惠普企业文化案例分析——非常值得借鉴
惠普公司案例分析
各业务单位和部门要制定经营计划，部门经理和其团队要制定行动计划，通过不同 层而人员的相互沟通，公司上下就能制定出一致性很高的计划，从而有利于发展步 骤的实施。
2、制定业绩目标 对于员工的业绩指标，惠普用六个英文字母来表示：SMTABC。具体的解释是：S
惠普的人本管理
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惠普公司于1939年成立，现在是名列世界500大工业公司 第42位，是世界最大的电子检测和测量仪器公司，其微型计算 机产量位居美国第二。
惠普公司在人本管理方面以其独特的管理理念和方式，成 为美国企业管理的典范，被誉为美国式企业管理的象征。
依靠利润促进发展；致力于创新；倾听顾客的意见，对人 的信任，机构的扩展，机构的管理，对社会的责任这七点最初 的惠普之道帮助惠普从1939年的一间小车库发展成为2007年 拥有职工16万人，产品销售额达1043亿美元的大型跨国企业。
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惠普公司人本管理的理念和方式主要有：
1、信任并尊重个人 惠普公司精神文化的核心是以人为本。惠普认为，只要给予员工适合的环 境和工具，员工就会努力做好自己的本职工作。而支持惠普公司这个管理 哲学的前提基础是：员工必须被信任和尊重，他们的成就必须被了解。在 惠普这样的经营高科技行业的企业中，小小细节差错就会导致产品质量的 极大差异，这样就使得每个人的工作都十分关键。惠普公司善于通过尊重 鼓励员工更好地工作，让员工们感觉到自己受到了重视，自己的工作成绩 得到了认可，从而增加自信心与责任感。早在1967年，惠普公司就实行了 弹性工时制。惠普的员工可以早点上班，也可以晚点上班，公司没有时间 表，不进行考勤，职工只要完成每天8小时工作即可。这也是惠普尊重、相 信公司每一个人的具体体现。
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4、利益分享制
长久以来，惠普公司始终坚持的是高福利和高薪金的制度。从20世纪40年代 起，公司就为员工提供了基本生活福利、医疗保险、残废保险和退休金等福 利。惠普从未大规模地解雇员工，即使在1970年经济衰退之时，惠普仍然坚 持不解雇一个员工。另一方面，惠普公司尽量使自己员工的薪水高于其他公 司，有统计资料表明，惠普的待遇与全美前5－10位的主要公司大致相同， 比10－20家与惠普类似的公司高出5％－10％，比普通公司则高出10－15 ％。此外，惠普公司还实行了两项特殊福利。一项是现金分红制度，即凡在 公司任职达半年以上的员工，每年夏初及圣诞节，可得到一份额外收入。公 司从税前利润中提出12％分给员工每年6月和12月发放，这使得公司员工的 待遇提高了7％左右。同时，医药费及牙齿保健费用完全由公司负担。另外， 员工还可以将薪金的10％用于购买公司股票，收益率通常在30％左右。另一 项特殊福利是股票购买制，即员工任职满10 年后，公司别赠股票。员工通过股票购买计划分享公司所有权，分享利润， 分享个人与专业发展的机会，甚至分担因营业额偶尔下降所引起的麻烦。
惠普公司人本管理所具有的特征有以下几个方面：
1、尊重人。惠普公司认为，员工必须被信任和尊重，他们的成就必须被 了解。这充分体现了惠普公司“以人为本”的企业精神。在惠普，无论 是开放式管理，还是弹性工时制以及利益分享制度都是建立在对人的充 分尊重和信任的基础之上的
2、理解人。惠普公司认为，只要给予员工适合的环境和工具，员工就会
3、开放式管理
惠普公司认为，人人都有要做好自己本职工作的愿望，因此，公司应当为 3D Effect 员工创造一个可以畅所欲言、自主创新的工作环境。因此，惠普公司实施 了开放式管理。开放式管理的一个重点就是公开交流。它要求管理者必须 平易近人，思想开放，乐于接纳他人的意见，鼓励员工自由表达个人的思 想和意见，以确保上下级沟通的顺利。在惠普，所有的人都在一个共 同 的大办公室办公，即使是最高层领导也不例外。这样的设置，主要是为了 支持公司“开放” 的政策，允许员工与经理讨论各种个人或和工作相关的问题。而且如果员 工觉得和他们的顶头上司相处不是特别融洽的话，可以和更高层级的经理 直接沟通。开放式管理的另一个重要体现就是鼓励员工自主创新，提倡员 工不断思考，产生新的想法。
