考核如何导向战略.doc
完善考核体系,强化导向作用 措施
完善考核体系,强化导向作用措施1. 引言1.1 问题背景在当今社会，随着经济的不断发展和社会结构的不断变化，各行各业都面临着越来越激烈的竞争。
对于企业和组织来说，如何有效地评估和考核员工的工作表现，以提高整体业绩和效率，已经成为一个亟待解决的问题。
传统的考核体系往往存在一些缺陷和局限性，比如过于主观、缺乏科学性、容易被操纵等。
这就导致了一些问题的产生，比如员工工作积极性不高、绩效评价不公平、业绩考核不准确等。
这些问题的存在严重影响了企业和组织的正常运转，也影响了员工的工作积极性和工作质量。
为了解决这些问题，完善考核体系、强化导向作用成为当下亟待关注和解决的重要议题。
只有建立科学合理的考核体系，加强导向作用，才能更好地激励员工，提高工作效率，推动组织的持续发展。
探讨如何完善考核体系、强化导向作用，已经成为当下企业管理和组织发展的重要课题。
1.2 意义完善考核体系,强化导向作用的意义在于提高管理效率和员工绩效，促进组织发展和实现战略目标。
通过明确目标和标准、量化绩效和成果，能够为员工提供清晰的奋斗方向和动力，进一步激发员工的工作热情和创造力。
完善考核体系和强化导向作用还可以帮助企业识别和激励高绩效员工，促进员工之间的竞争和合作，提升团队整体绩效。
完善考核体系和强化导向作用也有助于发现并纠正组织发展中存在的问题和不足，可以帮助领导者更全面地了解员工的工作表现和个人能力，为员工提供更有针对性的培训和发展机会。
通过建立有效的考核体系和强化导向作用，能够加强组织对员工的管理和引导，推动组织向着更高效、更有竞争力的方向发展，实现组织与员工双赢的局面。
2. 正文2.1 完善考核体系的重要性完善考核体系是组织管理中非常重要的一部分，它不仅可以评估员工的工作表现和能力水平，还可以激励员工积极进取、提高工作绩效。
一个完善的考核体系可以帮助组织更好地实现战略目标，提高整体绩效水平。
完善考核体系可以帮助组织更加客观地评估员工的工作表现和能力。
考核导向发展目标
考核导向发展目标考核导向的发展目标是指通过综合评估和量化指标来确定组织或个人的绩效目标，以便促进业绩的提升和发展的实现。
考核导向的发展目标一般包括以下几方面：1.强化绩效导向：将考核和绩效直接相关联，建立起以绩效为导向的工作环境。
通过设定明确的绩效指标和考核规则，激励员工追求卓越，最大限度地发挥他们的潜力和才能。
2.提高工作效率：设定合理而具有挑战性的绩效目标，让员工明确自己的任务和工作重点，增强工作的主动性和积极性。
通过不断优化工作流程和提高工作效率，使组织能够更好地实现目标，提高竞争力。
3.发展核心能力：将绩效考核视为促进员工个人发展的机会，注重培养核心能力和专业技能。
通过制定个人发展计划和提供培训机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质，为组织的长期发展提供有力的支持。
4.加强沟通和反馈：建立起积极的反馈机制，让员工了解自己的绩效表现，并且明确知道如何改进。
通过定期的绩效评估和交流，发现问题和不足之处，并及时采取措施进行调整和改进。
5.激励和奖励：将绩效考核与激励和奖励机制相结合，给予表现优秀的员工相应的奖励和认可。
这不仅可以提高员工的积极性和满意度，还能够吸引更多优秀的人才，提升组织的整体能力和竞争力。
6.建立健康的竞争氛围：通过设定公平和透明的绩效考核标准，避免不正当竞争和内耗。
鼓励员工之间的相互学习和合作，建立起一种互相促进和共同发展的氛围。
7.持续改进和创新：将绩效考核作为组织和个人不断改进和创新的动力，鼓励员工提出改善建议和创新方案。
通过不断优化和创新，进一步提高绩效水平，推动组织持续发展和进步。
总之，考核导向的发展目标旨在通过绩效考核和量化指标来提高工作效率、发展核心能力、加强沟通和反馈、激励和奖励员工，建立健康的竞争氛围，推动组织不断改进和创新，实现持续发展和卓越表现。
绩效考核以战略为导向
绩效考核以战略为导向绩效考核以战略为导向以战略为导向，系统制定绩效规划现下，几乎所有的企业都在做绩效考核，那么，到底什么才是绩效？恐怕不是每个人、每个企业都对这个概念很清楚。
一谈到绩效，人们的印象最深的就是考核员工的表现，员工是否按时出勤，是否遵守公司制定的各项规章制度，是否听领导安排……把员工的个人表现等同于员工绩效。
实际上，员工的绩效表现由两大部分组成。
第一部分就是我们经常讲的绩效考核，绩效考核是针对事而言的，与目标、计划和工作结果密切相关。
因此，要想考核员工的绩效，首先第一步就是要明确公司整体的目标、计划和衡量标准，这是绩效考核的起点。
笔者经常阐述一个观点，“没有目标，绩效考核无从谈起”。
可见，目标对于绩效的重要性。
绩效考核结果通常和员工的月度、季度、年度绩效奖金直接相关。
第二大部分是针对员工个人工作能力和工作态度的，与公司的企业文化、员工的个人成长密切相关。
这部分的考核主要评估员工忠诚度、对企业文化的执行、基本职业素养、与本岗位工作密切相关的各项能力是否达到要求或不断提高。
针对员工工作能力和工作态度的评估通常不直接对应绩效奖金，而是和员工的岗位晋升、岗位培训以及岗位工资级别的调整相关。
本文的重点是如何设定目标并基于企业战略目标分解绩效考核指标，因此，下面将重点对绩效考核指标如何设定进行展开。
