【案例分析】劳动争议案件败诉之法律分析
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形10个典型案例)
劳动争议案件败诉之法律分析（4类23种情形＋10个典型案例）一、劳动关系建立阶段用人单位方面的典型败诉情形01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。
02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。
03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。
儒思HR人力资源网劳动者方面的典型败诉情形04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。
05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。
06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。
二、劳动合同履行阶段用人单位方面的典型败诉情形07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。
08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。
09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。
劳动争议案件法律分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济社会的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
劳动争议案件不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到企业的正常运营和社会的和谐稳定。
本文将对劳动争议案件的法律进行分析，以期为相关法律实践提供参考。
二、劳动争议案件概述1. 定义劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因劳动权利义务关系发生的争议。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动争议包括劳动合同纠纷、工资福利纠纷、社会保险纠纷、劳动保护纠纷、劳动争议仲裁和诉讼等。
2. 类型（1）劳动合同纠纷：包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等纠纷。
（2）工资福利纠纷：包括工资支付、加班费、福利待遇等纠纷。
（3）社会保险纠纷：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等纠纷。
（4）劳动保护纠纷：包括劳动安全、卫生、职业病防治等纠纷。
（5）劳动争议仲裁和诉讼：包括对劳动争议仲裁不服提起诉讼、法院审理劳动争议案件等。
三、劳动争议案件的法律分析1. 劳动合同纠纷（1）法律依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。
（2）案例分析在劳动合同纠纷中，法院主要审查劳动合同的合法性、合规性，以及双方当事人的履行情况。
例如，劳动者因用人单位未按照合同约定支付工资而提起诉讼，法院将审查用人单位支付工资的行为是否符合法律规定。
2. 工资福利纠纷（1）法律依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工资支付暂行规定》等。
（2）案例分析在工资福利纠纷中，法院主要审查用人单位支付工资、福利待遇的行为是否符合法律规定。
例如，劳动者因用人单位未按照规定支付加班费而提起诉讼，法院将审查用人单位支付加班费的行为是否符合法律规定。
3. 社会保险纠纷（1）法律依据《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国养老保险条例》、《中华人民共和国医疗保险条例》等。
（2）案例分析在社会保险纠纷中，法院主要审查用人单位缴纳社会保险费的行为是否符合法律规定。
法律讲堂典型案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2000年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断发展壮大，员工人数也不断增加。
然而，在快速发展的同时，公司内部也出现了一些劳动争议问题。
本案例以某公司劳动争议案为例，分析劳动争议的产生、处理及法律依据。
二、案例简介2018年5月，某公司员工王某因与公司解除劳动合同一事发生争议，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
王某认为，自己在公司工作期间，公司未按照法律规定为其缴纳社会保险，且在解除劳动合同过程中，公司未依法支付经济补偿金。
劳动仲裁委员会受理了此案，并依法进行了审理。
三、案例分析1. 争议焦点本案的争议焦点主要包括两个方面：（1）公司是否依法为王某缴纳社会保险？（2）公司在解除劳动合同过程中是否依法支付了经济补偿金？2. 法律依据（1）关于社会保险根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应当依法为职工缴纳社会保险费。
本案中，王某与公司签订的劳动合同中明确约定公司应依法为王某缴纳社会保险。
然而，在实际履行过程中，公司未按照约定为王某缴纳社会保险。
因此，公司违反了《中华人民共和国社会保险法》的相关规定。
（2）关于经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法支付经济补偿。
本案中，公司在解除与王某的劳动合同过程中，未依法支付经济补偿金。
因此，公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
3. 案件处理结果劳动仲裁委员会根据《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，依法作出如下裁决：（1）公司应依法为王某补缴其在公司工作期间的社会保险费；（2）公司应依法支付王某解除劳动合同的经济补偿金。
四、案例启示1. 用人单位应严格遵守国家法律法规，依法为职工缴纳社会保险，保障职工的合法权益。
2. 用人单位在解除或者终止劳动合同过程中，应依法支付经济补偿金，不得侵害劳动者的合法权益。
