目标，优化企业相关活动。
2、人才流派理论人才流派理论主要包括招才、用才、引才、育才和留才等方面。
这些理论是从人才的角度出发，对企业和社会的人才发展提出的不同观点。
3、人际关系理论人际关系理论认为，人际关系对员工的工作动机、工作满意度等方面有很大的影响。
在人才管理中，通过加强员工之间的沟通和协调，促进企业内部的和谐和稳定。
4、激励理论激励理论主要包括内部激励和外部激励，以达到将员工激励和企业利益相结合的目的。
在不同行业和不同企业中，各种不同的激励机制应运而生，从薪酬、晋升、福利等方面进行探究与研究。
三、人才管理的方法人才管理的方法包括招聘、培训、考核、激励、流动等环节。
在具体实践中，不同企业可采用不同的手段。
以下是人才管理的一些主要方法：1、招聘人才招聘是人才管理中的重要一环。
企业可以通过招聘广告、走访校园等多种方法，吸引符合企业要求的优秀人才。
《人力资源管理概论》课件
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
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高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
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员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
人力资源管理理论
激励理论：1、内容型:马斯洛的需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论2、过程型：期望理论、公平理论、目标设置理论3、行为改造型：目标理论、强化理论职位分析程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段职位说明书都要包括以下几个具体的项目：（1)职位标识；（2)职位概要；(3)履行职责；(4)业绩标准；（5）工作关系；（6)使用设备；（7)工作的环境和工作条件;(8)任职资格;（9）其他信息。
人力资源需求预测方法：定性：经理人员判断法、描述法、德尔菲法、定量:工作负荷预测法、比例分析法、趋势分析法、回归分析预测法人力资源供给预测方法：人事资料清查法、人力接续法（替换单法）、马尔可夫分析法人力资源供需不平的表现：1、供需总量平衡，结构不匹配2、供给大于需求3、供给小于需求应当怎样平衡人力资源的供给和需求（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配：进行人员内部的重新配置、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构（二）供给大于需求：扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求、永久性地裁员或者辞退员工、鼓励员工提前退休、冻结招聘、缩短员工的工作时间、实现工作分享或者降低员工的工资、对富余员工进行培训（三）供给小于需求：从外部雇佣人员，包括返聘退休人员、提高现有员工的工作效率、延长工作时间，让员工加班加点、降低员工的离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给、可以将企业的一些业务外包两种招募渠道的利弊：利：内部招募：有利于提高员工的士气和发展期望；对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速的展开工作；对企业目标认同感强，辞职可能性小,有利于个人和企业的长期发展；风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高;节约时间和费用。
外部招募：为企业注入新鲜的“血液”,能够给企业带来活力；避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；选择的范围的比较广，可以招聘到优秀的人才。
1人力资源管理概述
人力资源管理和人力资源
员工效率 100
30％－70％ 30％－70％的 ％－70 人力资源潜力
0
HRM
传统的人事管理与现代人力资源管理的比较
传 统的 人事管 理 现 代人 力资源 管理 对 员 1. 员 工是被 动的 1.员工是 主动的 工 的 2. 员 工 仅 仅 是 企 业 2.员工是 企业发 展的 态 度 的 生产要 素 宝 贵资源
人口资源、劳动力资源、 人口资源、劳动力资源、人力资 源、人才资源的关系
“人口资源”是指一个国家或地区所 人口资源” 人口资源 拥有的人口的总量， 拥有的人口的总量，主要表现为人口的 数量，是构成人力资源的基础。 数量，是构成人力资源的基础。人口总 量从生产力和消费力两个方面制约着生 产，所以人口总量可以分为生产者和消 费者两部分。人口资源为“人力资源” 费者两部分。人口资源为“人力资源” 提供了一个可能的承载量。 提供了一个可能的承载量。人口资源中 具备智力和体力的那部分资源才是人力 资源。 资源。
组织形式 结构特点 员工的期望 员工特点 员工构成 工作性质 优势的依据 重点导向 资源依靠 统治/影响力 统治 影响力 质量要求 领导风格 奖酬基础 网络系统式 相互依存性 个人成长 各具特点 高度多样化 由群体完成 时间 用户 信息 各种利害相关户 无妥协余地 鼓励性的 技能与市场价值
人力资源管理的意义
3. 企 业管理 员工
管 理 服务于员 工，支持员 目 标 工，提高 员工的工作
效率和对 企业的忠诚 度
管 理 1. 将 企 业 文 化 灌 输 入 战略 员 工头脑
2. 使 员 工 理 解 并 较 好 的执行企业任务方 针 与政策
3. 企 业 与 员 工 互 相 匹 配 ，共同 发展 提 高员工 的总体 素 质，培养员工的核心 人才。直接形成企业 的核心竞争力，提高 企 业的总 体优势 1. 将 企 业 文 化 与 企 业 战略融入员工的 自 觉 行为 2. 让 员 工 帮 助 企 业 实 现 经营战 略
