关于竞业限制制度的问题解析
竞业限制协议的效力认定问题研究
竞业限制协议的效力认定问题研究竞业限制协议是指雇主与员工之间签署的限制员工离职后在同行业内从事竞争活动的协议。
随着市场经济的发展，竞业限制协议在各行各业被广泛应用，其目的在于保护雇主的商业利益和核心商业机密。
随着劳动法律的不断完善和对劳动者权益保护意识的提高，竞业限制协议的效力认定问题成为一个备受关注的焦点。
竞业限制协议的效力认定问题涉及到法律、法规、司法解释等多个领域，其认定标准具有一定的复杂性。
本文将从实践角度出发，探讨竞业限制协议的效力认定问题，并提出相应的解决建议。
一、竞业限制协议的法律适用范围竞业限制协议主要涉及到劳动法、民法、合同法等多个法律领域。
在我国，竞业限制协议的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国民法通则》等相关法律规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，劳动者离职后不得与用人单位存在竞业限制协议的，任职限制协议无效。
这一规定明确了离职员工在一定情况下享有法定的竞业自由。
根据《中华人民共和国合同法》第一百零六条的规定，自由裁量权原则适用于订立和修改劳动合同。
这意味着用人单位在一定情况下可以通过与劳动者签署竞业限制协议来保护其商业利益。
对于竞业限制协议的效力认定问题，需要在充分考虑劳动者竞业自由的前提下，综合运用相关法律赋予的裁量空间来进行认定。
二、竞业限制协议的效力认定标准竞业限制协议的效力认定标准主要包括协议内容是否合法、目的是否合理、约定期限是否过长等多个方面。
在具体认定过程中，需要对这些标准作出综合考量。
竞业限制协议的内容是否合法是认定其效力的重要标准之一。
合法的竞业限制协议应当具有合理的商业保护性质，禁止离职员工从事的竞争活动范围应当明确且合理，不得损害离职员工的基本劳动权益。
协议的目的是否合理也是一个重要的认定标准。
用人单位通过竞业限制协议的目的应当是保护其合法的商业利益和商业机密，不得违反法律法规和劳动者的基本权益。
竞业禁止制度的合理性限制
竞业禁止制度的合理性限制摘要：竞业禁止制度是保障雇主利益重要制度，其对雇主、雇员和社会三方都有较大影响，因此对竞业禁止合理的限制就十分重要。
合理的竞业禁止制度必须考察是否有可保护的合法商业利益、对象有无特定性、限制的地域与工作范围、竞业禁止的期限等方面。
我国对与竞业禁止的立法有部分合理性方面的规定，但仍需进一步完善。
关键词：竞业禁止；合理性；劳动合同法一、合理竞业禁止的考虑的因素雇主、雇员和社会利益是认定竞业禁止是否合理必须考虑的三个方面。
根据各国的立法和司法实践及我国的国情，在认定竞业禁止的合理性时，应具体考虑以下因素。
（一）可保护的合法商业利益为了防止破环公平竞争，保障正当贸易，竞业禁止应首先要求企业存在可保护的合法商业利益。
承认竞业禁止制度的美国各州的判例显示，竞业禁止合同的目的必须是保护雇佣人合法的利益或商业秘密。
[1]竞业限制协议不可将禁止范围扩大到雇员所掌握一切一般性的知识、经验和培训技能上。
[2]具体而言合法商业利益必须符合商业秘密构成要件，即有秘密性、新颖性、价值性。
普通职工通过一般劳动就会取得的普通知识、经验、技能，不能认为是企业存在的可保护的合法商业利益。
[3]我国《劳动合同法》第二十四条第二款中限制的范围是“本单位同类产品或同类业务”，这就与竞业禁止保护商业秘密的领域有所偏离。
合理的竞业禁止的范围应设定在雇员在本单位接触的技术、经营秘密内，目前竞业禁止制度过分限制雇员择业的自由，应对竞业禁止规定的限制范围进行修改。
（二）对象的特定性竞业禁止协定签订的对象也有特定性而不应泛泛地包括全体雇员，一般应严格限制在因建立劳动、工作关系知晓雇主商业秘密的人员。
[4]竞业禁止不应适用于全体雇员，凡不知晓雇主商业秘密的人员应该不能用竞业禁止合同限制其自由择业。
[5]竞业禁止特别不应包括临时工、普通工人之类雇员，这些人一般不应接触重要的商业秘密，而且这些人在就业市场上地位虚弱，属于需要薪金以维持生存劳动者，不宜过分限制其自由择业。
法律咨询一问一答小案例(3篇)
第1篇问：我是一名企业员工，最近公司要求我们签订一份新的劳动合同，其中包含了竞业限制条款，请问竞业限制条款合法吗？答：竞业限制条款在法律上是合法的，但需要满足一定的条件。
问：什么是竞业限制条款？答：竞业限制条款是指劳动合同中规定，劳动者在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得在与原用人单位同行业或者同类业务的单位从事同类工作或者业务，以保护原用人单位的商业秘密和合法权益。
问：竞业限制条款有哪些法律要求？答：竞业限制条款应当满足以下法律要求：1. 明确性：竞业限制条款应当明确约定竞业限制的范围、地域、期限等事项。
2. 公平性：竞业限制条款应当公平合理，不得损害劳动者的合法权益。
3. 事先协商：竞业限制条款的签订应当经过劳动者同意，且双方应当在签订劳动合同时明确约定。
4. 适当性：竞业限制条款的期限和范围应当与劳动者所掌握的商业秘密的保密程度和劳动者离职后的实际需求相适应。
问：竞业限制条款的期限是多久？答：竞业限制条款的期限不得超过2年。
超过2年的竞业限制条款无效。
问：竞业限制条款的补偿标准是什么？答：竞业限制条款的补偿标准应当与劳动者离职后因竞业限制所受到的影响相适应。
具体补偿标准由双方协商确定，但不得低于劳动者离职前12个月的平均工资。
问：如果劳动者违反了竞业限制条款，应当承担什么责任？答：如果劳动者违反了竞业限制条款，应当承担以下责任：1. 按照约定向原用人单位支付违约金。
2. 依法承担相应的法律责任。
问：如果劳动者对竞业限制条款有异议，应该如何处理？答：劳动者对竞业限制条款有异议时，可以采取以下措施：1. 与用人单位协商解决。
2. 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3. 向人民法院提起诉讼。
问：竞业限制条款是否适用于所有员工？答：竞业限制条款不适用于所有员工。
根据《劳动合同法》的规定，竞业限制条款仅适用于以下几种情况：1. 劳动者担任公司高级管理人员、技术人员、营销人员等关键岗位。
2. 劳动者掌握公司商业秘密、技术秘密等关键信息。
劳动中的竞业限制与竞业补偿金