法律的角度分析案例(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业用工规模不断扩大，但拖欠工资的现象也日益严重。
本案例涉及某公司拖欠工资案件，该公司因拖欠工资被员工投诉至劳动仲裁委员会。
以下是该案件的基本情况：甲公司是一家从事餐饮服务的企业，员工乙在该公司从事服务员工作。
乙自2018年1月1日起在公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。
根据合同约定，乙的月工资为5000元，每月15日发放工资。
然而，自2019年3月起，甲公司开始拖欠乙的工资，至2020年1月，累计拖欠工资达5万元。
乙多次向甲公司催要工资，但甲公司以各种理由推脱。
无奈之下，乙向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付拖欠的工资及赔偿金。
二、法律分析1. 劳动合同法的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
”本案例中，甲公司拖欠乙的工资，违反了劳动合同法的相关规定。
2. 劳动仲裁法的相关规定根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条规定：“用人单位与劳动者之间发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因劳动合同订立、履行、变更、解除或者终止发生的争议；（二）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训等发生的争议；（三）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（四）法律、法规规定的其他劳动争议。
”本案例中，乙与甲公司之间的工资争议属于劳动仲裁法调整的范围。
3. 劳动保障法的相关规定根据《中华人民共和国劳动保障法》第50条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者的工资。
”本案例中，甲公司拖欠乙的工资，违反了劳动保障法的相关规定。
三、案例分析1. 甲公司拖欠工资的法律责任根据上述法律规定，甲公司拖欠乙的工资，应承担以下法律责任：（1）支付拖欠的工资：甲公司应按照合同约定，支付乙拖欠的工资5万元。
劳动法律案件以及分析(3篇)
第1篇一、案件背景2019年，某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与张某签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
根据合同约定，张某的月工资为人民币10,000元，公司为其缴纳五险一金。
在张某入职后，公司未按合同约定为其缴纳社会保险。
2020年，张某发现公司未为其缴纳社会保险，遂向公司提出要求补缴，但公司以各种理由推脱。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、仲裁请求张某要求科技公司补缴其在职期间的社会保险，并支付相应的滞纳金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，科技公司承认未为张某缴纳社会保险的事实，但辩称是由于公司财务困难，无法一次性补缴。
仲裁委员会在审理过程中，依法调取了相关证据，包括劳动合同、工资条、社会保险缴纳记录等。
四、仲裁结果根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，仲裁委员会认为科技公司未依法为张某缴纳社会保险，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
仲裁委员会判决科技公司补缴张某在职期间的社会保险，并支付相应的滞纳金。
五、案例分析1. 法律依据本案中，仲裁委员会判决科技公司补缴社会保险的依据主要是《中华人民共和国社会保险法》。
根据该法规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，不得免除自己的法定责任。
本案中，科技公司未依法为张某缴纳社会保险，属于违法行为。
2. 法律责任本案中，科技公司未依法为张某缴纳社会保险，应承担以下法律责任：（1）补缴社会保险：科技公司应按照法律规定，补缴张某在职期间的社会保险。
（2）支付滞纳金：由于科技公司未按时缴纳社会保险，应按照法律规定支付相应的滞纳金。
（3）赔偿损失：如果张某因未缴纳社会保险而遭受损失，科技公司还应依法赔偿损失。
3. 案例启示本案给我们的启示如下：（1）用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，不得免除自己的法定责任。
（2）劳动者应关注自己的社会保险权益，发现用人单位未依法缴纳社会保险时，应及时采取措施维护自己的权益。
分析法律案例论文(3篇)
第1篇摘要：本文以某公司劳动合同纠纷案为例，从案件背景、争议焦点、法律适用、裁判结果等方面进行分析，探讨劳动合同法律制度在实际运用中的问题，并提出相应的建议。
一、案件背景某公司（以下简称甲公司）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
2010年，甲公司招聘了张某担任技术研发部经理，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定：张某的月薪为1万元，年终奖根据公司业绩进行评定。
2013年12月，张某因家庭原因向甲公司提出辞职，双方解除劳动合同。
然而，在办理离职手续过程中，甲公司以张某违反公司规章制度为由，拒绝支付张某的年终奖。
张某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 甲公司是否应支付张某年终奖？2. 张某是否违反了公司规章制度？3. 劳动仲裁委员会的裁决是否合理？三、法律适用1. 关于年终奖的支付问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：……（四）劳动报酬。
劳动者与用人单位就劳动报酬的约定，不得低于当地最低工资标准。
根据此规定，甲公司应支付张某年终奖。
2. 关于张某是否违反公司规章制度的问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
根据此规定，甲公司制定规章制度的过程存在问题，张某未违反公司规章制度。
3. 关于劳动仲裁委员会的裁决是否合理的问题，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条的规定，劳动仲裁委员会应当依法公正、及时、公开地处理劳动争议。
