劳动合同法下的绩效管理
绩效管理制度实施依据
绩效管理制度实施依据1. 简介绩效管理制度是组织对员工绩效进行评估、反馈和奖励的一种管理方式。
它通过设定明确的目标、制定相应的指标体系、进行绩效评估、提供反馈和奖励，激发员工的积极性和工作动力。
本文将介绍绩效管理制度实施的依据，包括相关法律法规、公司战略和目标等方面。
2. 相关法律法规绩效管理制度的实施必须符合相关法律法规的规定，以确保公平、公正、公开的原则。
以下是一些与绩效管理相关的法律法规：2.1 劳动合同法根据《劳动合同法》，用人单位应当依法与劳动者订立劳动合同，合同中应当明确约定双方的权利和义务，包括绩效评估的内容和条件等。
绩效管理制度的实施必须与劳动合同法的规定保持一致。
2.2 劳动保障法《劳动保障法》对于员工权益的保护提供了明确的规定。
绩效管理制度的实施必须保证员工的合法权益不受侵犯，并给予员工公正的评价和奖励。
2.3 人力资源管理规定根据国家相关的人力资源管理规定，企业必须建立和完善绩效管理制度，制定明确的绩效评估标准和程序，为员工提供公平、公正的绩效评价。
3. 公司战略和目标绩效管理制度的实施应与公司的战略和目标相一致。
公司的战略和目标是指指导企业经营和发展的总体方向和目标。
绩效管理制度应当通过设定明确的目标和指标，帮助员工理解公司的战略和目标，并调动员工的积极性和工作动力，实现公司的战略和目标。
4. 绩效评估标准和程序绩效评估标准和程序是绩效管理制度的核心内容。
绩效评估标准应当根据岗位要求和员工能力确定，并与公司的战略和目标相一致。
绩效评估程序应包括目标设定、绩效测量、绩效评估和反馈等环节，确保评估的公平性和准确性。
5. 奖励和激励机制绩效管理制度的目的之一是通过提供奖励和激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
奖励和激励机制应当与绩效评估结果相挂钩，根据员工的绩效水平提供相应的奖励和激励措施，例如薪酬增长、晋升机会、培训和发展等。
6. 绩效管理制度的沟通和培训绩效管理制度的实施需要进行全员的沟通和培训，确保员工明确绩效管理制度的内容、流程和目标，并能够理解和接受绩效评估的结果和反馈。
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绩效工资作为职工薪酬的重要组成部分，关系着每一个劳动者的具体收入，其管理制度的设计也由我国《劳动合同法》具体规定。
但现实中，有很多的劳动者仅仅知道有绩效工资的存在，而不知其所以然，以下便是劳动合同法绩效工资的相关内容解读。
1、绩效信息的收集
应重视从多种渠道收集绩效信息。
绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。
法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。
各种证据之间的证明效力并不相同，按照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。
许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。
因为职工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利害关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。
由于举证的困难，故企。
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么绩效考核的法律规定
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么绩效考核的法律规定新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么？一、工资的基本原则1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。
2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。
3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。
二、工资的基本亥成职工工资＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资（一）基础工资符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：（1）、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（2）、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（二）岗位工资1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。
主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。
2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。
3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。
4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。
5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。
岗位工资暂分十岗，相对应系数为：1 2 3 4 5 6 7 8 9 100．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．36、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。
（三）绩效工资1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。
包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。
中国劳动法中的工作绩效考核
中国劳动法中的工作绩效考核一、工作绩效考核在中国劳动法中的法律规定工作绩效考核是企业管理中常用的一种管理手段，它能够评估员工的工作表现和业绩，并据此进行奖惩和晋升决策。
