人力成本预算编制管理程序
人力资源成本预算
人力资源成本预算在企业经营管理中，人力资源成本通常是一个重要的费用项。
合理的人力资源成本预算能够帮助企业控制开支、提高效益。
本文将介绍人力资源成本预算的定义、重要性、编制方法以及应注意的问题。
一、人力资源成本预算的定义人力资源成本预算是指企业为实现其人力资源管理目标，根据经营发展战略和人力资源需求，合理编制的一项计划性、系统性的费用预测和指导工具。
该预算涵盖了企业人力资源的各个方面，如薪酬、培训、福利、招聘等，旨在帮助企业合理配置资源、控制成本、提高竞争力。
二、人力资源成本预算的重要性1. 控制成本：通过对人力资源成本进行预算和管理，企业能够及时了解人力资源开支情况，避免超支，实现成本控制目标。
2. 资源配置：人力资源成本预算有助于企业制定合理的薪酬和福利体系，以及人员配备计划，确保人力资源的有效配置。
3. 绩效评估：人力资源成本预算为企业提供了一个绩效评估的基准，能够衡量人力资源管理的效果，促进人力资源工作的改进和优化。
4. 决策支持：通过对人力资源成本的预算和分析，企业管理层可以在制定战略决策时考虑到人力资源的影响因素。
三、人力资源成本预算的编制方法1. 数据收集：首先，企业需要收集与人力资源成本有关的数据，包括员工薪酬、福利费用、培训费用、招聘费用等。
这些数据可以从企业内部的财务部门、人力资源部门或相关报表中获取。
2. 预测分析：基于历史数据和未来发展趋势，对人力资源成本进行预测和分析。
预测可以采用定量方法和定性方法相结合，考虑如人员扩充、薪酬调整、福利增加等因素。
3. 制定预算：根据预测分析结果，制定人力资源成本的预算。
预算内容应包括各项人力资源费用的具体金额和时间安排，以及与人力资源成本相关的绩效指标。
4. 监控执行：在预算执行过程中，及时监控人力资源成本的实际开支情况，比较实际数据与预算数据的差异，及时调整成本控制措施。
四、人力资源成本预算应注意的问题1. 数据准确性：确保收集到的数据准确可靠，以免对预算结果产生误导。
公司人力成本预算管理制度
第一章总则第一条为确保公司人力资源战略的实施，合理规划和管理人力成本，提高人力资源效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于薪酬、福利、培训、招聘、离职等人力成本相关费用。
第三条本制度遵循国家法律法规，结合公司实际情况，确保人力成本预算的科学性、合理性和可控性。
第二章人力成本预算的编制第四条人力成本预算编制遵循以下原则：1. 符合公司发展战略和人力资源战略规划；2. 体现市场竞争力，保持人力资源市场适应度；3. 确保预算的可行性和可控性；4. 充分考虑内外部环境变化，预留适当调整空间。
第五条人力成本预算编制程序：1. 人力资源部根据公司发展战略和人力资源战略规划，结合年度经营目标，制定人力成本预算编制方案；2. 人力资源部收集各部门人力成本相关数据，包括员工数量、薪酬水平、福利待遇等；3. 人力资源部分析历年人力成本数据，预测年度人力成本趋势；4. 人力资源部根据预测结果，制定年度人力成本预算草案；5. 人力资源部将预算草案提交公司预算委员会审议；6. 预算委员会对预算草案进行审议，提出修改意见；7. 人力资源部根据审议意见，对预算草案进行修改完善；8. 公司领导审批通过后，正式下达年度人力成本预算。
第三章人力成本预算的执行与调整第九条人力成本预算执行：1. 各部门按照预算要求，合理使用人力成本；2. 人力资源部负责监督各部门人力成本预算执行情况；3. 对预算执行过程中出现的问题，及时调整预算。
第十条人力成本预算调整：1. 人力成本预算执行过程中，如遇不可抗力因素，导致预算执行困难，需调整预算；2. 调整预算需经公司预算委员会审议，并报公司领导审批；3. 调整后的预算仍需遵循原预算编制原则。
第四章责任与考核第十一条各部门负责人对本部门人力成本预算执行负总责；第十二条人力资源部负责人力成本预算编制、执行和调整的监督工作；第十三条对人力成本预算执行过程中出现的问题，相关部门应承担相应责任；第十四条公司对人力成本预算执行情况进行考核，考核结果纳入绩效考核体系。
人力成本预算怎么做
人力成本预算怎么做人力成本预算，是指财务全面预算管理中的狭义人工成本。
涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本。
具体项目上来看，包括以下几个方面：在以往数据不全的情况下，我们如何做好相应的人力成本预算管理，可以从人力成本概念的本质出发，通过三定步骤完成相应任务，即定人、定钱、定总额。
第一定：定编制人力成本顾名思义就是花在人身上的钱，我们可以从人和钱两大纬度分解思考，而人又是花钱的基础，所以核定明年需要多少人是人力成本预算核定基础。
如何准确核定编制我们在此大体提出以下四大步骤：第一步，当前人员编制盘点对现有人员规模、建筑项目情况做一个全面的总额掌握。
同时，在此基础上，进一步区分人员类别、级别等不同纬度。
如职能支持部门多少人，项目一线多少人，不同项目分别派驻人员情况，项目结束时间等。
第二步，xxxx年项目需求情况明确由于是建筑行业，因此当年度用人情况和所要开展的项目有较大关联性，这其中既包括了项目本身上线所必需的一线人员，也包括由于项目规模的增减所带来的职能支持人员等。
首先明确业务规模总量：在本案例中重点是明确xxxx年，公司所要结束及新开的项目有哪些，这些项目的各自规模情况如何；其次核定以往项目人员配比规律：如果有项目配比的行业经验可借鉴是最好，如果没有，则可以整理公司前两年所有项目的规模、类型及其使用人员情况，按照以往整理的平均值作为xxxx年项目配比标准。
再次按照配比原则确定xxxx年人员编制初稿：结合项目时间表与项目人员配比标准，初步核定出xxxx年项目一线人员总额需求，同时按照公司业务总额变化情况酌情增减职能支持人员。