根据此规定，劳动仲裁委员会的裁决应具有合法性、公正性和及时性。
四、裁判结果经过审理，劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求甲公司支付张某年终奖。
劳动纠纷法律案例完整(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，女，35岁，某科技有限公司员工。
2010年8月，张某某入职某科技有限公司，担任公司行政部经理职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为人民币8000元，每月15日发放工资。
合同中未约定试用期。
在工作期间，张某某严格遵守公司规章制度，工作表现良好。
然而，由于公司经营不善，2013年4月，公司决定对张某某进行降职处理，将其职位调整为行政助理，月薪调整为5000元。
张某某对此表示不满，认为公司的降职决定违法，遂向公司提出抗议。
双方协商未果，张某某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权对张某某进行降职处理？2. 降职处理是否违反了劳动合同的约定？3. 张某某的工资待遇是否符合法律规定？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》四、仲裁过程1. 仲裁申请张某某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，请求仲裁委员会依法裁决：（1）撤销公司对张某某的降职决定；（2）公司支付张某某工资差额；（3）公司支付张某某赔偿金。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会依法受理了本案，并通知双方当事人参加仲裁。
在仲裁过程中，双方当事人提交了相关证据，包括劳动合同、工资条、工作表现评价等。
仲裁员依法对双方当事人进行了询问，并组织了辩论。
3. 仲裁裁决仲裁委员会经审理认为：（1）公司无权对张某某进行降职处理。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
本案中，公司未与张某某协商一致，擅自对张某某进行降职处理，违反了法律规定。
（2）公司支付张某某工资差额。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资差额。
本案中，公司未按照劳动合同约定支付张某某工资，应当支付工资差额。
公司法律规定案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和信息技术服务。
公司成立初期，由于业务发展迅速，内部管理相对混乱。
随着公司规模的扩大，管理层意识到必须建立健全的规章制度，以确保公司合规运营和可持续发展。
以下是科技公司内部发生的几个法律问题，涉及公司法律规定。
二、案例描述1. 劳动争议问题2019年，科技公司因经营不善，决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与被裁员工进行充分沟通，也未支付相应的经济补偿。
被裁员工不服，向劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会经审理，判决科技公司支付被裁员工经济补偿，并赔偿其损失。
2. 知识产权保护问题2020年，科技公司开发了一款具有创新性的软件产品。
然而，由于公司内部管理制度不完善，该软件产品的源代码被泄露。
第三方公司未经授权，擅自将该软件产品进行商业推广。
科技公司发现后，立即采取法律手段，向法院提起侵权诉讼。
法院经审理，判决第三方公司停止侵权行为，并赔偿科技公司经济损失。
3. 合同履行问题2021年，科技公司与其他公司签订了一份合作协议，约定双方共同开发一项新产品。
然而，在项目实施过程中，合作方未能按照约定履行合同义务，导致项目进度严重滞后。
科技公司多次催促合作方履行合同，但对方始终推诿。
科技公司遂向法院提起诉讼，要求解除合同并赔偿损失。
三、案例分析1. 劳动争议问题该案例中，科技公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与被裁员工进行充分沟通，也未支付相应的经济补偿，侵犯了员工的合法权益。
根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，用人单位依照法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
因此，科技公司应承担相应的法律责任。
2. 知识产权保护问题该案例中，科技公司开发的软件产品源代码被泄露，侵犯了公司的知识产权。
根据《中华人民共和国著作权法》和《中华人民共和国专利法》的规定，著作权人和专利权人对其作品和发明享有专有权利。
法律劳动争议案例(3篇)
第1篇案情简介：张某，男，30岁，本科学历，原为某电子有限公司（以下简称“电子公司”）生产部技术员。
2018年5月，张某因个人原因向电子公司提出辞职，双方于同年6月1日正式解除劳动合同。
张某在离职前，因工作原因对电子公司生产流程提出了改进建议，并被公司采纳。
然而，在离职后，张某认为电子公司未按照国家规定支付其经济补偿金，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
争议焦点：1. 电子公司是否应支付张某经济补偿金？2. 若应支付，具体数额是多少？仲裁过程：1. 仲裁申请：张某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求电子公司支付其经济补偿金。
2. 仲裁答辩：电子公司在接到仲裁申请书后，向仲裁委员会提交了答辩状，认为张某在离职前的工作表现良好，公司对其离职表示遗憾。
同时，电子公司认为张某在离职时并未提出经济补偿金的要求，且公司已经按照劳动合同约定支付了张某的工资和奖金。
3. 证据交换：双方在仲裁过程中，提交了劳动合同、工资条、离职证明等相关证据。
4. 仲裁庭调查：仲裁庭对双方提交的证据进行了审查，并进行了现场调查。
5. 仲裁庭辩论：双方在仲裁庭上进行了辩论，陈述了自己的观点和理由。
6. 仲裁庭裁决：仲裁庭经过审理，认为张某与电子公司解除劳动合同符合法律规定，电子公司应按照国家规定支付张某经济补偿金。
具体数额为：张某在电子公司工作期间的平均工资乘以工作时间（即自2016年7月至2018年6月，共计24个月）。