在中国劳动法中，对于工作绩效考核也进行了相应的法律规定。
本文将从劳动合同、劳动报酬、保障措施等方面，详细解析中国劳动法中关于工作绩效考核的相关规定。
二、劳动合同中的工作绩效考核根据《中华人民共和国劳动合同法》，雇主有权要求员工按约定完成所承担的岗位职责。
同时，雇主还可以依据业务需要和管理要求对员工的等级、薪资和职务进行考核调整。
然而，在实施过程中，雇主应当遵循公平、公正、客观和科学的原则，并通过书面形式告知员工有关变动。
另外，《劳动合同法》还规定了一些关于有效期限和程序方面的制约条件：如无有效期限或约定不明确，则将列为无固定期限；对于变更时应当提前与员工协商并取得一致意见；对于不符合相关规定情况下的解雇，可能需要支付经济补偿等。
三、劳动报酬中的工作绩效考核工作绩效在劳动报酬中起到重要的作用。
《劳动法》明确规定，用人单位应当根据职工完成的工作量、质量和效益等因素，合理确定职工的工资水平，并对加班加点给予相应报酬。
这其中也涵盖了对员工绩效的评估。
此外，《劳动合同法》还规定了以下内容：用人单位有义务为员工提供必要的岗位培训和技能提升，以提高其能力和水平；同时，被考核员工也有权利要求公司提供完整、真实、客观、及时地考核结果，并就结果予以异议或申诉。
四、保障措施中的工作绩效考核中国劳动法还通过一系列保障措施来防止和纠正不公正的工作绩效考核行为。
首先，《劳动合同法》规定了员工享受平等就业机会与受教育机会，在招聘过程中不能以性别、民族、宗教信仰等为由歧视职工。
其次，对于有异议的员工，可以提起劳动争议解决申诉，并享受国家法律赋予的保护权利。
在惩戒方面，《劳动合同法》也规定了用人单位不能对职工进行无理由辞退或降薪处罚。
同时，对于不公正的工作绩效考核行为，劳动者还可以要求雇主提供相应证据并进行复议。
劳动合同法下的绩效管理
根据员工年度考核结果，对于考核等级为”不合格“的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为”不合格“的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。
”类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。
但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。
企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。
以往，很多企业的人力资源管理往往考虑后者过少，甚至根本没有考虑到法律因素，忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。
但随着《劳动合同法》的颁布和实施，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业必须及时做出相应的调整。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求实用文档实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。
绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。
奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。
在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。
这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。
但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也产生一定的限制。
规范绩效考核制度的法律依据
规范绩效考核制度的法律依据一、引言绩效考核在现代管理中被广泛应用，对于提高组织绩效和员工个人发展至关重要。
然而，在实际操作中，有些绩效考核制度存在不合理和不公平的问题，因此有必要建立一个规范的绩效考核制度，以确保公正性和科学性。
二、法律依据的重要性规范绩效考核制度的法律依据至关重要，可以为组织和员工提供明确的行为准则和权益保障。
同时，这也能够帮助管理者更好地理解和运用绩效考核制度，避免出现不当行为和决策。
三、《劳动法》《劳动法》是制定和规范劳动关系的基本法律。
在绩效考核方面，基于劳动法的原则，绩效考核制度应当依据劳动者的实际工作情况和实际工作过程，公平、公正地评价劳动者的劳动贡献。
四、《劳动合同法》《劳动合同法》明确规定了劳动合同的签订、内容变更和终止等方面的规定。
在规范绩效考核制度中，劳动合同法规定了绩效考核应当以合同约定的工作内容和目标为依据，确保绩效考核的透明度和合法性。
五、《公司法》《公司法》对公司的组织结构、经营管理和利益分配等方面做出了明确规定。
规范绩效考核制度需要依据公司法的要求，确保绩效考核程序的透明和公平，避免权力滥用和利益偏向。
六、行业管理规定针对特定的行业，通常会制定相关的行业管理规定。
在规范绩效考核制度中，需要考虑行业管理规定对绩效考核的要求，确保绩效考核制度与行业实践相符合，提高绩效考核的针对性和有效性。
七、劳动争议解决机制绩效考核制度存在争议是不可避免的，因此规范绩效考核制度需要建立有效的劳动争议解决机制。
根据劳动法的规定，可以通过劳动争议仲裁、劳动争议调解等方式解决绩效考核争议，保障员工的合法权益。
八、国家政策和指导意见国家对于绩效考核也有相关的政策和指导意见，通过对国家政策和指导意见的了解和遵守，可以确保绩效考核制度的合法性和合规性。
例如，国家鼓励绩效考核制度与薪酬激励相结合，激励员工提高工作绩效。
九、员工权益保障规范绩效考核制度的一个重要目的是保障员工的权益。
在制定绩效考核制度时，应充分考虑员工的合法权益，例如，明确绩效考核的标准和流程、保障员工参与绩效考核的权利和机会等。
劳动合同法 绩效考核不合格
劳动合同法绩效考核不合格示例1：在现代职场中，绩效考核是企业管理人员对员工工作表现进行评价和考核的重要手段，也是劳动管理的一项重要内容。
绩效考核的合理与否直接关系到员工的薪酬、晋升以及企业的发展和竞争力。
即便存在绩效考核，有时仍会出现员工因为绩效不合格而引发纠纷的情况。
本文将从法律角度对这一问题进行探讨。
在我国，《劳动合同法》是保护劳动者合法权益的基本法律。
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位不得以劳动者工作绩效考核结果为由单方解除劳动合同”。