惠普公司的企业精神 (案例分析)
惠普公司的企业精神在20世纪90年代，惠普的企业宗旨是设计、制造、销售和支持高精密电子产品系统，以收集、计算、分析资料、提供信息、帮助决策、提高个人和企业的效能。
20世纪90年代后，第二任总裁J·杨提出，以上企业宗旨在电子时代还可以，但在信息时代需要加以修改。
为此，惠普斥资400万美元求助于咨询公司，得到了现今的企业宗旨：创造信息产品，以便加速人类知识的进步，并且从本质上改变个人和组织的效能，公司把它作为自己发展的“引擎”。
1939年，美国斯坦福大学的比尔·惠利特和戴夫·帕卡德决定开创自己的事业，创业之初惠普公司生产的是产品价格低、性能好的声波振荡器。
到1942年，员工仅有60人，1960年销售额突破6000万美元，到1997年，销售额高达428亿美元，利润达31亿美元。
1998年度，惠普在《财富》500强中排名第47位。
企业由最初生产声波振荡器的小公司发展到以电脑打印机为主，电脑设备、电子仪器多品种经营的跨国公司。
惠普公司在长达半个多世纪的经营中，强大的企业文化系统在促进企业业绩增长方面起到了关键作用。
惠普成立之初，公司的创立者们就明确了其经营宗旨：瞄准技术与工程技术市场，生产出高品质的创新性电子仪器。
在这一经营宗旨上，惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理念，这一价值观与经营理念同时体现在他们聘用与选拔员工之中，也就是说，他们是按这一价值观标准来聘用和选拔公司人才的。
他们对公司员工大力灌输企业宗旨和企业理念，使他们接受惠普公司的核心价值观。
惠普公司的价值观就是：企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神。
在这种价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。
这种被称为“惠普模式”的企业文化是一种更加注重顾客、股东、公司员工的利益要求，重视领导才能及其他各种激发创造因素的文化系统，同时，惠普公司还注重以真诚、公正的态度服务于消费者，并在企业内部提倡人人平等与相互尊重。
惠普的企业文化与价值观（小编推荐）
惠普的企业文化与价值观（小编推荐）第一篇：惠普的企业文化与价值观（小编推荐）相信任何人都在工作中追求完美的创造性，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。
在计划经济向市场经济转轨的过程中，每一个人都越来越强烈地感受到市场竞争的激烈。
据专家分析，所有能在市场上站稳脚跟，不断发展壮大的企业都有很强的企业文化。
企业用企业文化、价值观教育员工，在获得绝大多数员工的认同后，就成为企业极大的凝聚力和积极向上的生命力；同时企业文化也成为品牌的重要内涵。
惠普的质量观：惠普公司从成立之初，就对质量非常重视，并用这种观念教育了一代又一代的员工。
正如HEWLETT和pACKAED一再强调的“要十分注意产品的质量，因为用户用我们的产品去测量他们的产品”。
例如在一些涉及网络控制、线路分析的问题上，线路通与不通，误码率是多少，这些都是用惠普的仪器测量的，若这些测量仪器质量不好，那就向用户提供了错误的信息。
甚至有些工厂用惠普的仪器直接进行产品测试，以判断其是否合格，这种情况下测量仪器质量的好坏真是太重要了。
现在惠普有美国、德国的工厂，质量控制已很现代化，都是电脑控制，可随时打印出生产设备的运行状态，但即使在这种情况下，我们在质量控制方面也有严格内、外双重指标。
惠普在给用户的使用说明书上提供了有关产品质量的一些指标，但内部的质量把关实际上有更严格的内部指标，为的就是能留有一定的余地，严格保证达到我们向用户承诺的指标。
那么到底什么是质量呢?惠普认为好的质量并不代表最全的功能，而是最好地满足了用户的需求，即最适用的。
惠普对质量的定义是“用户对整体产品的感受”，不少用户买了产品后只注意产品有形实体，而整体产品意味着什么呢?整体产品包括三个部分：首先是核心产品，即产品的功能，它有什么样的性能，能满足怎样的需求；其次是有形产品，即产品的外观、式样、品牌、包装等；还有很重要的一部分是附加产品，指用户购买有形产品时的全部附加服务和利益。
