【免费下载】人力资源复习题

判断题：1、传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。

D2、人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。

C3、岗位分析工作中，工作表演法适宜于工作周期非常短的工作。

C4、人力资源管理的发展历程大致可以分为经验管理阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段三个阶段。

D5、组织在设置工作岗位时，应以工作职能和工作任务量为基础，尽可能充分利用有限的劳动时间，合理分配工作任务，使岗位工作量达到饱和状态。

D6、工作扩大化是指在岗位工作中垂直地增加工作内容，赋予员工更多的责任、自主权和控制权，向员工提供更富挑战性的工作，从而满足员工心理需要，达到激励目的。

C7、角色扮演法是一种适于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能的参与式培训。

C8、人力资源需求预测所使用的方法中，管理经验判断法是利用企业的历史经营数据，根据企业某个因素的变化趋势，建立人力资源需求量与该因素之间的函数关系，由该因素的变化推知人力资源需求量的变化，预测相应的人力资源需求。

C9、绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。

C10、人力资源需求预测所使用的趋势分析法，适用于经营稳定的企业。

D11、人力资源是一种战略性资源,是一种无限开发的资源。

C12、岗位分析又叫职务分析、工作分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源工作的基础。

D13、某企业聘请外部专家对员工进行理财培训，这属于薪酬福利范畴。

C14、国家政策和法规是影响薪酬设定的内部因素。

C15、目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。

D16、薪酬水平是指企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。

D单选题1、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（B ）。

A 面试B 笔试C 情景模拟D 心里测试2、一般来说，（D ）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。

A 服务人员B 事务性工作人员C 管理人员D 技术操作人员3、在薪酬制度中，薪酬水平体现（ A ）。

A 奖金与销售收入挂钩B 奖金与客户满意度评价直接挂钩C 组织支付标准D 组织支付差异4、某企业有四个岗位利用成对排列法进行排列，结果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的岗位评价由高至低是（）。

A 乙甲丙丁B 丙甲乙丁C 甲乙丙丁D 丁甲丙乙5、岗位分析方法中的现场观察法适用于（ A ）。

A 标准化、周期短的体力工作B 脑力为主的工作C 工作周期长的工作D 琐碎、周期较短、状态稳定的工作6、绩效管理的最终目的是（C ）。

A 绩效改进计划B规范员工行为C最大可能地取得个人和企业的成功 D 改进绩效指导7、在人员招聘的过程中，最核心的内容是（A ）。

A 实现所招人员与待聘岗位的有效匹配B 选择素质高、质量好的人才C 招聘到最优的人才D 达到组织整体效益的最优化8、一般来说，（D ）不适于采用笔试法测试方法进行挑选。

A 服务人员B 事务性工作人员C 管理人员D 技术操作人员9、企业人力资源方面的工作是由（ C ）承担的。

A 人力资源专业人员B 事务性工作人员C 人力资源专业人员与直线经理D 技术操作人员10、岗位设计是建立在岗位分析结果（ A ）的基础之上。

A 岗位说明书B 任职资格说明书C 工作描述书D 人力资源规划书12、在进行岗位评价时，预先制定一套供参考用的等级标准，将各种待定等级工作与等级标准进行比较，从而确定各职务的相应等级，这种方法称为（）。

A 要素计点法；B 职位分类法；C 配对比较排序法；D因素比较法13、在人员招聘的过程中，最核心的内容是（A）。

A 实现所招人员与待聘岗位的有效匹配B 选择素质高、质量好的人才C 招聘到最优的人才D 达到组织整体效益的最优化14、让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的方法是（ C ）。

A 研讨法B 教练实习法C 工作轮换法D 角色扮演法15. 采用排序法进行考评，适用于（ B ）。

A 基层事务性人员B劳动密集型企业C工作绩效难以通过数量衡量的企业 D 中层管理人员多选题1、劳动者享有的主要权利有（BCDE ）。

A 民主管理权B 职业培训权C 社会保险权D 劳动保障权E 休息权2、在薪酬调查时一般选择（）。

A 竞争对手B 同行业同地区企业C 国外企业D 刚成立的管理不甚规范的企业E 市场水平比较高的企业3、若按不同内容分类，培训开发可分为(ABE )。

A 基本技能培训B 专业知识培训C 发展性培训D 价值观以及文化培训E 工作态度培训4、培训计划的内容包括( ABCDE)。

A 培训对象 B培训目标 C 培训方法 D 培训费用 E 培训内容5、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（ BE ）的一种科学测量方法。