劳动中的竞业限制与竞业补偿金劳动中的竞业限制是指雇主在与劳动者签订劳动合同时，约定劳动者在解除劳动合同后一定期限内不得与竞业者从事相同或类似的工作。
竞业补偿金则是雇主向离职员工支付的一种补偿，以限制劳动者在解除劳动合同后从事竞业活动。
竞业限制和竞业补偿金是雇主在维护其商业利益的同时，也体现了对劳动者职业发展的一定保护。
一、竞业限制的合法性与限制范围劳动合同法规定，劳动者解除劳动合同后可以自由选择就业，但双方可以约定一定的竞业限制期限。
竞业限制必须符合法律的规定，不能对劳动者的基本权益进行过度限制，否则将被视为无效。
竞业限制的范围主要包括两个方面：地域限制和时间限制。
地域限制指劳动者在离职后在一定的区域范围内不得从事竞业活动，这是为了保护雇主的商业秘密和客户资源。
时间限制指劳动者在劳动合同解除后一定期限内不得与竞业者从事相同或相近的工作，以防止劳动者利用离职时获取的商业机密给雇主带来损失。
二、竞业补偿金的计算标准和支付方式竞业补偿金是雇主向离职员工支付的一种补偿，以弥补劳动者在一定期限内无法从事竞业活动所带来的损失。
根据劳动合同法的规定，竞业补偿金的计算标准应按劳动者在最近一年的月平均工资的三倍支付。
具体的支付方式可以与劳动者协商确定，可以一次性支付，也可以分期支付。
竞业补偿金的支付是雇主对劳动者在限制期内的职业生活产生的一种经济补偿，既有助于稳定劳动关系，也有助于鼓励企业创新发展。
三、竞业限制与竞业补偿金的合理性与争议竞业限制和竞业补偿金在一定程度上符合雇主对商业利益的保护需求，但也引发了一些争议。
一方面，劳动者对于竞业限制的不满主要表现在限制范围过于宽泛，对其求职选择带来了一定的困扰。
另一方面，竞业补偿金的计算标准被认为过于低廉，不能完全弥补劳动者在限制期内的损失。
对于竞业限制的合理性与争议，可以考虑在制定和执行过程中加强对雇主与劳动者权益的平衡，确保竞业限制的范围合理且符合法律规定。
对于竞业补偿金的争议，则可以考虑根据不同行业和企业的特点，制定相应的计算标准和支付方式，以确保劳动者的合法权益得到充分保护。
离职后如何应对前雇主的竞业限制
离职后如何应对前雇主的竞业限制在如今竞争激烈的职场环境中，竞业限制条款在许多劳动合同中屡见不鲜。
当我们决定离职，却面临前雇主的竞业限制时，这无疑是一个棘手的问题。
但别担心，只要我们了解相关法律法规，采取合理的应对策略，就能在保障自身合法权益的同时，妥善处理好这一难题。
首先，我们需要明确什么是竞业限制。
竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
那么，前雇主设定竞业限制需要满足哪些条件呢？一般来说，要有合理的商业秘密保护需求，同时在竞业限制期限内需要给予劳动者经济补偿。
如果前雇主没有按照约定支付经济补偿，劳动者是有权请求解除竞业限制约定的。
当我们离职后面临竞业限制时，第一步要做的就是仔细审查与前雇主签订的劳动合同和竞业限制协议。
看看其中对于竞业限制的范围、地域、期限以及经济补偿等方面是如何约定的。
如果发现协议存在不合理或不合法的条款，比如竞业限制范围过于宽泛、期限过长等，我们可以寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼来维护自己的合法权益。
接下来，我们要评估自身的职业发展和竞业限制的影响。
如果竞业限制对我们的职业发展造成了较大的阻碍，而我们又认为前雇主的竞业限制不合理，那么可以考虑与前雇主进行协商。
在协商过程中，我们可以诚恳地表达自己的困难和诉求，尝试寻求一个双方都能接受的解决方案，比如缩短竞业限制期限、调整限制范围或者提高经济补偿标准。
如果协商不成，我们就要严格遵守竞业限制协议的规定。
在竞业限制期限内，避免从事与原单位有竞争关系的工作。
但这并不意味着我们只能无所事事，我们可以利用这段时间提升自己的专业技能，参加培训课程、学习新知识，为未来的职业发展做好准备。
同时，我们也可以寻找一些与原工作领域无关，但又能发挥自己能力的职业机会。
浅析《劳动合同法》中竞业限制法律制度的缺陷及完善
浅析《劳动合同法》中竞业限制法律制度的缺陷及完善摘要：竞业限制制度是保护企业竞争力的重要制度，关系整个经济竞争秩序和企业的财产权益，它所包含的矛盾突出地反映着劳动合同的特性，因此，深刻理解我国现行法律制度下的竞业限制制度有利于繁荣劳动力市场，和完善用人单位的管理制度。
本文的目的即通过对《劳动合同法》中竞业限制法律制度的分析，深刻剖析当前竞业限制制度中的缺陷，试图将其完善。
关键词：内涵；作用；缺陷；完善一、竞业限制的内涵及其作用1、竞业限制的内涵竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止，英美法上称之为”not-tocompete”。
竞业限制作为一种法律义务，最早规定于民法的代理人制度中，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的侵害。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。
即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
我国《公司法》对董事、经理等高级经营管理人员主要规定了其任职期间即劳动合同履行过程中的竞业禁止义务。
《公司法》《合伙企业法》和《个人独资企业法》对在职的公司高级管理人员这一特定主体规定的法定竞业禁止义务的相关规定都有别于《劳动合同法》中对于竞业限制的规定。
理性分析《劳动合同法》第23、24条对竞业限制的规定，尚属原则概括，存在一些不足与缺陷，需要进一步完善。
2、竞业限制的作用时任微软公司副总裁的李开复博士跳槽到google任全球副总裁及中国区总裁而引发的诉讼，引起了一场对”竞业限制”的热议。
微软公司认为李开复违背了曾签署的竞业限制协议，将google公司及李开复一并告上法庭。
最终双方达成和解，李开复可以继续为google工作，条件是工作范围将受到限制，且李开复不能从微软招募员工，该协议执行到李开复与微软签署的竞业限制协议期满为止。
竞业禁止问题的研究
竞业禁止问题的研究【摘要】本文通过对竞业禁止问题的研究，探讨了竞业禁止的定义、法律规定、影响因素、解决方法以及案例分析。
竞业禁止是指雇佣关系中约定员工离职后在一定时间内不得从事与原雇主竞争的行为。
本文分析了竞业禁止问题在法律上的范围和限制，并探讨了影响竞业禁止问题的因素。
