生产技术部绩效考核办法(新编版)

合集下载

技术部绩效考核方案(新版)

绩效评价要素表（技术部专用）苏州有志电子有限公司二○一四年一、目的为加强我公司技术部施工管理，落实各级人员工作责任，合理评价施工技术部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本办法。

二、考核方式分类结合项目施工特点,绩效考核分为工作业绩、工作能力和工作态度考核。

具体详情如下：----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------一、工作业绩（100/70%）----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------二、工作能力（100/20%）----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------三、工作态度（100/10%）----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------附录一：绩效评价要素评分汇总表被考核者人：----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------考核主体：直接上级考核考核时间：被考核者签字：----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------。

生产部绩效考核管理办法

生产部绩效考核管理办法一、目的为了提高生产部的工作效率和产品质量，激励员工的积极性和创造性，确保生产任务的顺利完成，特制定本绩效考核管理办法。

二、适用范围本办法适用于生产部所有员工。

三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准和流程应明确、透明，对所有员工一视同仁，确保考核结果的公平性。

2、定量与定性相结合原则：考核指标既有定量的生产指标，也有定性的工作态度、团队合作等方面的指标。

3、及时性原则：考核应及时进行，及时反馈考核结果，以便员工及时改进工作。

四、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工当月的工作表现。

2、季度考核：每季度进行一次综合评估，结合月度考核结果，对员工的季度工作表现进行总结和评价。

3、年度考核：每年年底进行一次全面考核，作为员工年度绩效奖金、晋升、调薪等的重要依据。

五、考核内容1、生产任务完成情况（1）产量：按照生产计划，完成产品的数量。

（2）质量：产品的合格率、废品率等质量指标。

（3）交货期：按时完成生产任务，确保产品按时交付。

2、工作效率（1）生产设备的利用率。

（2）单位时间内的产量。

3、工作态度（1）遵守公司规章制度，按时出勤。

（2）工作的积极性、主动性。

（3）对待工作的责任心。

4、团队合作（1）与同事之间的协作配合情况。

（2）对团队工作的贡献。

5、安全生产（1）遵守安全生产规章制度，无安全事故发生。

（2）发现和排除安全隐患的能力。

6、设备维护（1）正确操作生产设备，减少设备故障。

（2）定期对设备进行保养和维护。

六、考核方法1、数据统计：通过生产管理系统、质量检验报告等获取产量、质量等数据。

2、主管评价：直接主管根据员工的日常工作表现进行评价。

3、同事互评：同事之间相互评价工作中的协作情况。

七、考核权重1、生产任务完成情况：40%2、工作效率：20%3、工作态度：20%4、团队合作：10%5、安全生产：5%6、设备维护：5%八、考核结果等级1、优秀（90 分及以上）：绩效奖金系数为 12，有优先晋升和调薪的机会。