一、绩效规划是绩效考核的灵魂我们都知道，盖一所房子，第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一砖一瓦盖房子，而是由建筑规划设计师整体设计房子蓝图，整个房子准备盖多少平米，每一层什么结构，分成几个步骤盖，每一个步骤需要注意的问题等都要考虑清楚。
当规划设计师把房子的蓝图拿出来之后，还要进行细化工作，形成施工作业图，这之后才是交给建筑施工队，按照设计师的规划开展工作。
其实，一个企业的绩效考核工作就像盖房子一样，首先要有一个规划蓝图，这个蓝图包括绩效考核的目标、各级管理者在绩效考核工作中的定位、绩效考核主体作业流程以及绩效考核结果的应用。
绩效考核缺乏战略导向
绩效考核缺乏战略导向资料1：有人风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它；有人说绩效管理是企业赢得竞争优势的最重要手段；还有人说，绩效管理是HR经理提升地位和价值的二次创业，是他们发起的一场战斗和管理革命。
不管怎样，绩效管理成为世界大多数优秀公司战略管理的有效工具，已是不争的事实。
对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。
对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致。
对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展。
绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。
绩效管理的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。
在绩效管理的过程中，员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。
绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台，绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。
绩效考核制度的目标导向性评估
绩效考核制度的目标导向性评估绩效考核制度是企业管理中的重要一环，它通过对员工绩效的衡量和评估，以达到激励优秀员工、提升工作效率的目的。
然而，绩效考核制度是否能够实现其目标，受到了广泛的争议和质疑。
本文将从不同的角度对绩效考核制度的目标导向性进行评估，并提出相应的建议。
一、绩效考核目标的明确性在评估绩效考核制度的目标导向性时，首先需要重点关注绩效考核目标的明确性。
一个良好的绩效考核制度应该明确规定了员工的工作职责、目标和绩效指标，使得员工明确自己的工作方向和要求。
只有这样，绩效考核才能真正反映出员工的工作表现。
二、绩效考核目标的合理性除了明确性，绩效考核制度的目标也应该是合理的。
绩效考核目标的合理性表现在两个方面，一是与企业战略目标的一致性，二是与员工个人发展的契合度。
只有将企业目标与员工个人发展相结合，绩效考核制度才能真正激发员工的工作动力，提升整体绩效水平。
三、绩效考核结果的客观性绩效考核制度的目标导向性还能从绩效考核结果的客观性来进行评估。
员工的绩效评估结果应该基于客观的评价标准，而不是主观的主观偏见。
只有如此，员工才能真正接受绩效评估的结果，从而增强他们与组织之间的认同感和归属感。
四、绩效考核的频率与节奏绩效考核的频率与节奏是评估绩效考核制度目标导向性的关键因素之一。
绩效考核频率过低可能导致员工对于考核目标的模糊理解和工作积极性的降低；而过于频繁的绩效考核可能导致员工的工作压力过大和工作效率的下降。
因此，绩效考核的频率和节奏需要根据具体情况进行合理的调整。
五、绩效考核的公正性公正性是绩效考核制度目标导向性评估的重要标准之一。
绩效考核应该公正、公平地进行，不偏袒任何一方。
评审绩效考核的人员应该具备专业的素质，同时需要有严格的评估标准和程序来确保评估结果的公正性。
六、绩效考核的激励力度绩效考核制度的目标导向性还要根据其激励力度进行评估。
一个良好的绩效考核制度应该能够明确与绩效考核结果相对应的激励措施，如晋升、奖金、培训等，以激发员工的积极性和创造力。
考核导向 发展目标
考核导向发展目标
随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，企业需要更加注重考核导向的发展目标。
考核导向是指将绩效考核作为企业发展的重要指标和决策依据，通过制定明确的目标和标准，促进企业实现持续稳定的发展。
在考核导向的发展目标下，企业需要明确其发展的方向和目标，并将其分解为具体的绩效指标和考核标准。
这些指标和标准应该具备可量化性和可操作性，以便于对企业的发展进行有效的监测和评估。
基于考核导向的发展目标，企业可以实现以下几个方面的优势： 1. 提高员工的工作动力和积极性。
明确的绩效考核标准可以让
员工清楚地知道自己应该做什么，以及如何做好。
这种明确性可以激发员工的工作动力和积极性，提高工作效率和品质。
2. 促进企业战略的有效实施。
考核导向的发展目标可以将企业
的战略转化为具体的绩效指标和考核标准，从而促进其有效实施。
这种转化可以帮助企业将抽象的战略目标转变为具体的行动计划，以便于对战略的有效实施进行监测和评估。
3. 帮助企业实现持续稳定的发展。
基于考核导向的发展目标，
企业可以对其发展进行有效的监测和评估，及时发现问题并进行调整。
这种监测和调整可以帮助企业保持持续稳定的发展，避免陷入短期行为和盲目决策的陷阱。
综上所述，考核导向的发展目标对于企业的发展至关重要。