提出了解决竞业禁止问题的方法，并通过案例分析展示了不同情况下的应对方式。
对竞业禁止问题的现状进行分析，并展望了未来的研究方向。
通过本文的研究可以更好地理解竞业禁止问题的现状和发展趋势，为相关研究和实践提供参考。
【关键词】竞业禁止问题、研究背景、研究目的、研究意义、定义和范围、法律规定、影响因素、解决方法、案例分析、现状分析、未来研究展望、结论总结。
1. 引言1.1 研究背景竞业禁止是指员工在离职后不得与原雇主从事相同或类似行业的活动，以避免泄露商业机密和竞争对手的利益。
随着知识经济的发展，竞业禁止问题也变得越来越普遍。
很多企业在雇佣员工时会要求签署竞业禁止协议，以保护自身的商业利益。
研究背景是因为竞业禁止问题涉及到雇佣关系、商业合同等多方面的法律规定，而且对于企业和员工双方都有重要影响。
目前关于竞业禁止问题的研究还比较有限，需要进一步深入探讨其定义、法律规定、影响因素、解决方法等方面的内容。
这样才能更好地帮助企业和员工了解竞业禁止问题，避免纠纷和争议的发生，维护劳动关系的稳定和和谐。
对竞业禁止问题进行深入研究具有重要的现实意义和实践价值。
1.2 研究目的本文旨在通过对竞业禁止问题的研究，深入探讨竞业禁止问题在现实生活中的存在及影响，并探讨其解决方法和应对策略。
具体而言，研究目的如下：1. 分析竞业禁止问题的定义和范围，明确其涉及的范畴和相关法律规定，为后续研究奠定基础。
2. 探讨竞业禁止问题的法律规定，包括各地的相关法律法规和司法解释，以及其在实践中的执行和适用情况。
3. 探讨竞业禁止问题的影响因素，包括影响其产生的内外部因素，为解决该问题提供全面的分析和思考。
竞业限制九大常见问题是什么
竞业限制九⼤常见问题是什么在竞争激烈的经济⽣活中，商业秘密对于⼀个⽤⼈单位⽽⾔⾄关重要，甚⾄关系到⼀个企业的⽣死存亡。
因此，⽤⼈单位往往要求⼀些掌握了商业秘密的⼈员签署保守商业秘密协议，防⽌他们将商业秘密泄露出去;或者与该类⼈员签订竞业限制协议，防⽌他们去相关竞争企业去⼯作。
竞业限制是企业⼈⼒资源管理中经常遇到的法律问题，店铺⼩编结合以往遇到的咨询及⽬前的司法实践，就竞业限制常见的九⼤问题进⾏法律分析，希望能对读者有所裨益。
竞业限制九⼤常见问题问题⼀：⽤⼈单位是否可以与任何员⼯都签订竞业限制协议?竞业限制是指劳动者在终⽌或解除劳动合同后的⼀定期限内不得在⽣产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的⽤⼈单位任职，也不得⾃⼰⽣产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
在竞业限制期间，⽤⼈单位需按⽉向劳动者⽀付经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，则应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。
根据《劳动合同法》第⼆⼗四条第⼀款之规定，竞业限制适⽤于⽤⼈单位的⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员和其它负有保密义务的⼈员。
这就将竞业限制的主体限定在知悉⽤⼈单位商业秘密的⼈员范围内。
主要是因为竞业限制制度产⽣的缘由就是为了限制劳动者的择业权来保护⽤⼈单位的商业秘密，若不分掌握商业秘密或不掌握商业秘密，要求劳动者⼀概适⽤竞业限制制度，则有悖于该项制度最初之设⽴⽬的。
因此，并⾮任何员⼯都需签订竞业限制协议，仅仅是那些掌握了单位商业秘密的员⼯才可能成为竞业限制的适体。
⽽⽤⼈单位则要承担证明该员⼯掌握了本单位商业秘密的责任。
实践中，⽤⼈单位往往针对以下⼏类⼈员签订竞业限制协议：(1)⾼层管理者;(2)技术研发⼈员;(3)⾼级营销⼈员;(4)重要管理岗位的⼈员，如财务管理⼈员、法务管理⼈员。
问题⼆：常说的保密费和竞业限制补偿⾦是同⼀个概念吗?保密费和竞业限制补偿⾦并⾮⼀个概念。
保密费是⽤⼈单位对承担保守商业秘密的劳动者给予的相应的津贴，⽽竞业限制补偿⾦是⽤⼈单位对劳动者不去竞争性单位任职或⾃营竞争性企业⽽给予的补偿。
竞业限制知识点大全：用人单位未支付竞业限制经济补偿,劳动者亦应当遵守竞业限制义务,除非主动解除
第二十五条 竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约 定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要 求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。
3. 竞业限制协议解除规定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释【2020】26号）
➢ 第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因 用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
➢ 第三十九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予 支持。
1. 竞业限制人员及期限
司法实践要点1：《劳动合同法》规定竞业限制仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密 义务的人员，公司全员签署竞业限制协议，是否会因员工不负有保密义务导致协议无效？
➢ 案例：邹兆创诉深圳市彭安汽车驾驶员培训有限公司劳动合同纠纷【深圳中院二审案号：(2019)粤03民终 34383号】
➢ 第三十七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有 约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济 补偿的，人民法院应予支持。
➢ 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例(2019修正)》
第二十四条 竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之 一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二 分之一计算。