最后对比编制初稿与现有盘点的差额，明确增减额：通过与各部门进行沟通确认，初步明确xxxx年内部人员调配计划、外部招聘计划、人员精简计划等。
第二定：定标准知道明年一共有多少人，是增加人，还是减少人之后，如果再知道不同的人按照什么标准实施人工成本支付，人工成本预算就马上可以算出。
所以我们接下来是要明确不同人员的对应成本标准。
人力资源预算编制与控制
人力资源预算编制与控制在现代企业管理中，人力资源预算编制与控制是非常重要的一项工作。
它旨在合理、科学地规划和利用企业的人力资源，以实现组织的发展目标。
本文将详细介绍人力资源预算的编制和控制过程，并探讨其在企业管理中的作用和意义。
一、人力资源预算编制的基本步骤1.确定目标：企业在编制人力资源预算之前，首先要明确自身的战略目标和发展方向。
只有明确了目标，才能更好地制定人力资源预算。
2.收集数据：为了编制准确的人力资源预算，企业需要收集各种相关数据，如人力资源需求、流动情况、劳动力成本等。
通过搜集数据，企业能够更好地了解自身的人力资源状况。
3.分析数据：在收集到数据后，企业需要仔细分析这些数据，找出其中的规律和问题。
通过对数据的分析，企业能够为制定人力资源预算提供科学依据。
4.制定计划：根据目标和数据分析的结果，企业需要制定合理的人力资源计划。
这包括确定人力资源的需求规模、结构和配置等方面。
5.实施预算：在完成人力资源预算的制定后，企业需要将其付诸实施。
这需要将预算落实到具体的人力资源活动上，并进行监控和调整，以确保预算的有效执行。
二、人力资源预算控制的方法1.制定指标：为了控制人力资源预算的执行情况，企业需要制定相应的指标体系。
这包括人力资源成本、人员流动率、招聘难度指数等指标。
2.监测预算执行：企业需要通过不断地监测，及时了解人力资源预算的执行情况。
这可以通过定期的报表、数据对比等方式进行。
3.分析偏差原因：在监测过程中，如果发现预算执行情况与预期有差异，企业需要进行偏差分析，找出偏差的原因。
这可以帮助企业及时调整预算，并采取相应的措施。
4.采取控制措施：根据偏差分析结果，企业需要采取相应的控制措施，以防止预算的进一步偏离。
这可以包括制定新的人力资源计划、加强培训和激励措施等。
三、人力资源预算编制与控制的作用与意义1.优化资源配置：通过人力资源预算的编制和控制，企业能够更好地规划和利用人力资源，实现资源的最优配置。
人力资源预算管理
人力资源预算管理在企业管理中，人力资源预算管理起着至关重要的作用。
通过合理设定和有效执行人力资源预算，可以帮助企业实现对人力资源的合理配置和优化利用，提高员工绩效和劳动生产率，进而推动企业整体业务发展。
本文将从人力资源预算的定义、目的、编制步骤以及管理方法等方面展开探讨。
一、人力资源预算的定义人力资源预算是指在企业财务预算的基础上，针对员工数量、结构、成本等因素进行的预期性计划和控制。
其核心在于对人力资源的定量化管理和控制，通过编制预算表明企业对人力资源的需求和分配情况，为企业决策提供数据支持。
二、人力资源预算的目的1. 合理配备人员：通过预算，企业可以清晰了解到每个部门所需的人员数量和岗位要求，从而实现人力资源的合理配置和配备。
2. 控制人力成本：预算可以有效控制企业的人力成本，避免出现过多或不足的人员，保持人力资源的运作成本在可控范围内。
3. 提高员工绩效：通过合理的预算管理，激励员工积极工作，提高员工绩效，实现企业组织效能的最大化。
4. 为企业发展提供支持：人力资源预算是企业发展战略的重要一环，通过预算可以为企业提供人力资源保障，推动企业业务的发展。
三、人力资源预算的编制步骤1. 设定目标：确定预算的编制目标和范围，明确预算的内容和重点，为后续工作奠定基础。
2. 收集数据：搜集相关的人力资源数据，包括员工数量、结构、工资福利、培训等信息，作为预算编制的依据。
3. 制定计划：根据企业的发展需求和人力资源现状，制定符合实际情况的人力资源预算计划，包括人员招聘、晋升、激励等内容。
4. 提交审议：将编制好的人力资源预算计划提交给公司高层领导进行审议，进行必要的修改和调整。
5. 执行监控：执行编制好的人力资源预算计划，及时进行监控和调整，确保人力资源的合理利用和管理。
四、人力资源预算的管理方法1. 差异分析法：通过对实际人力资源使用情况和预算情况进行对比分析，找出差异原因，及时调整。
2. 弹性预算法：制定不同情况下的人力资源预算计划，为企业应对外部环境变化提供灵活性。
人力成本预算编制管理程序
1。
目的为持续提升人力成本投入产出效率，加强人力成本预算管理，使人力成本管理体现营销系统的整体经营战略,特制定本规定.2.适用范围本办法适用于3.职责人力成本管理实行“统一政策、分级管理、分开实施”的管理体制。
根据本规定内容组织本单位人力成本预算的编制、实施及预算监控、考核，持续提升大区业务区域人力成本的投入产出效率。
责任分工如下：4。
相关术语及规则4.1相关术语人力成本定义：指在经营过程中所有给员工发放或为员工开支、归员工享用的各类相关成本费用。
4。
2总体原则4.2.1 持续提升投入产出原则：通过加强对人力成本预算的编制、执行、监控、考核等环节管理,持续提升人力成本的投入产出效率。
4。
2.2一体化管理原则：公司人力成本的项目分类、预算标准和相关管理规定由人力资源部根据人力行政总部的统一要求统筹规划和制定。
4.2。
3统一薪酬基表:每个大区业务区域都以统一的薪酬基表为基础。
4.2.4控制合理编制：每年根据每个大区业务区域的战略规划、业务模式调整,以及人均销量的年度增幅等因素确定该大区业务区域的编制规划。
4。
2.5控制年度调薪比例:每年根据各职能部门、业务区域的绩效排名及公司人力成本投入产出比确定年度调薪比例。
年度调薪办法参见青岛啤酒公司《薪酬管理制度》。
5。
