【内部管理】经销商内部管理
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一、常见问题解析 二、认知“管理” 三、组建卓越团队 四、管理智商
-1-
常见问题解析
经销商的常见管理误区
欠缺挑选人才的能力 不注重也不开发人才的价值 任人唯亲（缺乏对人才的信任） 缺乏合理的绩效评估制度 一视同仁的管理方式 纵容能力不足的人 授权不够 不懂员工真正的需要
马斯洛的需要层次
不懂员工真正的需要
相互关系
成长
自我实现需求
Text
尊敬需求
社会需求（归属感）
生存
安全需求 生理需求
不懂员工真正的需要
对应的销售人员需求
生理需求
收入/睡眠和休息
安全需求
明确职责/能全心工作/免受伤害
社会需求
团队活动/被接纳
尊敬需求
晋升/嘉奖/赏识
自我实现需求
完全发挥自己/挑战自我极限
—— 杰克.韦尔奇
认知权利
*权利的基础
合法权
弱 报酬权 强
强制权
专家权 典范权
*管理者的“三以”
以量容人 以德服人 以才育人
（1） 选择合适的人
◇ 突破陋习
◇ 应持的标准
◇ 研究你的手下
-共振现象
◇ 因岗招人
选人的标准
自动自发 注重细节 为人诚信 善于分析、判断、应变 乐于学习跟求知 具有创意 韧性- 对工作投入 人际关系良好（团队精神） 求胜的欲望非常强烈
问题= 机会
（4） 合理地充份授权
好的管理者是通过放权 而获得更大的权利。
授权 = 弃权 管理是一种控制性的游戏.
一位称职的管理者应该只做自己 该做的,不做部属该做的事。
—— 松下幸之助
自为则不能任贤, 不能任贤则群贤皆散。
有效授权的7个要点
1、制订授权计划 2、克服授权障碍 3、寻找合格的候选人 4、进行有效沟通 5、提高授权技巧 6、监控工作进展 7、评价工作表现
害怕失去 控制
过高强调 自我重要
以为自己做 得比别人好
不授权
害怕削弱 地位
认为会降 低灵活性
害怕影响员 工正常工作
喜欢与 部下争功
-2-
认知“管理”
对人才的认知
带走我的员工，把工厂留下，不久后工 厂就会长满杂草；
拿走我的工厂，把员工留下，不久后 我们还会有更好的工厂。
—— 卡内基
人才就是一切，有人才就是赢家。 人才与策略不同，是无法被复制的。
2.21
8
75.8%
洗衣皂 30
0.91
洗洁精 42
1.27
拜城县
去渍霸
8
0.24
23
30.3%
17
48.5% 通过检查立白产品合计207个
SKU,平均单店6.27个。市场
表现不如雕牌和奇强..桶粉和
浓缩粉包含在洗衣粉内
29
12.1%
六必治 36
1.09
其他
18
0.55
25
24.2%
29
12.1%
目录
需求的特点
不懂员工真正的需要
多种需要可以同时存在，有的甚至可以跳跃阶梯而存在。 不同的文化的工作职责造成个人对需要种类的排列顺序不同。 如果高层次需求不能满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
生理需求
安全需求
社会需求
尊敬需求
自我实现需求
解析授权
授权不够
什么让你不授权?
不信任
授权不够
11
57.7% 379SKU,平均单店14.58个。
雕牌产品的市场表现总体与
立白持平.桶粉和浓缩粉包含
13
50%
在洗衣粉内
六必治 71
2.73
其他
30
1.15
12
53.8%
16
38.5%
检查门店数量 33
SKU数检查结果汇总
区域
名称
汇 总 表(11.12) SKU 平均SKU
空白
铺市率
备注
洗衣粉 73
经销商业务薪资结构
要点解析
有关员工薪资结构： 1、实习期三个月内，800元/月。
无提成和奖金。
2、转正后业务员底薪300元/月。
加上提成，奖金等各部分的收 入。每月少则能拿一千三，多 则能拿一千八。 注：因为鑫鑫商行纪律甚严，从业务
员口中很难问出薪资结构。又没得机 会仔细询问张老板，所以没能仔细了 解。
（5） 关注员工做得正确的事
