2010年度绩效考核方案
2010年度南昌市县(区)疾病预防控制工作绩效考核评分标准
2010年度南昌市县（区）疾病预防控制工作绩效考核评分标准专业名称：卫生应急能力（150分）目考核指标、要求考核分值评分标准1.有本单位突发公共卫生事件应急处理领导机构、明确一名分管应2 1.查中心发文，每少一类组织或机构扣1分，急工作的单位领导；设立负责应急工作的专业科室（应急办），少1人扣1分，人员未及时更新的扣1分。
有专职人员至少3人。
2.各专业、病种或事件应急专家队伍、应急机动队齐全（涵盖传染3 2.查中心发文，每少一类组织或机构扣1分，病、食物中毒、职业中毒等），机动队数量不少于3支。
各组织少1人扣1分，人员未及时更新的扣1分。
或机构人员及时调整更新。
建立健全应急机动队、专家组定期活组、机动队会议或培训的扣1分。
动、培训制度。
3. 单位领导重视，全年组织召开研究应急工作的主任办公会至少22 3.查会议记录，每少一次扣1分。
25分）,^次。
4.单位各科室、部门应急工作职责明确，分工合理。
2 4.查文件，应急工作职责不明确的扣1分，5.制订卫生应急管理工作管理办法，内容齐全，并根据实际情况及2 5.查中心发文，无管理办法的扣2分，内容不时调整。
时调整的扣1分。
向社会公布突发公共卫生事件相关防治知识咨询电话号码，并提2 6.查电话记录本，无扣2分，记录不齐全每处扣供咨询服务，工作记录齐全。
7.建立健全应急值守制度，有排班表、事件处理登记簿，实行2437.查值班管理制度、安排表、事件处理登记簿，小时值班制，疫情电话畅通。
未实行24小时值班制扣2分，疫情电话不畅通3.编制应急管理工作年度经费预算，并提供经费保障。
突发事件处38.查文件、津贴表，无预算安排或经费保障的扣置有适当补助。
发事件处置无补助的扣3分。
9.按规定及时、规范完成各项临时性督办工作任务。
69.查日常督办记录，每次未及时或规范完成扣1.全年开展应急模拟演练至少一次，设有七城会场馆的县区必须结21、按计划开展应急模拟演练，查工作记录和总结合七城会应急保障工作开展应急保障模拟演练1次；模拟演练指指数大于0.9得满分，每降低5%扣1分。
2010年公司绩效考核方案
九州通医药集团子公司年度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步优化公司绩效管理，对各子公司经营管理进行客观、公正、公平的评价，提高集团整体管理水平，保障集团公司战略目标和各子公司年度目标的实现，特制订本办法。
第二条原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、有效管控与灵活经营相结合的原则；3、日常通报和年终考评相结合的原则；4、公司考评和部门考评相结合的原则。
第三条适用范围本方案适用于九州通集团二级子公司（包括在经营年度新建并经营6个月及以上的二级子公司）第四条考核周期月度监控通报，年中战略执行分析，年末考核兑现第二章职责第五条绩效领导小组1、负责筛选和确定考核指标；2、负责审核公司绩效考评方案；3、负责审核和调整公司年度目标；4、负责指导和监督考评实施；5、负责受理和处理考评申述；6、负责审定其他相关专项考核。
第六条企业管理总部1、负责制定考评指标；2、负责测算年度目标；3、负责编写考评方案；4、负责组织考评实施；5、负责统计通报年末测算和考评结果；6、负责保管考评档案。
第七条集团公司相关部门1、负责审核相关指标考评方式；2、负责收集和整理相关考核指标日常数据；3、负责提供和审核年终考核数据；4、支持和指导各公司相关指标的完成。
第八条各子公司总经办1、相关考核指标和方案的意见反馈；2、相关指标的目标分解；3、辅导、督促各项指标的达成。
第九条考核流程第三章相关考评规定第十条 KPI制定一、KPI制定依据1、根据每年集团战略目标和管控重点，确定平衡计分卡纬度，制订相关指标。
2、结合短期目标和长期持续发展需要，制订相关指标。
3、结合内部客户（员工）和外部客户，制订相关指标。
二、KPI制订流程1.KPI纬度确定每年10月10日前，企业管理总部根据公司的发展发向，初步确定平衡计分卡纬度，并制订、提炼考核指标。
2.KPI总体制订每年10月20日前，各总部针对考核总体指标进行筛选，确定指标描述表（相关的统计口径、计算公式、数据来源）。
地面服务部全员绩效管理实施方案
地面服务部全员绩效管理实施方案一、目的和意义根据分公司2010年绩效管理推进工作的总体安排和部署，为更好地贯彻落实公司的绩效管理体系，完成地面服务部与公司签订的《绩效合约》中的各项内容和指标，进一步推进和加强地面服务部绩效管理工作，充分调动员工工作热情，激发员工积极性、创造性，提高人力资源使用效率，建立科学的考核评估体系，合理规划员工职业发展生涯，确保个人目标和组织目标任务圆满完成。
特制定《地面服务部全员绩效管理实施方案》。
二、组织领导（一）地面服务部全员绩效管理领导小组（1）人员组成组长：张宏、赵石坚副组长：谷素华、胡学政、彭良萍地面服务部全员绩效管理领导小组下设绩效考核办公室和相关专业绩效考核组。
（2）职责1、审定地面服务部效管理规定以及关键绩效指标体系。
2、审定分地面服务部绩效管理实施方案。
3、审定各单位绩效合约中绩效指标的分解、考核以及兑现方案。
4、研究解决绩效管理过程中出现的重大问题和事项。
