人力资源的培训与开发课件
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企业人力资源培训与开发三级ppt课件
2、培训目的设定合理与否的信息
3、培训内容设置方面的信息
4、教材选用与编辑方面的信息
5、教师选定方面的信息
6、培训时间选定方面的信息
7、培训场地选定方面的信息
8、受训群体选择方面的信息
9、培训形式选择方面的信息
企业人力资源培训与开发三级
15
培训管理——培训效果信息的收 集渠道
培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。 1、生产管理或计划部门 2、受训人员 3、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导 4、培训教师
培训管理——规划步骤和方 法
1、培训需求分析
目
2、工作说明
的
3、任务分析
4、排序
结
5、陈述目标
果
6、设计测验
7、制定培训策略
方
8、设计培训内容
法
9、实验
企业人力资源培训与开发三级
12
培训管理——课程的实施与 管理
培训课程的实施：是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到
预期课程目标的基本途径。 1、前期准备工作； 2、培训实施阶段； 3、知识或技能的传授； 4、对学习进行回顾和评估； 5、培训后的工作。
6、附录（包括图表、问卷、部分的原始资料等）；
7、报告提要。
企业人力资源培训与开发三级
5
培训管理——培训需求信息的收 集方法
培训需求的收集方法 1、面谈法 2、重点团队分析法 3、工作任务分析法 4、观察法 5、调查问卷
企业人力资源培训与开发三级
6
培训管理——培训需求分析 模型
1、循环评估模型
培训需求分析
3、有利于进行前瞻性预测分析；
4、有利于进行培训成本的预算；
5、有利于促进企业各方企业达人力资成源培共训与识开发；三级
人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
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（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
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四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
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（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源管理培训PPT课件
绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足， 深入分析原因，找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的绩效改进 计划，明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，明 确责任人和完成时限，确保计划的顺 利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行 跟进和评估，及时调整计划并采取相 应措施确保目标的达成。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现可持续 发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
01
02
03
初级阶段
以人事管理为主，主要关 注员工的招聘、薪酬、福 利等事务性工作。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工的 工作效率和绩效。
成熟阶段
目的
提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力 ，促进组织长远发展。
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对 培训与开发的影响。
人员分析
评估员工的绩效表现，确定员工的培 训需求。
任务分析
分析工作任务及完成任务所需的知识 、技能和态度等。
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训目标、内容、方式、时间和地 点等。
与企业战略紧密结合，通 过人力资源规划、组织设 计等手段，为企业战略的 实现提供有力支持。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理是企业战略实现的重要保障，通过制定和执行 与企业战略相适应的人力资源策略，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
人力资源管理-培训与开发课件
评估内容 评估方式 评估时间
反应层面
受训者对 评估的满意度
受训者对 评估的建议
问卷 面谈 学员参与 配合情况
培训结束时
PPT学习交流
12
培训效果评估（2）
评估内容 评估方式
知识层面
受训者的 知识 技能 态度 习惯
等方面有 多大程度的 提高与改善
考试 现场演示
讨论 角色扮演
评估时间
培训结束时 培训结束后
• 绩效成果——收获了什么：产量提高、成本降低、 服务水平提升、工作效率改进
PPT学习交流
8
综合国内外专家的研究，将培训效 果目标归纳为五个方面：
●培训成本效益分析 ●向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈 ●改进培训方案 ●判断学员实际工作中对培训中涉及的技能知识的
运用情况 ●评价培训人员的成效与强化评估机构的地位
•受训后持证
对技能 掌握程度
上岗率
（上岗书/总人数）
对课程内容 的应用能力：
绩效考核
•当期绩效 考核结果 （培训后） •考核结果 比较（绩效改进点