通过明确的绩效考核标准和指标，企业可以提高员工的工作动力和积极性，
促进战略的有效实施，以及实现持续稳定的发展。
树立奖优罚劣考核导向方案
树立奖优罚劣考核导向方案引言在组织和管理中，考核是一种常见的管理工具，可以帮助企业评估员工的工作绩效，激励他们的工作动力。
然而，传统的考核制度往往注重惩罚劣绩，忽视了奖励优秀的员工，导致员工积极性和工作热情的下降。
本文将探讨树立奖优罚劣考核导向方案，以实现更有效的考核体系。
问题分析1. 考核导向的目标传统的考核方式受到了广泛质疑，主要原因是它过于强调惩罚劣势，而忽视了奖励优势。
这种考核导向方式易于导致员工产生不良竞争、恐惧和不公平感。
因此，我们需要建立一种以奖励优秀为导向的考核方式，以激发员工的积极性，增强员工的工作动力。
2. 评估指标的设定当前的考核指标往往局限于数量化的绩效指标，如销售额、利润等。
然而，这样的指标很难全面评估员工的工作表现，忽视了团队合作、创新能力等重要因素。
因此，我们需要建立一套科学的考核指标体系，既能量化员工的工作绩效，又能全面评估员工的工作能力。
3. 奖励和惩罚机制的建立传统的考核方式更侧重于惩罚劣势，忽视了奖励优势。
在新的考核导向方案中，我们需要建立一套公正、透明、灵活的奖励和惩罚机制，以激励员工的积极性，增强员工的工作动力。
解决方案1. 设定合理的评估指标树立奖优罚劣考核导向方案的第一步是设定合理的评估指标。
我们需要量化整体绩效指标和个人贡献指标。
整体绩效指标包括团队合作、客户满意度等；个人贡献指标包括工作质量、工作效率等。
通过合理设定评估指标，我们可以全面评估员工的工作表现，避免片面化的评价。
2. 强调奖励优秀在新的考核导向方案中，我们应该注重奖励优秀员工。
可以采取以下措施来实现：•设立各类荣誉奖项，如最佳员工、月度明星等，以奖励在工作中表现出色的员工。
•建立奖金制度，将奖金作为奖励优秀的激励手段，从而激发员工的积极性和工作动力。
•提供晋升机会，让优秀员工有更多的发展空间。
3. 建立公正的惩罚机制虽然我们倾向于奖励优秀，但也需要建立一套公正的惩罚机制来应对劣势表现。
绩效考核制度的引导导向与评估
绩效考核制度的引导导向与评估绩效考核制度作为一种重要的管理工具，不仅可以激励员工的工作积极性，提高企业的运作效率，同时也是企业实现战略目标的重要手段。
然而，在实际操作中，如何合理引导绩效考核的导向并对其进行评估，成为了许多企业所面临的难题。
本文将从不同角度出发，探讨绩效考核制度的引导导向与评估。
一、制度设计的导向绩效考核制度的导向应该是符合企业发展规划与价值观的，体现对员工整体素质和个人能力的主导。
首先，在制度设计中需要将企业的战略目标与绩效考核指标相衔接，以确保绩效考核能够促进企业整体发展，并在一定程度上引导员工的行为。
其次，制度设计应充分考虑企业的核心价值观，将道德素质与职业能力相结合，否则制度可能会培养出只追求绩效而忽视道德的员工，对企业长远发展带来潜在风险。
二、目标设定的导向目标设定是绩效考核过程中的核心环节，它直接影响着员工的行为和努力方向。
在目标设定上，绩效考核制度的导向应该注重平衡，既要有适度的挑战性，又不能过于苛求。
过低的目标设定可能导致员工动力不足，过高则会造成过度压力。
因此，制度设计应结合员工的实际情况和能力水平，制定出合理、可达的目标，以激励员工的积极性和创造力，促进业绩的提升。
三、绩效评估的导向绩效评估是绩效考核的核心环节，也是对绩效考核制度有效性的验证。
在评估过程中，应注重公正性和客观性，避免主观评价和歧视等不公平现象的产生。
评估指标要科学合理，能够全面反映员工的工作表现和贡献。
同时，评估结果应与奖惩机制相结合，对优秀员工给予适当奖励，对未达标员工进行相应的激励与改进，以实现绩效考核制度的导向效果。
四、导向与潜能发展绩效考核制度的导向应注重员工潜能的发展，鼓励员工不断学习和提升能力。
除了对岗位绩效的考核，还应关注员工的专业能力、团队合作能力、学习能力等方面。
制度设计可以设置专项培训、晋升机制等，为员工提供发展的机会和平台，激发员工的工作热情和进取心，提升员工的整体素质。
绩效考核制度的目标导向与结果评价机制
绩效考核制度的目标导向与结果评价机制绩效考核是组织管理中的重要环节，旨在评价员工的工作表现，并基于评估结果奖励优秀者、培训不足者。
本文将探讨绩效考核制度的目标导向和结果评价机制，以期理解其核心价值和实施方法。
一、绩效考核的意义及目标绩效考核的核心目标在于激发员工的工作热情和动力，促进组织与员工的良性互动。
通过明确目标和期望，提升员工对工作的责任感和自觉性，并使员工和组织的发展目标保持一致。
绩效考核还可以帮助组织发现并解决人力资源管理中的问题，提高组织效率和竞争力。
二、绩效考核的目标导向目标导向是绩效考核的核心原则之一。
目标导向的绩效考核更注重结果的实现，而非过程的约束。
员工在制定目标时，应清楚地了解所需成果，并设定具体、可衡量的目标。
同时，目标导向的绩效考核还需要关注员工的自我管理能力和目标达成能力。
三、结果评价的标准结果评价是绩效考核的重要环节，涉及对员工绩效的评估和奖惩机制。
在设计结果评价的标准时，应立足于组织的发展战略和目标，以及岗位职责。
标准应具有可衡量性、公正性和科学性，避免主观评价和偏见。
四、结果评价的方法结果评价可以通过多种方式进行，如定量评估和定性评估相结合。
定量评估可以通过KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果）等指标进行，进行绩效量化和对比。