（二）绩效考核办公室（1）人员组成主任：谷素华副主任：汪峰成员：地服部管理支持职能部门和各中心高级经理正职（2）职责1、组织制定地面服务部相关绩效考核管理制度，根据各专业小组提供的专业指标数据库，建立地面服务部关键绩效指标数据库，并负责数据库相关数据的维护和发布。
2、指导开展地面服务部内绩效合约管理和绩效辅导工作。
3、组织制定地面服务部绩效合约考核方案；4、负责定期汇总各专业绩效考核组提供的各单位绩效考核指标完成情况，提出绩效考核兑现意见并实施考核兑现工作。
5、负责地面服务部效管理工作中相关情况的收集、整理和分析，对存在的问题及时提出意见，上报地面服务部全员绩效管理领导小组。
6、负责与分公司绩效考核机构的统一协调与沟通。
7、负责专项奖励信息收集、申报和发布。
8、负责分地面服务部绩效考核领导小组的日常工作。
（三）地面服务部各专业绩效考核组（1）人员组成组长：地服部各中心高级经理正职副组长：各中心高级经理副职成员：各中心经理级正职管理支持职能部门直接负责专员和助理（2）职责1、负责建立各中心相关绩效考核指标的收集、整理、分析、修订制度。
辽卫字[2010]4号 关于印发《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知
![辽卫字[2010]4号 关于印发《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知](https://img.taocdn.com/s3/m/3ae03aea998fcc22bcd10dc7.png)
辽宁省卫生厅辽宁省财政厅文件辽宁省人力资源和社会保障厅辽卫字〔2010〕4号关于印发《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》的通知各市卫生局、财政局、人力资源和社会保障（人事、劳动和社会保障）局：为贯彻落实《辽宁省人民政府关于实施国家基本药物制度推进基层医药卫生体制综合改革试点工作的实施意见》（辽政发[2009]35号），逐步规范基层医疗卫生机构绩效考核工作，省卫生厅、财政厅、人力资源和社会保障厅共同研究制定了《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。
辽宁省卫生厅辽宁省财政厅辽宁省人力资源和社会保障厅二〇一〇年三月三十一日（信息公开形式：主动公开）主题词：卫生机构绩效考核△办法通知辽宁省卫生厅办公室 2010年3月31日印发校对：胡淼辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）为贯彻落实《辽宁省人民政府关于实施国家基本药物制度推进基层医药卫生体制综合改革试点工作的实施意见》（辽政发[2009]35号），逐步规范基层医疗卫生机构绩效考核工作，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。
一、考核原则基层医疗卫生机构绩效考核坚持突出社会效益，体现基层医疗卫生机构的公益性质原则；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责；坚持定期考核与不定期督查相结合，建立健全对基层医疗卫生机构和人员的两级考核体系；坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助和人员收入待遇相结合原则。
二、考核内容（一）基层医疗卫生机构的考核内容1、乡镇卫生院的考核内容（1）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用和药品零差率销售的执行情况。
（2）公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等项工作情况。
（3）基本医疗保障制度实施情况。
医院绩效考核方案细则
医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标宗旨，体现分配公平，多劳多得原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核及奖励：本帖隐藏内容以医院下达任务为标准，按照节余和亏损给予奖励及处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定业务目标超额完成后，超额完成收入给及经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
市直机关目标管理绩效考核办法
益阳市市直机关目标管理绩效考核办法(2010-06—17 11:43：23）益阳市市直机关目标管理绩效考核办法为进一步完善目标管理考核机制，在市直机关形成真抓实干、奋发有为、比学赶超、争创一流的工作局面，确保全市经济和社会事业发展各项目标顺利实施，努力开创我市改革、发展、稳定新局面，特制定本办法。
一、组织领导市直机关目标管理绩效考核工作在市委、市人民政府统一领导下，由市直机关目标管理绩效考核领导小组（以下简称领导小组）负责，领导小组办公室(以下简称绩效考核办）具体组织实施。