整体产品给顾客提供了一个完整的“环”，从想购买，到市场选择、采购、安装培训，直到最后的使用，整体产品给用户提供了一套完整的服务，使用户能够最有效地使用好产品，产品能最大限度地发挥价值。
案例剖析：独具魅力的惠普文化
案例剖析：独具魅力的惠普文化19年前，刚刚在美国获得MBA学位的陈翼良，第一次踏进惠普总部大门时，便被惠普文化深深吸引，竟毅然抛弃几大摊子家族企业于不顾，投身到惠普的怀抱。
陈翼良第一次接触惠普时，感到惠普很特别，“面试时我的经理非常和善，感觉未来与这些人很容易相处，当时我还感到惠普很会尊重人，也很会照顾人。
比如，跟我面谈的经理非常尊重我，在安排我去美国总部面试时，他把一切都安排得好好的，早上还有专人到我住的旅馆来接我去吃早餐，而后开着车送我到公司。
我从他们的行为举止中，感到他们非常想吸引我到惠普来。
”在台湾惠普的十年中，陈翼良历任销售代表、销售部经理、财务及管理总监和市场部总经理。
在此期间，他创造了连年超额完成销售定额的佳绩，并荣获惠普公司颁发的最佳经营管理奖。
1992年调回美国总部升任业务发展部经理。
1994年4月派往中国内地任中国惠普财务及管理总监，1997年11月又升任为中国惠普公司总裁。
惠普文化常常被人称为“HPWay”（惠普之道）。
HPWay有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。
陈翼良对五个核心价值倒背如流：一是相信、尊重个人，尊重员工；二是追求最高的成就，追求最好；三是做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；五是相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
惠普文化不仅锁住了陈翼良一个人，还锁住了惠普12万员工的绝大多数。
与惠普打过交道的人，都会感到惠普的作派与别家公司不一样，它更加和蔼可亲、更加有大家风范。
很多公司一旦发展壮大后，总裁就开始有很多的特殊待遇，比如说有自己的私人飞机，但惠普历任总裁却没有。
一位西方记者在采访惠普创始人之一休利特问：你这一生有没有最值得回忆的一件事？休利特回答说，“我这一生最值得骄傲的一件事就是参与、创建了一家公司，这家公司是以高科技、高质量、好的管理闻名于世，然后又成为很多公司模仿的对象。
【PPT模板】惠普之道：案例分析分享
惠普之道的核心理念
重视员工的价值和贡献，倡导团队合作和员工参与决策。以人为本客户至上追求卓越关注客户需求，提供优质的产品和服务。鼓励创新和持续改进，追求卓越的业绩和成果。
惠普之道的影响与贡献
惠普之道对产业发展的影响
惠普之道的实践和理念对现代企业管理理论产生了重要影响，尤其是对以人为本的管理理念和客户至上的经营理念的发展。惠普公司凭借其卓越的企业文化和经营理念，在电子产品、仪器仪表、计算机和外围设备等领域取得了领先地位，对全球产业发展产生了积极的影响。
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环保和可持续发展
面对全球气候变化的挑战，惠普之道将更加注重环保和可持续发展，推动绿色供应链建设。
人工智能和大数据技术的不断发展，将对惠普之道产生深远影响，推动其实现更高效的产品开发、营销和服务。
人工智能和大数据应用
未来惠普之道将更加注重提供服务和解决方案，以满足客户的需求和期望。
服务和解决方案导向
对其他企业的启示与借鉴意义
重视员工福利
其他企业可以学习惠普之道中重视员工福利的方面，通过提供良好的工作环境、福利待遇和职业发展机会来吸引和留住优秀人才。
强化企业文化
企业应该注重建立积极向上、开放包容的企业文化，以激励员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
持续改进和创新
企业需要不断学习和改进，紧跟市场变化和客户需求，通过技术创新和业务模式创新来保持竞争优势。
THANK YOU
THANKS FOR YOU WATCHING
03
惠普之道的实践案例二：开放式创新
PART THREE
开放式创新的概念与实践
开放式创新是指企业通过与外部合作伙伴、客户、供应商等共享资源，进行协作创新，以实现技术创新和市场价值最大化的过程。
案例剖析：独具魅力的惠普文化