生产部绩效考核管理办法

生产部绩效考核管理办法一、考核目的为了提高生产部员工的工作效率和绩效水平，推动生产部整体工作的发展，制定本绩效考核管理办法。

二、考核内容1. 完成工作任务的质量和数量：考核员工在规定时间内完成的任务数量以及任务的质量。

2. 工作态度和团队合作：考核员工的工作态度、与同事之间的合作情况以及对团队整体绩效的贡献。

3. 创新能力和问题解决能力：考核员工的创新意识、解决问题的能力以及对工作流程的改进提案。

三、考核方法1. 绩效考核周期：每季度为一个考核周期，具体考核时间由生产部领导小组确定。

2. 考核标准明确化：生产部根据各岗位的职责和要求，制定相应的详细考核指标和工作标准。

3. 考核方式多样化：可以采用个人面谈、工作报告、工作成果展示等形式进行考核，以确保评估的客观性和全面性。

4. 考核结果公示：将考核结果以适当的方式公示，既能够激励优秀员工，也能够对不足之处进行改进和提升。

四、奖惩措施1. 奖励机制：对于工作表现优秀、创新能力突出的员工，可给予奖励、晋升或加薪等激励措施。

2. 惩罚机制：对于工作不力、懒散敷衍的员工，将进行相应的处罚，包括降职、惩罚性减薪等。

五、考核结果运用1. 绩效评估：定期将绩效考核结果与员工个人绩效目标进行对比，评估员工的个人成长和发展。

2. 培训和发展：根据员工的绩效评估结果，为其提供适当的培训和发展机会，帮助其更好地提升能力和素质。

3. 工作调整和优化：根据员工的工作表现情况，对工作流程和组织结构进行调整和优化，以提高整体绩效。

4. 员工激励和考核改进：通过定期评估员工的绩效，进一步激励员工，同时也对考核方法和管理办法进行不断改进，以促进生产部绩效的持续提升。

六、总结生产部绩效考核管理办法的制定旨在提高生产部员工的工作效率和绩效水平，推动生产部整体工作的发展。

通过明确考核内容、多样化考核方式以及奖惩措施的运用，能够激励员工积极工作、发现问题并及时解决，提升整体绩效水平。

不断运用考核结果对员工进行培训和发展，优化工作流程和组织结构，实现生产部绩效的持续提升和发展。

生产部绩效考核管理办法(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条：范围正式录用员工。

（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：车间生产人员；Ⅱ类员工：基层管理人员；Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。

第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。

各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资表一岗位基本工资标准表核绩效系数备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资表二绩效工资上下限额度3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元第十一条：考核流程第四章考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。

生产部员工绩效考核办法

生产部员工绩效考核办法第一条：目的公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据。

第二条：考核范围：适用于本公司所有生产部员工之绩效考核。

第三条：考核权限１、生产厂长之绩效考核由总经理负责实施。

2、由生产厂长和人事行政部共同负责实施生产时间部门员工之绩效考核，并根据季度考核成绩提出对员工进行薪资调整的建议，由总经理核准。

3、总经理对各生产部门提交的考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。

第四条：考核者的职责考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价：１、考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价；２、考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价；３、考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。

第五条：考核种类：绩效考核分为月考和半年考。

１、月考：每月30日进行，为当月绩效工资的发放提供依据。

２、半年考：每半年进行，为员工薪资调整提供依据。

（4月15日-30日、10月15日-30日）。

第六条：考核项目绩效考核由工作任务完成度、专业技能考核、工作业绩考核三方面构成，具体内容如下：工作任务、工作质量、工作技能、工作态度与责任感、协调性、纪律性。

第七条：考核程序1. 考核工作由人事部主导，生产部门配合。

2. 考核者根据被考核人在本考核期内所表现出的能力、态度、实际工作业绩进行考核评定。

3. 各部门经理将本部门员工的绩效考核按由高到低的顺序填写《员工考核汇总表》交由人事行政部汇总，统一报总经理审核无误后送交财务部。

4. 每半年，根据员工季考成绩调整薪资等级，由人事行政部交总经理审批完三日内公布调整结果。

第八条：考核结果的反馈每次考核结束后，考核者应与员工进行考核面谈，将考核结果告之本人，并根据事实明确指出员工在本期工作中表现出的优点及不足，提出改进建议，帮助员工提高工作绩效。

生产部绩效考核管理办法

生产部绩效考核管理办法一、考核目的生产部绩效考核的目的在于评估生产部门在实施生产计划、提高生产效率和保证产品质量方面的表现，促进生产部门的持续改进和提高整体业绩。