这一规定明确了用人单位在解除劳动合同时不能仅凭绩效考核结果。
也就是说，即便员工的绩效不合格，用人单位也不能仅凭此理由解除劳动合同，而应当配合其他适用的规定。
那么，面对绩效不合格的员工，用人单位可以采取哪些合法有效的措施呢？《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位可以依照劳动合同的约定，按照本单位的规章制度、劳动合同约定或者经劳动者协商确定的办法对劳动者进行考核，但是不得损害劳动者的合法权益。
”这一规定允许用人单位按照规章制度、劳动合同约定或者经双方协商确定的办法对员工进行考核，然而在进行考核时不得损害员工的合法权益。
用人单位应当在完成绩效考核后，向员工明确告知存在的问题，并按照规定的程序在劳动合同约定的范围内进行沟通和处理。
如果员工的绩效长期不合格，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十五条规定，在向员工明确告知存在问题，提出改正要求后，依法提前终止劳动合同。
在提前终止劳动合用人单位应当向员工支付经济补偿。
这一规定充分体现了对员工权益的保护，也为用人单位提供了合法有效的解决途径。
劳动合同法对绩效考核不合格问题进行了相对详细的规定，既保护了员工的合法权益，又为用人单位提供了合法有效的解决途径。
在面临绩效不合格的员工时，用人单位应当秉持法律精神，按照相关规定合法有效地处理，避免出现纠纷，维护劳动关系的稳定和和谐。
示例2：劳动合同法是中国劳动者和用人单位之间规范劳动关系的重要法律。
劳动合同中的绩效考核
劳动合同中的绩效考核一、背景双方根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，为明确双方的权利义务，制定本劳动合同中的绩效考核协议。
二、双方约定1. 考核目的和原则1.1 绩效考核旨在评估员工在工作岗位上的表现和贡献，进一步激励员工的工作积极性和创造力。
1.2 绩效考核应公平、公正、客观，并尊重员工的权益和尊严。
2. 考核指标和标准2.1 考核指标应根据员工所属岗位和工作职责进行量化和衡量，确保能够准确反映员工的工作表现。
2.2 考核标准根据公司业务发展情况和员工在岗位上的具体职责而定，应经双方协商确定并写入绩效考核协议。
3. 考核周期3.1 绩效考核周期为每年一次，具体考核时间由公司决定并提前通知员工。
3.2 考核周期如有变动，须提前15个工作日通知员工。
4. 考核程序4.1 公司应提前通知员工参加绩效考核，并告知所需准备材料。
4.2 员工应按时提交所需的绩效考核材料，并确保其真实、准确、完整。
4.3 公司应按照约定的程序和时间完成绩效考核和评估。
4.4 绩效考核结果应以书面形式通知员工，并在员工绩效档案中进行记录。
5. 绩效奖励与处罚5.1 绩效考核结果优秀的员工将有机会获得相应的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金发放、晋升机会等。
5.2 绩效考核结果不佳的员工应接受相应的处罚，包括但不限于薪资调整、降职或解雇等。
6. 异议处理6.1 员工对绩效考核结果有异议的，可向公司人力资源部门提出书面申请，并提供相应证明材料。
6.2 公司应在五个工作日内受理并进行调查处理，并及时向员工反馈调查结果。
7. 保密与公平原则7.1 绩效考核结果应保密，仅限于公司内部使用，并遵守相关的保密规定。
7.2 公司承诺对绩效考核的过程和结果进行公正处理，不因其他因素影响绩效考核的正常进行。
8. 其他约定8.1 本协议一经签署生效，具有法律约束力。
8.2 本协议的修改、补充或解除应经双方协商一致，并以书面形式确认。
8.3 本协议的争议解决适用中华人民共和国的相关法律法规。
劳动合同法绩效考核
劳动合同法绩效考核劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系。
其中，绩效考核是劳动合同法中的一个重要内容，对于劳动者和用人单位都具有重要意义。
本文将从绩效考核的定义、目的、实施步骤、注意事项和存在的问题等方面进行讨论，全面解读劳动合同法中的绩效考核问题。
首先，绩效考核是指用人单位对劳动者在工作岗位上的表现进行评估的过程。
其目的是根据劳动者的表现，对其进行奖励、晋升或调整薪资，同时也可以用于辞退、解雇等处理劳动争议的依据。
绩效考核的目的既有激励劳动者提高工作绩效的作用，也有评估劳动者能力和工作表现的作用。
在实施绩效考核时，首先需要明确考核标准和评价体系。
考核标准应该明确、具体，并与工作任务、岗位要求相适应。
评价体系则是根据考核标准来评估劳动者的表现，可以采用定量指标或定性评价。
在考核的过程中，应该确保公平、公正，避免主观歧视和任意打压。
除了明确考核标准和评价体系外，绩效考核还应该进行定期的回顾和总结。
这样可以及时了解劳动者的工作状况，及时发现问题并提供改进意见。
此外，用人单位还应该给予劳动者适当的机会和培训，提高岗位技能和工作能力，从而提高工作绩效。
在实施绩效考核过程中，需要注意以下几点。
首先，考核结果应该与奖惩机制和晋升制度相结合，确保绩优者得到应有的奖励和晋升机会。
其次，应该建立起健全的绩效考核档案，及时记录和保存考核结果和意见，以便日后查阅和处理劳动争议。
最后，在考核过程中应该尊重劳动者的合法权益，遵循公平、公正的原则，不得滥用权力或恶意打压劳动者。
然而，当前我国绩效考核制度存在一些问题。
首先，由于绩效考核的主导权在用人单位手中，可能存在一些主观因素，导致考核结果不公平。
其次，某些用人单位可能存在片面追求绩效考核结果而忽视劳动者实际工作情况的倾向，导致劳动者的工作负担过重。
此外，在考核过程中可能存在着数据造假和评价不准确的问题。
因此，我们需要进一步完善绩效考核制度，确保其公平、公正，并能更好地促进劳动者的工作积极性和创造力。
新劳动法下的业绩奖金发放规则
新劳动法下的业绩奖金发放规则近年来，中国劳动法制度不断完善，劳动者权益得到了更好地保护。
为了进一步规范企业的用人行为，新劳动法新增了一系列关于业绩奖金发放的规则。
本文将详细介绍，帮助企业和劳动者更好地理解和执行相关。
首先，根据新劳动法，业绩奖金发放必须符合以下原则：1. 公平公正：业绩奖金应当按照劳动者实际工作业绩来评定，并且发放过程应当公开透明，避免任何形式的歧视和不公平对待。
2. 契约自由：劳动者和用人单位可以自行协商确定业绩奖金的相关条款和发放规则，但必须遵守国家法律法规的限制和规定。
3. 动态调整：业绩奖金应当与企业经营状况和劳动者个人努力成果相结合。
