人力资源管理 第二章人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作在现代社会中，人力资源管理是企业持续发展的关键因素之一。
有效的人力资源管理可以提高企业的竞争力和生产力，保证员工的工作积极性和满意度。
而人力资源管理的基础工作是确保所有的员工能够合理地融入组织体系中，从而为企业创造价值。
一、招聘与员工入职招聘是人力资源管理的第一步，也是最重要的一步。
一个组织的成功与否，很大程度上取决于其招聘和选择的能力。
招聘工作需要根据本职位的需求，制定明确的招聘策略和计划，并通过线上、线下等多种渠道广泛招聘。
此外，还需制定招聘流程和面试评估标准，以确保招聘工作的公正性和有效性。
员工入职是招聘的延伸，也是人力资源管理的基础环节之一。
新员工的顺利入职对于他们的融入和发展至关重要。
在员工入职时，需要提供详细的入职指导，包括组织架构、工作流程、企业文化等方面的介绍，使新员工能够快速适应企业的发展需要。
二、薪酬和福利管理薪酬和福利管理是人力资源管理的重要组成部分。
合理的薪酬体系可以激发员工的积极性和创造力，进而提高企业的生产力和效率。
在制定薪酬体系时，需要考虑员工的工作绩效和市场薪资水平，以确保其公平性和合理性。
福利管理是对员工的一种关怀和回报，也是留住人才的重要手段。
企业可以提供各种形式的福利，如医疗保险、退休福利、培训和发展机会等。
通过提供具有竞争力的福利，可以吸引和留住高素质的员工，进而提高整体组织的竞争力。
三、培训与绩效管理培训是提升员工能力和素质的重要方式。
有效的培训计划可以提高员工的专业技能、领导能力和创新能力。
企业需要根据员工的工作岗位和发展需求，制定个性化的培训计划，并通过内部培训、外部培训等方式提供丰富的学习机会。
绩效管理是对员工工作表现的评估和激励。
通过制定明确的绩效评估标准和流程，可以客观地评估员工的工作表现，并根据评估结果制定相应的激励措施。
绩效管理的目的是激励员工的工作动力，提高其工作效率和质量。
四、员工关系管理良好的员工关系管理是组织稳定和和谐发展的基础。
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作包括招聘和选聘、培训和开发、绩效管理、薪酬管理和福利待遇、员工关系管理、员工离职处理等。
1. 招聘和选聘：确定组织的人力需求，制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，并最终选择合适的人选。
2. 培训和开发：根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，安排培训课程，进行员工
培训，同时提供机会和资源促进员工的职业发展。
3. 绩效管理：设定明确的绩效目标，评估员工的工作表现，提供反馈和指导，进行绩效评定和
绩效奖励，以激励员工的表现及帮助他们提高工作质量。
4. 薪酬管理和福利待遇：制定薪酬策略和制度，进行员工薪资调整，管理绩效奖励和福利待遇，确保员工的报酬与其贡献相匹配，同时提供一定的福利和福利计划。
5. 员工关系管理：建立积极健康的员工关系，处理员工的问题和投诉，提供咨询服务和支持，
促进员工的沟通和合作，维护组织内部的和谐氛围。
6. 员工离职处理：管理员工的离职手续，进行离职面谈，处理相关手续和文件，进行员工的交
接和知识转移，同时采取措施留住关键人才。
这些基础工作是人力资源管理的核心，是确保组织人力资源有效运作和员工满意度的重要环节。
人力资源管理的基础性工作
实施与监控
将人力资源规划方案付诸实践， 并对其进行持续的监控和调整。
人力资源规划的制定与实施
制定
在制定人力资源规划时，应充分 考虑企业的战略目标、业务发展 计划、市场环境等因素，以确保 规划的科学性和可行性。
实施
实施人力资源规划时，应注重方 案的落地执行，通过建立相应的 组织机构、制定具体措施和监督 机制，确保规划的有效实施。
住房补贴等。
举办员工活动
组织各类员工活动，如团队建设、 年度旅游、节日庆祝等，增进团
队凝聚力。
员工关系危机处理
建立危机处理机制
制定员工关系危机处理预案，明确处理流程和责 任人。
及时响应和处理
一旦发生员工关系危机事件，应及时响应并启动 处理流程，确保问题得到妥善解决。
总结与改进
对处理过的危机事件进行总结和反思，找出问题 根源，不断完善和优化员工关系管理机制。
建设性
反馈应以建设性的方式提出，鼓励员工积极 面对挑战，提高自我。
可操作性
针对员工的不足之处，提供具体的改进建议 和行动计划。
持续跟进
定期跟进员工的改进情况，给予必要的支持 和辅导。
薪酬福利管理
05
薪酬体系设计
岗位评估
对不同岗位进行评估，确 定其相对价值，为薪酬体 系提供依据。
市场调查
了解同行业、同地区的薪 酬水平，确保公司薪酬体 系具有竞争力。
招聘与选拔
02
招聘策略与渠道
01
02
03
04
内部招聘
优先考虑内部员工，提供晋升 机会。
外部招聘
通过招聘网站、社交媒体、招 聘会等途径吸引外部人才。
人力资源管理课后思考题及答案
第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量.人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替.3。
人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系--联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4。
人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。
《人力资源管理》网上考试题库
A、人力资源是财富形成的关键因素
B、人力资源是政治发展的主要力量
C、人力资源是文化发展的主要力量
D、人力资源是经济发展的主要力量
E、人力资源是社会发展的主要力量
答案 BCE
4、战略性人力资源管理的主要观点包括（）。
A、普适性观点 B、权变性观点
C、配置型观点 D、系统性观点
E、动态性观点
答案 ABC 三、判断题（每题 1.5 分） 1、从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存 在物。 答案：对 2、人力资源的实质是人所具有的脑力和体力的总和。 答案：对 3、人才资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量。 答案：错 4、人力资源的质量取决于劳动者的智能素质。 答案：错 5、人力资本的投资主要有：教育和培训、规划、迁移、医疗保健。 答案：错 6、人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。 答案：对 7、在人力资源职能体系中，处于核心地位的是人力资源规划。 答案：错
3、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效贡献的评价方法有（）。