二、考核范围对市直正处级机关、人民团体和具有公共事物管理职能的事业单位以及部分中央、省属驻益单位,分别按党群综合部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、中央省属部门五类进行考核（见附件1)。
市人大、市政协机关各委室目标管理绩效考核，委托市人大、市政协党组参照本办法组织实施.三、考核内容（一)重点目标。
招商引资与立项争资任务的完成情况。
（二）业务目标.包括市委、市人民政府及上级主管部门下达的工作任务，各单位规划的年度主要工作任务及按照机构职能要求必须完成的工作任务。
（三）共性目标.包括领导班子和干部队伍建设、党风廉政建设和机关作风建设、履行公共责任等内容.(四）社会公认情况评估.主要指服务对象、下级组织、同级部门和市领导对被考核单位工作实绩、工作作风、服务质量以及社会形象等内容的满意度。
四、目标制定（一）重点目标由市招商引资领导小组制定。
（二)业务目标由被考核单位申报，绩效考核办进行审查并征求分管市领导意见,经领导小组审核后报市委、市人民政府审定.(三）共性目标考核细则由各有关牵头主管部门制定，经领导小组审核后报市委、市人民政府审定（见附件2）。
（四）社会公认情况评估细则由市纪委、市优办制定，经领导小组审核后报市委、市人民政府审定（见附件3）。
经审定的工作目标原则上不作调整。
由于市委、市人民政府工作部署作了重大调整,或单位机构、职能发生重大变化，工作目标需要进行个别调整的，由单位党组(党委)报绩效考核办初审,领导小组审定.每年度只调整一次.五、考核程序实行日常督促检查与年终全面考核相结合的办法。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
业务管理质量指标考核细则
附件8：2010年度业务管理质量指标考核细则第一章总则一、工作定位为持续有效推进2010年度公司业务管理领域重点工作,倡导彻强化执行、夯实基础，加强管控、优化集中的工作理念，全面提高全市系统的运营管理水平，促进公司又好又快发展，特制定2010年度业务管理质量考核办法。
二、适用范围本办法适用于各县、市支公司2010年度业务管理质量考核，包括股份自有业务和集团代理业务。
三、考核依据（一）总公司制定的各类综合性业务管理文件；（二）省公司制定的各类专项业务管理制度；（三）省公司下发的各类业务管理及业务操作指导意见；（四）省公司印发的涉及配合业务管理工作的管理制度或办法；（五）在省公司业务管理授权范围内，各分公司制定的各项业务管理办法；（六）省公司组织的各类业务培训；（七）省公司2010年度对各公司的绩效考核办法。
四、考核权限（一）市公司业务管理中心负责组织实施对各县、市支公司的业务管理质量的考核，并给予分值评价。
（二）市公司总经理室对年度业务管理质量考核评分具有最终审批权。
五、考核奖惩（一）优胜奖：根据各县、市支公司客服中心年度考核综合排名，设考核优胜奖：第一名、第二名。
（二）进步奖：根据各县、市支公司客服中心年度考核得分，当年考核分值比上一年度考核分值有提升的，提升分值排名第一位的获进步奖。
进步奖与优胜奖不兼得。
特别奖惩分不纳入进步奖计分。
各县、市支公司客服中心提升分值＝各县、市支公司客服中心当年考核分值－各县、市支公司客服中心上一年度考核分值（三）考核年度有重大违规业务事项的县、市支公司客服中心，经市公司总经理室确认，将取消优胜奖、进步奖参评资格。
（四）对于2010年度业务管理质量考核结果为80分以下的县、市支公司客服中心为不合格，将通报批评，并要求限期整改。
第二章业务管理考核分类2010年度业务管理考核分以下三部分：绩效考核类:指纳入县、市支公司客服中心绩效考核的业务管理考核指标。
质量考核类:指非纳入县、市支公司客服中心绩效考核的业务管理考核指标。
淮汽员工薪酬与绩效考核制度(2010.5.9修订)
员工薪酬与绩效考核制度（2004年5月28日董事会审议通过2008年2月2日董事会第一次审议修订2010年5月9日董事会第二次审议修订）第一章总则第一条为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。
第二章员工薪酬第三条薪酬原则（一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变；（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；（三）薪酬发放实行严格考勤、考绩；（四）建立灵活的增、减薪和奖励机制，使员工薪酬水平与社会、企业发展相适应。
第四条员工基本薪酬形式（一）年薪制、津贴制1．公司董事会及监事会的专职成员，经股东会决定，实行以资产保值、增值和股东收益为主要考核目标的年薪制；兼职成员，经股东会决定，实行津贴制；2．公司经营管理层，经董事会决定，实行以资产安全、生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制；3．分公司行政正职(非管理型单位)和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会批准，实行以生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制。