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 案例剖析：独具魅力的惠普文化19年前，刚刚在美国获得MBA学位的陈翼良，第一次踏进惠普总部大门时，便被惠普文化深深吸引，竟毅然抛弃几大摊子家族企业于不顾，投身到惠普的怀抱。
陈翼良第一次接触惠普时，感到惠普很特别，“面试时我的经理非常和善，感觉未来与这些人很容易相处，当时我还感到惠普很会尊重人，也很会照顾人。
比如，跟我面谈的经理非常尊重我，在安排我去美国总部面试时，他把一切都安排得好好的，早上还有专人到我住的旅馆来接我去吃早餐，而后开着车送我到公司。
我从他们的行为举止中，感到他们非常想吸引我到惠普来。
” 在台湾惠普的十年中，陈翼良历任销售代表、销售部经理、财务及管理总监和市场部总经理。
在此期间，他创造了连年超额完成销售定额的佳绩，并荣获惠普公司颁发的最佳经营管理奖。
1992年调回美国总部升任业务发展部经理。
1994年4月派往中国内地任中国惠普财务及管理总监，1997年11月又升任为中国惠普公司总裁。
惠普文化常常被人称为“HPWay”（惠普之道）。
HPWay有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。
陈翼良对五个核心价值倒背如流：一是相信、尊重个人，尊重员工；二是追求最高的成就，追求最好；三是做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来1 / 8完成；五是相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
惠普文化不仅锁住了陈翼良一个人，还锁住了惠普12万员工的绝大多数。
与惠普打过交道的人，都会感到惠普的作派与别家公司不一样，它更加和蔼可亲、更加有大家风范。
很多公司一旦发展壮大后，总裁就开始有很多的特殊待遇，比如说有自己的私人飞机，但惠普历任总裁却没有。
惠普企业文化案例分析非常值得借鉴
惠普企业文化案例分析非常值得借鉴目录一、内容概括 (2)1.1 分析背景与意义 (3)1.2 惠普简介 (3)1.3 文化特点概述 (4)二、惠普企业文化的核心理念 (5)2.1 惠普之道 (7)2.2 惠普价值观 (8)2.3 惠普行为准则 (9)三、惠普企业文化的具体体现 (10)3.1 人力资源管理 (11)3.1.1 招聘与选拔 (13)3.1.2 培训与发展 (13)3.1.3 绩效评估 (15)3.2 团队合作与沟通 (16)3.2.1 跨部门协作 (17)3.2.2 开放式沟通 (18)3.2.3 团队建设活动 (20)3.3 创新与持续改进 (21)3.3.1 鼓励创新思维 (22)3.3.2 项目管理方法 (23)3.3.3 持续质量改进 (23)四、惠普企业文化的成功实践 (25)4.1 案例一 (26)4.2 案例二 (28)4.3 案例三 (29)五、惠普企业文化的挑战与对策 (31)5.1 全球化背景下的文化冲突 (33)5.2 多元文化环境下的管理挑战 (34)5.3 应对策略与建议 (35)六、结论 (37)6.1 惠普企业文化案例分析的价值 (38)6.2 对其他企业的借鉴意义 (39)6.3 研究展望 (41)一、内容概括本文深入剖析了惠普企业文化的多个方面，展示了其独特的魅力和价值。
通过详细解读惠普的企业文化理念、成功实践以及面临的挑战与应对策略，本文为我们提供了宝贵的借鉴经验。
文章开篇即指出，惠普企业文化的重要特点在于其开放性、平等性和创新精神。
这种文化鼓励员工积极参与、充分表达观点，并不断寻求改进和创新的机会。
员工被看作是公司最宝贵的资源，公司致力于为员工创造一个良好的工作环境和发展空间。
在惠普的实践中，我们看到了许多值得借鉴的元素。
惠普注重培养员工的领导力和管理能力，通过各种培训和发展计划，帮助员工提升综合素质。
惠普还强调团队合作和跨部门沟通，以促进信息的共享和资源的有效利用。
惠普公司的企业精神（案例分析）
惠普公司的企业精神（案例分析）第一篇：惠普公司的企业精神 (案例分析)惠普公司的企业精神在20世纪90年代，惠普的企业宗旨是设计、制造、销售和支持高精密电子产品系统，以收集、计算、分析资料、提供信息、帮助决策、提高个人和企业的效能。
20世纪90年代后，第二任总裁J·杨提出，以上企业宗旨在电子时代还可以，但在信息时代需要加以修改。