A、人力资源有限性指数 B、人力资源指数问卷
C、工作满意度测量
D、组织承诺测量
E、工作描述指数
答案：ABCD
4、工作满意度的调查工具有（）。
A、工作描述指数（JDI） B、人力资源有效性指数（HREI）
C、人力资源指数（HRI） D、明尼苏达满意度量表（MSQ）
C、对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现
D．对于不希望发生的行为采取冷处理
答案：A
二、多项选择题（每题 3 分）
1、人力资源管理的理论基础主要有（）。
A、人性假设理论 B、人本管理理论
C、激励理论
D、系统理论
E、职能理论
远程人力资源第二次作业
第二章人力资源管理基础一、名词解释：1．人力资源战略人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划。
２.关键事件法关键事件法也叫典型事件法,是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察,纪录下每个员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。
３.工作评价工作评价是指根据各种工作中所包含的技能要求、努力程度、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
4.工作设计工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程.二、填空题：1．获得有关工作信息的过程，我们称之为工作分析。
2．工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单.3.工作评价的起点是工作分析。
4.工作规范的“主角”是员工。
5．弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的时间.６．从理论上讲,最清楚本职工作的是任职者(或在岗者）。
７．工作丰富化的核心就是激励的工作特征模型。
8．任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的工作分析方法称为工作日志法。
三、单选题:1．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的（ A )A．战略伙伴Ｂ.协助角色Ｃ。
参谋助手D。
执行部门２．工作最终的产出成果是( A)A。
职位说明书B。
工作描述Ｃ.工作规范D。
工作设计3．如果工作分析的目的在于选聘人才,则其重点在于（ C )A.工作条件的界定B．工作任务的划分C.任职资格的界定D.薪酬标准的确定４．职位数和人员数是（Ｂ)Ａ。
多对一的 B.相等的C。
一对多的D。
无关的5．“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题,在工作分析问卷法的设计中,属于( B )Ａ。
封闭式问卷Ｂ。
开放式问卷C．结构式问卷D。
简述式问卷６．请按照之间的关系,选出下面正确的排列方式（ D )A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业B．要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业C．要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业7.让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作,这指的是( A )；A.工作轮换B.工作扩大化C．工作丰富化D．工作分享制8．工作分析方法中的观察法适用于( Ｂ）A.周期长、非标准化的工作B．周期短、标准化的工作Ｃ.智力活动为主的工作 D.高、中级管理人员的工作９．工作分析方法中的参与法适合于（Ｄ)A．需要进行大量培训的工作 B.需要复杂的智力活动的工作C．存在一定危险的工作D．短期可以掌握的工作10．由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（ A );A．直接观察法 B.典型事件法 C.面谈法D．问卷法四、多选题：1.一般而言,企业中的每项工作都应该有两份文件，即( AC )；A．工作描述Ｂ．工作定义C.工作规范Ｄ.工作清单E．工作条件2．调查问卷的设计一般为( ＢD ）Ａ。
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。
在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。
对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。
人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。
在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。
在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则。
在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。
(二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证人力资源配置是一项复杂的系统工程。
现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。
为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。
一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。
人力资源管理课后练习参考答案(选修课)
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作人力资源管理的基础工作人力资源管理在现代企业中扮演着举足轻重的角色。
它不仅关乎到企业员工的招聘、培训、绩效评估等各个方面，而且还涉及到企业战略规划的实施。
为了有效地进行人力资源管理，企业需要将这项工作建立在坚实的基础之上。
本文将探讨人力资源管理的基础工作。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础工作之一。
它包括对未来人力资源需求的预测、招聘计划的制定、员工培训的设计等方面。
通过对人力资源的规划，企业可以更好地为未来的发展做好准备，确保拥有足够且高素质的员工来支持企业的战略目标。
二、员工调配员工调配包括内部调动和外部招聘。
内部调动可以促进员工的发展和流动，提高员工的满意度和忠诚度。
外部招聘则是为企业注入新的血液，确保企业拥有足够的新鲜人才来推动企业的发展。
在员工调配方面，企业需要制定有效的招聘策略，吸引最适合企业需要的优秀人才。