定性评估则注重对员工行为和态度的评价，通过360度评估、案例分析等方法进行。
五、绩效考核的周期性和频率绩效考核的周期和频率应根据组织的需要和特点来确定。
绩效考核可以分为年度考核、季度考核和月度考核等不同的频率。
较长周期的绩效考核可以更全面地评估员工的整体表现，而较短周期的绩效考核则可以更及时地调整目标和方向。
六、结果评价与奖惩机制结果评价应与奖惩机制相结合，确保绩效考核的公正性和有效性。
优秀的员工应得到适当的奖励，如晋升加薪、培训机会等。
而低绩效或表现不佳的员工则需要培训、辅导或甚至解聘等相应的措施，以激励持续改善和进步。
七、反馈与改进在绩效考核过程中，及时的反馈和改进是至关重要的。
如何建立以战略为导向的绩效管理系统
建立以战略为导向的绩效管理系统提要经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。
本文从绩效管理的界定、建立绩效系统的思路和方法出发，通过对战略与目标绩效管理系统关键连接的阐述，明确绩效管理要支持企业战略实现，以期为广阔企业逐渐建立一套科学的支持企业开展战略目标绩效管理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。
一、问题界定随着的步伐加快，国际化竞争必然加剧，国际国内市场将面临更为剧烈的争夺。
参与市场竞争，更多的要靠先进超前的经营管理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、标准的管理运作、入微的客户效劳、优秀的员工队伍等综合实力。
经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。
但围绕绩效管理，很多企业面临一系列问题需要解决：应该采用什么样的开展战略，战略定位和战略目标是什么？采用什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面？采用什么样的绩效管理工具评估战略目标和引导资源走向？如何通过绩效管理评估控制经理人员的工作绩效和管理行为？如何推动经理人员培养职业化的管理方式和习惯？如何通过有效的战略绩效管理体系促使高层领导由“战术领导〞转向“战略领导〞，而不是当“救火队长〞？……这些问题，属于企业职业化管理系统改善问题，而不是一个点上的问题；将这些问题进展归纳，可以概括为以下三个方面的问题：二、绩效管理的界定目标绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成局部，是企业管理“责权利〞运行机制的有机循环，是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段〞的职业化管理行为表现；绩效管理不同于绩效考核，绩效管理要支持战略实现，而不只是为了发奖金；目标绩效管理的关键和难点一是关键业绩指标〔〕的选取，二是各级经理员工的管理习惯和工作习惯；关键业绩指标的选取主要取决于职位描述中对该职位的功能界定、公司战略目标对该职位的目标分解和业务流程。
树立目标导向的年度考核方案
目标进度监控
定期跟进
建立定期跟进机制，如周会、月 度和季度评估，以确保目标按计
划进行。
数据监测
通过收集和分析相关数据，了解 目标完成进度，及时发现和解决
潜在问题。
风险评估
对目标实施过程中可能出现的风 险进行评估，并制定相应的应对
措施。
目标调整与优化
灵活调整
根据实际情况和变化，对目标进行适时调整，以确保目标的可行 性和有效性。
及时调整与优化
根据员工反馈和实际效果，及时调整和优化激励与约束机制，确保方案 的有效性和可持续性。
03
强化沟通与反馈
加强与员工的沟通与反馈பைடு நூலகம்让员工充分了解考核方案的目的和要求，提
高员工的参与度和认同感。
05
培训与发展
员工能力评估
技能水平
评估员工的专业技能、沟通技巧和团队协作能力 ，了解员工在现有岗位上的表现。
06
总结与展望
年度考核总结
员工绩效评估
对员工在一年内的绩效表现进行全面评估，包括工作完成 情况、工作质量、团队协作等方面。
目标完成情况
对照年初设定的个人目标，评估员工目标完成情况，分析 未完成目标的原因。
培训与发展
根据员工绩效评估结果，制定个性化的培训和发展计划， 提升员工的职业技能和素质。
下一年度目标设定
培训与职业发展奖励
提供培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，增强员工 的归属感和忠诚度。
约束机制建立
明确岗位职责
制定明确的岗位职责和 工作要求，让员工清楚 自己的工作目标和责任 ，避免工作推诿和扯皮 现象。
制定考核标准
根据年度目标制定具体 的考核标准，对员工的 工作表现进行量化评估 ，确保考核的公正性和 客观性。
发挥绩效考核导向作用
发挥绩效考核导向作用1. 简介绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现和达成目标的能力。
它不仅能够激励员工积极进取，还能促使员工对工作进行全面的评估和改进。
本文将重点讨论绩效考核对企业的导向作用，并探讨如何更好地发挥这种作用。
2. 绩效考核的定义和目的绩效考核是一种通过评估和测量员工工作表现的过程，旨在确定员工对组织目标的贡献程度。
它通常采用定量和定性指标，包括生产效率、质量控制、工作态度等。