管理内容5.1 人力成本的项目分类公司人力成本包括职工薪酬费用、招聘费用、培训费用和其他员工费用四个组成部分,每个组成部分的二级项目明细见下表：5.2人力成本预算的制定5.2。
1 人力行政部于每年第四季度根据集团人力行政总部统一修订和发布的年度人力成本预算编制指引和预算模板要求,制定本单位的预算编制计划排期，并组织相关部门和岗位进行预算编制要求与模板的沟通、培训。
5.2.2人力行政部门应安排专人参与各职能部门、大区下一年度工作规划和营销规划的沟通讨论，依据各职能部门的发展规划及各区域市场的发展策略，参照《集团编制管理规定》的相关人员配置标准，分别核定各职能部门、大区办事处的年度人员编制计划，最后汇总形成本单位的年度人员编制计划。
餐饮企业人力资源管理成本预算报告人力资源成本预算方案
餐饮企业人力资源管理成本预算报告人力资源成本预算方案早晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在键盘上，指尖轻触，键盘发出清脆的敲击声。
思绪如潮水般涌来，我脑海中浮现出一个个关于餐饮企业人力资源管理成本预算的画面，我们就直接进入主题。
一、人力资源成本预算概述人力资源成本预算不是简单的数字游戏，它是一门艺术，更是一种战略。
我们要明确，人力资源成本预算包括招聘费用、培训费用、薪酬福利、社会保险和离职成本等。
每一个环节都需要精心策划，以确保企业的人力资源投入产出比最大化。
1.招聘费用招聘是企业获取人才的第一步，也是最关键的一步。
招聘费用包括招聘广告费、招聘会费用、面试官费用等。
在预算这一部分时，我们要充分考虑招聘渠道的多样化，以及如何降低招聘成本。
2.培训费用培训是企业提升员工能力的重要途径。
培训费用包括内部培训、外部培训、培训器材购置等。
我们要根据员工的实际需求，合理预算培训费用，确保培训效果。
3.薪酬福利薪酬福利是激励员工、留住人才的关键因素。
薪酬福利预算包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
我们要在保证员工满意度的同时，合理控制薪酬成本。
4.社会保险社会保险是企业法定义务，也是员工权益的保障。
社会保险预算包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
我们要确保企业按时足额缴纳社会保险，避免产生纠纷。
5.离职成本离职成本是企业无法避免的损失。
离职成本包括离职补偿、离职手续费用等。
我们要通过合理的离职成本预算，降低员工离职对企业的影响。
二、人力资源成本预算编制方法1.数据收集数据收集是预算编制的基础。
我们要收集近三年的员工人数、工资水平、培训费用、招聘费用等数据，为预算编制提供依据。
2.分析预测分析预测是预算编制的关键。
我们要根据企业的经营状况、行业发展趋势、员工需求等，对人力资源成本进行预测。
3.预算编制预算编制是具体实施的过程。
我们要根据数据收集和分析预测的结果，编制出合理的人力资源成本预算。
4.预算执行与监控预算执行与监控是预算管理的核心。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度一、背景介绍人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
然而，在管理人力资源成本方面，许多企业存在着困惑和挑战。
因此，建立一套科学有效的人力资源成本预算管理制度，对于企业合理控制成本、提高效益具有重要意义。
二、制度目标人力资源成本预算管理制度的目标在于确保企业在合理的成本范围内拥有足够的人力资源，并且能够通过有效的预算管理方法来优化资源配置、提高效率、降低成本。
三、制度内容3.1 预算编制的原则在制定人力资源成本预算时，应遵循以下原则：•合理性原则：预算数值应基于充分的数据和事实依据，确保合理性和准确性。
•可比性原则：预算应具备可比性，方便不同部门或期间进行对比分析。
•弹性原则：预算应有一定的弹性，以应对外部环境变化和业务需求的变动。
•可控性原则：预算应具备可控性，能够帮助管理者及时调整和控制成本。
3.2 预算编制的步骤制定人力资源成本预算应按照以下步骤进行：1.收集数据：收集与人力资源成本相关的数据，包括薪酬水平、福利待遇、培训开支等。
2.制定计划：根据企业的战略目标和业务需求，确定人力资源的规模、结构和配置。
3.估算成本：根据收集到的数据和制定的计划，估算各项人力资源成本，涵盖薪资、社会保险、培训费用等方面。
4.编制预算：根据估算的成本数据，逐项编制出人力资源成本预算表，明确各类成本的占比和总量。
5.审批确认：将编制好的人力资源成本预算表提交给相关部门负责人和财务部门，经过审批后确认。
3.3 预算执行与控制在人力资源成本预算执行和控制过程中，应注意以下几个方面：•监控预算执行情况：定期审查和监控实际支出与预算数值的差异，及时发现和分析问题，并采取有效措施进行调整。
•引导成本控制：根据预算执行情况，识别并分析成本开支的重点和瓶颈，引导各部门采取相应的成本控制措施。
•预警机制建立：建立预警机制，设定成本偏差的预警值，当超过预警值时，及时采取措施进行调整和优化。
人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告1. 简介人力资源管理成本预算报告是指对人力资源管理活动涉及的各项费用进行预估和分析的报告。
该报告旨在提供详细的信息，帮助企业评估和控制人力资源管理成本，并为未来的决策和规划提供参考依据。
2. 成本预算的重要性人力资源管理是企业中不可或缺的部分，它涉及招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面。
对这些活动进行成本预算的重要性如下所示：2.1 降低成本成本预算能够帮助企业识别和评估人力资源管理中的成本项目，帮助企业找出节约成本的方法和途径。