三、绩效评估绩效评估是人力资源管理中不可或缺的一部分。
它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，而且还可以为员工的晋升、薪酬调整等提供依据。
为了确保绩效评估的公正性和准确性，企业需要制定明确的考核标准和流程，并对员工进行定期的绩效评估。
四、人力资源管理流程人力资源管理流程包括从招聘到培训再到绩效评估的各项工作。
这些流程的有效执行需要企业制定清晰的管理制度，确保各项工作能够按照标准和流程进行。
此外，企业还需要对人力资源管理人员进行培训，提高他们的专业能力和业务水平。
五、人力资源管理实践人力资源管理实践是企业将理论转化为实际行动的重要环节。
在企业中，人力资源管理人员需要不断探索和实践适合企业自身情况的管理策略。
例如，制定针对性的人才培养计划、实施多样化的员工激励政策等。
这些实践不仅可以提高企业的管理水平，还可以进一步吸引和留住优秀的人才。
总结人力资源管理的基础工作是企业进行有效管理的重要保障。
通过做好人力资源规划、员工调配、绩效评估、人力资源管理流程和人力资源管理实践等方面的工作，企业可以建立起稳定的人力资源管理体系，为企业的长远发展提供坚实的支持。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
第二章_人力资源管理的基础
第二章人力资源管理基础二、工作分析的基本概念职类：按工作种类划分的若干工种。
（职组）职系：工作性质完全相同的岗位（职位）。
职级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职、资格条件完全相似的职位的集合。
职等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。
三、工作分析的含义美国劳动部将其称为“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序”。
工作分析是对职务工作的目的、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行调查研究并加以规范的活动过程。
其目的是为建立合理的职务体系并加以科学管理提供基础。
工作分析的结果，集中体现在职务说明书之中。
四、工作分析的程序(一)工作分析信息的类型(二)工作分析信息的来源任职资格信息——用户、顾客、下属工作特性信息——任职者、岗位分析专家信息的主要来源渠道——专家、主管、任职者五、工作分析的方法（一）定性分析的方法问卷调查法观察法工作日志法面谈法资料分析法关键事件分析法（二）定量分析的方法职位分析问卷法（PAQ）职能工作分析法（PJA）六、职务说明书职务说明书解决以下四个关键问题岗位职责：该岗位要承担的工作职责、所拥有的权限、以及检验的绩效标准等。
任职资格：胜任该岗位所必须的教育背景、职业训练背景、职场履历等。
岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。
层级关系：即企业组织结构的层次，包括上、下级关系，同级互动关系等。
内容（1）岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等;（2）岗位详细工作内容（可分为主要、次要工作，日常、定期和偶然出现的工作等）、工作形式（方法、程序、手段、器具等）、工作目的；（3）岗位的领导与被领导关系，承担的责任极其广度与深度的情况；（4）岗位承担的业务责任，包括对人、财、物，对管理等方面承担的责任；（5）岗位的工作条件；（6）岗位对人的基本要求（文化教育水平、专业知识、技能、经验、能力、身体条件等）。
人力资源管理课程教学大纲
人力资源管理课程教学大纲课程名称：人力资源管理英文名称：Human resource management总学时：51学时理论学时：39 实验学时：12 总学分：3一、课程性质、目的及任务《人力资源管理》是人力资源管理专业（本科）开设的专业基础课程，开设一学期，占3个学分。
人力资源管理是管理理论和实践的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。
自八十年代传入中国以来，人力资源管理越来越受到人们的重视。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
人力资源管理是管理、财经类本科专业限选的专业理论课。
培养目标是：培养社会主义经济建设需要的德、智、体全面发展的，适应我国改革开放和现代化建设中企业管理发展需要的，从事组织管理理论研究的研究人员和从事人力资源管理和其它管理工作的管理人员。
作为人力资源管理专业的骨干课程，人力资源管理能提高学生实际操作的技能和学会分析解决人力资源管理中的问题。
通过人力资源管理课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，程序、工作方法、工作流程，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
二、课程教学基本要求：注意培养学生树立人本管理意识，在教学和学习过程中，即要利用正反案例充分展现、诠释以人为中心的管理思想，并注重理论与实践的结合。
本课程教学和学习的具体要求，请按照教学大纲和教材中规定"了解、掌握、重点掌握"三个层次来进行。
1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体的认识。
2、通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。
人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
第2章_人力资源管理的理论基础
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 11
社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要。 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，
因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的
根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和 主动性，管理者必须明确员工的哪些需求没有得到满足，员工 最希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需求，才能 最大限度地刺激员工的动机。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 23
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
没有满意