企业滥用竞业限制协议的现状问题及建议
企业滥用竞业限制协议的现状问题及建议企业滥用竞业限制协议是一个日益引起关注的问题。
竞业限制协议原本是为了保护企业的商业机密和核心竞争力，防止员工在离职后披露机密或带走客户资源对企业造成损失。
然而，现实中一些企业却滥用这一制度，给员工的职业发展和社会经济秩序带来不利影响。
一、企业滥用竞业限制协议的现状问题1. 过度限制员工职业发展：一些企业制定过于严苛的竞业限制协议，限制了员工在离职后的就业选择和发展空间，甚至导致员工无法从事与自己专业相关的工作，影响了其职业生涯的正常发展。
2. 侵犯员工合法权益：部分企业在制定竞业限制协议时，未充分告知员工协议内容和限制范围，导致员工在不知情的情况下签署协议，从而侵犯了员工的合法权益。
3. 阻碍技术创新和市场竞争：竞业限制协议限制了员工在离职后从事与前雇主相竞争的行业或岗位，可能导致企业在技术创新和市场竞争方面受到限制，不利于行业的健康发展。
二、针对企业滥用竞业限制协议的建议1. 完善法律法规：政府应加强对竞业限制协议的监管，制定更为明确和严格的法律法规，对竞业协议的限制范围、时限、违约责任等方面进行规范和限制，从而保障员工的合法权益。
2. 强化企业自律：企业应自觉遵守法律法规，制定合理的竞业限制协议，避免过度限制员工的职业发展。
同时，企业在签订协议前应与员工进行充分沟通和交流，告知协议的具体内容和限制范围，听取员工的意见和建议。
3. 建立投诉机制和举报渠道：政府和相关部门应建立有效的投诉机制和举报渠道，方便员工对滥用竞业限制协议的企业进行投诉和举报。
对于违反法律法规的企业，应依法予以处罚，维护员工的合法权益和市场秩序。
4. 鼓励行业自律：相关行业组织应发挥自身优势，制定行业自律规范，引导企业合理制定竞业限制协议，避免滥用竞业限制协议影响行业健康发展。
总之，解决企业滥用竞业限制协议的问题需要政府、企业和行业共同努力。
通过完善法律法规、强化企业自律、建立投诉机制和举报渠道以及鼓励行业自律等措施，可以有效遏制企业滥用竞业限制协议的行为，保障员工的合法权益，促进市场的公平竞争和行业的健康发展。
竞业禁止制度理论分析
竞业禁止制度的理论分析竞业禁止，亦称为竞业限制、竞业避让、竞业避止等。
它最早萌芽于民法的代理人制度之中，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的侵害。
其后，由代理扩及经纪、合同双方当事人、买卖双方当事人及至近代商法中的合伙人，然后发展至现代的企业法、公司法中的企业、公司的董事、经理、高级管理人员及商业辅助人的制度中。
当代法学理论界对竞业禁止的分类形形色色，其中一种分类以竞业禁止存在期间作为标准，划分为在职竞业禁止和离职竞业禁止。
顾名思义，在职竞业禁止即劳动者在用人单位就业期间禁止兼职同类的工作和职位；而离职竞业禁止则是指特定劳动者在离职后一定的期限内禁止从事与用人单位存在竞争关系的工作。
在外国立法中，劳动者竞业禁止制度有明确规定，典型的如大陆法系的德国、瑞士和英美法系的美国。
而我国的竞业禁止制度，《刑法》、《反不正当竞争法》、《合同法》、《劳动法》、《公司法》、《合伙企业法》等法律中均在各自法域对竞业禁止作出明文立法。
而2008年1月1日颁布的《劳动合同法》，则取代了《劳动法》在劳动关系领域对竞业禁止作了一般性规定。
其次，如科技部的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》等部门规章和深圳特区施行的《深圳经济特区企业技术秘密保护规定》等地方性法规里，对竞业禁止制度作了行业性的定义或地域性的特殊规定。
虽然不乏部门法和规章对该制度的立法调整，碍于我国民法典仍未颁布，至今仍缺少民事一般法对于该制度的一般规定。
但竞业禁止制度具有现实存在的合理性，本文通过对其进行详尽的理论分析，从而为这一制度的完善提供一定的参考。
一、法的价值基础分析（一）法的价值层面竞业禁止制度实质上是通过对自由的限制以维系秩序，最终又保障自由，核心即法的自由价值与法的秩序价值的冲突和平衡。
秩序是指在自然界与社会的进程中存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。
自由，哲学界普遍认为，自由是指对于必然的认识和对于规律的把握。
在法的价值位阶上，现代法学界“私法优位”的观念已然确立，因而自由被作为法的第一价值。
关于竞业限制的规定
关于竞业限制的规定竞业限制是一种约束员工在离开公司后与前雇主产生直接竞争关系的法律规定。
这种规定旨在保护公司的商业利益，防止前员工利用他们在公司工作期间所获得的商业机密和专有信息在同行业内对公司进行不正当竞争。
竞业限制的规定在不同国家和地区有所不同，但一般包括以下几个方面：1. 限制时间：竞业限制规定了员工在离开公司后一定时间内不能从事与前雇主同行业的工作。
该时间限制一般在6个月至2年之间，根据不同国家和地区的法律有所不同。
2. 限制地点：竞业限制也可能对员工在离开公司后的工作地点加以限制，禁止员工在离开公司后一定时间内在同一区域或特定地点从事与前雇主直接竞争的工作。
3. 限制范围：竞业限制规定的范围通常包括禁止员工与前雇主的客户或供应商进行商业交易，禁止员工使用前雇主的商业机密和专有信息进行竞争等。
竞业限制的目的是保护公司的商业利益，但同时也应该平衡员工的权益。
因此，在许多国家和地区，竞业限制的合法性和有效性受到严格审查。
以下是一些常见的竞业限制规定的合法性审查标准：1. 合理范围：竞业限制的范围应该合理，不能过于广泛或不切实际。
法院通常会考虑员工在公司工作期间所具备的技能和知识以及前雇主所面临的商业威胁程度。
2. 合理时间：竞业限制的时间限制应该合理，不能过长或过短。
法院会考虑员工在公司工作期间所获得的商业机密和专有信息的保密期限，以及员工在离开公司后对前雇主造成的潜在竞争威胁。
3. 合理地点：竞业限制对员工的工作地点限制应该合理，不能过于苛刻或不切实际。
法院会考虑员工所就职公司的业务范围和地域，以及员工在离开公司后对前雇主的潜在竞争影响范围。
对于员工来说，竞业限制可能会限制他们在离开公司后寻找就业机会和发展自己的职业生涯。
因此，在许多国家和地区，法律对竞业限制的合法性和有效性进行了限制和约束。
同时，员工也可以与前雇主协商竞业限制的条件，以达成双方都可以接受的协议。