二、考核指标1.生产计划完成情况：根据生产部门制定的生产计划进行考核，包括生产进度、生产效率等指标。

2.产品质量：对产品的合格率、不良品率等质量指标进行考核。

3.生产成本控制：考核生产部门在生产过程中的成本管理情况，包括原材料成本、人工成本和制造费用等。

4.质量管理及技术创新：对质量管理体系的执行情况以及技术创新成果进行评估。

5.安全生产：考核生产部门的安全生产管理情况，包括事故率、安全生产意识等。

三、考核方法1.定期考核：每月对生产部门的绩效进行定期考核，根据考核结果制定奖惩措施。

2.自评与互评：生产部门可以进行自我评估，同时也需要接受其他部门或者上级部门的评价，以全面了解自身的绩效状况。

3.指标权重确定：不同指标的权重根据各项指标的重要性和影响程度进行合理分配，确保考核结果客观公正。

四、考核奖惩1.奖励措施：对绩效突出的生产部门给予奖励，可以是奖金、荣誉称号或者其他激励措施。

2.惩罚措施：对绩效较差的生产部门采取相应的惩罚措施，可以是警告、降级或者其他相应处理。

五、考核结果汇总与反馈1.考核结果汇总：将各项考核数据进行整合和分析，形成绩效考核报告，并向相关负责人和团队成员进行通报。

2.反馈机制：对考核结果进行解读和分析，指导下一阶段的工作，并及时调整改进工作计划和措施。

六、考核周期生产部绩效考核周期为每个月一次，每年进行全年度考核和总结，进一步完善绩效管理制度。

七、总结生产部绩效考核管理办法的实施，可以有效激发生产部门的工作积极性和主动性，推动生产过程优化，提高产品质量和生产效率，为企业持续发展提供有力支持和保障。

生产技术部绩效工资考核办法

生技部绩效工资考核办法一、考核目的；考核是工具，是手段。

进行考核的目的是提高职工队伍的素质；充分发挥、调动职工的潜能和积极性，通过奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，让每个员工都承担起相应的责任，确保企业目标的实现。

二、考核机构及职责；1、考核机构及考核员：2、考核员的工作要求：1）、作为一名考核员应本着公开、公平、公正的原则对每一位职工进行考核。

要本着实事求是的精神，客观、全面、真实地考察和评价工作人员、要摒弃个人的好恶恩怨，防止用感情和偏见来代替制度。

2）、考核员在进行考核时要有严肃认真的工作态度，要严格执行有关的考核标准，并严格进行考核。

不能流于形式。

3）、考核结果应对考核本人公开。

使被考核者心悦诚服，应避免考核过程中出现的偏见以及误差，保证考核的公平与合理。

4）、考核员应根据考核标准，客观公正的进行评价，要做到用“事实说话”，考评一定要建立在客观事实基础上，找出被评价人工作中与工作标准存在的差异。

三、各岗位工作要求：维操队工作要求队长工作职责：1）、负责培训工作；2）、组织安全活动；3）、进行队部考核、帐务登记；4）、进行变电站防火、防小动物检查及一些日常维修工作（更换、灯具门窗等）；5）、进行交接班、迟到及变电站记录填写等考核；6）、安排特巡、夜巡、倒闸操作及事故处理等工作；应填写的记录：1 ）、技术演讲及考试记录；2 ）、月度工作总结及下月工作安排；3）、填写重大设备缺陷联系单；4）、详细做好工作日记。

副队长工作职责：1 ）、协助队长进行队部工作的安排；2 ）、负责队部各种记录填写的指导、检查、考核；3）负责设备的缺陷管理；4 ）、负责维操队各种报表的填写，并于每月3 日前上报生技部。

应填写的记录：1 ）、运行分析记录；2 ）、反事故演习、事故预想（队部）记录；3 ）、防火、防小动物检查记录；4 ）、队务活动记录；5）、安全大检查总结；6 ）、两措总结；7）、测温或夜巡工作记录；安全员工作职责及要求：1）、记录每月四次安全活动。

生产部绩效考核管理办法

生产部绩效考核管理办法【生产部绩效考核管理办法】为了有效管理和提升生产部的工作绩效，制定本《生产部绩效考核管理办法》。

本办法旨在明确考核内容、考核标准、考核周期和考核结果的使用等相关事宜，以确保生产部工作的科学性和公正性。

一、考核内容1. 生产部绩效考核的内容包括但不限于以下几个方面：- 生产部的生产效率- 生产成本的控制情况- 生产质量的保障- 工作安全和环境保护的管理- 生产创新和技术进步二、考核标准1. 生产效率考核标准包括生产任务完成情况、交货期的及时性和生产能力的利用率。