我不批评就是 最好的表扬。
是否只要注意避免采取不提供任何反馈的做法， 要么奖优要么罚劣，就能达到对人的最优激励效果呢？
员工绩效 = 能力×意愿×环境
高
人才
用
能力
选ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人在
低
激励
留
人财
育 培训
人材
意愿
高
领导方式
任务行为
设立目标 直接参与鼓励他人完成
关系行为
发展相互关系 提升士气
（2） 关注“雇佣价值”
◇ 所谓“公平”
◇ 留住你的金员工
◇ 注重与开发价值
增值的原因/管理者的责任
◇ 拿掉没有价值的人 乐意 — 没有资格 不敢 — 不够资格
100个人当中只有一个扯后腿的，也要将他赶出公司。 —— 李健熙 《第一主义》
（3） 完善工作流程 设定绩效标准
烫炉原则
行为标准 绩效要求 员工的尊严 服务的忠诚度
我们的收益就越大
1、选择合适的人 2、关注雇佣价值
小结
3、完善工作流程 设定绩效标准
4、合理地充份授权
5、关注员工做得正确的事
6、奖罚的艺术
7、有弹性的管理方式
8、人性化管理
-3-
组建卓越团队
卓越团队的3种能力
一、思考力
发现问题
分析问题
解决问题
*必须养成的习惯 学习型组织
卓越团队的3种能力
二、决策力
经销商内部管理
新疆推广经理史衍玲
经销商组织平台构架
人事架构：整个商行共二十一人
老板
主管
一组组长，主管城 内市场
二组组长，主管两 个外县
三组组长，主管两 个外县
库管,电脑操作员
KA卖场（金桥，易 家）由主管直接管
理
组员：业务员、司 机
组员：业务员、司 机
组员：业务员、司 机
基本工资+季奖+年奖
领导方式
高
参与式
支持
人 际
鼓励
关
系 分派
监控
授权式
低
高能力 低能力 低意愿 高意愿 高能力 低能力 高意愿 低意愿
任务职责
影响式
推销 培训
促进 管理
指挥式
高
——从成本与收益来考察
你对员工越好 他留在公司的时间就越长
员工的流动率就越低 员工的培训与发展支出也就越低
我们拥有的熟练工就越多 市场竞争中他们的价值就越大
* 下级填写交上级审阅 重要
很重要
不重要
很紧急
很紧急
紧急
13
很重要 2
不紧急
不重要 不紧急
卓越团队的3种能力
* 上级填写给下级检讨
效果
有效果 有效率
团队薪资级别及对应岗位
经销商业务团队考核
经销商业务薪资考核与评估 附件1
检查门店数量 26
SKU数检查结果汇总
区域
名称
汇 总 表(11.12) SKU 平均SKU
空白
铺市率
备注
洗衣粉 121
4.65
2
92.3%
洗衣皂 52
2
洗洁精 66
2.54
沙雅
去渍霸 39
1.5
14
46.2%
通过检查立白产品合计
-1-
常见问题解析
经销商的常见管理误区
欠缺挑选人才的能力 不注重也不开发人才的价值 任人唯亲（缺乏对人才的信任） 缺乏合理的绩效评估制度 一视同仁的管理方式 纵容能力不足的人 授权不够 不懂员工真正的需要
马斯洛的需要层次
不懂员工真正的需要
相互关系
成长
自我实现需求
Text
尊敬需求
社会需求（归属感）
生存
安全需求 生理需求
不懂员工真正的需要
对应的销售人员需求
生理需求
收入/睡眠和休息
安全需求
明确职责/能全心工作/免受伤害
社会需求
团队活动/被接纳
尊敬需求
晋升/嘉奖/赏识
自我实现需求
完全发挥自己/挑战自我极限
—— 杰克.韦尔奇
认知权利
*权利的基础
合法权
弱 报酬权 强
强制权
专家权 典范权
*管理者的“三以”
以量容人 以德服人 以才育人
（1） 选择合适的人
◇ 突破陋习
◇ 应持的标准
◇ 研究你的手下
-共振现象
◇ 因岗招人
选人的标准
自动自发 注重细节 为人诚信 善于分析、判断、应变 乐于学习跟求知 具有创意 韧性- 对工作投入 人际关系良好（团队精神） 求胜的欲望非常强烈
问题= 机会
（4） 合理地充份授权
好的管理者是通过放权 而获得更大的权利。
授权 = 弃权 管理是一种控制性的游戏.