绩效考核的目的主要有以下几点：•激励员工：通过评估结果可以对员工进行奖励和惩罚，从而激励他们更好地完成工作任务，积极进取。
•识别问题：绩效考核可以帮助企业发现员工的弱点和问题，从而采取相应的培训和改进措施。
•评估目标达成情况：绩效考核可以评估员工是否完成既定目标，从而对企业目标的实现情况进行测量。
3. 绩效考核的导向作用绩效考核在企业管理中具有重要的导向作用。
它可以对员工的行为和实践进行引导，使他们更加注重达成目标和提高工作绩效。
以下是绩效考核导向作用的几个方面：3.1. 激励员工实现目标绩效考核结果直接影响员工的奖励和晋升机会。
通过建立明确的绩效目标和奖励体系，可以激励员工按照既定目标努力工作。
这种导向作用能够促使员工更加投入和专注，提高工作效率和质量。
3.2. 促使员工不断自我评估和改进绩效考核要求员工对自己的工作进行自我评估，并确定自己的优点和不足之处。
这种评估过程不仅可以帮助员工发现自己的问题，还能促使他们采取积极的改进措施。
绩效考核的导向作用可以让员工认识到自己的发展空间，并不断提升自己的工作能力和水平。
3.3. 发现和解决组织问题通过对员工工作进行评估，绩效考核可以帮助企业发现和解决组织层面的问题。
当多个员工在同一方面存在相似的问题时，企业可以针对性地采取改进措施，提升组织的整体效能。
绩效考核的导向作用能够帮助企业发现潜在问题，并提出相应的解决方案。
4. 如何发挥绩效考核的导向作用为了更好地发挥绩效考核的导向作用，企业可以采取以下措施：4.1. 设定明确的绩效目标绩效考核的导向作用首先需要建立明确的绩效目标。
【绩效】建立战略导向的考核与激励机制
建立战略导向的考核与激励机制案例所反映的考核失灵其实质是香尔公司没有建立适合自己的考核与激励机制。
首先简单地分析一下案例中的考核与激励体系：香尔公司的考核指标包括市场占有率、新开发经销商数、销售计划达成率、老客户二次进货率、客户投诉解决满意率、销售人员稳定率，按理说这些指标对销售办事处及其业务员来说设计得比较完备到位的；香尔公司对业务员的激励也基本上符合市场与销售部门的基本做法，即销售人员全部收入为档案工资（固定工资＋绩效考核工资）＋销售提成＋年终评奖。
既然从考核指标与激励结构角度来看合理的没有问题，可为什么市场业绩表现平平？现实与公司目标为什么存在那么大的差距呢？这就涉及到考核与激励的出发点与目的性，考核与激励是企业管理的一种工具，如何来使用？一定要跟企业的业务发展阶段相适应，否则的话只能成为一种“摆设”，对业务发展及人员起不到管控作用。
显然，案例中的考核与激励体系与香尔公司的业务发展阶段是不相适配的，因此失去了管理作用，让有效的高绩效者得不到认可，让制造了有损公司前景的虚假业绩的“老油条”业务员反而获得高额薪酬回报。
考核与激励机制分为两大类，分别是战略导向型和战术操作型。
战略导向的考核与激励机制是针对企业处于成长和高速发展阶段而设计的，这样的企业从开始到它战略目标的实现其过程中可变因素太多，比如影响每年经营计划的内外部因素往往各年差异性很大，因此基于将战略目标细分为年度经营目标的绩效考核指标及其权重的设计差异性也很大，反映到激励机制中其管理政策也紧紧扣住细分的战略目标；战术操作型考核与激励机制常用于企业已处于比较平稳的业务发展阶段，每年的经营计划比较稳定（一般增长幅度不会大起大落），考核指标与权重比较稳定，往往是以营收额、回款额等比较短期计量的指标为核心指标，针对这些短期行为指标其激励政策也比较稳定。
另外，战略导向型相比较战术操作型考核与激励其难度要大些，一方面是考核周期相对来说要长些（一般是季度或半年度），另一方是对指标的标准化与量化比较难（不象战术类考核指标大多能从财务数据中可获得）。
绩效考核制度的目标导向与行为规范评价
绩效考核制度的目标导向与行为规范评价绩效考核制度是组织中管理和激励员工的重要手段，其目标导向和行为规范评价对于提高员工工作效率和激发其积极性具有重要意义。
本文将从目标导向和行为规范两个方面展开，探讨绩效考核制度的优势和不足，并提出改进建议。
一、目标导向评价目标导向是绩效考核中重要的评价标准，它能够激励员工向着组织设定的目标努力。
首先，目标导向能够明确员工工作的重点和方向，使其工作更加有针对性和高效。
其次，目标导向能够为组织提供实现整体战略目标的路径图，促进各个员工的协作和配合。
最后，目标导向还可以帮助员工树立积极向上的心态，增强他们对工作的责任心和主动性。
然而，目标导向评价也存在一些问题。
首先，目标确定不准确或过于简单会使绩效考核失去真实性。
其次，面临变化快速的外部环境，一些目标可能在制定后就变得过时。
此外，过分强调目标导向也容易导致以结果为导向，忽视中间过程和员工的工作态度。
二、行为规范评价行为规范评价是对员工在工作中的行为方式和方法进行考察，它是衡量员工职业素养和道德品质的重要依据。
通过行为规范评价，可以推动员工形成良好的工作习惯和行为规范。
例如，注重团队合作、尊重他人、勤奋努力等。
行为规范评价的优势在于，它着重评估员工在工作中的综合素质，更全面地考察员工的工作态度和价值观。
此外，行为规范评价也能够提高员工之间的相互关系和协作，促进团队的发展。
然而，行为规范评价也面临困难和挑战。
首先，如何准确地评估员工的行为规范需要一定的评价标准和量化指标，并且这些指标难以全面衡量员工的行为表现。
其次，行为规范评价容易受主观因素影响，缺乏客观性和公正性。
三、改进的建议为了更好地实现绩效考核制度的目标导向与行为规范评价，可以采取以下改进措施。
首先，目标导向评价应该更加具体、明确和可衡量。