为此，惠普斥资400万美元求助于咨询公司，得到了现今的企业宗旨：创造信息产品，以便加速人类知识的进步，并且从本质上改变个人和组织的效能，公司把它作为自己发展的“引擎”。
1939年，美国斯坦福大学的比尔·惠利特和戴夫·帕卡德决定开创自己的事业，创业之初惠普公司生产的是产品价格低、性能好的声波振荡器。
到1942年，员工仅有60人，1960年销售额突破6000万美元，到1997年，销售额高达428亿美元，利润达31亿美元。
1998年度，惠普在《财富》500强中排名第47位。
企业由最初生产声波振荡器的小公司发展到以电脑打印机为主，电脑设备、电子仪器多品种经营的跨国公司。
惠普公司在长达半个多世纪的经营中，强大的企业文化系统在促进企业业绩增长方面起到了关键作用。
惠普成立之初，公司的创立者们就明确了其经营宗旨：瞄准技术与工程技术市场，生产出高品质的创新性电子仪器。
在这一经营宗旨上，惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理念，这一价值观与经营理念同时体现在他们聘用与选拔员工之中，也就是说，他们是按这一价值观标准来聘用和选拔公司人才的。
他们对公司员工大力灌输企业宗旨和企业理念，使他们接受惠普公司的核心价值观。
惠普公司的价值观就是：企业发展资金以自筹为主，提倡改革与创新，强调集体协作精神。
在这种价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。
这种被称为“惠普模式”的企业文化是一种更加注重顾客、股东、公司员工的利益要求，重视领导才能及其他各种激发创造因素的文化系统，同时，惠普公司还注重以真诚、公正的态度服务于消费者，并在企业内部提倡人人平等与相互尊重。
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惠普企业精神 惠普企业哲学 惠普企业价值观
曾经有项调查研究显示，20位惠普高级主管中的18位都 认为公司的成功是对个人价值的尊重，这一宗旨就是“惠普精 神”，主要表现在以下几个方面：
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惠 普
惠普的与时俱进
文 化
随着时代的变迁，惠普文化相应地衍生演化着新的内涵。 • 1999年，面对市场环境的变化，在秉承"惠普之道"核
心价值观的基础上，HP更加强调注重客户及市场、速
度及弹性、团队及协作精神以及有意义的创新。
• HP吸收了两家企业文化中各自的优势和长处，继续强 调对个人的尊重与信任、追求卓越的成就与贡献、谨 守诚信经营原则、团队合作和鼓励创新等核心价值， 进一步为“惠普之道”发展出最新的内容-------“领导力框架”，强调企业经营目标与成长战略、组 织结构与运营模式、企业文化与行为准则、以及成效
组织行为学第五组
09级工商管理
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“惠”当凌绝顶 “普”览众山情———惠普的企业文 化
惠普创立于20世纪40年代，由毕业于斯坦福大学的比尔.休利特和戴维.帕卡 德筹资创办，最早的创办是用于通讯、勘探、医学和防御领域的声波振荡器。在 创业初期，惠普是一个只有7名员工、538美元的资本、设在私人汽车库中的小作 坊。而数年之后该公司一度成为仅次于IBM公司和富士通的十大世界住处产业之 一。1999年，《财富》杂志全球五百强企业排行榜中位列41位。营业收入470.61 亿美元。资产额336.73亿美元。惠普公司在长达半个多世纪的经营中,强大的企 业文体系统在促进企业业绩增长方面起到了关键的作用。
惠普公司成功的根本原因在于建立了一整套强有力的文化体系，这一体系使得公司的每一项 经营业绩一直保持良好，它的短期经营业绩虽有波折但令人较为乐观。
——约翰·科特
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文化成就惠普品牌
惠普公司新总裁卡莉·菲奥里纳说：“惠普的精髓，就是我 们的创造力、我们的核心价值以及行为准则的精神。”她认为企 业发展的核心问题不是技术而是公司的企业文化。
