人力资源管理薪酬管理激励概述ppt54

• 依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知 道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为
这一需要的满足提供条件。如果员工在原单位
人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮
助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会 有很好的激励作用。
二、双因素理论
•
美国心理学家赫兹伯格 非常不满意的原
因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主
现代薪酬管理理念-2
工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽） 当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大 的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发 挥出最大的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因 才施用”上。
岗位技能工资制
□将职工工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳 动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度 •是1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本 工资制度。 •它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、 劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素 •适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单 一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。 •要确定全部工资中两部分所占的比重
管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、
与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面
的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除
员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也
不能激发其工作积极性，提高工作效率。称为
"保健因素"。
使员工感到非常满意的因素主要有：成
就；认可；工作自身；责任感;发展；成长。这
类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，
金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费 最昂贵， 也最为复杂的激励工具。
金钱对如下四种人比较有效—— – 雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱) – 拼命往上者（穷人想挤进上流社会） – 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） – 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应
与其成就相当）
以上四类人加起来也不到就业者总数的50% (美国管理学家Saul W.Gellermar)
第二节 薪酬与福利的功能及 体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的部分。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行工 资制度主要有技术等级工资制、职务等 级工资制、和结构工资三种。
什么是薪酬？
• 组织对员工为组织所做的贡献—— 包括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。
• 福利：对职工生活的照顾。
影响薪酬的因素—内在因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄
影响薪酬的因素—外在因素
生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯
现代薪酬管理理念-1
现代薪酬管理理念-3
薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理， 即对劳动效率的管理。
薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “人少是个宝”，“人多就是灾”。高效 率，高报酬。 宝钢——连续几年增产减人。
–岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。 –一专多能——一人多岗，兼职。
现代薪酬管理理念-4
可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己
的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公
式表达如下：
动机激励水平=效价（效果的可能性）
×期望（效果的价值）
四、强化理论
• 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化 作用，是行为的主要驱动因素。 强化理论并不考虑人的内在心态，而是注 重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为 与结果之间的关系。但由于那些能产生积极或 令人满意结果的行为，以后会经常得到重复， 即得到强化。而那些消极的或令人不愉快的行 为，以后产生的可能性较小，即没有得到强化。 从这个意义上说，强化也是人的行为激励的重 要手段，而强化理论也应属于工作激励理论之 一。
薪酬管理 Salaries and Welfare
第一节 激励概述
• 一、什么是激励 • 激发人的行为动机的心理过程
• 绩效 满足需要 激发动机
二、激励理论
• 一、需要层次理论
这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
认为，人的需要可以分为五个层次：
生理需要 安全需要 爱的需要
尊
重的需要 自我实现的需要
职务等级工资制
□根据职务的若干因素规定统一的工 资标准。 在同一职务内，又划分为若干等 级。
结构工资制
□由基础工资、职务（岗位、技术） 工资、年功工资、奖励工资（业绩 工资，效益工资）四部分构成。 主要问题是按劳分配的比例太低。
岗位工资制
□按职工所在劳动岗位确定工资率。 •要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。 •对员工要进行一定的培训，合格后才能上岗。 •工资率根据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任 轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。 •可通过工资的诱导功能鼓励职工从事高技能岗位 •在工资管理上也比较简单。
从而会经常提高人的生产率。如果处理不好，
也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹
伯格将这类因素称为"激励因素"。
三、期望理论
•
这是心理学家维可多·弗罗姆提出的理论。
该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因
为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，
并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动
机激酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。
河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：
跳起来摘桃子
伸手摘桃子
发红包
张榜公布
棍棒下面出孝子
不奖就是罚
薪酬的基本原则
确保最低工资收入 激励性 竞争性 公平性 适用性 可负担
技术等级工资制
根据劳动若干因素划分技术等级 按等级规定工资标准 适用于技术比较复杂的工种，适用于 工人 由工资等级表、技术等级标准和工资 标准三方面内容组成。
薪酬其实就是……
• 工资（基本工资、底薪） • 奖金（与业绩有关） • 津贴（补贴） • 福利
薪酬的四种基本构成
• 工资：劳动的价格。 • 奖金：对职工超额劳动的报酬。 • 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、
工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。