与培训的关系）
培训开发的 投入产出效益
量化指标
•绩效目标的提高 •年度培训经费 总额与年度利润 总额/销售总额/ 工资总额的比率
PPT学习交流
11
培训效果评估（1）
记忆模糊、说不出所以然， 观念不清晰，忘记重要内 容，看教材依然说不出重 点。
行为
Байду номын сангаас
感觉课程很实用，与工作相符合，很 解渴，与行业或公司情况很类似，可 以立即使用
与现实脱节，与现实不符， 无法运用，太抽象，缺乏 必要的技巧与细节，案例 不切实际
业务结果
人力资源管理第五章培训与开发ppt课件
人力资源管理第五章培训与开发
11
➢三、培训的一般流程核心 Nhomakorabea制定 方案
实施 方案
关
键
需求 分析
基础
保
障 评估 效果
2012 Spring Su Yu
人力资源管理第五章培训与开发
12
（一）培训需求分析（training need analysis）
1、定义：根据组织内部的特定情况，通过调查研 究，从而确定组织内需要接受培训的人员和需要 培训的项目或培训内容的工作。
人力资源管理第五章培训与开发
4
时代发展要求 组织生存发展的需要 员工个人成长的需要
主观方面： 生理疲劳 心理疲劳 客观方面： 法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
人 力 资
知识 技能
源
能力的老化
磨 损
（无形磨损）
人力资源管理第五章培训与开发
5
二、培训的种类
（一）员工职业生涯发展的培训
1、新员工入门培训和上岗前培训
• 入门培训：介绍组织的基本情况、规章制度、工 作条件和生活设施及发展前景等，帮助新员工了 解组织目标和宗旨，适应组织要求，产生信任感 和归属感，培养最初的热爱心理。
• 上岗前培训：传授岗位操作的基本知识和技能， 帮助员工了解岗位性质、特点和要求，让员工顺 利上岗。
18
2）任务分析
通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要 哪些技能，了解员工有效完成该项工作具备哪些条件， 找出差距，确定培训需求，弥补不足。
任务分析主要从以下方面展开：
a、工作的复杂程度
人力资源管理第五章培训与开发
6
2、员工上岗后的适应性培训
人力资源管理经典(培训与开发)课件
人力资源管理经典(培训与开发)
人员分析
✓1.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工作 ✓2.能否通过改进设备和流程来提高工作效率？ ✓3.现行的政策和标准是否合理？ ✓4.是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？ ✓5.用人是否得当？ ✓6.是不是支援部门的问题？
吗？
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发的方法
➢正规教育 ➢测评 ➢工作实践
人力资源管理经典(培训与开发)
GE的开发计划举例
计划
描述
目标听众
课程
高级管理人员开发 系列
核心领导能力计划
课程所强调的是战 略性思考能力，领 导能力，跨职能整 合能力，全球竞争 能力以及赢得客户 满意能力等
反应：受训者的满意程度 学习：知识、技能、态度、行为方式方面的收获 行为：工作中行为的改变 结果：受训者获得的经营业绩
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发
• 人员开发的基本问题 • 人员开发的方法
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发
• 人员开发是指为员工今后发展而开展的正规教 育、在职体验、人际互助以及个性和能力的测 评等活动。
• 培训侧重于提高员工当前的工作绩效，而开发 则侧重于帮助员工为公司的其他职位做准备， 提高其向未来的职位进行流动的能力。
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发与培训的区别
培训
开发
关注的重点
现在
未来
工作实践的运用 低
高
程度
参与
必须的
自愿的
目标
为当前工作做好 为未来变化做好
准备
准备
人力资源管理经典(培训与开发)
人力资源管理经典(培训与开发)
企业
人员分析
✓1.员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成工作 ✓2.能否通过改进设备和流程来提高工作效率？ ✓3.现行的政策和标准是否合理？ ✓4.是否可以通过改进沟通和协作来解决问题？ ✓5.用人是否得当？ ✓6.是不是支援部门的问题？
吗？
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发的方法
➢正规教育 ➢测评 ➢工作实践
人力资源管理经典(培训与开发)
GE的开发计划举例
计划
描述
目标听众
课程
高级管理人员开发 系列
核心领导能力计划
课程所强调的是战 略性思考能力，领 导能力，跨职能整 合能力，全球竞争 能力以及赢得客户 满意能力等
反应：受训者的满意程度 学习：知识、技能、态度、行为方式方面的收获 行为：工作中行为的改变 结果：受训者获得的经营业绩
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发
• 人员开发的基本问题 • 人员开发的方法
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发
• 人员开发是指为员工今后发展而开展的正规教 育、在职体验、人际互助以及个性和能力的测 评等活动。
• 培训侧重于提高员工当前的工作绩效，而开发 则侧重于帮助员工为公司的其他职位做准备， 提高其向未来的职位进行流动的能力。
人力资源管理经典(培训与开发)
人员开发与培训的区别
培训
开发
关注的重点
现在
未来
工作实践的运用 低
高
程度
参与
必须的
自愿的
目标
为当前工作做好 为未来变化做好
准备
准备
人力资源管理经典(培训与开发)
人力资源管理经典(培训与开发)
企业
人力资源管理——培训与开发ppt课件
高层经理安排哪些培训?