（二）岗位绩效薪酬制公司其他各级职员以及未实行计件薪酬及承包考核薪酬的工人，经总经理办公会决定，实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制。
（三）计件薪酬制公司各单位劳动成果能量化的岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、工作技能考核为辅的计件薪酬制。
（四）承包考核薪酬制公司各单位承包岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以承包履约考核为主的承包考核薪酬制。
第五条员工月度薪酬按上月工作实绩进行考核，在当月发放，各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴的各项社会保险费等。
第六条年薪制年薪＝职位薪＋管理薪＋绩效薪（一）职位薪：公司设定职位薪的最高、最低标准，由公司经营管理层按所在职位评定，按月平均发放。
某建工集团有限公司年度组织绩效考核管理办法
某建工集团有限公司年度组织绩效考核管理办法(2010版)第一章总则第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。
第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干，工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。
第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核；机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。
第四条本公司高层是指担任以下职务的人员：董事长、副董事长、董事。
监事会主席、监事。
总经理、副总经理。
党委书记、党委副书记、纪委书记。
第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。
第二章绩效考核的原则第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益第三章绩效考核的对象第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。
第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。
机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。
当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。
达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。
目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。
1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长二级：副董事长、总经理、党委书记三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理（分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任六级：各处室处长七级：专业委员会副主任八级：各处室副处长2、集团公司超额利润得奖表第十条集团公司高层人员的考核及奖金计算方法1、考核内容：年终按绩效考核表的考核标准分项考核打分，总分1000分。
公司2010年绩效考核与奖金分配办法
厦门XXXX有限公司2010年度绩效工资与年终奖考核办法（初稿）为推行绩效考核，促进企业经营发展，提高经济效益，鼓舞员工工作热情和干劲，充分体现多劳多得、效率优先的分配原则，结合企业实际，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象全公司具有参加年度绩效考评资格的所有计时和计件工作岗位的干部、员工。
二、参加考评人员的资格1、本年度内尚在试用期未转正的员工不参与年度绩效奖金考评。
2、本年度出勤不足3个月的不参与年度绩效奖金考评。
3、本年度内受除名处分或自动离职的员工不享受年度绩效奖金。
4、本年度内月出勤低于公司考核标准的月份，当月不参与年度绩效奖金考评。
5、本年度内有严重警告以上处分的月份，该月份不参与年度绩效奖金考评；有记大过以上处分的，当季度不参与年度绩效奖金考评；受到留厂察看、降职、撤职处分的，不参与全年度绩效奖金考评。
三、考核要素指标1、核心通用考核要素指标★公司年度目标产值达成率目标值：1000万美元计算公式：产值达成率＝当年实际销售产值/目标产值╳%★人为因素导致直接经济损失比率目标值：计算公式：经损比率＝（客户抱怨索赔+补料价值金额+工装设备损失金额+工伤事故直接经济损失+返工返修、停工待料、工伤休息等工时损失）/当年实际销售产值╳%★年度绩效奖金基数值计算公式：奖金基数值＝10000元╳产值达成率╳（1－经损比率）2、干部、员工通用考核指标●出勤率：国家法定工作时间占比75%，公司工作需要加班时间（平均按照每月26天扣除法定工作时间）占比25%。