通过合理的成本控制，企业能够降低人力资源管理活动的成本，提高整体经济效益。
2.2 提高效率成本预算可以帮助企业评估人力资源管理活动的效果和效率。
通过对招聘、培训等活动进行成本预算，企业能够识别出低效率的环节，并采取相应的措施进行改进，提高整体的工作效率和绩效。
2.3 决策依据成本预算为企业提供了决策的依据。
通过预算分析，企业能够了解不同人力资源管理活动的成本构成和变化趋势，为企业未来的决策和规划提供重要的参考，并确保决策的合理性和可行性。
3. 成本预算报告的内容成本预算报告通常包括以下内容：3.1 人力资源管理活动报告将涉及的人力资源管理活动进行详细展示，包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面的费用。
3.2 费用项目和预算报告将列出各个人力资源管理活动所涉及的具体费用项目，并对每个项目进行预算。
费用项目包括但不限于：•人员招聘费用：包括招聘渠道费用、面试费用、招聘人员薪资等。
•培训费用：包括培训课程费用、培训师费用、培训场地费用等。
•绩效管理费用：包括绩效评估费用、奖励费用等。
•薪资福利费用：包括员工薪资、社会保险费用、福利待遇等。
3.3 成本分析和比较报告将对各个费用项目进行成本分析和比较。
通过分析不同费用项目的成本构成和变化趋势，企业可以找出节约成本的途径，并进行成本效益分析，评估不同费用项目的成本效益。
3.4 预算执行和监控报告将对成本预算的执行和监控进行分析。
中国某人寿保险股份有限公司编制及人力成本预算管理手册
中国***人寿保险股份有限公司编制及人力成本预算管理手册为进一步深化寿险公司人力资源集中化管理，构建适应公司发展要求和管理特点的科学化编制及人力成本预算管理体系，通过编制及人力成本预算管理，准确评估各级机构人力平台，有效测算、控制人力成本，支持公司目标的达成。
同时，作为“改革和完善太保人力资源管理体系”项目的重要组成部分，在充分征求各条线、各分公司意见的基础上，制定了全司统一的编制及人力成本预算管理体系。
具体内容如下：一、编制及人力成本预算管理体系概述（一）原则1、人员编制（1）“总量控制、从紧管理”原则各级机构对人员配置必须从紧管理，进行总量控制。
（2）“按岗定编、精简高效”原则各级机构人员配置应以职位需求为基础，人力分布应与条线业务发展相匹配，人员总量控制与人员素质结构调整相结合，在确保和满足公司经营发展需要的前提，提高配置效率。
（3）“产能提升、效益匹配”原则各级机构的人员增长必须遵循与“人均产能”、“人员编制比”相匹配的原则。
原则上，人均标保产能不增长，则人员编制不得增长。
人员编制要与机构经营业绩、可用费用相关联。
2、人力成本预算（1）“效益优先”原则人力成本预算必须以人员编制为基础，与公司整体经营业绩相匹配。
各级机构在经营效益为负的情况下，当年度人力成本不得超过上一年度。
该要求同时也已列入分公司班子成员的绩效考核。
（2）“成本控制”原则正常情况下，各级机构当年度“百元标保薪酬含量”、“人力资源费用占可用费用比”不得超过上一年度。
同时，应严格控制“人均薪酬”的增长幅度，各级机构在人均产能不提升的情况下，人均薪酬不能增长。
（3）“合规规范”原则分公司所有员工的全部薪酬必须在人力资源系统中发放，不得以“短期用工”、“发票报销”等费用变通方式获取人力资源费用，不得以劳务用工的名义发放非劳务派遣员工的薪酬，坚决杜绝系统外发放员工薪酬。
总公司人力资源部与审计部将定期现场检查。
（二）编制总量管理1、各级机构的人员增长必须遵循与“人均产能”相匹配的原则。
人力资源管理成本预算方案
人力资源管理成本估量报告人力资源管理成本估量是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源估量将有利于从整理上掌握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的解析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本估量的前提下，以成本控制为依照，才能采用有效措施，作好人力资源的招聘、培训、核查、岗位晋升、职工调薪、年关奖标准发放等各项人力资源详细工作，最大限度的调动职工积极性。
人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本 =薪资总数 +职工福利费 +职工教育经费 +劳动保护费 +工会经费 +学校经费 +公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源估量将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本估量时，也将分别对这两部分进行解析。
人力资源管理成本构成一览表项目名称包括子项目职工薪资、社会保险、住所公积金、年关奖金、人力资源薪酬福利成本月度核查奖金、降温取暖费、节假日补贴等招聘成本、培训成本等人力资源开发管理成本人力资源薪酬福利成本估量人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所肩负的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费估量编制依照由于企业之间对优秀人才的强抢不断加剧，以及物价上涨和生活水平提升等因素的推进，人力资源薪酬福利成本连续上涨的趋势是不可以扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本估量时要关注国家相关部门宣告的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的薪资指导线；（2）花销者物价指数变化；（3）最低薪资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、人力资源薪酬福利成本情况截止 2007 年关，单位共有职工57 名，各项薪酬福利成本以下表：人月薪资保险公积月人力成节日补贴年薪资成年关奖成本总数金本等本金额075713350019920925016267022460021767003620002538700年2007 年人力资源薪酬福利成本总数为 2538700 元，人均薪酬福利成本为44540 元。