目标的设定要与组织的战略目标保持一致，并能够激发员工的积极性和主动性。
同时，应该注重制定适应变化的目标导向制度，以适应外部环境的变化。
发挥导向作用考核指标
发挥导向作用考核指标
发挥考核指标的导向作用，需要明确考核目标，制定具体的考核标准，并确保考核的公正性和客观性。
以下是一些建议：
1. 明确考核目标：首先，要明确考核的目标是什么，是为了评估员工的工作表现、激励员工、提高团队效率，还是为了其他目的。
目标明确后，才能制定具体的考核标准。
2. 制定具体的考核标准：制定考核指标时要尽可能具体、可衡量和可达成。
避免使用模糊或主观的语言，而是要用明确的数字或具体的标准来描述。
这样的指标才能真正反映员工的工作表现。
3. 确保公正性和客观性：确保考核标准的公正性和客观性是发挥考核指标导向作用的关键。
避免出现歧视或偏见的情况，要对所有员工一视同仁，以事实和数据为依据进行评估。
4. 与员工沟通并获得反馈：在制定和实施考核指标时，与员工进行沟通，了解他们的意见和建议。
此外，及时向员工反馈他们的考核结果，让他们知道自己的表现如何，以及如何改进。
5. 不断改进和优化考核指标：随着时间的推移和公司的发展，考核指标可能需要不断改进和优化。
因此，定期评估考核指标的有效性，并根据需要进行调整是很重要的。
6. 重视考核结果的运用：将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面挂钩，使考核结果真正发挥作用。
同时，对于表现优秀的员工，给予适当的奖励和激励，以鼓励其他员工努力提高自己的工作表现。
总之，发挥考核指标的导向作用需要从多个方面入手，制定科学、具体、公正、客观的考核标准，并及时向员工反馈结果。
同时，不断改进和优化考核指标，使考核真正成为激励员工和提高团队效率的有力工具。
探索以目标为导向的绩效考核办法
探索以目标为导向的绩效考核办法绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
如何科学有效地进行绩效考核，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
目前，以目标为导向的绩效考核办法备受关注，被越来越多的企业采用。
本文将探索以目标为导向的绩效考核办法，并提出一些实施建议。
一、以目标为导向的绩效考核的概念和原则以目标为导向的绩效考核是一种以目标为核心的考核方式。
它强调在考核过程中，将目标设定为衡量员工绩效的主要依据，通过明确的目标来驱动员工努力工作，实现组织整体目标的达成。
在以目标为导向的绩效考核中，有几个原则需要遵循。
首先，目标必须具备明确性和可衡量性，员工需要清楚地知道自己的目标是什么，目标是否完成可以量化和评估。
其次，目标必须具备挑战性和可实现性，既不能过于宽松导致不起任何作用，也不能过于苛刻导致员工心理压力过大。
最后，目标必须和组织整体目标保持一致，员工的个人目标需要与组织的目标相互依存。
二、以目标为导向的绩效考核的优势以目标为导向的绩效考核相比传统的考核方式，具有以下几个明显的优势。
首先，以目标为导向的绩效考核可以激发员工的工作动力和积极性。
明确的目标可以给员工提供明确的方向，让他们知道自己的努力会为实现目标带来实际效益，从而增加工作的动力和积极性。
其次，以目标为导向的绩效考核可以提高员工的工作效率和执行力。
制定目标时，需要考虑到员工的能力和资源，使目标具备可行性和可操作性，这样可以提高员工的工作效率和执行力。
再次，以目标为导向的绩效考核可以促进团队的协作和合作。
在考核过程中，团队成员需要相互合作，以实现共同的目标。
这种协作和合作可以增加团队的凝聚力，促进团队的整体绩效提升。
最后，以目标为导向的绩效考核可以实现绩效结果的可量化和可比较。
通过明确的目标和指标，可以对员工的绩效进行量化和评估，这样可以进行相互之间和跨部门之间的比较，为企业提供科学的决策依据。
三、实施以目标为导向的绩效考核的建议为了更好地实施以目标为导向的绩效考核，以下是一些建议供参考：1. 明确目标：目标的设定需要明确、具体、可衡量。
考核管理有效原则
考核管理有效原则
考核管理有效原则
考核管理是组织和管理人员绩效的重要手段，能够提高员工的工作动力和整体绩效。
以下是考核管理的有效原则：
1. 目标导向：考核管理应该明确员工的工作目标，确保目标与组织战略相一致。
通过将绩效目标与个人发展目标相结合，激发员工的积极性和成长动力。
2. 公平公正：考核管理应该建立公平公正的评价机制，避免主观偏见和不公平现象的出现。
评价过程中应注意客观性、客观指标的制定和结果分析，确保每个员工都有公平的机会展示和发展自己的才能。
3. 及时反馈：考核管理需要及时给予员工绩效反馈，强调正面肯定和提供改进意见。
及时反馈可以帮助员工认识自己的工作表现，改进不足，并及时调整工作方向，提高绩效水平。
4. 可量化指标：考核管理中应使用可量化的指标来评估员工的绩效，
如生产目标完成率、销售额增长率或客户满意度等。
可量化指标能够客观地度量和比较员工的绩效，便于有效管理和决策。
5. 激励奖励：考核管理需要为绩效优秀的员工提供适当的激励奖励，如晋升、奖金或培训机会。
激励奖励可以激发员工的工作积极性和主动性，进一步提升整体绩效水平。
6. 持续改进：考核管理需要不断进行评估和改进，根据实际情况进行适度调整。
通过持续改进措施，以适应组织和员工发展的需求变化，提高管理的有效性和适应性。
考核管理的有效原则可以帮助组织建立有效的绩效管理体系，提高员工的工作动力和整体绩效。