对于个人月度、季度或年度表现优秀的劳动者，用人单位应当给予相应奖励。
接下来，我们来看看具体的业绩奖金发放规则：1. 业绩奖金的确定：用人单位可以根据经济效益、销售额、工作业绩等指标来评定劳动者的业绩，并按照一定比例来确定业绩奖金的数额。
具体的比例和标准可以由用人单位自行制定，但必须公平公正，并且要在劳动合同中明确写明。
2. 业绩奖金的发放时间：业绩奖金一般按照月度、季度或年度进行发放。
具体的发放时间可以由用人单位根据实际情况灵活确定，但必须在劳动合同中明确规定。
并且，用人单位应当及时发放业绩奖金，不能拖延或推迟。
3. 业绩奖金的计算方法：业绩奖金的计算方法可以由用人单位自行决定，但必须公平合理，并且在劳动合同中明确规定。
计算方法可以采用直接给予固定金额、按照固定比例发放、根据绩效评分等方式。
4. 业绩奖金的税收处理：根据中国税收，业绩奖金属于个人所得，需要缴纳个人所得税。
用人单位应当按照国家税法规定，代扣代缴劳动者的个人所得税，并及时将税款上交国家税务机关。
除了以上的基本规则，新劳动法还规定了以下补充条款：1. 不能强制搭售：用人单位不得将业绩奖金与其他产品或服务搭售，也不得向劳动者强制销售产品或服务作为获取业绩奖金的条件。
2. 不能无故扣减：用人单位不得无故扣减或延迟发放业绩奖金，也不得以任何形式克扣或没收劳动者的业绩奖金。
劳动合同 绩效条款
劳动合同中的绩效条款通常涉及员工的工作表现和实际绩效，用于确定工资形式和奖励制度。
绩效条款通常包括以下内容：
1.绩效评估标准：明确用于评估员工绩效的标准、指标或评估体系。
这可以是数
量化的目标、质量标准、销售业绩、客户满意度等。
2.绩效奖金计算公式：规定如何计算绩效奖金或工资调整的公式和计算方式。
这
可以是基于达成目标的百分比、固定金额或其他方式。
3.绩效评估周期：确定评估员工绩效的时间周期，如每月、每季度或每年。
4.绩效评估程序：规定如何进行绩效评估，包括评估的流程、评估人员的角色和
责任等。
5.绩效奖励支付时间和方式：确定绩效奖金或工资调整的支付时间和方式，如与
薪资一起支付或在特定日期支付。
在制定绩效条款时，雇主和员工应充分协商，确保条款明确、具体且具有可操作性。
同时，条款应符合法律法规的规定，不得违反劳动法的相关规定。
总之，劳动合同中的绩效条款是重要的组成部分，有助于建立有效的激励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平。
劳动合同规定绩效工资
劳动合同规定绩效工资一、引言在我国，劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的法律文件，是维护劳动者和用人单位合法权益的重要依据。
劳动合同中的绩效工资是衡量劳动者工作绩效的一种工资形式，它根据劳动者的工作质量、工作数量、工作效率等因素进行考核，以实现公平、合理的工资分配。
本文将从劳动合同规定绩效工资的角度，分析其相关法律规定、绩效工资的制定与分配、绩效工资的争议处理等方面内容。
二、劳动合同规定绩效工资的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》：该法第十七条规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。
绩效工资作为劳动报酬的一部分，应当在劳动合同中进行规定。
2.《中华人民共和国劳动法》：该法第四十六条规定，劳动者完成劳动任务，提高劳动效率的，用人单位应当给予奖金或者其他报酬。
绩效工资的设定体现了劳动者完成劳动任务、提高劳动效率的原则。
3.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：该条例第二十三条规定，用人单位与劳动者可以约定绩效工资制度，并明确绩效工资的考核标准、分配办法、支付时间等内容。
三、绩效工资的制定与分配1.绩效工资的制定：用人单位应当根据劳动者的工作性质、工作内容、工作环境等因素，制定公平、合理的绩效工资制度。
绩效工资制度应当包括绩效考核的标准、考核周期、分配办法等内容。
2.绩效工资的分配：用人单位应当按照绩效工资制度的规定，对劳动者进行绩效考核，根据考核结果分配绩效工资。
绩效工资的分配应当坚持公平、激励、竞争的原则，体现劳动者的工作绩效。
3.绩效工资的支付：用人单位应当按时足额支付绩效工资。
绩效工资的支付时间、支付方式等可以在劳动合同中进行约定。
四、绩效工资的争议处理1.劳动者与用人单位因绩效工资发生争议的，可以先尝试协商解决。
协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2.劳动争议仲裁委员会受理绩效工资争议案件时，应当根据劳动合同、绩效工资制度以及国家有关规定，公平、公正地处理。
3.劳动者对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
劳动合同中的低绩效条款解读
劳动合同中的低绩效条款解读劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系和权利义务的法律文件，其中的低绩效条款是指对于低绩效员工在工资、奖金、晋升等方面给予特殊约定的条款。
本文将解读劳动合同中的低绩效条款，以帮助雇主与员工理解其含义和相关规定。
一、低绩效条款的定义低绩效条款是指在劳动合同中专门约定对于表现不佳、工作能力低下的员工，给予相应的薪酬、奖惩和晋升制度安排的条款。
通过此条款的存在，用人单位能够根据员工的工作表现和能力水平进行差异化的激励和管理。
二、低绩效条款的作用1. 激励员工提高绩效：低绩效条款对于表现不佳的员工采取了差异化的薪酬和奖励机制，以激励员工积极努力提高工作表现和职业能力。
2. 保护用人单位的利益：低绩效条款防止了低绩效员工在薪酬和晋升方面享受与高绩效员工相同的待遇，有助于确保用人单位的利益不受损失。
三、低绩效条款的具体内容1. 薪酬差异化：低绩效条款通常会将薪酬分为基本工资和绩效工资两部分，其中绩效工资将根据员工的绩效表现来确定，表现不佳的员工所得的绩效工资将相对较低。
2. 奖惩机制：低绩效条款可能会设立奖励制度和惩罚措施，对于表现优秀的员工给予额外奖励，而对于低绩效员工则可能采取减少奖金或甚至降低职位等惩罚措施。
3. 晋升机制：低绩效条款可能会对晋升岗位设定一定要求和标准，表现不佳的员工将难以得到晋升机会。
四、低绩效条款的合法性和注意事项1. 合法性：低绩效条款在符合劳动法及相关规定的前提下属于合法约定，但须注意合同平等原则和维护员工的合法权益。