综上所述，竞业限制是一种保护公司商业利益的法律规定。
竞业限制管理制度
竞业限制管理制度一、竞业限制管理制度概述竞业限制管理制度是指雇主为了保护自身的商业利益，规定员工在离职后一定期限内不得从事与原岗位相同或相似的行业活动的一种制度。
竞业限制管理制度旨在防止员工通过掌握公司的商业机密和客户资源而给公司带来损失，同时也保护员工的就业权益。
二、竞业限制管理制度的内容1. 竞业限制的范围和期限竞业限制管理制度中应规定竞业限制的范围和期限。
竞业限制的范围应包括离职员工不得从事与原岗位相同或相似的行业活动，并对离职员工的行为进行具体明确的定义。
竞业限制的期限一般为离职后一年至三年，具体根据公司业务特点和员工履行的职责而定。
2. 补偿和解除竞业限制竞业限制管理制度中应明确竞业限制的补偿机制和解除条件。
一般来说，公司在执行竞业限制时应给予员工一定的补偿，以保障员工的合法权益。
同时，制度中也应规定员工可以提前解除竞业限制的条件，如支付违约金或达成协议等。
3. 竞业限制的范围竞业限制管理制度应规定竞业限制的范围，包括但不限于员工不得向公司客户进行招揽、不得泄露公司商业机密、不得对公司造成不利竞争等内容。
同时应对不同岗位的员工根据其所掌握的信息和对公司的影响力做出相应的规定。
三、竞业限制管理制度的执行1. 竞业限制的签订竞业限制管理制度应在员工入职时与员工签订竞业限制协议，并自入职之日起生效。
协议应明确竞业限制的内容、范围、期限、补偿和解除条件等，双方都应依法认真履行。
2. 竞业限制的执行雇主在员工离职后应追踪并监测员工是否遵守竞业限制协议。
如员工违反协议，公司可依法追究其法律责任，并要求员工支付违约金。
3. 竞业限制的解除员工在竞业限制期限届满后可向公司提出解除竞业限制的申请，公司应在双方协商一致的前提下达成解除协议。
解除协议一经签署即代表员工可自由选择是否继续从事相同或相似的行业活动。
四、竞业限制管理制度的意义竞业限制管理制度有助于维护雇主和员工的合法权益，保护公司的商业机密和客户资源不受侵害，确保公司的稳定发展和竞争优势。
竞业限制管理制度
竞业限制管理制度竞业限制管理制度：保护企业利益与保障员工权益的平衡在当今竞争激烈的商业环境下，企业们为了保护自身的利益，往往会采取一系列措施来限制员工的行为，其中竞业限制管理制度是常见的一项。
竞业限制是指企业与员工在劳动关系终止后，在一定时间内，约定员工不能在同行业从事类似职务的一种规定。
然而，针对竞业限制管理制度，各方对其的看法存在巨大分歧，争议不断。
本文将就竞业限制的定义、目的、法律规定、管理模式、适用范围以及伦理等方面进行详细分析，以期全面了解该制度的优势、劣势以及应用情况。
一、竞业限制的定义及目的竞业限制是企业与员工在结束劳动合同后约定的一种限制。
其目的在于保护企业的利益，防止员工带走商业机密、商誉等重要资源，并避免在同行业中直接成为竞争对手。
二、竞业限制的法律规定在我国，《劳动法》等法律法规对竞业限制提出了明确的规定。
根据相关规定，竞业限制应当符合合同自由原则，不得损害员工的合法权益，同时还应当遵守公平竞争的基本要求。
行业协会或行业内规章制度对竞业限制的约束力也在不断加强。
三、竞业限制的管理模式竞业限制的管理模式分为协议管理和法律管理两种。
协议管理主要是由雇主与员工在劳动关系终止时通过签订竞业限制协议来达成约定。
法律管理则是依靠法律规定，当员工违反竞业限制协议时，企业可以通过法律手段维护自身利益，并追究员工的法律责任。
四、竞业限制的适用范围竞业限制的适用范围与员工的职务、行业性质等相关。
一般来说，高级管理人员的竞业限制范围较广，而普通员工的竞业限制范围相对较窄。
竞业限制的适用期限也有所不同，一般为劳动关系终止后一年至三年。
五、竞业限制的伦理思考竞业限制制度的出现无疑对企业的发展和员工的职业发展带来了一定的约束，在伦理层面上也存在争议。
有人认为，竞业限制制度是为了满足企业的利益而忽视了员工的权益，对员工的职业发展产生了限制。
但是，竞业限制的存在也有其合理性之处，它解决了企业保护商业机密和维护竞争优势的迫切需求。
劳动法对于竞业限制的规定
劳动法对于竞业限制的规定竞业限制是指在劳动合同终止后，约定一方在一定期限内不得从事与原工作岗位相同或类似的工作。
这一规定旨在维护原雇主的商业利益，防止被雇员离职后利用其在原公司获得的商业机密和客户资源等对其进行竞争。
在劳动法中，竞业限制的规定主要体现在《劳动合同法》的第38条和第39条。
根据这两条规定，竞业限制必须符合以下条件：首先，竞业限制应当是在劳动合同中明确约定的。
雇主和雇员在签订劳动合同时，可以根据实际情况对竞业限制进行具体约定，包括限制期限、限制地域和限制范围等。
其次，竞业限制必须符合法律规定的范围。
根据劳动法的规定，竞业限制不得违反法律法规，不得损害劳动者的合法权益，也不得妨碍劳动者依法选择工作。
第三，竞业限制的期限应当合理。
劳动合同法规定，竞业限制的期限不得超过两年。
超过两年的竞业限制约定，除非劳动者同意，否则视为无效。
第四，竞业限制的地域范围应当合理。
劳动合同法规定，竞业限制的地域范围不得超过雇主实际经营范围所在的地域。
对于违反竞业限制约定的行为，劳动法也作出了相应的规定。
根据《劳动合同法》第94条的规定，雇主有权要求违反竞业限制约定的劳动者承担相应的经济赔偿责任。
同时，劳动法还规定，劳动者在实施竞业限制期间依法选择就业的，雇主不得干涉或加以限制。
然而，尽管劳动法对竞业限制进行了一定的规定，但在实践中，由于具体情况的复杂性和法律的解释不一致，竞业限制问题仍然存在一定的争议。
比如，对于竞业限制期限的合理性，有人认为两年的限制期限过长，会限制劳动者的就业自由；而有人则认为两年的期限可以有效保护雇主的商业利益。
此外，对于竞业限制的约定是否具有公平性也是一个争议点。
一些人认为竞业限制的约定是不公平的，剥夺了劳动者选择工作的自由权利；而另一些人则认为竞业限制是必要的，可以保护雇主的商业秘密和客户资源。
总之，竞业限制作为劳动关系中的一种特殊约定，在劳动法中得到了一定的规范和保护。
然而，如何在实践中平衡雇主和劳动者的权益，在竞业限制的约定和执行中兼顾公平性和合理性，仍然需要相关部门和实践者的深入探讨和研究。
对我国竞业限制制度思考
对我国竞业限制制度的思考【摘要】竞业限制是保护企业商业秘密的重要措施，其目的是为了保护用人单位的商业秘密不因劳动者的离职而泄露，防止劳动者利用其在工作期间掌握的商业秘密从事不正当竞争，损害企业的合法权益。