人才管理培训资料
人才管理培训资料第一章：引言人才是企业最重要的资源，有效的人才管理和培养对于企业的持续发展至关重要。
本篇资料将介绍人才管理的基本理念、重要性以及如何进行人才培训，帮助企业管理者更好地了解和应用人才管理培训的方法和技巧。
第二章：人才管理概述2.1 人才管理的定义人才管理是指企业对员工的选拔、配置、培养和激励等方面的活动，旨在为企业提供所需的各类人才，实现人力资源的有效配置与优化。
2.2 人才管理的重要性人才是企业成功的关键因素之一，优秀的人才是企业竞争力的重要来源。
通过有效的人才管理，企业能够吸引、留住和激励优秀人才，提升企业绩效和竞争力。
第三章：人才管理的方法3.1 人才招聘与选择企业需要根据岗位需求制定招聘计划，通过广告、招聘网站等渠道吸引人才。
同时，招聘人员应具备相关的专业知识和面试技巧，确保选择到适合岗位的人才。
3.2 人才培养与发展通过培训、学习和发展计划，提升员工的能力和素质，使其适应企业发展的需求。
同时，企业还应该制定职业发展通道和晋升机制，激励员工不断成长和进步。
3.3 人才激励与留住企业可以通过提供竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、晋升机会以及员工关怀等方式，激励员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。
第四章：人才管理的案例分析4.1 公司A的人才管理实践公司A注重人才培养和发展，通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升员工的专业能力和管理水平。
公司A还注重激励机制的建立，制定了合理的激励政策，吸引和留住了一批优秀的人才。
4.2 公司B的人才管理实践公司B注重人才选拔和引进，通过专业的招聘团队和科学的评估体系，选择到了适合岗位的人才。
同时，公司B重视员工的职业发展，为员工提供了广阔的晋升和学习空间，提高了员工的工作积极性和满意度。
第五章：人才管理的挑战与应对5.1 市场竞争激烈带来的人才争夺随着市场的发展，各个企业在争夺人才上面临着激烈的竞争。
企业需要加强品牌塑造和企业文化建设，提高自身的吸引力，吸引更多优秀的人才加入。
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人才管理理论概述 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】人才管理理论概述张凯华东师范大学公共管理学院摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。
进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。
本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。
关键词：人力资源人才人才管理1. 人才管理新论对中国来说，人才管理似乎不是新东西。
1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。
在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。
这就是我国传统意义上的“人才管理”。
本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。
作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。
简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。
2.人才管理理论提出的背景人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。
人才管理的理论起源对人才管理的重视最早能追溯到美国麦肯锡(McKinsey)公司1997年所做的一项关于“人才战争(The War for Talent)”的调查。
他们调查了不同行业的77个大型组织，以摸清组织怎样才能打赢“人才战争”。
在调查的基础上，麦肯锡于1998年及2001年在《麦肯锡季刊(McKinsey Quarterly)》上发表了两篇文章《The war for talent》及《The war to talent》，介绍了他们调查的结果。
尽管麦肯锡并未直接提出“人才管理”理念，其对组织中的重要员工在组织中需要什么、组织如何留住这些人才所进行的深入分析，引起了人力资源管理学界对人才的重视，也催生了对人才管理的研究。
因而，这可以看作“人才管理”理论的起源。
人才管理理论形成的背景上世纪90年代以来，组织中员工的流动性日益加强，相关组织发现留人越来越难，尤其是企业中的“人才”。
人才管理的论题受到理论界和实践界的重视。
据相关调查，近年来员工对公司的忠诚度总体呈下降趋势。
尤其是在经济危机面前，员工对公司的忠诚度从95%下降到39%，员工对雇主的信任度从79%下降到22%，自愿辞职上升了31%，而且这部分人中大多都是公司里非常优秀的员工。
此外，有学者从人口统计学上分析，全球的劳动力人口结构正在向老龄化发展，全球范围内对年轻劳动力的争夺将更加激烈。
再者，80后的劳动力群体基于对自身价值的觉醒，已经没有或比不上老一辈劳动力群体的吃苦肯干、无私奉献的精神，反而会对组织提出更多的要求，也让组织的发展面临挑战。
另一方面，在全球化的大背景下，经济、社会、文化通过全球的贸易和交流逐渐走向融合，形成一体化的网络，组织之间的合作与竞争也越来越体现在组织文化和组织内涵上。
组织的发展也越来越依靠那些掌握知识的人才。
在这样的背景下，人才管理就显得非常的重要，人力资源管理的理论和实践领域都开始了对人才管理研究。
3.人才管理理论相关概念的界定人才管理理论涉及到两个关键的概念：人才，这是人才管理的对象和主体;另一个是人才管理，涉及到人才管理的具体实践方法和模式。
