浅析人力资源成为人力资本

浅析人力资源成为人力资本
（摘要）
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二十一世纪已进入“以知识为基础”的经济时代。

人力资源作为支撑国民经济高速增长的第一经济资源,已被越来越多的企业管理者所认识。

如何让人力资源有效地成为人力资本,关系到增强企业竞争优势、保持企业持续健康发展、促进社会经济快速发展等重要问题。

本文是我对此做的一些初步的认识及思考。

一、人力资源与人力资本的基本概念及二者的关系
人力资源的定义：人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出。

目前国内外学者有着个种不同的解释。

但是总的来说人力资源是指具有一定智力和能力等的人口总和,是一种特殊的经济资源,更多地体现出一种数量化的概念。

人力资本的定义：被西方学术界誉为“人力资本”之父的美国经济学家舒尔茨(Schultz)认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。

两者既有区别,又紧密相关。

人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量。

而人力资本则是一个经济范畴,着重于从价值方面反映社会一定时期的经济财富量。

人力资源是人力资本存在的基础,人力资源的素质(即智能、体能以及教育程度)决定着人力资本投资的效率和价值。

二、人力资源向人力资本转化的重要意义
（一）它是我国经济发展的关键
改革开放以来，我国经济发展的战略已逐渐从物质资本依托型向人力资本依托型转变。

在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。

人力资本的积累直接提高了劳动者素质，而作为生产力诸要素中主体要素的劳动者素质的提高，必将有力地推动社会生产力的
发展；人力资本的积累改善了物质资本的效能，促进了科学技术进步，提高了经济管理水平，从而推动经济发展；人力资本的积累还可以在全球范围内吸收和组合生产要素，为经济发展创造一个良好的外部环境。

（二）它是社会稳定和社会进步的客观要求
人力资源是资源中最具能动性的组成部分，人力资源首先体现为实体性资源，同时也是渗透性资源和运营性资源不可或缺的因素。

人力资源转变为人力资本就意味着，劳动者已经在生产力系统中发挥作用，在作为实体性资源发挥作用的同时，还不断提高自身的素质，推动科学技术的进步，收集和传递各种信息，管理和协调生产力系统的运转，使生产力系统运转的效率不断提高和经济的全面发展。

在社会主义市场经济条件下，劳动者只有通过市场转让存在于自己体内的人力资源，将人力资源转变为人力资本，即实现就业，才能取得收入，满足自己的各种消费需求。

社会劳动者充分就业，不仅是经济发展的重要条件，而且是社会稳定的重要条件，而社会稳定又能促进经济的发展。

实现人力资源向人力资本的转变，促进生产力系统的高效率运转，劳动者可以为社会提供更多的剩余劳动，这是社会进一步发展的物质保证。

一个社会剩余劳动率的高低，是一个社会文明程度高低的标志。

社会主义反对剥削者将劳动者的剩余劳动据为已有，而不反对社会不断提高剩余劳动率。

综上，人力资源转化为人力资本后，才可以为企业创造价值，才
可能促进社会和经济的发展与进步。

我国是一个人力资源大国，但不是一个人力资本强国，在知识经济时代，将人力资源尽快转化为人力资本是一项重要的任务。

三、我国在二者转化过程中的现状及存在问题
现状误区举例及分析：
（一）某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好，应聘人员跃跃欲试。

其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥无几。

（二）某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工的工作，对施工技术、工艺和流程了如指掌。

公司最近中标，安排莫先生到该项目部担任项目经理一职。

该同志到任三个月，始终未进入状态，工程质量、进度均未达到业主的要求，工作很辛苦，但很苦恼。

公司重新安排一位有施工管理经验的人员，进入现场指挥，才如期完成了任务。

（三）一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会增加工资成本。

本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至3000元/月，而增加的1500元成本并不给企业带来任何价值。

通过上述案例，我们已经认识到我国现在有的企业对人力资源转化为人力资本重要性存在认识上的不足和人力资本在企业生产经营中的价值评估问题。

我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有
人才，并使人才不断成长，为企业带来充足的人才资源，为企业发展和壮大带来源源不断的利润。