A 智力水平B 个性差异C 知识水平D 能力水平E 发展潜力6、人员招聘的前提是（ BD ）。

A 招聘准备B 人力资源规划C 招聘计划 D岗位分析 E 筛选简历7、在岗位分析中，用于收集岗位分析资料的现场观察法可分为（　ACD）。

A直接观察法 B 关键事件法C阶段观察法 D 工作表演法 E 工作轮换法8、影响企业整体薪酬水平的因素有（ABC DE ）。

A 工作能力B 政治因素C 经营战略D 企业规模E 年龄与年资9、岗位评价的方法主要有（ ABDE ）。

A 岗位排序法B 要素计点法C 频率分析法D 因素比较法E 职位分类法10、薪酬的构成有（ABCDE ）。

A 奖金B 津贴补贴C 基本工资D 分红E 福利11、能力考评的项目包括（ABCDE ）。

A 责任感B 工作热情C 判断力D 改善力E 创新能力简答题1、个人职业生涯规划一般要经过那几个步骤？P2、岗位分析所需要收集的资料有哪些？P背景资料，工作活动，工作行为，工作设备，有形物资，无形物质，薪资标准，工作条件，人员条件3、人员招聘过程中，外部招聘的优缺点比较?P4、人员招聘的原则是什么？P5、招募过程中招聘广告的设计原则及主要内容有那几点？P6、企业员工培训的类型？P7、岗位分析的内容有哪些？分析工作流程，分析工作特性，分析工作资料，分析完成工作的核心行为，P8、人力资源管理与人事管理的主要区别?P9、常见的企业薪酬制度？计件工资制，销售提成制，技术等级工资制，岗位或职务等级工资制，结构工资制，岗位技能工资制，薪点工资制10、岗位评价的方法问卷调查法，现场观察法，面谈法，工作日记法，工作参与法，关键事件法案例分析1、王强到底要什么样的工人“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我己经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。

“什么工作说明?”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。

但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。

李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。

他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后.实际工作又有了很大变化。

例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。

为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。

听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说:“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。

让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。

问题:王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因在哪里？工作说明是人员选拔和任用的依据。

从本案例中看到实际工作发生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。

2、A公司是一家民营大型纺织企业，面对生产线经验不足，产品合格率低，生产成本居高不下等问题。

公司李力总经理决定在2005年10月开始实施绩效管理，并将绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程交由人力资源部负责。

李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议，之后由于工作忙就没有再参与其中了。

半年过去了，李总发现企业生产力并未得到提升，反而出现了更多意想不到的问题；如员工积极性下降，企业文化混乱，上下级产生冲突。

每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。

整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升……李总觉得很困惑：为什么绩效管理在公司中发挥不了作用？企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一部分，理所当然由人力资源部来做。

因此管理者只负责实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做得好不好，全由人力资源部负责，这也是导致绩效管理实施不到位的另一个重要原因。

人力资源部虽然对绩效管理的有效实施负有责任，但是并不是完全的责任，人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色，至于绩效管理的推行和决策则与人力资源无关，人力资源也做不了这样的工作。

绩效管理的推行责任在于企业的高层支持和鼓励，高层领导不仅要重视绩效管理的作用，而且要意识到绩效管理决非一个简单的人力资源问题，而是一个综合的系统管理问题。

只有高层领导者的觉悟并在全体员工中明确系统的主旨后，绩效管理的作用才能逐渐突显，发挥出重要的作用。

把绩效考核笼统的当成绩效管理。

其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前期工作总结和结果进行评价，远非绩效管理的全部。

但事实上，很多企业进行频繁的绩效考核，非但不能起到激励的作用，而且加剧了上下级之间的矛盾，没有达到应有的激励效果。

这样必然要偏离实施绩效管理的初衷，无法起到激励员工的作用，反而会给企业发展带来诸多负面影响。

另外从结果看，由于有些工作的评估难以量化，因此上级给下级做业绩考评时难免带有主观喜好，导致评估结果无法做到公正。

从公平理论的角度来看，员工喜好将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入和所得与周围其他员工进行比较。

无论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会滋生不公平感。

因此积极性受挫，心生不满，甚至离职。

3、对小周的晋升安排(教材P253)。