人才的界定究竟什么是人才?不同的学者有不同的看法，即使是不同的组织也有对自己组织内部人才的不同界定。
在国内，官方对人才的定义，已经走出了上世纪80年代的具体标准。
在2010年5月举行的全国人才工作会议上，用“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”这一概念取代了“具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员”这一具体标准，2010年9月10日国务院新闻办公室发表的《<中国的人力资源状况>白皮书》中沿用了这一概念，并把人才队伍分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等。
在国外学者的研究中，对人才的定义也莫衷一是。
跟国内关于人才的定义思路不同，国外学者大多采用各种素质模型来界定人才。
《Trends in Human Capital Management》一文用“人才DNA(Talent DNA)”模型来界定了人才(如图所示)，对于组织的人才，必须是实现了三个要素的合理匹配，即组织所需要的素质模型(Capabilities model)、个人所拥有的能力或素质(People)、组织中的职位(Role)。
文章认为，组织应该采用自身成熟的能力或素质模型，结合组织中各个职位的特点，根据员工自身的特点和能力对“人、事、位”实现完美匹配，简单来说能够“在其岗”有效“谋其职”的人就是组织中的人才。
2007年英国特许人事发展协会(CIPD)在调查报告中提出，对“人才”的定义应充分考虑以下因素：在特定的组织框架下;与行业类型和行业特点密切相关;动态的，很可能随着组织变化而变化。
可见，在国外的理论和实践界，对人才的界定更强调人才与企业的适配性，符合组织发展需要的人才是人才。
人才管理的界定什么是人才管理?学者的看法也莫衷一是，如果简单的阐述“对人才的管理就是人才管理”没有任何意义。
英国特许人事与发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development)认为人才管理是企业吸引、培训、聘用、保留、分配那些对一个组织有特殊价值的雇员的一个系统性过程。
这些对组织有特殊价值员工，要么具有高潜能要么已经在组织中扮演重要角色。
John D. Heidke在美国培训与发展协会(American Society for Training & Development)举办的GTAC-ASTD(2006)会议上发表的《Building the Bench Through Effective Talent Management》演说中指出，人才管理是一个动态持续的鉴别、评估过程，并把员工培养成为未来组织内的关键角色，以便保证组织持续有效地运行。
英国特许人事与发展协会与美国培训与发展协会关于人才管理的定义都从系统的角度针对组织成员在组织中的培养与发展给出了人才管理的定义，本文认为比较有代表性也比较有参考价值。
4.人才管理与人力资源管理的区别人才管理和人力资源管理是两个不同的概念，两者有着明显的差异。
首先，人才管理是在人力资源管理进入到战略人力资源管理阶段之后出现的新理念。
进入新世纪，战略人力资源管理越来越受到理论界和实践界的追捧，组织的人力资源管理需要有战略的视角。
战略人力资源已经开始取代人力资源管理了。
而人才管理是在人力资源管理的战略视角上逐步得到重视的。
其次，人才管理是以组织中的人为核心，有效的整合了组织的各项管理功能和职责。
具体来说，人才管理是针对某一类人甚至某一个人的需求规划、招聘与配置、培训、绩效考核、薪酬福利等的系统工程。
而人力资源管理则专注于管理的环节和过程。
人力资源管理关注的是六大模块：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系。
这些环节的实施是可以割裂的。
再次，人才管理的着眼点的人，倡导有区别的对待企业中的人，哪些人需要关注、哪些人需要培养、哪些人需要重点培养，都是不一样的，并开始关注不同群体里个人的不同需求。
而人力资源管理的着眼点是组织功能的实现，更多的关注管理过程中的公平问题。
总的来说，人才管理在理念上和实践上都要比人力资源管理先进，其很多思想虽然是在人力资源管理的基础上发展起来的，但已超越了简单的人力资源管理本身，因而，人才管理是人力资源管理发展的新阶段。
5.结语对于“人才管理到底是人力资源管理的组成部分还是人力资源发展的新阶段?”这个问题，不同的学者有不同的看法。
本文倾向于认为人才管理是人力资源管理发展的新阶段。
但是遗憾的是，对于人才、人才管理的具体界定国内外的理论界和实践界都没有形成统一的意见，在人才管理的模型和方法上也不尽相同，甚至在人才管理、人力资源管理、战略人力资源管理、人力资源发展规划等理念的使用上还存在混乱局面。
人才管理理论，远远没有达到成熟的地步。
但从另一个角度来看，或许，人才本身就没有一个统一的标准，放之四海而皆准的人才反而不是真正的人才。
只有符合组织发展实际需要的人才才是真正的人才，只要有利于组织发展的人才管理方式、模型都是科学的人才管理模式。
在人才管理方面追求统一的概念、模式是不可能也是不现实、不科学的。
由此可见，人才管理的理论和实践依然会“乱”下去，但是理论界和实践界都开始重视对“人才”的管理，这本身对组织、组织内的个体、对人力资源管理界都已经具有了重大意义。
参考文献：[1] 吴志华.人力资源开发与管理[M].北京：高等教育出版社，2004[2] 雷蒙德?A?诺伊, 刘昕(译).人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2005[3] 中共中央国务院.《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》[Z] .2010-06-06[4] 中华人民共和国国务院新闻办公室.《中国的人力资源状况》白皮书[Z] .2010-09-10。