(1)中国经济与政治 (2)全球经济与政治 (3)竞争与组织发展战略； (4)资本市场发展和运作； (5)财务报表和财务控制； (6)国内、国际市场营销； (7)组织行为和领导艺术； (8)创业管理； (9)投资项目效益评价； (10)组织社会责任和商法。
考点：培训制度的内容p219
[培训成本与不培训的损 失]
• 建立企业培训体系并提
供基准[培训管理体系、 课程体系、实施体系]保
证人力资源开发系统的 有效性。
• 能够获得内、外部的支 持,提供多种解决问题的 方案
培训需求析过程
1.发现绩效问题 2.分析绩效问题
3.绩效目标 4.确认培训需求 5.分析培训需求
6.培训目标 7.培训设计
其他需求: 真/假
普遍/个别 短期/长期 目前/末来
筛选与确认
培训需求层次分析
McGehee Thayer分析模型 (麦吉与塞耶1961)
①组织分析
判定组织的 培训目标
• 根据组织目标判定 知识和技术需求 • 将组织效率和工作 质量与期望水平对比 • 制定人事持续计划 对员工进行知识审查 • 评价培训组织环境
• 应对变革
• 员工的发展
• 雇佣情境
b.在职员工的培训 • 在职培训: 是一种通过实际的操作来使员工学
习完成工作任务的非正式的方法。
• 三大培训
1.组织目标的认同
2.工作责任心与主动性
• 努力不一定成功，但不努力一定不会成功，心 动不如行动，当拚命成为习惯，就不会有“辛 苦”两字。人的习惯是可以改变，改变习惯是 痛苦的。人们往往低估自己的潜力。
②任务分析
判定岗位的 培训内容
• 进行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源培训与开发培训课程课件
人力资源培训与开发培训课程
28
职业锚的分类
技术型职业锚。技术型职业锚的人大多数对管理工作不感 兴趣，喜欢探讨和钻研技术，如果有充分的自我选择条件， 他们一般选择技术性工作
管理型职业锚。管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣， 责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强 烈的晋升欲望，一般选择管理性工作
3.4 培训经费预算
• 比例法 • 需求法 • 推算法 • 人均法
人力资源培训与开发培训课程
18
4 培训方法
6.4.1 在职培训（On the Job Training,OJT）
1）一对一培训法（学徒制） 2）教练法 3）工作轮换法
人力资源培训与开发培训课程
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4.2 脱产培训（ Off the Job Training）
人力资源培训与开发培训课程
35
核心度
层 次
其他 职能
销售 财会
其他职能
生产
销售 财会
人力资源培训与开发培训课程
生产
职能
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6.2 职业生涯管理工作
• 1、员工方面
自我评估；对发展计划进行分析；分析自己的职业锚，确 定自我发展目标；由发展目标制定具体的发展计划或规划； 实施发展计划
• 2、组织方面
人力资源培训与开发培训课程
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6 职业生涯管理
• 职业生涯的概念及其理论 • 职业生涯管理工作 • 职业生涯设计
人力资源培训与开发培训课程
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我想往哪一路 线发展？
价值、理想、 成就动机、 兴趣
我适合往哪一 路线发展？
智慧、技能、 情商、学历、
性格
我可以往哪一路 线发展？
组织环境、社会 环境、经济环境、
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人力资源的培训与开发
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•培训实行分级制
在可口可乐公司，培训也分为高、中、低三级。高层 员工的培训主要是以总部培训发展组提供的培训项目为 主，如每年挑选一些高级经理去清华大学接受外国教授 一个月的培训。对中层员工的培训则主要侧重于他们掌 握新的管理知识、新的技能，优秀者去厦门大学培训一 个月。至于一般员工则侧重于本职岗位的专业技能培训， 在培训中主要抓住潜力好、能力强的员工进行重点培训， 这些培训主要是多提供给他们一些新领域的知识与技能， 以达到升职后工作岗位的需求。而企业中层的重点员工 与基层的重点员工，一般来说是企业培训的重点，公司 会集中资源对他们进行强化培训。
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任务二 人力资源培训方法
培训方法主要分为传统型和现代型两类， 其中传统型包括讲座法、视听法、学徒法 等，现代型包括角色扮演、案例分析、拓 展训练等方法。
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传统的培训方法
一、讲座法
含义 培训师用讲课的形式向学员传授知识
要点 以获取简单知识为目的
讲 座
优点 成本低，好管理，可同时多人培训，易于掌握和控制培训进度
第五章 人力资源培训与开发
人力资源的培训与开发
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本章学习目标
【知识目标】
＊理解人力资源培训与开发的内涵 ＊明确培训计划方案的设计与实施 ＊掌握人力资源培训方法的优缺点 ＊掌握员工入职人力资源开发技术
»【技能目标】
＊熟悉人力资源培训流程、拟定人力资源培训计划 方案
＊设计新员工入职培训方案、编写员工手册
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（三）人力资源培训与开发的种类 人
力资源培训与开发概述