然而，该制度在实际运用中产生诸多问题，企业在签订该项协议时需要注意这些问题。
【关键词】竞业限制；协议效力；经济补偿一、竞业限制制度的概念和立法目的竞业限制制度是指用人单位与负有保守其商业秘密义务的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，用人单位为此向劳动者支付一定经济补偿的制度。
竞业限制制度的立法目的是为了平衡企业的商业秘密、竞争利益和劳动者的自由择业权。
该目的主要体现在两方面：一方面，企业出于保护商业秘密与知识产权以及保护企业竞争利益的需要，通过运用竞业限制制度，限制劳动者在生产或经营同类产品、从事同类业务的竞争性企业中任职或者生产同类产品、从事同类业务，从而避免对企业利益构成威胁；另一方面，为了保护劳动者的自由择业权，法律法规对竞业限制的地域、范围、期限、经济补偿等做出法律法规上的规制，也保护了劳动者的权益。
二、竞业限制制度在实务中产生的问题（一）用人单位未按约定支付经济补偿，竞业限制条款的效力问题如果用人单位未按约支付经济补偿，竞业限制条款是否有效，劳动者是否应该履行竞业限制义务？我国《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位和劳动者签订竞业限制协议可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
”但问题是用人单位未按约定支付经济补偿金时，竞业条款是否失效。
有学者认为，从保护劳动者权益出发，用人单位未按约定向劳动者支付经济补偿金时，竞业条款失效；而有的学者认为，该条款在此种情形下不应失效，未按约支付经济补偿，导致的后果是用人单位违约，劳动者仍可以请求原用人单位支付竞业限制的补偿金。
劳动法律中的竞业限制规定详解
劳动法律中的竞业限制规定详解劳动法律中的竞业限制规定详解是指劳动关系中，雇主对员工在劳动关系解除或终止后进行同类竞争活动的限制。
竞业限制是为了保护雇主的商业利益，防止员工利用其在雇主公司获得的商业机密等资源去从事与雇主相同或相似的业务，造成公司的商业利益和商业机密的损害。
因此，竞业限制规定的合理性和合法性备受关注。
在劳动法律当中，竞业限制规定主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中。
根据《劳动合同法》第38条的规定，竞业限制必须符合以下条件：首先，竞业限制必须通过书面形式进行明确约定。
雇主和员工在签订劳动合同时，应当在合同中明确约定竞业限制的内容，具体规定禁止员工离职后在一定地域范围内从事与雇主相同或相似的业务，并约定竞业限制的时间限制。
其次，雇主需要向员工支付竞业限制的经济补偿。
《劳动合同法》第38条规定，雇主为了实施竞业限制，须向离职员工支付相应的经济补偿。
经济补偿的金额应合理，并在合同中作明确规定。
这样的经济补偿，旨在弥补员工离职后因“竞业限制”而对其就业自由的限制造成的经济损失。
此外，竞业限制的地域范围应当合理。
《劳动合同法》中并未明确规定地域范围的具体限制，但根据劳动法律的一般原则和司法实践，地域范围的限制应当在合理的范围内，并与雇主的实际经营范围相匹配。
最后，竞业限制的时间限制应当合理。
《劳动合同法》对竞业限制的时间限制并未作出明确规定，但一般认为，在两年以内的时间限制是相对合理的。
而且，竞业限制的时间限制不能过长，以免损害员工的就业自由。
需要注意的是，竞业限制不是无限制的。
根据《劳动合同法》第39条的规定，员工在合同解除或终止一年后，雇主对其实施的竞业限制将失效，员工可以自由从事与雇主相同或相似的业务活动。
总之，劳动法律中的竞业限制规定确保了雇主的商业利益和商业机密的保护，同时也保护了员工的就业自由。
竞业限制必须在劳动合同中明确约定，并且合理地规定竞业限制的地域范围、时间限制和经济补偿。
如何应对劳动竞业限制并维护权益
如何应对劳动竞业限制并维护权益劳动竞业限制是指劳动者在离职后，受到约定时间或范围内不得从事与原雇主竞争的限制。
这种限制可能给劳动者的职业发展造成困扰，因此，劳动者需要采取一些措施来应对劳动竞业限制，并维护自身的权益。
本文将从以下几个方面探讨如何应对劳动竞业限制。
一、了解劳动竞业限制的法律规定劳动竞业限制通常受到当地劳动法律的制约，因此，劳动者首先需要了解所处地区的法律规定。
这包括竞业限制的范围、时限和约定等内容。
了解法律规定可以帮助劳动者明确自己的权益和义务，并从法律角度维护自身的权益。
二、与雇主沟通协商如果劳动者认为劳动竞业限制对自身的职业发展造成了不利影响，可以与雇主进行沟通和协商。
通过沟通，劳动者可以表达自己的困扰和需求，与雇主协商解除或修改竞业限制条款。
双方可以就限制范围、时限等进行适当的调整，使得双方的权益能够得到平衡和保护。
三、寻找合法合规的工作机会劳动竞业限制是为了保护雇主的商业利益而设立的，然而，并不是所有的限制都是合法和合规的。
劳动者可以寻找那些不受限制或法律允许的岗位和行业，来维持自己的职业发展。
在寻找新工作时，劳动者应当注意避免违反竞业限制，并选择合适的岗位和行业，以免引起法律纠纷或纠纷。
四、取得竞业限制的解除或豁免在一些情况下，劳动者可以通过法律手段来解除或豁免竞业限制。
例如，如果限制条款的内容过于苛刻或不合理，劳动者可以就此向劳动争议仲裁机构或法院提起申诉，要求解除限制。
在此过程中，劳动者需要提供相关证据和合理的理由来支持自己的主张，并寻求法律援助或咨询专业律师的意见。
五、增加自身的价值和竞争力劳动竞业限制对于劳动者的职业选择可能有一定的限制，因此，劳动者需要通过提升自身的能力和价值来应对限制。
这包括学习新的技能和知识，积累丰富的工作经验，拓宽人脉关系等。
通过不断提升自身的竞争力，劳动者不仅能够更好地适应劳动竞业限制，还可以在自身职业发展中取得更好的结果。
六、合法维权如果劳动者认为雇主存在违法违约行为或限制条款不合法，劳动者可以通过法律手段来维护自己的权益。
关于竞业限制的司法解释
关于竞业限制的司法解释关于竞业限制的司法解释，咱们聊聊这个话题，真的是个不小的事儿。
你想啊，很多公司都希望自己的员工在离职后，能老老实实地待着，不再去竞争对手那儿捞金。
这就叫竞业限制，听上去很高大上，其实就是个“别去偷我家的鸡”的道理。
好比说，你在一家餐馆做厨师，老板怕你学会了绝活，跑去开家更牛的餐馆，结果让他损失惨重。
于是，就规定你在离职后的一段时间内，不能再去同行业工作。