案例分析：1. 经济补偿金的支付依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 电子公司应支付经济补偿金：张某在电子公司工作期间，符合支付经济补偿金的条件。
电子公司虽然认为张某未提出经济补偿金的要求，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十条规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，未按照法律规定支付经济补偿的，劳动者可以要求支付。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
法律方法分析案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司员工人数众多，其中劳动合同工1000余人。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司经营状况不佳，导致部分员工工资被拖欠。
2018年5月，公司拖欠100余名员工的工资，引发了员工不满。
员工们集体向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
二、案件争议焦点1. 公司是否应当支付拖欠的工资？2. 公司是否应当支付赔偿金？三、法律分析1. 关于拖欠工资根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
”以及《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
”可见，用人单位有义务按照劳动合同约定支付劳动者工资，不得拖欠。
在本案中，公司拖欠员工工资，违反了上述法律规定。
因此，公司应当支付拖欠的工资。
2. 关于赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当支付劳动者经济补偿：（一）未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；（二）拖欠劳动者工资的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）未按照国家规定安排劳动者休息、休假的；（五）未按照国家规定支付劳动者加班费的。
”以及《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定：“用人单位有下列行为之一的，应当支付劳动者赔偿金：（一）未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；（二）拖欠劳动者工资的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）未按照国家规定安排劳动者休息、休假的；（五）未按照国家规定支付劳动者加班费的。
”可见，用人单位拖欠工资的，应当支付赔偿金。
在本案中，公司拖欠员工工资，且在员工申请仲裁后仍未支付，违反了上述法律规定。
因此，公司应当支付赔偿金。
四、案例分析1. 公司在经营管理过程中，应当严格遵守国家法律法规，保障员工的合法权益。
『劳动仲裁』败诉案例分析
『劳动仲裁』败诉案例分析笔者办理案件的过程中，发觉⽬前多数员⼯维权的意识⾼涨。
这⼀点应当归功于2008年1⽉1⽇⽣效的劳动合同法，也应当归功于国家对劳动合同法的⼤⼒宣传和推⼴活动。
劳动合同法固然是⼀部保护双⽅利益的法律，但是在劳动合同法的宣传和推⼴活动中，在事实上却唤醒和促进了劳动者的权利意识。
多数劳动者开始意识到在劳动过程中，其实⾃⼰是享有多种权利的，多数员⼯也开始意识到，当单位对⾃⼰进⾏劝退时，其实也是可以要求单位进⾏多项补偿的。
于是2008年前后，劳动者维权的活动层出不穷。
但是，有了权利意识，勇于维权的同时，不少劳动者却也在陆陆续续地不断在为维权付出代价，⽽这些代价却是⼀般的劳动者在维权之初并没有很清晰地意识到，也没有充分的⼼理准备的。
1、案例：本来原告成了被告李⼩姐供职于⼀家IT公司，任⾏政主管职务。
在产假期间，公司没有向她⽀付⼀分钱的⼯资，为由她深为苦恼。
与公司交涉，公司以产假为由，拒绝付款。
不得已，李⼩姐提出仲裁，要求公司向其⽀付产假⼯资并加付25%作为经济补偿⾦，合计⾦额⼆万元。
在案件审理过程中，公司对李⼩姐提出反诉，要求李⼩姐返还公司⽋款⼗万元，返还公司的⼿提电脑⼀部或者赔偿⼆万元的损失。
李⼩姐收到诉状后⼗分意外，⼤为吃惊。
本案中李⼩姐在申诉之前，只是考虑了单位拖⽋⾃⼰产假⼯资这⼀情节，没有全⾯地考虑和衡量⾃⼰诉讼的风险，所以才招致后来单位诉她时，没有完全的⼼理准备，给⾃⼰的带来了很⼤的⼼理压⼒。
再加之⾃⾝正在哺乳期这⼀特殊条件，⽣活压⼒与精神压⼒都很⼤，所以这⼀场诉讼，对于李⼩姐来说，就是⼀个⽐较艰⾟的过程了。
律师提醒：员⼯在申诉之前，就要对争议事实进⾏全⾯的分析，不可只看到⾃⼰的权利，同时也应当看到⾃⼰有没有短处，公司会不会对⾃⼰提出反诉。
这样才会有充分的⼼理准备，不致于在后来公司申诉⾃⼰时，⼿⾜⽆措。
当被告本⾝对于员⼯来说，就是⼀个有压⼒的事情。
当⼀个员⼯去申诉时，考虑的往往是⾃⼰是原告，⾃⼰在通过合法的渠道来主张⾃⼰的权利，打这场官司最不济就是败诉，⾃⼰并没有其他的风险。
劳动者败诉典型案例：签完 再无争议 条款反悔难获支持
劳动者败诉典型案例：签完“再无争议”条款反悔难获支持【案情介绍】杨某系外埠农业户口，1999年10月1日，杨某入职某印刷公司，担任副主管。
入职后，公司没有为杨某缴纳社会保险。
直至2010年1月，公司才开始为杨某缴纳社会保险。
2015年12月31日，因劳动合同到期，双方协商一致签订劳动合同终止补偿协议，约定公司一次性支付杨某经济补偿金13.6万元，双方对于此次劳动合同到期终止，且与劳动合同履行相关的事宜无其他任何经济和劳动争议，杨某不再向公司提起任何诉求。
后公司将13.6万元补偿金支付杨某。
杨某以该经济补偿金中不包含未缴纳社会保险的补偿为由诉至法院，要求公司给付未缴纳社会保险的补偿金。
【法官说法】我们认为，本案争议焦点为“双方再无其他任何争议”的条款是否有效。
根据查明的事实，劳动合同终止补偿协议系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，故应属有效。
该协议载有双方再无其他任何经济和劳动争议，视为杨某放弃权利的意思表示，且公司已经实际履行支付义务，不存在侵害杨某利益的情形，故根据诚实信用原则，我院依法判决驳回杨某要求支付未缴纳社会保险补偿的诉讼请求。
需要提醒的是，用人单位与劳动者之间达成的协议属于权利人对具体权利的处分和对实际利益的放弃，只要不具有法定的无效情形，应当认定为有效。