手把手教你人力资源预算六步法
解读业务计划
1 2
了解业务目标和计划 熟悉企业各部门的业务目标、市场策略、产品计 划等，以便人力资源策略能够支持业务发展。
分析业务流程和关键成功因素 深入了解企业各部门的业务流程、关键环节和成 功因素，以便制定针对性的人力资源政策和措施。
审核预算草案是否考虑了风险因素和 不确定性。
审核各项费用预算是否符合市场行情 和企业实际情况。
调整预算草案中不合理部分
对于过高的费用预算，进行调整 并重新分配资源。
对于不符合实际情况的预算项目， 进行修改或删除。
对于遗漏的预算项目，进行补充 和完善。
形成最终预算方案并报批
将调整后的预算草案进行汇总 和整理，形成最终预算方案。
算调整和优化提供依据。
根据实际情况对预算进行调整和优化
在预算执行过程中，根据实际情况对预算进行调整和优化，确保预算更 加符合实际需求。
建立预算调整机制，明确预算调整的条件和程序，确保预算调整的合法 性和规范性。
加强预算分析和预测，及时发现潜在问题和风险，为预算调整和优化提 供决策支持。
THANKS
明确招聘的时间表、渠道、预算等， 以确保招聘工作的顺利进行。
制定培训计划
针对现有员工的能力提升和未来发展 需要，制定相应的培训计划。
制定人力资源优化计划
根据现有人力资源状况和未来发展需 要，制定员工晋升、调岗、离职等人 力资源优化计划。
04
第三步：制定人力资源供给计划
分析现有人力资源供给能力
员工数量与结构分析
关注行业发展趋势、市场竞争状 况等，预测未来市场变化对人力
资源需求的影响。
人力资源部门预算管理实施方案
人力资源部门预算管理实施方案一、编制人力资源部门预算人力资源部门的预算编制应当根据公司经营计划和战略规划，确定人力资源部门在公司中的定位和角色，明确部门的职责和任务，进而确定人力资源部门实现其职责和任务所需的资源，包括人员、设备、资金等。
预算内容应该涵盖以下方面：1.人事费用预算包括人员工资、福利、培训等费用。
2.办公用品预算包括打印机、复印机、文件柜、笔、纸等办公用品费用。
3.差旅费用预算包括员工出差的交通费、住宿费、伙食费等费用。
4.培训费用预算包括内部培训、外部培训等费用。
5.社会保险费用预算包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用。
6.福利费用预算包括员工奖金、绩效奖金、福利费等费用。
7.招聘费用预算包括招聘广告费、人才猎头费用、面试费等费用。
8.其他费用预算包括咨询费、顾问费等费用。
二、预算执行管理预算执行管理应该包括预算的监控与控制、预算的执行与跟踪、预算执行结果的评估与反馈。
1.预算的监控与控制对于不符合预算的支出，应该及时纠正，并采取措施预防类似情况的再次发生。
2.预算的执行与跟踪应该建立行政核算体系，及时汇总和审核实际支出，针对超支情况，适时提出调整意见和措施。
3.预算执行结果的评估与反馈应该对预算执行结果进行评估与反馈，总结经验，提高预算编制和预算执行的质量。
三、降低成本，提高效益人力资源部门应该积极采取措施，降低成本，提高效益，如：1.采用信息化手段，提高工作效率，减少人力成本。
2.推行员工自助服务，减轻 HR 工作压力，提高员工满意度。
3.对文化建设、绩效管理等关键领域予以重点投入，发挥关键领域的支撑和推动作用。
四、加强风险管理人力资源部门应该加强风险管理，预测和评估各种商业和雇员风险，建立风险管理机制，采取相应的防范和控制措施，保障企业的可持续发展。
五、优化组织结构，强化人才战略人力资源部门应该优化组织结构，强化人才战略，按照公司战略规划和发展需要，制定适应企业发展需要的人才战略，构建更加合理的人才梯队和管理机制，提高企业的竞争力和实施能力，并为企业可持续发展提供人力支持和保障。
人力成本管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司人力成本管理，提高人力资源使用效率，确保公司经济效益最大化，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条人力成本管理应遵循公平、合理、高效的原则，确保人力资源配置的科学性和合理性。
第四条公司人力资源管理部门负责人力成本管理的具体实施和监督。
第二章人力成本构成第五条人力成本主要包括以下几部分：1. 基本工资：包括岗位工资、绩效工资、岗位津贴等。
2. 社会保险和住房公积金：按照国家及地方相关政策规定缴纳。
3. 其他福利：包括带薪年假、病假、产假、婚假、丧假等。
4. 人工成本：包括加班费、培训费、差旅费等。
第三章人力成本预算第六条公司每年根据发展战略、业务需求及市场薪酬水平，制定人力成本预算。
第七条人力成本预算应包括以下内容：1. 各岗位人员编制及工资总额预算。
2. 社会保险和住房公积金预算。
3. 其他福利及人工成本预算。
第八条人力成本预算经公司管理层批准后，由人力资源管理部门组织实施。
第四章人力成本控制第九条严格控制人力成本，提高人力资源使用效率。
1. 优化组织架构，精简机构，减少冗余人员。
2. 实施岗位说明书，明确岗位职责和任职资格，确保人岗匹配。
3. 加强绩效管理，建立公平合理的薪酬体系，激励员工提升工作效率。