简单来说，就是希望你能忠于公司，别想着“跳槽捞金”。
不过，竞业限制可不是想限制就限制的，得有法律依据。
法律对这个问题也挺关心的。
你说，法律条文那么多，很多人看得云里雾里的，根本不知道自己该遵守什么。
最近出台的司法解释就像是给大家吃了一颗定心丸，划清了界限，说明了“什么算合理，什么不算合理”。
比如说，限制的时间不能太长，通常六个月到一年为宜。
超了，那就没啥法律效力，老板想要赔偿？基本上没戏。
竞业限制也不是个死规矩。
就拿工资来说吧，法律规定，若是公司要限制你，还得给你一定的补偿，不然你为啥要愿意呢？就好比你请朋友吃饭，朋友却说：“哎，我吃完就不来了。
”这可不行，得给点甜头让他心甘情愿。
补偿的数额一般是你原工资的一定比例，很多公司通常会按照月薪来算。
这种情况下，老板当然也不能随意决定，要尊重法律，别让员工感觉自己像个被限制的“鸟”。
再说了，法院在处理这类案件时，也会根据情况具体分析。
法官可不是光看条文，而是会结合实际情况，看看双方的利益。
像如果你在小公司工作，突然被限制到大公司那儿，法官可能会觉得这限制有点过了；反之，如果是个大公司，法官可能会站在公司一边，觉得这限制是合理的。
这可不是简单的黑白分明，更像是在评估各种因素，最终得出个结论。
像极了做一道菜，材料搭配得当，味道才好。
有些员工会觉得，这种限制根本就是对自由的压制。
他们会心里不平衡，觉得自己辛苦工作，凭什么不能去别的地方发展？这时候，法律就像个好管家，帮助大家找到平衡。
它并不是想让员工和公司对立，而是希望双方都能各取所需，毕竟合作共赢才是王道。
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目录1、可以限制竞业的高级技术人员有哪些？2页2、保密期与竞业限制期有区别吗？6页1、可以限制竞业的高级技术人员有哪些？答：高级技术人员是指用人单位中任职于高级技术岗位的人员，实践中可能包括：●技术管理人员，比如技术总监；●从事重要技术研发设计的人员，比如系统重要组件、设备主要部件研发设计的人员；●掌握总体技术的人员，比如从事系统、设备总体结构设计的人员。
《劳动合同法》规定用人单位可以与高级技术人员约定竞业限制协议，但未就高级技术人员的范围做详细规定。
实践中，一般的共识是指具有一定的专业知识，在企业中从事某项专门技术的劳动者。
高级技术人员中的“高级”并不是指在组织架构中的层级，而是其在用人单位技术领域中所占的地位。
一个一线技术人员完全有可能是承担高级技术任务的人。
参考法规：《劳动合同法》第23条、第24条、第25条。
例：A公司经营范围为软件开发、咨询（涉及许可项目的凭许可证经营），2006年与邓某签订《劳动合同》，期限自2006年6月1日至2008年5月31日，邓某任部门经理、软件培训讲师，月薪7,000元。
双方同时签订《保密协议》和《不竞争协议》。
《保密协议》约定：雇员对公司需承担保密义务。
“商业秘密”包括但不限于教学使用的课件、讲义和案例、市场渠道、市场策略、学员档案等。
《不竞争协议》约定：雇员同意在其任职于A公司期间及其后2年，不得自营或为他人经营与A公司有竞争的业务；在离职雇员承担不竞争义务的年限内且雇员确实履行不竞争义务的情况下，公司应当每年向离职雇员支付其离职前一年从公司获得的年报酬的50％，此笔补偿费在雇员离职后按季度分期予以支付；雇员如违反不竞争义务，需支付违约金200万元。
A公司对邓某的绩效考核仅限于“保质保量完成教学任务、负责教学管理部的建设和管理、加强部门团队建设”。
2006年10月14日，邓某提出辞职申请，A公司不予批准。
此后，邓某未到A公司上班，并于10月下旬开始至B公司从事软件培训工作。
B公司于2006年10月19日工商注册成立，经营范围为软件开发、咨询，2007年4月10日取得人才培训许可。
双方产生争议。
一审法院认为：劳动合同无效仅限于两种情形：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
法律上对用人单位雇用劳动者从事超出经营范围确定的内容的劳动合同，并无禁止性规定。
因此用人单位是否具有相关资质，不影响其与劳动者签订的劳动合同的有效性。
故邓某以A公司不具有培训资质为由认为双方签订的劳动合同无效的主张，法院不予支持。
本案争议焦点在于《不竞争协议》的效力认定问题。
竞业限制形式上是对劳动者择业权的限制，其核心内容是防止用人单位的商业秘密被竞争公司不正当的使用。
而劳动权系生存权的前提，因此竞业限制应具有必要性和合理性。
《上海市劳动合同条例》第16条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。
竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。
竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。
劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
”（《劳动合同法》2008年1月1日起施行，不适用于本案的处理。
）故竞业限制协议的效力要件包括：1）前提条件，竞业限制的目的是为了保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项，维护公平竞争，实行竞业限制的用人单位必须首先具备有商业秘密或与知识产权相关的保密事项的前提。
竞业限制系保护用人单位商业秘密和知识产权的保密事项的一种手段，任何与之无关的竞业限制协议均无效。
2）主体条件，仅仅对负有保密义务的劳动者，具体包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以与之约定竞业限制义务。
对不掌握用人单位秘密的劳动者，用人单位与之签订的竞业限制协议无效。
3）时间条件，劳动者在职时自应履行竞业限制义务，在劳动者离职后，竞业限制的时间最长不得超过三年，超过的部分无效。
（《劳动合同法》2008年1月1日起施行，不适用于本案的处理。
）4）范围条件，劳动者不得利用原用人单位的商业秘密自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，包括到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，但劳动者利用个人的知识、经验和技能自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务不受限制。