2. 公平性：低绩效条款应公平合理，不得歧视和侵犯员工的合法权益，用人单位不能滥用低绩效条款导致员工的不公平待遇。
3. 风险防控：用人单位在制定和执行低绩效条款时，需加强风险防控和合规管理，避免引发劳动争议和法律纠纷。
五、结语劳动合同中的低绩效条款是用人单位为提高员工工作绩效和保护企业利益而设置的一项约定。
在制定和执行低绩效条款时，用人单位应遵循劳动法律法规，保证其合法性和公平性，同时加强风险防控，以确保员工的合法权益不受侵害。
绩效管理的法律依据
绩效管理的法律依据绩效管理作为一种管理工具，旨在促进员工的专业发展和组织的整体绩效提升。
然而，绩效管理须遵守相应的法律依据，以确保公平、合规性和可持续性。
本文将介绍绩效管理的法律依据，并探讨其在实际应用中的意义。
一、劳动法律相关条文劳动法是绩效管理的最重要法律依据之一。
劳动法对于雇佣关系、劳动条件、工资支付等方面有明确规定。
在绩效管理中，根据劳动法，雇主有权利对员工进行绩效评估、奖励和处罚。
同时，劳动法也规定了员工的权益，要求绩效管理需遵循公平、公正的原则，避免任意歧视和不合理对待。
二、反就业歧视法律法规绩效管理涉及到员工的晋升、工资涨幅等重要决策，因此，反就业歧视法律法规也成为绩效管理的重要依据之一。
根据反就业歧视法律法规，绩效评估和决策必须基于客观、公正的标准，不能以个人的种族、性别、宗教信仰、年龄等特征为依据。
在实际应用中，雇主应制定明确的评估标准，避免歧视性行为对员工的绩效评估产生不利影响。
三、劳动合同劳动合同是绩效管理的重要参考依据。
劳动合同规定了雇佣双方的权益和义务，包括工作职责、工作时间、薪资福利等内容。
绩效管理应与劳动合同保持一致，确保对员工的评估、激励和奖惩符合合同约定。
此外，劳动合同也规定了双方解除合同的条件和程序，绩效管理过程中需要充分考虑劳动合同的规定，以确保合法合规。
四、公司内部政策和程序除了上述法律依据外，公司内部政策和程序也对绩效管理起到指导作用。
绩效管理应基于公司内部的绩效评估标准和流程进行，确保公平、透明和可操作性。
公司内部政策和程序的制定应遵循相关法律法规，同时结合组织的实际情况和目标，制定适合的规则和流程。
绩效管理的法律依据对于组织和员工都具有重要意义。
一方面，它确保了绩效管理的公正性和合规性，避免不当行为的发生。
另一方面，它为员工提供了法律保障，保护其权益不受侵害。
因此，组织在设计和实施绩效管理制度时，必须充分考虑法律依据的要求，建立合规性的绩效管理体系。
劳动法绩效考核
第十七条被考核人对绩效考核结果有异议的，可向考核人提请解释或复议；对考核人的解释或复议结果仍有异议的，可以书面形式向所在单位绩效考核管理部门申诉，所在单位绩效考核管理部门收到被考核人申诉后，应当组织专门人员就该被考核人申诉的问题进行调查核实，并将调查核实的结果以书面形式反馈给该被考核人。
（五）将员工绩效考核结果统计表交由各考核单位计发绩效工资；
（六）将员工绩效考核结果存入员工人事档案。
员工年度绩效考核，可参照本条规定的程序办理。
第十二条根据集团或各级子公司主要领导提议，对承担重大工作任务的员工进行员工重大事件个案绩效考核，由员工所在部门（子公司）主要负责人牵头，会同人力资源和财务管理部门组织实施，对员工承担的重大工作任务做出绩效评价，提出奖励或处罚意见。
（2）经劳动主管部门批准可以实行综合计算工时工作制度或不定时工作制（见「044」至「048」）。
①综合计算工时工作制度和不定时工作制度采用集中工作、集中休息、弹性工作时间等适当的方式，确保职工的身体健康和休息休假的权利以及企业生产工作任务的完成（见「047」）。
②综合计算工时平均每天工作不超过8小时，每周不超过40小时（见「046」）。
劳动法绩效考核
篇一：员工绩效考核管理办法
云南星长征投资开发控股集团
有限公司员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了规范员工绩效考核行为，科学评价员工工作绩效，充分调动员工工作的积极性和主动性，不断提高员工工作的质量和效率，促进集团目标任务实现，促进员工职业生涯发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及集团《员工守则》相关规定，结合集团实际，制定本办法。
劳动合同法绩效奖金适用情形大全
劳动合同法绩效奖金适用情形大全1. 劳动合同法绩效奖金的定义劳动合同法绩效奖金指根据员工在工作中所表现出的成绩和能力，由雇主向员工支付的额外报酬。
2. 劳动合同法绩效奖金适用范围劳动合同法绩效奖金适用于以下情形：2.1 业绩奖金当员工在工作中取得优秀的业绩并达到一定标准时，雇主可以根据员工的表现给予相应的业绩奖金。
2.2 个人能力奖金当员工在工作中展现出卓越的个人能力和素质，并对公司的发展做出了积极贡献时，雇主可以根据员工的表现给予相应的个人能力奖金。
2.3 团队奖金当员工作为一支团队的一员协同工作并取得显著的团队成绩时，雇主可以根据团队表现给予相应的团队奖金。
2.4 增收奖金当公司在某一特定时间段内取得了超额利润或经济回报时，雇主可以根据公司的经济情况给予员工相应的增收奖金。
3. 劳动合同法绩效奖金的支付方式劳动合同法绩效奖金的支付方式可以根据公司的政策和约定进行规定，常见的支付方式包括：3.1 按年度支付根据员工在一年内的整体表现和业绩给予绩效奖金的支付方式。
3.2 按季度支付根据员工在某一季度内的表现和业绩给予绩效奖金的支付方式。
3.3 按月度支付根据员工每个月的表现和业绩给予绩效奖金的支付方式。
4. 劳动合同法绩效奖金的法律规定根据《劳动合同法》第几条，公司应当根据员工的工作情况和合同约定支付绩效奖金，并应明确绩效奖金的计算方法和支付时间。
5. 解决劳动合同法绩效奖金纠纷的方式如果在绩效奖金支付过程中出现纠纷，员工和雇主可以通过以下方式进行解决：5.1 协商解决双方可以通过协商达成一致，解决绩效奖金支付纠纷。
5.2 法律诉讼解决如果协商无效，员工可以通过劳动合同法规定的法律途径，向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼解决绩效奖金纠纷。
以上是关于劳动合同法绩效奖金适用情形的大全，希望对您有所帮助。
劳动合同制有绩效工资吗
劳动合同制中是否存在绩效工资在现代企业中，劳动合同制是一种普遍采用的用工形式。
它是指用人单位与劳动者通过签订劳动合同，建立劳动关系，明确双方权利和义务的一种用工方式。
劳动合同制的主要特点是根据劳动者的劳动时间、劳动强度和劳动技能等因素确定工资水平，同时按照国家规定缴纳社会保险和住房公积金等福利待遇。