计算公式：月出勤率＝当月实际出勤天数/月应出勤天数●遵章守纪：无违反公式管理制度规定受到行政处罚的记录。
3、员工本职岗位考核要素工作积极性、工作责任心、技术熟练程度、品质意识、成本意识、安全意识、协作精神、工作纪律性。
4、部门考核关键要素指标（详见各部门绩效考核表）5、干部本职岗位考核要素业绩要素：本职工作任务达成、品质与成本控制、安全管理、6S管理；管理要素：组织能力、计划管控、执行力、团队建设、工作协作。
2010年芯片三部绩效考核实施方案2010726
吉林华微电子股份有限公司（芯片三部）部门绩效考核实施方案一、考核目的使公司总体目标层层分解落实，人人身上有指标，各个岗位有责任。
通过实施绩效管理，使公司战略、经营目标层层落地，通过计划、沟通、指导、评价、改进的过程促进企业管理持续、稳定提升，保障企业全面提升执行力，实现组织战略目标、培养核心竞争力，为员工职业发展提供管理决策，建立各级管理者与员工双向沟通通道，建立激励机制，以提升员工能力和工作业绩促进组织目标的实现。
二、考核范围部门副经理、部门主管、普通管理人员、工程技术人员、一线员工三、考核组织管理1. 部门总经理负责制定本部门副职及员工绩效考核目标、指标、标准；组织实施月度绩效考评工作；进行绩效沟通、结果反馈、绩效分析与绩效改进与提升；2. 部门总经理与部门副经理、普通管理人员、工程技术人员、签订《业绩合同》。
3. 每月29日，除一线员工以外在职人员，向部门负责人提交当月《工作总结报告》，《（）月度工作计划表》、《（）月度工作总结表》，总结分析当月考核指标及重点工作完成等情况；4. 每月30日（节假日后延至首个工作日），部门副经理、部门主管向部门总经理提交部门自评的《月度工作业绩考核单》，部门总经理根据各部门《月度工作业绩考核单》对除一线员工以外在职人员的绩效结果进行评分；5. 次月3日部门总经理将考核结果反馈至部门副经理、部门主管，与其下属共同进行最终签字确认。
4日将各部门将确认后考核结果传递至行政管理员。
6. 次月5日，部门总经理根据考核结果与被考核人进行绩效面谈，分析绩效结果，提出改进措施，形成沟通记录(10日前上交电子版)。
由行政管理员负责汇总整体绩效结果情况，并且每季度形成绩效总结、分析报告，于7日前报人力资源部。
7. 部门的考核资料统一由行政管理员管理，行政管理员每月10日前将上月部门的各层级绩效考核单以电子档及文本档的形式报人力资源部。
四、考核内容1. 部门的关键绩效指标：见下表2. 绩效激励项目：见下表3. 各层级考核方式：见下表4.能力素质评价：执行现行文件《芯片三部工程技术人员360度考评管理办法》。
职业学校教师绩效考核管理办法 2010 12 31
职业技能培训学校教师绩效考核管理办法（试行）一、总则1、为强化学校专业技术人员绩效工作的公平管理，从建立市场经济体制，促进我校全面发展和建设高素质教师队伍的需要出发，结合我校教育工作的实际，形成人员待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机活力的用人机制，特制定本办法。
2、本办法主要适用巴楚县职业技能培训学校在编在岗工作人员。
二、指导思想以学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。
三、绩效考核工作的原则1、尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行，坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
四、绩效考核的主要内容考核的主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
具体包括职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等四个方面，每项权重不得高于40%。
（一）职业道德：主要考核教师遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范，教师对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，教师的大局意识和团结协作等方面内容。
（二）职业能力：主要考核教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。
1、教育能力：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。
2、教学能力：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、开设第二课堂或选修课、举办讲座等课程开发的能力等。
部门绩效考核表
10
基础工作一项不完善扣2分;三项不完善扣10分
2、劳动纪律、爱岗敬业、团结协作、服务态度、工作作风。
10
发生严重违纪扣2分;服务不及时，基层反映经核实,一次扣1分
3、执行管理标准，遵守各项制度，6S管理达标。
10
违反制度扣4分；6S管理不达标扣4分
考核项目
考核标准
自评分
考评分
考核内容
标准分
得分细则
主要职责履行情况
1、完善新产品开发流程及制度。做好各子公司新产品查新.