一位称职的管理者应该只做自己 该做的,不做部属该做的事。
—— 松下幸之助
自为则不能任贤, 不能任贤则群贤皆散。
有效授权的7个要点
1、制订授权计划 2、克服授权障碍 3、寻找合格的候选人 4、进行有效沟通 5、提高授权技巧 6、监控工作进展 7、评价工作表现
害怕失去 控制
过高强调 自我重要
以为自己做 得比别人好
不授权
害怕削弱 地位
认为会降 低灵活性
害怕影响员 工正常工作
喜欢与 部下争功
-2-
认知“管理”
对人才的认知
带走我的员工，把工厂留下，不久后工 厂就会长满杂草；
拿走我的工厂，把员工留下，不久后 我们还会有更好的工厂。
—— 卡内基
人才就是一切，有人才就是赢家。 人才与策略不同，是无法被复制的。
2.21
8
75.8%
洗衣皂 30
0.91
洗洁精 42
1.27
拜城县
去渍霸
8
0.24
23
30.3%
17
48.5% 通过检查立白产品合计207个
SKU,平均单店6.27个。市场
表现不如雕牌和奇强..桶粉和
浓缩粉包含在洗衣粉内
29
12.1%
六必治 36
1.09
其他
18
0.55
25
24.2%
29
12.1%
目录
需求的特点
不懂员工真正的需要
多种需要可以同时存在，有的甚至可以跳跃阶梯而存在。 不同的文化的工作职责造成个人对需要种类的排列顺序不同。 如果高层次需求不能满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
生理需求
安全需求
社会需求
尊敬需求
自我实现需求
解析授权
授权不够
什么让你不授权?
不信任
授权不够
11
57.7% 379SKU,平均单店14.58个。
雕牌产品的市场表现总体与
立白持平.桶粉和浓缩粉包含
13
50%
在洗衣粉内
六必治 71
2.73
其他
30
1.15
12
53.8%
16
38.5%
检查门店数量 33
SKU数检查结果汇总
区域
名称
汇 总 表(11.12) SKU 平均SKU
空白
铺市率
备注
洗衣粉 73
经销商业务薪资结构
要点解析
有关员工薪资结构： 1、实习期三个月内，800元/月。
无提成和奖金。
2、转正后业务员底薪300元/月。
加上提成，奖金等各部分的收 入。每月少则能拿一千三，多 则能拿一千八。 注：因为鑫鑫商行纪律甚严，从业务
员口中很难问出薪资结构。又没得机 会仔细询问张老板，所以没能仔细了 解。
（5） 关注员工做得正确的事
我不批评就是 最好的表扬。
是否只要注意避免采取不提供任何反馈的做法， 要么奖优要么罚劣，就能达到对人的最优激励效果呢？
员工绩效 = 能力×意愿×环境
高
人才
用
能力
选ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人在
低
激励
留
人财
育 培训
人材
意愿
高
领导方式
任务行为
设立目标 直接参与鼓励他人完成
关系行为
发展相互关系 提升士气
（2） 关注“雇佣价值”
◇ 所谓“公平”
◇ 留住你的金员工
◇ 注重与开发价值
增值的原因/管理者的责任
◇ 拿掉没有价值的人 乐意 — 没有资格 不敢 — 不够资格
100个人当中只有一个扯后腿的，也要将他赶出公司。 —— 李健熙 《第一主义》
（3） 完善工作流程 设定绩效标准
烫炉原则
行为标准 绩效要求 员工的尊严 服务的忠诚度
我们的收益就越大
1、选择合适的人 2、关注雇佣价值
小结
3、完善工作流程 设定绩效标准
4、合理地充份授权
5、关注员工做得正确的事
6、奖罚的艺术
7、有弹性的管理方式
8、人性化管理
-3-
组建卓越团队
卓越团队的3种能力
一、思考力
发现问题
分析问题
解决问题
*必须养成的习惯 学习型组织
卓越团队的3种能力
二、决策力
经销商内部管理
新疆推广经理史衍玲
经销商组织平台构架
人事架构：整个商行共二十一人
老板
主管
一组组长，主管城 内市场
二组组长，主管两 个外县
三组组长，主管两 个外县
库管,电脑操作员
KA卖场（金桥，易 家）由主管直接管
理
组员：业务员、司 机
组员：业务员、司 机
组员：业务员、司 机
基本工资+季奖+年奖
领导方式
高
参与式
支持
人 际
鼓励
关
系 分派
监控
授权式
低
高能力 低能力 低意愿 高意愿 高能力 低能力 高意愿 低意愿
任务职责
影响式
推销 培训
促进 管理
指挥式
高
——从成本与收益来考察
你对员工越好 他留在公司的时间就越长
员工的流动率就越低 员工的培训与发展支出也就越低
我们拥有的熟练工就越多 市场竞争中他们的价值就越大
* 下级填写交上级审阅 重要
很重要
不重要
很紧急
很紧急
紧急
13
很重要 2
不紧急
不重要 不紧急
卓越团队的3种能力
* 上级填写给下级检讨
效果
有效果 有效率
团队薪资级别及对应岗位
经销商业务团队考核
经销商业务薪资考核与评估 附件1
检查门店数量 26
SKU数检查结果汇总
区域
名称
汇 总 表(11.12) SKU 平均SKU
空白
铺市率
备注
洗衣粉 121
4.65
2
92.3%
洗衣皂 52
2
洗洁精 66
2.54
沙雅
去渍霸 39
1.5
14
46.2%
通过检查立白产品合计