那么，在劳动合同制中是否存在绩效工资呢？一、劳动合同制中绩效工资的定义绩效工资，顾名思义，是根据员工的绩效表现来确定工资水平的一种工资形式。
在劳动合同制中，绩效工资通常是指用人单位根据劳动者的工作业绩、工作质量、工作效率等因素，对其进行考核评价，并根据考核结果给予相应的工资报酬。
绩效工资的设定旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，从而实现企业的发展目标。
二、劳动合同制中绩效工资的必要性1. 激发员工潜能：通过设立绩效工资，可以根据员工的工作表现给予相应的奖励，从而激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
2. 促进员工成长：绩效工资制度可以促使员工不断提高自己的工作技能和业务水平，以获得更好的绩效评价和工资待遇。
3. 提高企业竞争力：绩效工资制度有助于企业吸引和留住优秀人才，提高企业的整体竞争力。
4. 实现企业和员工共赢：通过绩效工资制度，企业可以实现业务目标和员工个人发展目标的有机结合，实现企业和员工的共赢。
三、劳动合同制中绩效工资的实施在劳动合同制中，绩效工资的实施需要遵循公平、公正、公开的原则。
具体操作步骤如下：1. 设定绩效考核指标：企业应根据自身的业务特点和岗位要求，设定具体的绩效考核指标，如销售额、产量、质量等。
2. 制定绩效考核办法：企业应制定详细的绩效考核办法，包括考核周期、考核方式、考核标准等。
3. 进行绩效考核：企业应按照考核办法对员工进行定期或不定期的绩效考核，确保考核结果的客观性和公正性。
4. 绩效工资分配：根据绩效考核结果，企业应对员工的绩效工资进行合理分配，体现员工的实际贡献价值。
劳务合同能否约定绩效考核
在现代社会，绩效考核已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
那么，劳务合同能否约定绩效考核呢？本文将从法律法规、实际操作和员工权益等方面进行分析。
一、法律法规角度根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
由此可见，绩效考核作为企业管理的一种手段，并未被明确规定在劳动合同中。
然而，根据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者合法权益。
因此，在劳务合同中约定绩效考核，实质上是用人单位制定劳动规章制度的一种体现。
二、实际操作角度在企业管理中，绩效考核是一种常见的激励和约束手段。
以下是一些关于劳务合同约定绩效考核的实际操作建议：1. 明确绩效考核的目的：在劳务合同中约定绩效考核，首先要明确其目的，是为了提高员工的工作效率、提升企业整体竞争力，还是为了奖惩分明。
2. 绩效考核的标准：在合同中明确绩效考核的标准，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，确保考核的公平性和合理性。
3. 绩效考核的实施过程：约定绩效考核的实施过程，包括考核周期、考核方式、考核结果的应用等，确保考核的规范性和透明度。
4. 绩效考核的调整：根据企业发展和员工需求，适时调整绩效考核的内容和标准，以适应不断变化的市场环境。
三、员工权益角度在劳务合同中约定绩效考核，需要注意保护员工的合法权益：1. 公平公正：确保绩效考核的公平公正，避免因主观因素导致员工利益受损。
2. 保密性：对员工的绩效考核结果进行保密，保护员工的隐私。
3. 沟通与反馈：在考核过程中，及时与员工沟通，了解员工的意见和建议，为员工提供反馈和指导。
4. 申诉机制：建立绩效考核申诉机制，保障员工在考核过程中的合法权益。
劳动合同中的工作绩效评估和奖励制度
劳动合同中的工作绩效评估和奖励制度劳动合同作为雇佣关系的法律依据，对于雇主和雇员之间的权益保护起着重要的作用。
而工作绩效评估和奖励制度则是劳动合同中的一项重要内容，它不仅能够激励员工的积极性和创造力，也能够提高企业的生产效率和竞争力。
首先，工作绩效评估在劳动合同中的重要性不可忽视。
通过对员工工作表现的评估，雇主可以了解到员工的工作能力和工作态度，从而更好地进行人力资源管理。
工作绩效评估可以帮助雇主确定员工的岗位匹配度，以及员工是否需要进一步培训和提升。
同时，对于员工来说，工作绩效评估也是一种机会，能够展示自己的能力和价值，为自己的职业发展打下基础。
然而，工作绩效评估并不是一项简单的任务。
在评估过程中，应该考虑到多个因素，包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
评估的标准应该明确、公正，并且能够与员工的实际情况相匹配。
此外，评估过程应该及时进行，以便及时发现问题并进行改进。
最重要的是，评估结果应该被及时反馈给员工，为员工提供改进和发展的机会。
除了工作绩效评估，奖励制度也是劳动合同中的重要内容。
奖励制度可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
奖励可以以物质形式，如奖金、福利等，也可以以精神形式，如表彰、荣誉等。
不同的奖励方式适用于不同的员工和不同的工作岗位。
对于一线员工来说，物质奖励可能更具吸引力，而对于管理层来说，精神奖励可能更具意义。
然而，奖励制度也需要注意一些问题。
首先，奖励应该公正、公平，并且与员工的工作表现相匹配。
奖励制度应该建立在明确的标准和规则基础上，避免主观性和随意性。
其次，奖励制度应该及时有效，以保持员工的工作动力和积极性。
如果奖励过于频繁或者过于滞后，可能会导致员工的不稳定情绪和动力下降。
最后，奖励制度应该与企业的发展目标相一致，能够激励员工为企业的长远发展做出贡献。
综上所述，劳动合同中的工作绩效评估和奖励制度对于雇主和雇员来说都具有重要意义。
它们能够激励员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
劳动合同里绩效的约定