2. 生产成本控制考核标准包括原材料使用效率、能源消耗控制以及劳动力成本控制。

3. 生产质量保障考核标准包括产品合格率、不良品率以及客户投诉情况。

4. 工作安全和环境保护的管理考核标准包括生产过程中遵守安全规范和环境保护法规以及事故和污染的发生情况。

5. 生产创新和技术进步考核标准包括技术创新能力、生产工艺改进以及科研成果的应用。

三、考核周期1. 生产部绩效考核周期为一年，每年一次，评估考核的时间为年底。

2. 考核周期内，每个月应进行部门绩效情况的总结和反馈。

四、考核方法1. 考核结果将通过绩效评估表的方式进行呈现。

2. 考核结果将综合考虑各个考核内容的权重，由相应的考核评审小组进行评估。

3. 生产部绩效考核结果将形成正式的文件备档。

五、考核结果的使用1. 生产部绩效考核结果将用于评估员工的绩效，作为晋升、加薪、奖惩等绩效管理的依据之一。

2. 考核结果将作为生产部工作改进的参考，发现问题并及时进行针对性改善措施的制定。

六、绩效考核的公开与沟通1. 绩效考核结果将在合适的场合进行公开，以便员工了解自身绩效情况并提出改进意见。

2. 绩效考核结果将通过相关会议、内部通知和个别面谈等途径进行沟通和解释。

七、考核管理的监督与改进1. 考核管理应定期进行自评和总结，发现问题并进行改进。

2. 监督机构应对考核管理进行监督，确保考核的公正性和合理性。

技术部绩效考核办法

技术部员工绩效考核办法一、目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。

二、考核原则1、坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；2、对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；3、坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；4、坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。

三、考核方式依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：1、部门内考核适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。

2、部门间交叉考核适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。

四、考核项目1、技术部成员职业技能要求：（技术部培养方向）【1】软件操作能力：熟悉机械设计的相关软件操作；【2】工作态度：对于公司的工作安排的执行力度及工作态度；【3】专业制作能力：对产品、模具工装的设计及制作能力；【4】团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好,团队之间能紧密配合，具有良好的团队精神。

2、业务学习制度：（技术部培养方式）【1】有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次技术讨论会，讨论疑难问题、交流技术经验。

自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高专业知识水平。

小泉煤矿生产技术部绩效考核办法

小泉煤矿生产技术部绩效考核办法小泉煤矿生产技术部绩效考核办法为进一步加强生产技术部员工的岗位管理，促进员工勤奋学习，努力工作，提高工作效率和质量，从而促进管理工作更加严格、规范、科学，特制定绩效考核办法。