实际履行后，如果当事人违反诚实信用原则而另行起诉，很难得到支持。
【法院提示】劳动争议案件事实认定难度大，诉讼请求繁杂，法律规定交叉较多，劳动者一般很难熟练掌握，再加上举证困难，劳动者在诉讼中会产生很多个案化的法律风险。
但是通过分析我们也不难发现，只要劳动者在劳动关系中秉持诚实信用原则，并依法理性维权，就能有效避免败诉风险。
我们再次提醒广大劳动者，在行使权利和维权时，着重注意以下几个方面：一是坚守诚实信用原则。
诚实信用原则本就是合同履行的原则之一，也被直接引入了《劳动合同法》的条文中，诚实信用原则是对用人单位和劳动者双方的共同要求。
劳动法律教育案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张三，男，35岁，汉族，某市某区居民，某科技有限公司员工。
被告：某科技有限公司，法定代表人：李四，地址：某市某区某路某号。
原告张三于2010年1月1日入职被告公司，担任技术部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币8000元，工作时间为每周五天，每天工作8小时。
合同中还约定，若公司单方面解除劳动合同，需提前一个月通知原告，并支付相当于一个月工资的经济补偿金。
2019年5月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司领导层决定将原告张三的职位裁掉，并要求其办理离职手续。
原告张三认为，公司未按照劳动合同约定支付经济补偿金，也未提前一个月通知其解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1.被告公司是否违法解除劳动合同？2.被告公司是否应支付原告经济补偿金？3.原告要求被告支付赔偿金是否有依据？三、案例分析1.关于被告公司是否违法解除劳动合同的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，被告公司并未提供证据证明原告张三患病或非因工负伤，也不能从事原工作；也未提供证据证明原告张三不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作；更未提供证据证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
因此，被告公司无正当理由解除劳动合同，属于违法解除。
2.关于被告公司是否应支付原告经济补偿金的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
劳动仲裁法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起因劳动争议引起的劳动仲裁案件。
申请人李某，男，35岁，原系某私营企业（以下简称“该公司”）的员工。
李某于2010年1月1日进入该公司工作，担任销售经理职位。
双方签订的劳动合同约定，合同期限为三年，自2010年1月1日起至2013年1月1日止。
合同中约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。
此外，合同中还约定了双方的劳动纪律、保密条款等。
2012年10月，李某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。
公司收到辞职报告后，认为李某的行为违反了公司规章制度，遂以李某违反劳动合同为由，拒绝支付其经济补偿金。
双方就此产生争议，李某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李某是否违反了公司规章制度？2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理本案？三、案件分析1. 李某是否违反了公司规章制度根据李某提供的证据，其辞职前并未违反公司规章制度。
然而，公司认为李某在离职前一个月内未完成销售任务，违反了公司的销售管理规定。
公司提供的证据包括销售报表、销售业绩考核表等。
劳动仲裁委员会在审理过程中，对双方提供的证据进行了审查。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有取得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利，享有提请劳动争议处理的权利，享有法律规定的其他劳动权利。
在本案中，李某享有选择职业的权利，其在离职前并未违反公司规章制度，因此，李某的行为并不构成违反公司规章制度。
2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
劳动法案件法律分析报告(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动争议案件，原告（以下简称“劳动者”）与被告（以下简称“用人单位”）于2019年1月1日签订劳动合同，约定劳动合同期限自2019年1月1日起至2022年12月31日止。
劳动合同中约定，劳动者在用人单位从事技术研发工作，月工资为人民币10,000元。
2021年5月，劳动者因个人原因提出辞职，但用人单位认为劳动者违反了劳动合同的约定，拒绝办理离职手续，并要求劳动者支付违约金。
劳动者不服，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 劳动者是否违反了劳动合同的约定？2. 用人单位是否有权要求劳动者支付违约金？3. 劳动仲裁委员会应如何裁决？三、法律分析1. 劳动者是否违反了劳动合同的约定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
本案中，劳动者在提出辞职时并未违反上述规定，因此，劳动者并未违反劳动合同的约定。
2. 用人单位是否有权要求劳动者支付违约金根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
本案中，用人单位并未提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训，因此，用人单位无权要求劳动者支付违约金。
3. 劳动仲裁委员会应如何裁决根据上述分析，劳动者并未违反劳动合同的约定，用人单位也无权要求劳动者支付违约金。
因此，劳动仲裁委员会应裁决如下：（1）用人单位应立即为劳动者办理离职手续；（2）用人单位不得要求劳动者支付任何形式的违约金；（3）本案仲裁费用由用人单位承担。