合理应用这些原则，能够实现绩效目标的达成，促进组织和员工的共同成长和发展。
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绩效考核如何导向战略？更新日期：2005年9月20日浏览量：478绩效考核俨然是HR们最棘手的人力资源管理问题,令HR们困惑的是——在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中,企业不仅需要确立正确有效的战略,同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。
绩效考核作为公司价值评价的工具,只有坚持战略导向,才能真正成为推动公司成长的引擎。
绩效考核中存在的误区总体来说,随着企业的成长发展以及对现代人力资源管理认识的进步,国内企业对绩效考核的操作有了本质上的提高,也在不断地成熟,然而仍然还存在着为数不少的误区,表现在:→侧重于单个职能部门的考核,不注重从企业价值链整体绩效进行衡量。
企业是通过各个职能部门的合作和"团队生产"来创造价值的,侧重于单个职能部门的考核,就人为割裂了各个职能部门之间的联系,也就忽视了对价值链的衡量,从总体而言也无助于激励企业的价值创造。
→指标数据往往来源于财务结果,在时间上略为滞后,损害企业长期发展潜力。
同时,考核财务结果会诱使企业过分重视取得和维持短期财务结果,助长管理者急功近利思想和短期投机行为,不利于管理者去追求长期战略目标。
而且财务评价是过去的故事,不能反映出公司的内部运作及与与顾客关系的改善上,而这些对于知识经济时代企业的成功非常重要。
→侧重于对事件结果的事后考核,不能对价值链的业务流程进行实时评价分析和前馈控制。
绩效考核仅仅是一种管理工具与手段,不是目的,其目的应诺是推动高绩效,因此,知道事件时结果好坏固然重要,但更重要的是,知道怎样取得好的结果，怎样具有好的成长潜力。
因此价值链业务流程的实时评价和前馈控制就非常重要。
→注重企业内部的考核,而不重视企业与外部利益相关者的关系。
决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部,而且还包括外部利益相关者。
因此,绩效考核不仅要重视企业内部的考核,也要重视考核与外部利益相关者的关系。
实现战略导向的条件绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的,绩效指标是绩效考核中的考核要素与考核内容,即确定的是绩效考核"考什么"的问题。
绩效考核要保证实现战略导向,实际上就是通过绩效指标的设定来反映出导向的。
为了保证绩效考核的战略导向,绩效指标的设计应符合以下条件:→绩效指标、应分出评价层次,抓住关键绩效指标(Key Performance Indicator, KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务,有的重要,有的非重要,如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核,面面俱到,抓不住重点与关键,势必造成员工把握不住工作的重点与关键,从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
绩效考核必须要从员工的绩效特征中定性出关键成功因素(Critical Success Factors, CSF),然后再去发现哪些指标能有效监测这些定性因素,从而确立有效量化的关键绩效指标(KPI)。
→要能反映整个价值链的运营情况,而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑,一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
现代企业组织的扁平化与网络化发展,企业的运营的跨职能日益深化,单个节点(或部门)的成功必须依赖于其他节点(或部门)的成功。
→应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
信息时代企业的成功,依赖于对知识资产的持续投资和管理,依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变。
静态经营结果是已经取得的成果,绩效考核不能成为过去式,市场环境与客户需求的飞速变化与企业竞争的日趋激烈,企业的战略发展要求企业具有非常高的响应速度,绩效考核就应重视对业务流程动态与实时评价,保证企业的灵活反应。
要能反映价值链上各节点(部门)之间的关系,注重相互间的利益相关性。
顾客需求的日趋个性化和多样化,要求不断提高系统的柔性、快速响应、创新和优质服务水平。
在企业的价值链中,各节点(部门)是相互依存的,具有内在的统一性与利益相关性。
为了保证价值链的顺畅贯通,绩效考核就必须要抓住各个部门以及节点之间的关系,保证它们能有效协作。
→定性衡量和定量衡量相结合,内部评价和外部评价相结合,并注意相互间的协调。
量化衡量是一种最好衡量、更加客观的考核方式,但不是所有的考核指标都能得到有效的量化,因此绩效考核还是需要一个定性衡量和细化。
同时,绩效考核依据不仅来自内部评价,还应该从外部引入评价要素,诸如包括客户、供应商、利益相关者、社会公众等,有的时候,外部评价比内部评价更重要。
→对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价,否则,任何绩效都是无法接受的。