一、考核原则：坚持以人为本，管理科学；坚持公正公开，规范合理；坚持奖惩罚懒，激励争先，坚持注重实效，权利和义务相统一。

二、考核内容：绩效考核以岗位责任制与实际相结合，将考核内容分为：政治素质，劳动纪律，出勤等，以百分值计算考核分值。

积极参与各种学习活动，无特殊情况不得迟到，早退，违者一次（以不请假为准，5分钟内为限）扣2分，缺席一次扣5分。

言行一致，讲礼貌，讲团结。

自觉维护生产技术部人员形象。

发生一次打斗事件，一次扣5分；发现有吵架事件和不利于团结的言行或言论，一次扣4分。

当月因个人工作失误给部门和矿造成重大不良影响和经济损失1000元以上，扣20分。

当月因个人工作失误给部门造成经济损失500元以上1000元以下，扣10分。

当月因个人工作失误给部门造成经济损失500元以下，扣5分。

劳动纪律：1、全体生产技术部员工应遵守矿各项规章制度，出满勤。

严格遵守作息时间，不善离岗位，无故迟到或早退的发现一次扣2分；旷工一次扣5分。

2、上班时间不允许上网聊天，处理私事，做与本职工作无关的私事，发现一次扣4分。

3、除每月的正常休息以外，多休一天扣5分。

4、领导安排临时工作未落实一次扣5分。

四、月度绩效工资计算方法：月度绩效工资=本人绩效考核分/100*标准绩效工资（注：本部门标准绩效工资为150元）本办法从2012年1月1日起执行.。

技术部绩效考核办法

技术部绩效考核办法一、技术部员工现行工资结构:浮动部分基本工资岗位工资保险金绩效考核售前奖励项目提成其它奖罚1、绩效考核工资的基本结构总绩效分（200分）原有绩效分值（100分）此次新增部分（100分）基础绩效分考核绩效分（140）60分40分100分例:技术部某员工MM的额定绩效考核工资为200元（对应原绩效分值IOO分）,如某月总绩效分为150分,那么此员工该月绩效工资为:150*（200元HOO分）=300元,超出额定绩效考核工资100元整;2、各部分考评依据（1）基础绩效分为60分，当月技术人员未出现重大工作失误或违纪情况的不予扣分，如出现重大工作失误或违纪情况时由总经理酌情扣分；（2）考核绩效分最高为140分，依据当月技术人员参加的项目实施、售前支持、技术服务及其他工作（指的是除项目实施、售前支持、技术服务以外的有嬲目的、弃有一定工作MI1军总经理“加勺工作或任务）的具体情况，由相关领导进行加分，具体加分标准见四:三、技术部员工进行项目实施、售前支持、技术服务及其它工作的审批操作流程1、项目实施：由项目实施人员本人填写，按照当月（16日〜下月15日计算）实施项目的实际时间填写申请单，服务类型为“项目实施”，由相关领导进行审核，此后由相关领导依据实施情况进行打分（标准见四）；2、售前支持：由售前支持的发起△（业务员、技术人员、其他人员）填写，按照项目的实际售前时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“售前支持”；由相关领导进行审核；实施售前支持的技术人员查询到已核准的申请单后方可开展售前工作，或者主管同意，随后补单，售前支持人员同时负有对申请单内容的正确性、完整性以及督促龙起△按时填写申请的义务；售前支持完成后，先由嵬起△根据此次工作的完成情况进行评价，再由相关领导依据卷起△填写的工作评价进行打分（标准见四）。

3、技术服务：技服任务由总经理、销售部经理、技术部经理下达，经主管同意，由技服务人员填写，为保证做到及时服务客户，可随后补单，填报时，按照项目的实际服务时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“技术服务”；由相关领导进行审核；技服人员同时对申请单内容的正确性、完整性负有责任；技服完成后，需由“客户填写服务回执单”，对服务情况进行评价；返回公司后，再由相关领导依据“客户填写服务回执单”进行打分（标准见四）。

生产技术科安全生产管理考核办法(新)

评分标准：
①对于缺少培训记录的每日扣除培训学习的5%， ②考试不及格的扣除40%， ③一次会议不参加扣除40%， ④若有两项不合格的全部扣除该部分工资。（五）工作态度工作态度占比例为10%。考核要求：工作态度主要考核工作积极性、工作主动性、团队合作、责任感即在日常工作中对于安排的专业工作能够积极的完成，不需要安排督促的，且能够主动工作，每件工作根据领导安排能够相互协作团结的完成，并对工作认真且关注工作中的薄弱环节的。考核办法：日常安排工作中考核其工作态度及任务完成情况。评分标准： ①根据岗位责任制要求开展各项工作，对于没有开展的扣除该项工资； ②对于领导安排工作没有积极的完成，造成滞后的扣除该项工资； ③对于安排工作需要团队合作完成的，不配合造成工作被动的扣除该项工资； ④态度蛮横，不服从管理的扣除当天全部工资并且停班3天，并在科务会上检查。八、绩效考核的应用工资结算：（1）根据5项考核内容实行每天考核，每天进行打分（四舍五入保留小数点后两位），月底进行统一汇总，得出每人所得总分（四舍五入
保留到各位）。（2）根据科室人员定岗工资给定基准分，并在基准分上下进行个
人自评得分；每天考核为百分制，并依据自定分数进行考核计算。（3）根据矿井规定的岗位工资计算全月工资总额，科室全部人员
得分合计为基数，工资总额除以基数为每分分值，依照每分分值进行计算个人工资。
九、本办法从2012年2月份试行。附件1.生产技术科绩效考核标准和考核方法表附件2.生产技术科绩效考核日考核得分表附件3.生产技术科绩效考核月考核得分表
评分标准：
①双基资料整理不及时，一次扣2分，
②档案整理混乱，一次扣1分，
③安排文件修订不及时，一次扣2分。
（四）培训学习（0.5分）考核要求：培训学习所占比例为5%。