劳动合同里绩效的约定出租方姓名：____________________________租客姓名：____________________________合同编号：____________________________签署日期：____________________________租赁房屋地址：____________________________租赁房屋面积：____________________________租赁房屋类型：____________________________租赁期限：从____________________________至____________________________租金：每月____________________________押金：____________________________支付方式：____________________________租赁房屋描述1.1 房屋结构1.1.1 租赁房屋总面积为____________________________平方米，包含：____________________________1.1.2 房屋内部设施包括但不限于：____________________________1.2 使用性质1.2.1 房屋用途为____________________________，不得用于____________________________租赁期限与租金2.1 租赁期限2.1.1 租赁期自____________________________年____________________________月____________________________日起至____________________________年____________________________月____________________________日止。
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劳动合同法下的绩效管理“根据员工年度结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位;对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。
”类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的考核制度中看到。
但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。
企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。
以往，很多企业的人力资源管理往往考虑后者过少，甚至根本没有考虑到法律因素，忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。
但随着《劳动合同法》的颁布和实施，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业必须及时做出相应的调整。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。
绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。
奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。
在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。
这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。
但另一方面，这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节)也产生一定的限制。
《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求——必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。
岗位调整——必须有理有据对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。
将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。
在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。
许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。
这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。
但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
岗位的调整涉及到劳动合同的变更。
变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。
任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。
现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。
这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
解雇——必须是正当的，而且是有充足理由的《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。
根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。
也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。
这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。
另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。
二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计1.绩效计划的制定绩效计划制定的基础是工作分析。
在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。
一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求，也是在劳动争议中的重要证据。
国外有学者曾对绩效考评导致的法律诉讼案件进行研究，找到了1976年来使组织在这类案件中胜诉的6个因素，其中最为重要的因素是，企业必须肯定绩效考评的内容确实基于工作分析，绩效标准与工作相关，考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。
绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。
企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。
劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。
企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。
绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。
在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。
在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。
同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
2.绩效信息的收集应重视从多种收集绩效信息。
绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。
法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。
各种证据之间的证明效力并不相同，按照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。
许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。
因为职工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利害关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。
由于举证的困难，故企业败诉率较高。
在司法实践中，客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据，而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。
这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。
值得注意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。
而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以减少个人偏见和错误问题。
在司法实践中，由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。
绩效实施过程应当收集辅助材料。
由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。
考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。
业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释辩解做成谈话记录要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。
绩效数据应当要求员工确认。
企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。
不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节，在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。
企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认，在员工确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。
3.绩效考核方式的选择表现性评价技术更容易获得法律的支持。
在考核方式上，近年来，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在我国很多企业大行其道，但企业往往忽视了图尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用。
实际上，从西方企业的绩效管理历程来看，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等都是战略性的绩效考核工具，他们能够将员工的绩效与整个组织的战略相承接，使得个人绩效的提高能指向组织整个企业的绩效。
但是，战略性绩效管理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支撑。
许多表现性评价技术如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表，为考评者建立一个统一的考评标准，它们不仅有利于管理者有效的对员工做出客观的评价，还有利于引导和开发员工的行为。
在法律诉讼中，一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。
以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。
以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。
企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。
在10个劳动者的中可能10个人都胜任工作，但总有一个处于末位;可能10个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。
所以以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作，从西方国家的司法实践中可以看到，采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险，也频频成为法律诉讼的对象。
如福特公司曾经把中层管理人员按绩效考核结果划分为A、B、C三个等级。
在一个年份中被评为C级的管理人员将不能获得任何奖金;如果一位中层管理人员连续两年被评为C级，那么这就意味着，此人很可能被降职或解雇。