4. 推广灵活用工制度，根据业务需求调整用工形式。
第十条加强招聘管理，合理控制招聘成本。
1. 严格执行招聘计划，避免盲目招聘。
2. 选择合适的招聘渠道，降低招聘成本。
3. 优化面试流程，提高面试效率。
第十一条严格控制加班费支出。
1. 合理安排工作，避免加班。
2. 加强时间管理，提高工作效率。
3. 严格执行加班审批制度，避免非必要加班。
第十二条加强培训管理，提高员工素质。
1. 制定培训计划，明确培训目标和内容。
2. 选择合适的培训机构和培训课程。
3. 严格控制培训费用，提高培训效果。
第五章人力成本核算与分析第十三条公司每月对人力成本进行核算，确保核算数据的准确性。
酒店年度人力成本预算管理制度
一、背景和目的酒店作为一种服务行业，人力成本是其最主要的成本之一、合理的人力成本预算管理制度可以帮助酒店控制成本、提高效益，从而增强酒店在市场竞争中的优势。
该制度的目的是明确酒店年度人力成本的预算目标和管理流程，规范人力成本的支出和使用，确保酒店人力资源的合理配置和运转。
二、制度内容1.人力成本预算目标酒店人力成本预算目标应基于酒店的业务规模和发展战略，合理确定全年的人力成本支出，确保维持正常运营和提升服务质量。
2.预算编制与审核（1）各部门负责人根据业务需求和团队构成，编制年度人力成本预算。
（2）财务部门负责审核预算的合理性和可行性，确保预算符合酒店的财务状况和经营战略。
（3）经过层层审核后，由总经理最终批准预算方案，确保各部门之间的协调和整体合理性。
3.人力成本管控（1）根据预算方案，各部门负责人按照预算编制的人力成本支出计划开展工作，确保人员数量和福利支出符合预算要求。
（2）财务部门定期汇总和分析各部门的人力成本支出情况，与预算进行比对和分析，及时发现和纠正偏差。
（3）对于超出预算和不合理的人力成本支出，需要责任部门负责人有明确的合理解释和整改计划。
4.预算调整（1）在年度运营过程中，如发生业务需求变化、市场环境变动等原因，需要对人力成本预算进行调整。
（2）预算调整需要经过相关部门的申请和财务部门的审核，最终由总经理批准。
5.绩效考评与激励机制（1）制度明确了绩效考评与激励机制与人力成本预算的关系。
通过制定科学有效的考评指标和激励政策，促进员工的工作积极性和创造力，提高服务质量和效益。
（2）绩效考评和激励机制的执行需要与部门人力成本预算管理制度相互配合，确保预算的实施和员工的动力相互协调。
三、执行与监督1.制度的执行由各部门负责人和财务部门共同承担。
2.财务部门定期进行人力成本支出的检查和分析，及时发现和纠正偏差。
3.总经理负责对制度的执行进行监督和评估，确保制度的有效性和合理性。
总结酒店年度人力成本预算管理制度对于酒店的持续发展和成本控制至关重要。
医院单位人力成本管理制度
一、总则第一条为加强医院单位的人力资源管理，规范人力成本的使用，提高人力资源效益，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院单位所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条人力成本预算管理应遵循以下原则：1. 遵循国家法律法规和医院规章制度；2. 符合医院发展战略和人力资源规划；3. 优化人力成本结构，提高人力资源效益；4. 保障员工合法权益，维护医院稳定。
二、人力成本预算编制第四条人力成本预算由人力资源部负责编制，预算周期为一年。
第五条人力成本预算编制依据：1. 国家有关法律法规和政策；2. 医院发展战略和人力资源规划；3. 上年度人力成本实际支出情况；4. 预计年度医院业务发展及人员需求；5. 预计年度物价上涨等因素。
第六条人力成本预算内容：1. 基本工资；2. 奖金；3. 津贴；4. 职务工资；5. 加班工资；6. 福利与保险费用；7. 员工培训及发展费用；8. 临时用工及劳务派遣费用；9. 其他与人力资源相关的费用。
三、人力成本预算执行与监督第七条人力资源部负责人力成本预算的执行，各部门应按照预算要求合理使用人力成本。
第八条财务部门负责人力成本预算的监督，对人力成本使用情况进行审核，确保预算执行到位。
第九条人力成本预算执行过程中，如遇特殊情况需调整预算，应经医院领导批准。
四、人力成本预算考核与评价第十条医院对人力成本预算执行情况进行定期考核，考核内容包括预算执行率、人力成本结构优化、人力资源效益等。
第十一条对人力成本预算执行情况优秀的部门和个人，给予表彰和奖励；对执行不力的部门和个人，追究相关责任。
五、附则第十二条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度一、引言在现代企业管理中，人力资源已经成为关键资源之一。
管理者们需要制定一套成本预算管理制度，以在合理分配人力资源成本的同时，降低企业的风险和成本。
二、人力资源成本的组成组成人力资源成本的主要因素包括：1. 工资和福利待遇：工资和员工福利待遇是组成人力资源成本最大的部分，这包括基本工资、奖金、津贴、保险和医疗保险等。
2. 人员招聘成本：包括职位广告、人员推荐费、面试费、背景调查费等。
3. 培训和开发成本：公司为员工提供的包括在职培训和外部培训的全部成本。
4. 人员管理和绩效评估成本：公司为员工管理和绩效评估所耗费的成本，包括HR 人力资源人员的薪酬、系统软件等。
三、成本预算管理制度1. 确立人力资源成本预算的目的和原则人力资源成本预算的目的主要是为了帮助公司合理分配人力资源成本，并通过拟定预算的方式来控制成本。
2. 确定人力资源成本预算的计划根据公司的战略目标、预算等情况，制定合理的人力资源成本预算计划，包括预算周期、预算类型、制定预算的流程、核算的具体方式等。
3. 组建预算编制小组确定预算编制小组，协同运作，确保预算编制流程的顺利实施。