•实行弹性工作制，给职工以充分自由。 •不拘礼仪直呼其名，不冠官衔。 •走动式经营，主管们以不拘形式的上下左右沟通 方式进行管理，很多问题就是这样非正式和解。 •实行终身雇佣制，在经济衰退期不减员，而采取 全员减薪20%，工作量减肥20%的办法。 •实行“开放实验室备用设备用品库制度”。 •公司宗旨明白写着：组织的成就系每位同仁共同 努力之成果
化
的管理能够以柔克刚，柔中有刚，人性味十足。
人们常常把文化比作计算机软件，其实，好的文化不仅
是要有好的软件，也要有好的硬件，只有软件没有硬件，文
化也会玩虚了，这硬件是员工的发展、员工的机遇、员工的
待遇，惠普就是通过有张有弛的文化牢牢的吸引着惠普员工
团结在它的周围，为了共同的目标而努力。
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五 创新是高科技企业公司生存的必要条件，惠普鼓励员工的创新，这不仅包括技 术上的创新，也包括策略上的创新，文化上的创新。
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惠
普
有人曾经评价说，惠普文化像是一双尖利的铁爪，能抓
文
住人心，让文化在不知不觉中成为惠普的特色，这使得惠普
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二
客户总是希望惠普的产品和服务具备高水准，为满足客户这种需求， 所有惠普人，尤其是经理人必须率先积极热情，加倍努力的工作，今天仍 在使用的技术和管理方法明天也许会落后过时，因此要想在竞争中立于不 败之地，惠普人时刻追求更新、更好的工作方式。
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三
惠普人彼此坦诚以待，以赢得他人的信任和忠诚，公司各级员工都应奉守 职业道德准则，并能充分理解止于至善的深刻含义。然而事实上，个人的道德操 守不受惠普规章制度的约束。因此，作为公司不可分割的组成部分，这一根深蒂 固的传统将在员工中间代代相传。
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四
“只有内部精诚合作，才能实现企业的共同目标”，惠普的承诺是：建立一支 遍布全球的团队，努力工作实现客户股东的期望，经营中的利益及责任将由惠普人 共同分享，努力营造一个可容纳不同观点，鼓励创新的宽松工作环境，惠普努力实 现明确，一致的总体目标，并且允许个人在实现公司目标时灵活采用自己最佳的的 工作方式。
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文化内功，七大核心价值
• 我们热忱对待客户 • 我们信任和尊重个人 • 我们追求卓越的成就与贡献 • 我们注重速度和灵活性 • 我们专注有意义的创新 • 我们靠团队精神达到共同目标 • 我们在经营活动中坚持诚实与正直
这七大核心价值观成为HP的工作方式及待人接物的基础。HP企业文化与 多种优秀的传统文化相结合，形成了平等、尊重、宽容和稳健的人性化氛 围，吸引了众多不同文化背景的优秀人才，使他们的梦想和公司的目标紧 密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。
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惠普文化常被人称作为HP Way“惠普之道”， HP way有五个核心价值观，他们像是五个连体 的孪生兄弟一样，谁也离不开谁，他们是：
一
二
三
四
五
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一
面对任何情况都坚信：只要给员工适当的手段和支持，他们愿意努 力工作，并且一定会做的很好，惠普吸纳那些能力卓越，个性迥异及富 于创新的人加入惠普， 承认他们为公司所做的努力和贡献
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惠普的哲学是：
•想念每个人都会追求完美，并渴望在工作中表现创造力，因此 只要给他提供有利的条件他就能取得成功。
•惠普乐意为员工提供最好的工作环境，他就能取得成功。 •惠普同样给员工以充分的发展空间。认为给员工发展机会意味着 员工能力的积累，能给公司带来价值和财富，所以惠普不断的给 员工提供培训和挑战的机会。