四、如何解决在人力资源变成人力资本中的问题
将人力视为资本，拥有充足的人才，并使人才不断成长，才能使企业利润最大化。

那么，我们又应如何避免在人力资源与人力资本转化中遇到的问题呢？我觉得，企业应该做好以下几点：
（一）充分尊重人力资源的价值
首先要在宏观上、在全社会大力宣扬人力资源是当今知识经济时代第一社会经济资源的理念,充分认识,并尊重人力资源在转化为人力资本过程中的无限创造力和其在现代经济发展中的重要地位,尤其是在企业当中。

企业管理者应该从发达国家经济发展的经验中吸取精华,清醒地认识到,目前知识经济时代,企业的发展壮大依赖于掌握现代科学技术、现代管理技能的高素质人才。

1、我国人口众多,拥有丰富的人力资源存量。

国家和社会经过几十年的教育、培训和国际交流等投入,各领域的人力资源质量得到显著提高。

这为全社会特别是企业人力资源转化为人力资本创造了必要的基础性条件。

企业应该认识到,人力资源丰富,不等于可以低估人力资源的价值。

人力资源易替代、易选择,不应该作为降低企业人力资源投资的理由。

我们的企业家需要用一种长期的、发展的战略性眼光,来看待人力资源的开发,避免短期的投机行为,并为企业拥有的人力资源持续转化为人力资本创造良好条件。

2、我们的企业管理者常常低估一些掌握先进技术的人力资源的价值。

这样容易挫伤企业员工的工作积极性和创造性,导致企业员工的懈怠、消极情绪,甚至流失,致使企业人力资源在转化为企业人力资本的过程中受到影响和制约,削弱企业的综合实力,降低企业的创新活力。

为此,我们的企业管理者应该牢固树立尊重知识、尊重人才的理念,把企业所拥有的各类员工都看作是企业宝贵的财富,为各类员工提供良好的职业发展途径。

在企业内部营造良好的生产经营环境,并且为员工提供更加合理的薪资和福利待遇,不断提高职工的福利、待遇。

在企业可容忍的范围内,最大限度地满足各类员工职业发展的需求,从而激励员工充分发挥自身内在的能动性、创造性,增强员工对企业的忠诚度和归属感,凝聚人心，为实现企业高速、健康、可持续发展的经营生产目标创造良好条件。

（二）合理选择人力资源价值评估方法
在解决了人力资源是知识经济第一资源这个根本的思想认识问题以后,在具体制订相应解决方案时,一个重要而又现实的考虑内容,就是对企业人力资源价值的评估问题。

本人认为,企业生产经营中需要不同专业、不同层次的人力资源群体的通力合作,才能实现企业的良好发展。

但是,应该承认,企业人力资源个体本身凝聚的人力资本含量却是不同的(知识、技能、智慧、信息、体能等方面),因此,人力资源个体的作用和价值是不同的,在进行估价时应该区别对待,并且采取不同的激励方式,这样可以做到正确评估,合理控制投入成本,提高人力资源转化为资本的效率。

企业应该根据高、中、低不同的人力资源素质,采取对应的激励和管理方法,促进人力资源转化为人力资本,促进企业生产经营中的价值增值。

力争以经济的方式促进企业的生产经营,避免因人力资源价值评估失当、激励方法欠缺或过头,加重企业发展的负担。

例如,对于掌握各类先进专业技术或先进管理方法的核心员工或高层管理人员,按照股权分配的方式分期兑现其主要薪酬收入;对于各部门的业务骨干或中层管理人员,可采取与业绩紧密挂钩的薪资升降方案,提供教育培训机会和个人职业生涯发展的良好机会、提高有利于身心健康的保障计划等方法进行激励;对于基层员工,可以良好的企业文化为先导,以专业培训为基础,以科学化、制度化、人性化管理为手段,以企业未来发展的美好前景来激励基层员工,努力实现个人职业生涯发展的愿望,变自身的人力资源为企业的人力资本等。

总而言之，“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。

企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。

企业管理者要有长远的战略眼光,通过对人力资源的投资管理,使各门类、各专业、各层次的人力资源不断提升综合素质,才能促进人力资源向人力资本的有效转化,进而获得持续的竞争优势,为企业的发展,为社会的经济、政治和文化等各方面全面进步,促进社会和谐做出应有的贡献。

参考文献：
1、《人力资源开发与管理》张德清华大学出版社，2007年版
2、《论人力资源向人力资本的转变》邵云飞《软科学》2006（4）
3、《我国人力资源向人力资本转化的问题及对策分析》李俊霞《经济问题》2007
4、《人力资源开发与管理概论》李新建南开大学出版社2006年12月版。