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职前培训
• 即岗前培训、新员工培训，指为新员工提供有关公司和 工作的基本背景情况的活动，起着导向性的作用。
• 特点
• （1）基础性培训：目的是使员工具备一名合格员工的基本 条件。了解企业基本背景资料，需要人事企业的产品或服 务，需要熟悉企业的规章制度等。
影响工作绩效的因 素有哪些？
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（四）员工培训与开发的内容
知识培训
培训与工作有关 的各方面知识： 经济学、企业文 化、生产管理等
方面知识
技能培训
培训员工从事本 职工作需要掌握 的业务、组织沟
通等技能
态度培训
培训员工的工 作态度、精神状 态、对组织的忠 诚度、奉献精神
等
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培训课程 公司介绍
某服务企业岗前培训课程
培训内容 介绍公司的经营历史、经营方针、规模和发展前景
组织机构与分工协作
了解和熟悉各个部门职能，以便于今后工作中能按照上级的要求准确地 与各个部门取得联系
安全措施
目的是让员工了解安全工作包括哪些内容，如何发现和处理安全工作中 发生的一般问题
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可口可乐：员工培训是引入圣案经例
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• 风行全球110多年的可口可乐公司是全世界最大的 饮料公司，也是软饮料销售市场的领袖和先锋。产品 透过全球最大的分销系统，畅销世界超过200个国家 及地区，每日饮用量达10亿杯，占全世界软饮料市场 的48%。
• 而重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以能 够常盛不衰的一个重要原因。可口可乐人事部Claudia 说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮 料不过是我们的副业。”
• （2）适应性培训：新员工加入企业后，所面临的环境发生 了很大的变化，为解决角色转换的困难，缩短角色转换的 时间，实施之前培训师非常必要的。
• （3）非个性化培训：培训的内容是以企业的要求和岗位的 任职条件为依据，较少考虑他们之间的具体差异。
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职前培训VS在职培训
与在职培训相比，职前培训的内容是初级 的，目的是帮助新员工“入门”，其内容一般 包括：规章制度、企业概况、产品知识、行 为规范、共同价值观等。
烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，使
自己立于不败之地，就必须十分重视对本企业
员工的培训和开发。
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任务一 人力资源培训与开发 概述
一、人力资源培训与开发的含义和意义
（一）人力资源培训与开发的内涵
• 人力资源培训是指组织在将组织发展目标和员工 个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工
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•启示：
培训永远是企业发展的新动力。由于现今时
代正处于知识爆炸和科技高速发展阶段，社会
环境以及市场不断发生的变化，使每个人的知
识和技能都在快速老化，而一个企业要使自己
的员工不断地适应新形势的发展要求，提高企
业员工素质尤为重要。要不断地提高企业经营
管理效益，以及要使自己的企业能在国内外激从事Βιβλιοθήκη 习和训练，提高员工的知识技能，改善员工
的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任
本职工作的人力资源管理活动。
• 人力资源开发是指着眼于组织长期发展目标，开发
员工目前工作及未来工作所需的知识和能力。
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任务一 人力资源培训与开发概述
• 从管理角度看，培训关注的是现在；开发着眼于具 有战略意义的长期目标，旨在挖掘和激励员工潜在 能力和素质。
仪表、仪容和着装
介绍公司对员工仪表、仪容和着装的要求
行为规范
员工的举止直接有关公司的形象和声誉，员工的举止要逐项严格训练， 使之达到公司的要求后才能上岗
服务用语
应具备优美的语言，令人愉快的声调
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（四）员工培训与开发的内容
在组织中，员工培训的内容是围绕工作 需要和提高工作绩效展开的。
法 ①教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；②
缺点 单向传授，教学双方缺乏互动；③传授内容多，学员难以消化、
吸收；④传授方式较为枯燥单一。
适应性 ①各类学员知识类培训；②企业新政策、制度介绍；③专题讲座
• 参照下表指标，如表5-1。
•
表5-1 员工培训与开发的比较
项目 侧重点 时间
培训 开发
当前工作 未来发展
较短 较长
内涵 较小 较大
参与 强制 自愿
阶段性 较清晰 较模糊
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任务一 人力资源培训与开发概述 （二）人力资源培训与开发的意义
• 有利于提高员工的职业能力 • 有利于企业获得竞争优势 • 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 • 有利于高效工作绩效系统的构建 • 满足员工实现自我价值的需要