生产技术部绩效工资考核办法实施细则

生产技术部绩效工资考核办法实施细则
为了更好的贯彻执行公司绩效工资考核的要求，逐步推行管理精细化、规范化，本着精干高效、不影响工作的原则，坚持“效率优化，坚固公平”和按劳分配为主的原则，为了客观评价本部门职工工作效率，充分调动本部门职工的工作积极性、主动性、促进工作效率的提高。

结合本部门实际，特制订以下绩效工资考核办法：
一、实施范围：
生产技术部全体人员
二、考核办法：
1、部室全体职工每月计取200元作为绩效工资，实行百分制考核，每分按2元计算。

2、考核在部室负责人领导下开展工作。

3、职工个人考核从工作任务、工作质量、安全工作、劳动纪律四个方面考核，当月考核得分在91分以上者，享受调标后的工资，绩效工资按实际考核得分计算；当月考核得分在81～90分的，扣除全部绩效工资后，享受调标后的考核档工资；当月考核得分在71～80分的，扣除全部绩效工资后，享受调标后的基础档工资；月考核得分在70分以下的，扣除全部绩效工资后，月工资按降一级执行3个月。

4、月考核表一次低于70分，年度取消评选各类先进资格。

三、实施细则
生产技术部绩效工资考核办法实施细则
奖励项目：。

生产部人员绩效考核办法

生产部人员绩效考核办法生产部是一个关键部门，其绩效对于企业的运营和发展至关重要。

为了确保生产部人员的工作效率和绩效水平，制定一套科学且公正的绩效考核办法势在必行。

本文将介绍生产部人员绩效考核办法，并提供一些有效的管理建议。

一、考核指标1. 产量指标：产量是生产部的核心指标之一，因此在绩效考核中要给予充分的重视。

可以根据具体行业和企业的情况制定相应的产量目标，并对人员实际完成的产量进行评估。

同时，还可以将产量指标与工作质量进行结合，确保生产出的产品符合质量标准。

2. 工作质量：工作质量直接关系到产品质量以及客户满意度。

在考核中，可以通过客户反馈、产品检测等方式对工作质量进行评估。

此外，还可以采用事后追踪调查的方式，确认产品在使用过程中是否存在质量问题。

3. 工作效率：工作效率是绩效考核的重要指标之一。

可以通过工作时间、生产成本等方面来评估工作效率的高低。

此外，可以引入管理工具，如生产线平衡评估、工时分析等方法，找出工作效率低下的原因，并提出相应的改进方案。

4. 团队合作：生产部是一个团队合作的环境，团队合作的水平对于绩效的发挥有着至关重要的作用。

可以通过员工互评、团队协作能力等方面来评估团队的合作水平。

此外，还可以设置团队目标，并根据团队的整体表现在绩效考核中进行评价。

二、考核流程1. 设定绩效目标：在考核开始之前，需要明确绩效目标并与员工进行沟通。

绩效目标应该具体、明确，并与企业整体目标相一致。

通过与员工共同设定目标，可以提高员工的参与度和责任感。

2. 绩效评估：绩效评估是绩效考核的核心环节，直接决定了绩效考核的公正性和准确性。

可以采用多种评估方法，如定期考核、360度评估、绩效面谈等方式，全面、客观地评估员工的绩效水平。

3. 绩效反馈：绩效反馈是绩效考核的重要环节，通过及时准确地向员工反馈绩效结果，可以激励员工并促进其进一步提升。

在绩效反馈中，管理层应当将绩效结果与员工的职业发展规划相结合，为员工提供具体的改进建议和培训机会。

生产技术部绩效考核办法

生产技术部绩效考核办法背景随着企业的发展，生产技术部门在企业中的地位变得越来越重要。

为了管理和核算生产技术部门的工作效率，提高工作质量，制定科学的绩效考核办法就变得尤为必要。

目的生产技术部绩效考核的目的在于：•评估人员的绩效水平和工作质量。

•制定合理的薪酬制度。

•为部门和员工提供改进和成长的机会。

•鼓励员工发挥其最大的能力。

考核标准生产技术部绩效考核标准主要分为以下三类：工作质量考核工作质量考核是评价生产技术部门绩效的核心。