因竞业限制协议限制了劳动者择业权，甚至可能影响劳动者的生存权，故对“与原用人单位有竞争的业务”不应做扩大解释，限定为用人单位经营范围内实际经营的业务为宜。
5）对价条件，由于竞业限制影响了劳动者的择业权，因此用人单位应给予劳动者经济补偿。
参照上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》，用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。
因用人单位不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。
依据上述考察竞业限制协议效力的五项要件，判定本案《不竞争协议》的效力：第一，A公司是否满足有密可保的前提条件。
《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
A公司作为经营软件开发、咨询的高科技企业，有可能存在技术信息等商业秘密和软件著作权。
第二，邓某是否满足“负有保密义务的劳动者”这一主体条件。
邓某签订的《保密协议》约定：邓某应保守用人单位的技术秘密和其他商业秘密，“商业秘密”包括但不限于教学使用的课件、讲义和案例、市场渠道、市场策略、学员档案等。
A公司认为邓某离职后使用A 公司的培训课件和资料即构成对双方签订的《保密协议》的违反。
根据《反不正当竞争法》，构成商业秘密的首要条件是“不为公众所知悉”。
培训课件和资料每个受训学生均可获得，未采取任何保密措施，其内容也已被教师公开讲授过，故A公司的培训课件和资料已进入公知领域，不具备“不为公众所知悉”这一商业秘密的首要构成要件。
《上海市劳动合同条例》规定，商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。
至于《保密协议》中约定的属于商业秘密范畴的“市场渠道、市场策略、学员档案”，综合邓某之劳动岗位、工作内容和岗位职责考察，对邓某的绩效考核仅限于“保质保量完成教学任务、负责教学管理部的建设和管理、加强部门团队建设”等，并未有前述内容，亦不能由此推断邓某必然掌握前述商业秘密。
因A公司亦未举证对前述信息有书面确定的载体，并采取相应保密措施，且未举证证明邓某确已接触、知悉、利用了所有的符合法律规定条件的商业秘密，故邓某不符合竞业限制协议的主体条件。
第三，《不竞争协议》是否满足竞业限制的时间条件。
A公司与邓某签订的《不竞争协议》，约定邓某负有竞业限制义务的时间为“雇员任职期间及其后2年”，符合竞业限制的时间条件。
第四，A公司与B公司在软件培训业务上是否具有竞争性。
因劳动生存权是公民的基本权利，而择业自由和合法竞争是市场经济条件下劳动者生存权的表现形式。
在社会专业分工细化及技术日新月异的当今，为保护弱势地位的劳动者，审查竞业限制的范围应与劳动者在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩张至行业领域。
A公司与B公司的经营范围虽然在软件开发、咨询方面具有竞争性，但A公司至今未取得软件培训业务的许可，虽其主张通过委托培训协议的方式由具有资质的关联公司北京某科技有限公司开展培训业务，但二者间系两个独立的主体，培训资质亦针对特定主体颁发，不可通用，故不能认定上海分公司（即A公司）可开展软件培训业务。
况且上海分公司（即A公司）的营业执照明确记载，涉及许可项目的凭许可证经营。
因此就软件培训业务而言，与B公司不存在竞争性。
第五，《不竞争协议》约定的经济补偿及A公司至今未支付经济补偿金是否满足竞业限制的对价条件。
《不竞争协议》中约定了经济补偿金的标准和支付方式，符合法律规定。
竞业限制协议中将劳动者履行不竞争义务设定为先履行义务，原用人单位支付经济补偿金设定为后履行义务，现行法律对此并无禁止性规定。
故在竞业限制协议有效且劳动者负有竞业限制这一先履行义务的前提下，因劳动者未履行竞业限制义务，原用人单位可不履行支付经济补偿金这一后履行义务。
因此，《不竞争协议》因不满足主体条件和范围条件而没有法律约束力，故对A公司要求邓某支付违反《不竞争协议》的违约金200万元的诉讼请求，不予支持。
邓某于2006年10月14日提出辞职，该行为系通知用人单位解除劳动合同。
但劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
故A公司与邓某的劳动合同在2006年11月14日解除。
邓某在与A公司的劳动合同尚未解除的情况下，于2006年10月下旬到B公司上班。
邓某虽未违反其与A公司所签订之《保密协议》及《不竞争协议》，但邓某于在职期间即至B公司工作，有失忠于职守、勤勉工作之基本职业道德，其作为一名劳动者在行使权利时亦应恪守劳动者之义务，使劳动用工关系和谐、有序发展，此种行为确有不当之处。
法律规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
但因A公司并未提供因邓某与B公司的行为而造成经济损失的证据，故对其要求B公司承担邓某离职对其造成的经济损失的70％的连带赔偿责任的诉讼请求，法院不予支持。
至于A公司要求B公司承担邓某违反不竞争协议的违约金的70％的连带赔偿责任的诉讼请求，因与邓某签订的《不竞争协议》没有法律约束力，故对这一诉讼请求，法院不予支持。
法院最终判决驳回A公司的请求。
二审判决维持原判。
解：本案提示了这样两个法律要点：●并非所有技术人员都要承担竞业限制义务；技术人员中的高级技术人员才可以被要求承担竞业限制义务；●用人单位可以在竞业限制协议中约定劳动者先履行竞业限制义务而用人单位后履行补偿义务。
本案中，A公司与邓某虽然签订了《不竞争协议》，但由于邓某在工作中接触的公司信息不构成商业秘密，导致《不竞争协议》没有法律约束力，且未证明邓某侵犯了任何商业秘密，故A公司的请求未得到法院的支持。
操作提示：企业在决定是否与技术人员签订竞业限制协议时，应综合考虑以下因素来权衡利弊：1）该技术人员是否掌握着企业的核心技术；2）签订竞业限制协议需要承担的经济支出；3）企业是否有其他效率更高的保密手段。
2、保密期与竞业限制期有区别吗？答：有。
保密期是无限长的，除非秘密已经不存在；而竞业限制期最长为两年。