四、结论本案中，劳动者在履行劳动合同期间，并未违反合同约定，用人单位要求劳动者支付违约金缺乏法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动仲裁委员会应支持劳动者的诉求，维护劳动者的合法权益。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
短小的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模逐年扩大，员工人数也不断增加。
2018年，公司因业务发展需要，招聘了张某担任公司研发部门经理。
张某入职后，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为1万元，并享受公司规定的各项福利待遇。
在张某入职后的第二年，公司因经营不善，决定对全体员工进行裁员，以降低人力成本。
公司管理层与张某进行协商，希望张某能够主动离职，并给予其一定的经济补偿。
然而，张某认为自己的劳动合同尚未到期，公司无权单方面解除劳动合同，遂拒绝离职。
双方协商不成，张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点在于：公司是否有权单方面解除与张某的劳动合同，并给予其经济补偿。
三、仲裁委员会裁决仲裁委员会在审理过程中，首先审查了张某与公司的劳动合同，确认合同有效。
随后，仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对争议焦点进行了分析。
1. 关于公司是否有权单方面解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，公司并未出现上述法定解除劳动合同的情形，因此，公司无权单方面解除与张某的劳动合同。
2. 关于经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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劳动争议案件败诉之法律分析（4类23种情形＋10个典型案例）一、劳动关系建立阶段用人单位方面的典型败诉情形01 . 用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。
03 . 应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。
劳动者方面的典型败诉情形04 . 对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。
05 . 一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。
06 . 劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。
二、劳动合同履行阶段用人单位方面的典型败诉情形07 . 用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。
08 . 用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。
09 . 用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。
劳动者方面的典型败诉情形10 . 用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。
11 . 劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。
12 . 劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。
三、劳动合同解除与终止阶段用人单位方面的典型败诉情形13 . 用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。
14 . 用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。
15 . 用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。
劳动者方面的典型败诉情形16 . 因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。
17 . 尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利。
18 . 劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法院支持。
四、竞业限制及服务期方面用人单位方面的典型败诉情形19 . 用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第6 条的规定，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。
20 . 用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。
特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。
劳动者方面的典型败诉情形21 . 用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违约责任的法律风险。
22. 劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么必然导致支付违约金的败诉后果23 . 劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动争议十大典型案例案例 1 ：依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务员。
2011年 8 月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。
2012年 3 月24日，王某提出辞职。
王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因为康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。
仲裁委员会驳回了其申请请求。
王某不服仲裁提起诉讼。
法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。
其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。