它需要评估员工完成任务的水平和质量，以此来确定员工是否具备良好的职业技能和是否可以胜任其岗位。

在考察工作质量时，可以考虑以下因素：•错误率和返工率•产品质量和效率•现场管理和技术记录工作态度考核工作态度是影响员工绩效的非常重要的方面。

评估员工的工作态度时，可以考虑以下因素：•履行岗位职责的态度•对部门和企业的忠诚度•对工作的实际付出团队合作考核团队合作是生产技术部门不可忽视的考察因素之一。

这个方面需要考虑员工工作时的相互协作和沟通效率。

评估团队合作时，可以考虑以下因素：•员工协作和沟通能力•团队内部的合作•正确处理同事之间的矛盾和问题绩效奖金为了更好地激励员工参与生产技术工作，可以设立绩效奖金和制定相应的规定。

绩效奖金根据员工的绩效表现和工作成果，确定发放绩效奖金的金额和范围。

评估流程和周期生产技术部门定期进行绩效考核。

考核周期可以根据企业实际情况和部门需求而定。

以年度为周期考核的话，绩效考核的流程可以简述如下：1.考核目标确认：确定考核指标和标准，明确考核目标。

2.员工自评：员工自行填写绩效自评表，并简述工作表现以及个人成长规划，并提交主管审议。

3.上级评估：上级对员工的绩效进行评估，并列出优缺点和改进方案。

4.总结汇报：总结员工绩效考核结果，做出相应决策。

结论生产技术部的绩效考核需要充分考虑到实际工作情况，制定科学合理的绩效考核办法可以有效地促进员工的工作积极性，激励员工更好地发挥自己的能力和水平，提高部门绩效。

技术部绩效考核管理办法

技术部绩效考核管理方法一、部门内部考核1.1 审批时限技术部人员对于上报的各类方案必须当日审批，局部备注加急的方案必须在半天内审批完成，未按时完成审批的，扣除技术部全体人员2分/次。

1.2 审批质量对于上报的各类方案技术部人员需严格审批，对于不符合实际的，内容填报错误、不符合标准的方案应及时反应给上报人员重新填报。

经部门签字后的方案因部门内部人员审批不合格导致需要重新修改的，扣除技术部全体人员3分/次。

1.3 与故障记录结合配件方案等的审批需与盾构机的故障记录相结合，做到每项方案有迹可循，严禁随意审批，出现因未结合故障记录导致配件购置不符合实际的，扣除技术部全体人员5分/次。

2.1 维修方案编制时限盾构机进场维修前，盾构机负责人应上报初拟的维修方案，技术部人员需在接到上报维修方案一周内完成维修方案的编制并通过审核。

技术部工作逾期未完成的，扣除技术部全体人员3分/次。

2.2 维修方案编制质量技术部人员编制维修方案时，需切合实际，结合盾构机故障记录，履历表以及委外维修方案方案等严格审理，严禁瞎编乱造。

对于方案编写不负责任走过场的、内容不切合实际、不真实无法实施的，扣除技术部全体人员5分/次。

2.3 维修、改造资料整理盾构机维修完毕一周内，盾构机负责人应上报盾构机维修、改造资料，技术部人员在接到上报一周内应完成维修资料审核，并分类留档保存。

对于资料不完整、工程不真实，内容存在问题、不符合要求的及时通知盾构机负责人修改。

技术部工作逾期未完成的、未完整保存资料的，扣除技术部相关人员3分/次，工作不负责任走过场的，未发现维修资料中问题的，扣除技术部相关人员5分/次。

每周进展更新统计技术部人员应每周统计各盾构机上报的故障记录，审核后于资料库中更新保存，逾期未更新保存的，扣除技术部相关统计人员3分/次。

对于审核不负责人走过场的，扣除技术部相关人员5分/次。

3.2 故障资料收集技术部人员需对每台盾构机建立故障资料库，留存所有的故障记录、重大故障记录以及分析总结等资料。

生产技术中心绩效考核管理实施办法

生产技术中心绩效考评管理实施办法（讨论稿）第一章总则第一条为了推进生产技术中心绩效管理工作，完善绩效管理工作机制，规范绩效考评工作，根据公司有关规定，制定本办法。