预算编制小组应该由公司财务、人力资源、销售及生产等各个部门组成。
4. 收集预算编制所需数据通过收集公司过去的历史数据、市场预测、人员薪酬指南、招聘方案及培训项目等信息，使编制出的预算更为准确、合理。
5. 参照公司战略目标和近期发展趋势，制定具体的人力资源成本预算预算编制小组在制定预算时，应该紧密参照公司的发展目标和具体的发展趋势，结合过去的历史数据和现场情况，确定该年度或一定时期内的人力资源成本的具体预算。
6. 编制预算汇总表由预算编制小组负责缩小每个部门或者是总体的人力资源成本预算，做出一份总预算汇总表，并管理部门或总经理验收。
7. 进一步发掘预算可行性，推动预算的实施预算的实施应该始终坚持“节约为本”的目标，能否最终实行应该根据实情制定合适方案，实时调整，不断发掘预算的可行性，并推动预算的实现，使得预算目标贯彻落实到每个详细的工作流程当中。
人事部人力资源预算
人事部人力资源预算人力资源是企业中至关重要的一项资产，同时也是一项庞大的投资。
为了确保企业能够合理而有效地利用人力资源，并有效地规划和管理人力资源的开支，人事部需要进行人力资源预算。
本文将从预算的定义、编制过程和目标实现等方面对人事部人力资源预算进行详细阐述。
1. 人力资源预算的定义人力资源预算是指企业在特定时期内，根据企业战略和发展需要，对人力资源开支进行合理的规划和控制。
它包括人员招聘、薪酬福利、培训教育、员工离职等方面的费用，旨在确保企业在开支和收益之间取得平衡，最大程度地发挥人力资源的作用。
2. 人力资源预算的编制过程（1）确定预算期间：根据企业年度计划和战略目标，确定人力资源预算的预算期间。
一般为一年，根据需要也可分为季度或半年。
（2）收集相关数据：人事部需要收集与人力资源有关的各项数据，如人员编制、现有员工的薪酬福利、培训教育费用等。
（3）制定预算目标：根据企业战略和人力资源的需求，制定人力资源预算的目标，如人员招聘和培训的数量和费用、员工薪酬的增长幅度等。
（4）编制详细预算计划：将预算目标分解为具体的预算项目，编制详细的预算计划，包括各项费用的预算额度、时间安排等。
（5）审批和执行预算：将编制好的预算计划提交给企业高层审批，并落实到实际操作中，确保预算的执行。
（6）监控与调整：定期对人力资源预算进行监控和评估，及时发现并纠正预算偏差，调整预算方案，以实现预算目标。
3. 人力资源预算的目标实现（1）合理控制成本：通过预算的制定和执行，可以对人力资源的成本进行合理的控制，避免资源的浪费和不必要的开支。
（2）支持企业战略目标：人力资源预算应根据企业的战略目标来制定，确保人力资源的布局和配置能够支持企业的长远发展。
（3）提高人力资源的质量：通过预算，可以合理安排培训和发展计划，提高员工的专业素质和能力水平，为企业的发展提供有力支持。
（4）激励和保留人才：人力资源预算可用于设置激励机制和员工福利计划，提高员工满意度，增强员工的忠诚度，有效留住关键人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1.目的
为持续提升人力成本投入产出效率，加强人力成本预算管理，使人力成本管理体现营销系统的整体经营战略，特制定本规定。
2.适用范围
本办法适用于
3.职责
人力成本管理实行“统一政策、分级管理、分开实施”的管理体制。
根据本规定内容组织本单位人力成本预算的编制、实施及预算监控、考核，持续提升大区业务区域人力成本的投入产出效率。
责任分工如下：
4.相关术语及规则
4.1相关术语
人力成本定义：指在经营过程中所有给员工发放或为员工开支、归员工享用的各类相关成本费用。
4.2总体原则
4.2.1 持续提升投入产出原则：通过加强对人力成本预算的编制、执行、监控、考核等环节管理，持续提升人力成本的投入产出效率。
4.2.2一体化管理原则：公司人力成本的项目分类、预算标准和相关管理规定由人力资源部根据人力行政总部的统一要求统筹规划和制定。
4.2.3统一薪酬基表：每个大区业务区域都以统一的薪酬基表为基础。
4.2.4控制合理编制：每年根据每个大区业务区域的战略规划、业务模式调整，以及人均销量的年度增幅等因素确定该大区业务区域的编制规划。
4.2.5控制年度调薪比例：每年根据各职能部门、业务区域的绩效排名及公司人力成本
投入产出比确定年度调薪比例。
年度调薪办法参见青岛啤酒公司《薪酬管理制度》。
5.管理内容
5.1 人力成本的项目分类
公司人力成本包括职工薪酬费用、招聘费用、培训费用和其他员工费用四个组成部分，每个组成部分的二级项目明细见下表：
5.2人力成本预算的制定
5.2.1 人力行政部于每年第四季度根据集团人力行政总部统一修订和发布的年度人力成本预算编制指引和预算模板要求，制定本单位的预算编制计划排期，并组织相关部门和岗位进行预算编制要求与模板的沟通、培训。
5.2.2人力行政部门应安排专人参与各职能部门、大区下一年度工作规划和营销规划的沟通讨论，依据各职能部门的发展规划及各区域市场的发展策略，参照《集团编制管理规定》的相关人员配置标准，分别核定各职能部门、大区办事处的年度人员编制计划，最后汇总形成本单位的年度人员编制计划。
5.2.3工资总额预算
5.2.4 社会保险和住房公积金预算
5.2.4.1由公司缴纳的社会保险和住房公积金按国家统一政策执行；
5.2.4.2 社保和公积金缴费基数的预估：根据员工上年度平均工资预估本年缴费基数标准；
5.2.4.3 社保和公积金缴费比例根据缴纳地社保和公积金缴纳政策执行，当地社保和公积金缴纳政策发生变化，需调整缴费比例或需补缴社保、公积金的，报人力行政总部备案后执行。
5.2.5 职工福利预算
5.2.5.1 各业务区域职工福利费用预算的核定以公司《员工福利管理制度》中规定的福利项目和标准为依据,按照年度人员编制计划确定。
5.2.6特别激励费用预算
5.2.