案例 2 ：停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。
因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。
李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。
2005年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。
2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。
此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。
2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达 3 个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。
李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。
法院经审理认为，根据2010年 9 月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干问题的司法解释（三）中，第八条的规定，下岗待岗等四类人员，在与新的用人单位发生用工争议后，应按照劳动关系处理。
老李属于企业待岗人员，具备与新单位建立劳动关系的主体资格。
经进一步审查，老李与玉林公司之间所签合同虽然名为劳务合同，但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征，故法院最终认定双方之间存在劳动关系。
案例 3 ：因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资陈某于2012年9月1日入职餐饮公司，担任人事经理一职。
2013年 5 月，陈某以个人发展原因为由，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。
但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。
案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。
即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。
餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书。
陈某认可上述证据材料真实性，也认可其工作职责包括劳动合同签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。
法院审理后认为，根据案件证据情况，需要审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。
现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。
综合上述理由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。
案例 4 ：员工连续工作满十年有权签无固定期合同刘某于2000年进入某集团公司的大山子公司工作。
2005年，刘某被安排到大海子公司工作。
2008年1月1日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。
2010年11月，刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过10年，因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。
大海子公司不同意签订并告知刘某2010年12月31日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。
仲裁审理阶段，认为刘某在大海子公司连续工作不足10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。
刘某不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。
法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。
案例 5 ：调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系2004年4月1日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动合同书》。
2008年11月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。
时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。
张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。
此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。
随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。
事后张某起诉。
法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。
案例 6 ：非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算金某2004年12月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中的“工作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。
该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。
次日，金某与同兴公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。
2011年 7 月29日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于2011年 9 月告知两公司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某请求。