而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 21
ERG理论（1）
生存需求（existence）：人类最基本的需求，包括生理上和 物质上的需求，相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。
关系需求（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需求， 相当于马斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。
X理论－Y理论－超Y理论
麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国《管理评 论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的 “X理论—Y理论”。 X理论 Y理论
约翰•莫尔斯（John J.Morse）和杰伊•洛希（Jay .W.Lorsch） 这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的， 他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一 文，提出了著名的“超Y理论”。
人力资源管理工作的五个基本职能
人力资源管理工作的五个基本职能：（1）获取人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。
在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。
b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。
需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。
挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。
GAGGAGAGGAFFFFAFAFd．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。
（2）整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
（3）保持通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。
a．报酬：制定公平合理的工资制度。
GAGGAGAGGAFFFFAFAFb．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。
c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。
（4）评价对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
《人力资源管理》课堂练习题(全)
《人力资源管理》课堂练习题（全)第一章人力资源管理概述一、判断题1. 人力资源指的是在劳动者身上有价值、富有生产力的劳动力，是数量和质量上的总和。
( )2.人力资源管理是在“人都是自私的”思想指导下，对组织中的个体进行有针对性的开发、维护、与利用的行为，从而使其达到为组织服务、符合组织要求的目标（）3。
在战略人力资源管理阶段，人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。
( )4.新时代的人力资源管理应该对组织文化的管理提起更多的关注及投入更大的力量，让建设出来的优秀文化反作用与人力资源管理，形成一个这样的一个良性循环。
( )5。
订立规章在组织内就是明文的“法律",每个人都必须遵守.相关的规章制度我们可以将其它企业的拷贝过来就可以了( )二、单项选择题1。
人力资源管理一词并不是“天生"的，它经历了一定的发展过程，从重视人的能动性，到把人看作一种（），再到对其进行管理。
A、资源B。
钱财C.工具D.服从者2.人力资源的（)是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
A。
生物性B.时限性C、能动性D.再生性3。
人力资源的（）职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据.A.获取B。
整合C.保持D、评价4.()的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师"般的形象出现，以一种教育者和倡导者的身份出现，而不是“管理"者。
A。
强迫式B、引导式C.自由式D.客观式5.好的()能明确组织精神,明确对“人”的奖罚，明确组织纪律.A、制度B.管理者 C.人D.领导三、多项选择题1。
人力资源的特点有（)。
A、生物性B、时限性C、再生性D、社会性2.人力资源管理的目标与任务，主要包括以下（)方面。
现代人力资源管理理论基础
这些需要不完全是天生的。需要建立在满足一上升的基础上。
01
挫折——倒退说；较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。
02
需要次序并不一定如此的严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。
03
人的需要层次——奥尔德弗ERG
自然属性：人类 必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。
工作概况：包括职务的名称、编号、职务、所属部门、职务等级、工作说明书的编写日期等。
03
02
01
责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等。
机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。
工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如噪音水平、可能遇到的危险、工作场所布局等。
第二章 现代人力资源管理的理论基础 第一节 关于人性的认识 第二节 人本管理的思想、理论及方法 第三节 心理测评技术 第四节 职务分析技术
第一节 关于人性的认识
CONTENTS
西方人性假定理论
01
中国人性假设理论
02
中国古代人力资源管理思想
03
人力资源管理的基本原理
04
人性假定理论：经济人假设
培育和发挥团队精神
培育和发挥团队精神
引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策
第三节 心理测评技术
及其主要方法 是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。
人力资源管理的基础理论ppt课件
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。