10
未制定制度和流程扣2分；未完成子公司新产品查新扣2分
2、配合电务编写“用电服务(10kw及以下)标准化试点”验收资料，并通过验收。
10
未配合完成编写扣5分,完成编写未通过验收扣2分
考核标准
自评分
考评分
考核内容
标准分
得分细则
主要职责履行情况
1、完成测量管理体系内审计划和程序文件修订，并保证有效运行。
10
按照月度计划考核，每少完成一项扣一分
2、完成“三标一体”管理体系内审程序文件修订，并保证有效运行。
10
按照月度计划考核,每少完成一项扣一分
3、加强3C强制性产品工厂十项保证能力.
3、完善技术管理制度,做好对各子公司的技改计划跟踪、监督与服务。
10
制度不健全扣2分；未做好子公司技改项目跟踪、服务每项扣2分
4、完善技术标准体系，通过3A级复审并申报4A级标准化良好行为.
10
标准体系不完善扣2分；未通过3A级复审扣2分；未申报4A级标准扣2分
5、完成科技申报项目：市（区)科技进步奖、市（区）专利试点企业等。
安吉县社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案
安吉县社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案（试行)为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府财政补助资金，统一中心和站分配办法和绩效考核原则，根据县政府第35次常务会议通过的《安吉县基层医疗单位实施基本药物制度政府补偿方案》，由县卫生局制定全县社区卫生服务中心和站收入分配方案和绩效考核方案.经广泛征求意见,并经局党政办公会议讨论通过，现就绩效工资改革方案出台前我县乡镇社区卫生服务中心（以下简称中心）和站收入分配和绩效考核提出如下方案:一、收入分配和绩效考核工作的指导思想收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进农村卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐安吉打下坚实基础。
二、收入分配和绩效考核的总体原则1、以政策为依据的原则。
收入分配和绩效考核工作政策性强,必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。
在遵守政策的前提下从实际出发，按照有利于卫生事业发展,有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。
2、统筹安排和专款专用原则：对实施基本药物制度后的人员经费补助，原县财政卫生事业经费，原省、县公共卫生项目经费,原省补农民免费体检经费,中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。
对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右(含服务站)进行收入调节补助,并落实每个工作人员的公共卫生服务任务，进行考核后分配。
对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用,不得用于人员经费支出.3、分块核算和绩效优先原则：补助给每个中心的人员经费,按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算.按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
格力绩效考核管理制度
山东格力电器市场营销有限公司绩效考核管理制度2010第一章总则1、目的为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。
2、适用对象本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。
3、考核原则3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开；3.2考核频次定期化与制度化；3.3以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向；3.4考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查；3.5被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权；3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通；3.7考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。
第二章职责与分工2.1、绩效薪酬委员会--------由公司高层1人、人资部长、审计部长、高级政策管理员、绩效考核专员共5人组成，作为推动绩效考核实施的主体机构，主要职责为：2.1.1确定公司的整体战略目标，并分解至各部门；2.1.2制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行；2.1.3对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正；2.1.4对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权；2.1.5绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。
2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。