6.1各业务区域应与人力行政部、销售部进行充分沟通，结合下年度的本区域重点销售产品、区域及促销方案制定相应的特别激励方案及预算，并提报人力行政部和销售管理部进行审批备案。
5.2.
6.2特殊激励费用需以特殊激励方案的形式进行预算，具体的特殊激励项目类型、激励对象与激励方式的相关要求按照公司《特殊激励方案》执行；
5.2.7其他员工费用预算
5.2.7.1 解除劳动合同补偿金：劳动合同补偿金应严格依据《劳动合同法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定和预计需要补偿的人数进行预算
5.2.7.2 人才（劳务）派遣机构管理费/与派遣公司间解散费/补偿金等协议费用：根据本单位与各人才（劳务）派遣机构间的协议约定，除需考虑劳务派遣机构因与派遣员工签订劳动合同、缴纳社保和公积金而产生的费用外，还应在做预算时考虑到派遣公司代管档案、与派遣员工解除/终止劳动合同、参加诉讼仲裁等需收取的费用；
5.2.8招聘费用预算
为了使招聘有效满足与支持业务需求，招聘费用预算的编制应遵循“招聘成本低投入、招聘效果最大化”的原则。
人力行政部根据本年度的人员流失率、人员编制满足率及下年度人员编制调整计划等制定下一年度的人员招聘计划，招聘费用项目和预算标准以人力行政总部年度发布的《人力成本预算编制指引》的相关要求为准，招聘费用总额原则上不得超过工资总额的1% 。
5.2.9 培训费用预算
培训费用预算应以年度培训计划为基础，体现以业务为导向，聚焦基地市场、重点
战役市场、重点大客户和关键人才的原则，培训费用项目和预算标准以人力资源管理总部年度发布的《人力成本预算编制指引》的相关要求为准，培训费用总额原则上不得超过工资总额的1% 。
5.2.10 人力行政部完成人力成本预算的编制、汇总后，由人力行政职位薪酬管理经历负责对人力成本预算进行整理、汇总及分析，并形成年度人力成本预算审核稿提报至公司预算管理委员会进行审核，审核通过后报人力资源管理总部报批。
5.2.11 经审批通过的年度人力成本预算由人力行政部反馈至各业务区域。
5.3 人力成本预算的调整
5.3.1 人力成本预算经审批通过后，除下列因素外原则上年度内不允许进行调整：
5.3.1.1业务区域的区域市场分立形成新的业务区域；
5.3.1.2两个以上业务区域合并形成新的业务区域；
5.3.1.3业务区域之间进行区域市场的划转，涉及组织及人员转移的；
5.3.1.4业务区域内部进行组织机构重大调整，需增加或减少原有年度人员编制计划的；
5.3.1.5业务区域市场策略和销售目标发生重大变化，需增加或减少原有年度人员编制计划的；
5.3.1.6业务区域的销售团队向大客户进行转移的；
5.3.1.7因国家或业务区域所在地社保、福利政策调整原因，确需调整相关人力成本预算的；
5.3.1.8人力行政部根据公司统一要求所进行的人力成本预算调整。
5.3.2 因5.3.1所述原因需调整人力成本预算的，人力行政部将《人力成本预算调整申请》（附件1）及修订后的人力成本预算提报至人力行政总部审批。
5.3.3 人力成本预算调整，原则上不允许调整利润指标, 确需调整大区业务区域年度利润指标的,经绩效管理领导小组审核通过,报总经理审批后执行。
5.4人力成本预算的执行、监控与考核
5.4.1各业务区域应根据本单位实际情况，本着“均衡安排，合理使用”的原则，严格、规范地进行人力成本的预提、管理和发放。
5.4.2人力行政部门应根据岗位职责分工建立人力成本分项目的预算执行台帐，并指定专人负责各项目数据的汇总、分析；人力成本预算和实际数据应与财务数据保持一致，并每月与财务部门进行对账，确保数据的完整和准确；人力行政部对各单位分项目预算的月度执行情况进行监控并不定期进行台帐完备性和数据准确性。
5.4.3人力成本投入产出指标的监控与考核
5.4.4 相关考核规定：
5.4.4.1各业务区域为提升业绩、优化品类结构和激励团队的特别激励费用需经过销售部和人力行政部审核后执行；
5.4.4.2各业务区域可以根据销售业务需要在销售旺季适当突破人员编制限制，但至年度末在岗人数和年度累积平均人数不得突破下达的编制指标。
5.4.5人力行政部通过建立人力资源运营回顾机制实施对各职能部门及业务区域人力成本预算的执行情况及人力成本投入产出效益的监控，并依据本单位实际情况选择部分指标纳入对区域负责人的考核机制。
5.5 本规定由公司人力行政部制定并负责解释，自发布之日起实施。
6.附件和记录。