绩效指标之间有重要与非重要、主要与次要之分,但不能因为重视重要、主要,而不要那些非重要与次要指标。
要给不同的绩效指标以合理的权重。
防止不能因为提高一些绩效而损害另一些绩效。
→重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高,先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用。
企业战略是企业使命的具体化和对企业长远目标发展的一种规划,如果只重视对短期经营结果的评价,势必助长被考核者的短期效应与近视眼光,这对于企业的长期发展是有害的。
因此,绩效考核必然要考核企业的长期利益要求与发展潜力,保证被考核者对企业战略的关心。
战略导向的绩效考核要求必须及时对战略发展的情况进行评估与调控,以跟踪企业的战略发展、保证战略的发展。
开发KPI—将战略转化为企业的内部过程许多企业在定义绩效指标仅仅停留在考核德、能、勤、绩,或一些笼统的概念上,如工作落实、内部管理、团队精神、工作创新。
由于指标得不到有效量化与细化,或者没有一致的定义,最后对员工的绩效考核往往成为主管以及人力资源部门的主观评价,以至于最终考核结果也不敢公开,成为一种管理上的秘密行动,很难取得员工的信服,也就谈不上激励性与战略导向了。
如果我们将这种过去的模式称之为做事,那我们认为战略导向的绩效考核就要保证员工作去做重要的事、做最该做的事，这也是我们在开发KPI体系的基本点。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标,其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
一位管理学大师曾经指出:"你不能度量它,就不能管理它。
"所以KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。
同时为了发挥目标的导向,"要什么,考什么",KPI应抓住那些亟需改进的指标,切实将传略目标与要求转变成为员工的具体行动。
KPI应有以下选择标准:→指标的重要性即指对公司价值/利润的影响程度。
通过对公司整体价值创造业务流程的分析,找出对其影响较大的指标。
此外应注意在不同的市场形势、公司目标和发展阶段,同一指标的重要性可能不同。
→指标的可操作性即指标必须有明确的定义和计算方法,易于取得可靠和公正的初始数据。
同时指标能有效进行量化与比较。
→指标的敏感性即指标能正确区分出绩优绩效与绩劣绩效。
→指标的职位可控性即指标内容是该职位人员控制范围之内的,而不是该职位不能控制的,这样才能公平、有效地激励人员完成目标。
KPI开发模式与过程参见图1。
KPI开发模式中有以下内容:1.使命和战略。
一个公司必须首先要回答"作为一个公司,我们应该完成什么:我们的使命是什么?"然后,再去回答"作为一个公司,我们如何去达成使命?"2.战略目标、CSF和KPI。
战略通常是抽象的,战略目标就是要将执行战略的措施具体化。
战略目标的落实与否可以通过战略CSF、KPI来考核。
通常,这些就是公司的平衡记分卡。
3.部门目标、CSF和KPI。
业务单位或部门将公司的战略目标转化为自己的具体目标,从而帮助公司完成使命和战略。
很显然,部门之间的目标是相互联系的。
部门目标的完成情况由部门CSF与KPI来考核,这些考核指标由部门经理承担。
4.运营CSF和KPI。
部门目标必须最终成为日常的关键业务活动,并通过运营CSF与KPI 考核落实到每一位员工身上。
KPI开发过程可参见图2。
由于KPI是必须能有效量化的指标,正如人类认识知识的规律一般是先定性然后再定量的过程一样,KPI开发可以通过先确立具体的目标,然后发现出如何监测这些目标完成情况的因素——定性的CSF,最后通过思考如何监测CSF以及如何看出CSF的结果推导出定量的KPI体系。
此外,CSF划分为结果CSF与努力CSF的意义在于,绩效考核不仅要考核结果(产出),也考核流程(过程);不仅考核收益增长,也考核潜力增长,从而保证绩效考核的战略导向。
企业家下班了都干什么在博客上做了个调查，现在我们企业的总裁下班以后干什么，和什么人在一起？他们在干些什么？结果答案五花八门，而且引起很大的争鸣，一时间激扬文字，百花齐放，百家争鸣。
结果是这样的：1、下班以后总和政府官员在一起的，多是寻租或遇到了很大的麻烦需要政府出面；2、下班以后总光临茶楼、桑拿房，与银行领导在一起的，多是玩资本的空手道，需要拉银行的贷款解困；3、下班以后总与公检法、军人、江湖兄弟在一起的，多是企业或个人已经铤而走险，一些麻烦需要“摆平”；4、下班以后，只有与国内外同行在一起交流，总往产品市场和资本市场上跑的人，那才真正成为行业的领先者。
当然这个所谓的测验代表不了什么本质的东西，但也从侧面也揭示了一些我们做企业做领导的境界与层次。
其实，我一直认为一个总裁的业绩主要体现在三个方面，一是为企业挑选合适的做事者，也就是选对人；二是把握好企业的航向，把企业带到哪里，怎么走才能健康长寿；三是监控、评价好前两者，原则上对所用之人做好激励与监管，对企业的战略做出科学、清醒、理智、明确的把握和判断。
一句话：在正确的时间，选择合适的人，做正确的事，把正确的事做对。
如果以上面的标准来界定或者评判总裁的业绩，我想可能就不会不清晰了。
当然，作为盈利的组织，企业长远利益和短期利益的平衡，企业利润的可持续增长，也是非常关键的。