具体职责为：2.1.1制定和完善绩效考核管理制度；2.1.2提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训；2.1.3督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现；2.1.4建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依据；2.1.5接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会；2.1.6汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现；2.1.7汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。
2010年冷库员工绩效考核方法
2010年装卸队员工绩效考核方法员工每月按500元考核
一．装箱考核
考核标准：根据2010年生产计划9317吨,每吨平均产出成品300箱,总产出2795100箱。
全年按5.5月,每月按装出510000箱考核。
二．卸原料考核
考核标准：根据09年卸货标准饴糖、色拉油直接入灌，不需要人工装卸不加入卸货考核吨位，全年卸货3000吨。
全年按5.5月计算每月按550吨考核
三．安全考核
考核标准：对无安全事故的员工每月实发50元绩效工资。
1．轻微负伤，无须就诊治疗的减发责任者5元绩效工资。
减发库管20%减发组长10%。
2. 较轻负伤，治疗费在500元以内的，减发责任者30元绩效工资。
减发库管20%减发组长10%。
3. 较重负伤，治疗费在1000元以内的，减发责任者50元绩效工资。
减发库管20%减发组长10%。
四. 出勤考核
考核标准：对无缺勤员工每月实发50元绩效工资。
1.每请病假一天，未出据病例证明者减发本人出勤绩效考核工资
5元。
2.每请事假一天者减发本人出勤绩效考核工资15元。
3.无故旷工一天者减发本人出勤绩效考核工资50元。
五. 具体考核见下表
备注：如装卸队因装车需要不能够及时卸原料，由别人代卸每吨原料按6元计算考核。
仓储部
2010年3月28日。
格力绩效考核管理制
第五章试用期考核
5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员
5.2、考核期限：1-3月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根据国家相关法律、法规执行。
5.3、考核项目和权重：
考核项目
第一个月
第二个月
第三个月
C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实；
D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致，双方签字确认。
.3目标计划设定的流程图：
3.2、辅导实施
在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。
山东格力电器市场营销有限公司
绩效考核管理制度2010
第一章总则
1、目的
为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。
2、适用对象
本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。
2.3.3评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部；
2.3.4根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩效，从而改善本部门绩效。
2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩效的受益者，主要职责为：
2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通，达成一致；
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2010年度绩效考核方案
一、考核方式：
1、部门经理考核：指对各部门经理、副经理的考核。
考核方式按照本人述职、自我评价，考核小组评议，总经理审批进行。
按权重取分值，其中：本人自我评价占权重的30%，考核小组评议占权重的50%，总经理评议占权重的20%。
2、部门员工考核：指对各部门管理职能员工的考核，包括项目经理，但不包括项目部员工的考核。
考核方式按照个人进行年度工作总结、自我评价，部门经理评议，考核小组评议，总经理审批进行。
按照权重取分值，其中：个人自我评价占权重的30%，部门经理评议占权重的50%，考核小组评议占权重的20%。
3、项目部考核：指按照2010年度各项目部人员结构组成，以项目部为单位进行考核。
考核方式按照项目部年度总结、自我评价，部门经理评议，考核小组评议，总经理审批进行。
按照权重取分值，其中：项目部自我评价占权重的30%，部门经理评议占权重的50%，考核小组评议占权重的20%。
4、项目部员工考核：以2010年项目部人员结构组成，以项目部为单位进行考核。
考核方式按照员工本人年度工作总结、项目经理评议、部门经理评议、考核小组评议，总经理审批进行。
按照权重取分值，其中：员工自我评议占权重的30%，项目经理评议占权重的
40%，部门经理评议占权重的20%，考核小组评议占权重的10%。
二、考核内容：
根据部门工作职能、年度工作计划目标及完成情况，各部门考核内容设置如下：
1、营销部考核表
说明：
1）新市场开发指年度新开发的市场，完成项目（合同）签约的客户；
2）市场维护指连续保持业务往来两年以上、并完成项目（合同）签约的客户；
3）潜在市场指完成市场推广、达成预期意向的客户。
2、工程技术部考核表
3、油田项目部考核表
4、财务部考核表
5、综合管理部考核表
员工绩效考核表
被考核员工部门岗位评价日期：年月日
11
项目部员工考核表
被考核员工部门岗位评价日期：年月日
11
11
11
三、考核结果的应用
本年度员工绩效考核，作为员工年度绩效考核工资的兑现与发放的依据。
员工绩效工资考核发放标准如下：
绩效考核分数
＞
100
95-
99
90-9
4
85～
90
80-85＜80绩效考核系数 1.110.90.80.70.6
其中，部门绩效考核结果与公司整体经营结果相结合，员工绩效考核结果与本部门年度考核结果相结合。
11。