第二条本办法适用于担任本中心部门副职干部至所属员工。

第二章考评的组织与分工第三条绩效考评工作在公司的统一领导下，按照干部职工管理的权限，分级组织实施。

部门成立考核小组，主要负责对各科室负责人（部门副职）的考评；各科室负责对所属员工的考评。

第四条考评职责的界定。

（一）部门考评小组的主要职责：（1）负责拟定部门绩效管理相关规定。

（2）指导各科室编制岗位说明书，绩效考评体系。

（3）负责定期考评和日常考评事务。

（4）对考评工作进行跟踪检查监督，并提出改进意见和建议。

出调整意见和建议。

（二）各科室考评的主要职责：（1）负责拟定科室职能。

（2）负责拟定本科室员工的岗位说明书，绩效考评体系。

（3）负责本科室计划的分解落实。

（4）负责本科室员工的日常考评工作。

（5）协助与配合部门中心考评小组完成其它工作任务。

第三章考核的原则第六条考评必须坚持全面系统、客观公正、注重实绩、考评与教育相结合、考评与奖惩挂钩的原则。

第七条建立健全考评档案，对被考核的人员，应当填写《岗位绩效考评体系表》。

考评表应该准确、具体、实在地反映被考核人员完成各项工作指标的情况，并量化出分值体系。

第八条参加考评工作的人员必须坚持原则，实事求是地反映考评情况，并在考评表上签署姓名，以示负责。

第九条考评结果应当同被考评人员的所在科室、班组负责人交换意见，对被考评人员的评价和结果，应当同本人见面签字。

第四章考评的主要内容及标准第十条考评应当依据干部职工现任岗位职责的要求，全面了解政治表现、工作能力、工作实绩、思想作风等方面的情况。

第十一条依据《岗位绩效考评表》所列的内容考评指标、标准分值进行考评。

第五章考评的方式方法第十二条绩效考评应当采取民主评议、民主测评、查阅《工作计划》、《工作日志》、《学习笔记》以及个别谈话，广泛听取意见。

生产部绩效考核办法

精心整理
生产部绩效考核方案
一、目的：为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。

（
负责为员工评分，考核小
（2）组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。

（3）生产总监及总经理虽然不是本企业各岗位员工的最终评
估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

（4）绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

1.上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，
最终得分不超过120分。

2.在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。

纳入年终考核。

3.在生产工作中，如违反企业技术质量纪律条例四次以上，违反公司行政纪律条例三次以上、均实施一票否决。

生产车间员工绩效考核评分标准说明表
1、制订考核计划
1）明确考核的目的和对象。

2）选择考核内容和方法。

3）确定考核时间
2、进行技术准备，绩效考核是一项技术性很强的工作。

其技术准备主要包括确定考核标准、选择
3
*
4
5
1
2
3
6
1
2
7。

完整生产部绩效考核办法与考核表

生产部员工绩效考核办法一、目的为建立和完善考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正的评价，充分调动生产员工的积极性，加强班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升提供确切依据，特制定本管理办法。

二、适用范围本办法适用于生产部员工。

三、考核内容考核内容权重1 工作实绩56%2 工作态度及能力36%3 其他8%详细参见附表四、考核方式员工绩效考核采用打分法进行，考核实行员工自评、直接领导评分和部门经理确认。

五、考核组织1. 生产部负责拟订和完善公司生产人员绩效考核管理办法；负责指导协助开展绩效考核工作；负责汇总考核结果；负责协调处理关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。

2. 生产部门负责人指导部门绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。

3.部门经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。

六、考核实施原则1.公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平；公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守；公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。

2.不偏听偏信，广泛听取各方面意见，注重被考核者实际工作的观察和评定七、考核周期以一个月为考核周期，年终进行综合评定。

八、考核面谈1.员工考核的核心是结合工作计划和目标，对下属的工作进行监督和指导，并在工作思路和能力上提供帮助，并让员工得到提升。

因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

2.面谈沟通要做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。

九、考核结果的运用1.应用于员工绩效工作改进向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。

2. 应用于培训计划的安排对员工进行教育培训。

如何使培训有针对性、更有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。