性格测试工具大全
心理测量中常用的测验工具及其应用
心理测量中常用的测验工具及其应用心理测量是一门研究人类心理状态和特征的学科，通过一系列的测试工具对被测试者进行观察和检测，进而了解被测试者的某些特点，比如智商、个性、情绪等等。
为了准确地进行心理测量，需要使用一些专门的测验工具，本文将介绍一些心理测量中常用的测验工具及其应用。
一、智力测验智力测验是测量被测试者智商水平的工具，常见的智力测验包括韦氏智力量表和斯坦福-比内特智力量表。
韦氏智力量表是一种常见的智力测验，它可以测量被试的智商，以及在各种任务中表现的能力水平，从而初步判断其智力性质。
斯坦福-比内特智力量表则更加注重智商测量和评估的科学性和客观性，它对于统计智力测试结果及做出推理判断方面更具准确性。
二、人格测验人格测验是测量被测试者个性特质的工具，常见的人格测验包括明尼苏达多项人格测试和16种人格因素问卷。
明尼苏达多项人格测试可以检验被测者的多种人格特质，包括开放性、宜人性、神经质等等，这些特质往往与被测者的行为、思考习惯和社交方式有密切关系。
16种人格因素问卷则是根据因素分析理论进行设计的，它将人类的人格特质压缩成16种主要类型，比如开放性、意外、神经质等等，方便专业人士诊断和测量。
三、情绪测验情绪测验是测量被测试者情绪状态和特点的工具，常见的情绪测验包括自我评估量表和爱因斯坦情绪智力测验。
自我评估量表主要是通过被测者自我填写的方式获取情绪信息，包括焦虑、depression和自我价值感等等，这些都是更容易受到外界或内部人生和身体变化影响的情绪因素。
爱因斯坦情绪智力测验则着重测量被测者的情绪智力，即其人际交往、情绪识别、应对压力等方面的能力。
总之，心理测量是一项不可或缺的专业工具，同时它也是口耳不传的，需要训练有素且经验丰富的专业人士进行指导，从而保证测量结果的准确性及重要性。
性格测评工具-DISC
D i SC 7 6 5 4 3 2 1
成就指向
D i SC 7 6 5 4 3 2 1
完美主义
D i SC 7 6 5 4 3 2 1
直感型
D i SC 7 6 5 4 3 2 1
顾问型
D i SC 7 6 5 4 3 2 1
中间人型
D i SC 7 6 5 4 3 2 1
实践型
D i SC 7 6 5 4 3 2 1
Low S
High C
28 完美主义者 27 准确的 26 事实的寻找者 25 有外交手段的 24 有系统的 23 传统的 22 彬彬有礼的 21 小心的 20 收敛的 19 高要求的 18 分析性的 17 敏感的 16 成熟的 15 逃避性的 14 我行我素 13 正直的 12 固执已见的 11 坚持的 10 独立的 9 死板的 8 强硬的 7 固执的 6 独裁的 5 反抗的 4 有服从的 3 顽固的 2 没有技巧 1 嘲讽的
创造型
D i SC 7 6 5 4 3 2 1
评价者型
D i SC 7 6 5 4 3 2 1
探索型
行动的强度指标
High D
28 自我中心 27 直率的 26 大胆的 25 支配型的 24 要求很多 23 强有力的 22 勇于承担风险 21 富有冒险精神 20 果断的 19 好学的 18 自信的 17 竞争力强的 16 迅速的 15 自立的 14 谨慎的冒险者 13 自我批评的 12 不做作的 11 自我捄煞的 10 现实的 9 衡量好处和坏处 8 怯懦的 7 保守的 6 和平的 5 温和的 4 安静的 3 不确定的 2 依靠别人的 1 谦虚的
Low i
High S
28 被动的 27 耐心的 26 忠诚的 25 可预测的 24 有团队合作精神的 23 安详的 22 占有欲强的 21 骄傲的 20 不活跃的 19 放松的 18 不张扬的 17 故意的 16 可爱的 15 稳定的 14 活动性强的 13 外向的 12 警觉的 11 渴望的 10 批判的 9 不满意的 8 烦躁的 7 爆发性的 6 不能安定下来的 5 向往变革 4 挑剔的 3 自发的 2 被现状压抑 1 活跃的
五大主流性格测评工具经典版(经典)
5大主流性格测评工具性格是一种个体内部的行为倾向，具有独特性、整体性、结构性、稳定性等特点，对每个人外在的行为方式提供了统一的内在解释。
从两千年前希波克拉底的“四液学说”开始，人类从未停止过对关于“性格心理学”的研究，至今各学派林林种种，各有其美。
** “性格决定命运”这话被反复的进行论证、批判与探讨，但“性格影响行为”**这一观点在当前得到了普遍的认同。
通过多年的工作经历与培训经验使我深深地体会到性格对一个人的影响至深，无论是在工作抑或生活中。
万事皆有因，性格将影响一个人的职业发展、工作方式、领导行为、工作绩效和职业发展道路；而管理者的性格将直接影响到员工的满意度，进而影响其工作产出，说的更严重一点，管理者的性格甚至很大层面上将影响员工的离职率。
这也就是为什么近年来，许多企业引入性格测评至员工的招聘与组织人才发展测评当中。
“性格测评”已悄然成为员工甄选、录用的评价依据之一，更有企业借此优化配置团队，以最大限度激发团队优势，降低内部冲突与干扰。
企业竞相选择与组织“性格”相融的个体进入组织，或尽可能筛选符合岗位要求的性格特征的人员就职，比如销售类更倾向于外向型的应聘者，财务类更倾向于细致、严谨类的应聘者。
不得不说，在组织的选、用层面上，“性格测评”工具为人力小伙伴一定程度上提供了很大的帮助。
性格学研究表明：每个个体虽有其特有的追求、思想与干扰，但可归入某些特定的基本性格类型，且相同性格类型的个体有着相对一致的价值观与思维模式。
作为管理者也好，员工也罢，了解与掌握一定的性格心理学知识，必然会有助于我们的职涯发展的更好，能让生活变得更加愉悦轻松。
现就当前业界广泛运用的性格学工具作如下分享。
（备注：性格心理学工具较多，本文仅对企业主要运用的几类进行分享）每个介绍后会附上免费测评网址，刚兴趣小伙伴可自行测评。
**一、MBTI **这算是最早被企业接触和运用的性格测评工具，主要是在20世纪90年代由外资企业带入。
心理学与人格测量常用人格测量工具与解读
心理学与人格测量常用人格测量工具与解读人格是指个体在行为、思维和情感方面的特定模式和特质。
人格测量是心理学中的一个重要研究领域，通过使用各种人格测量工具来评估和解读个体的人格特征。
本文将介绍心理学中常用的人格测量工具，并解读其结果。
一、Minnesota多项人格测验（MMPI）Minnesota多项人格测验是一种帮助临床医生和心理学家评估个体人格特征的标准化测试工具。
它根据100多个问题的回答，测量个体在十多个人格维度上的得分，并将其与标准样本进行比较。
MMPI广泛用于判断心理疾病、人格障碍和其他临床情况。
解读：MMPI提供了一个评估个体人格的综合性视角，可以帮助诊断者了解个体在不同人格特征上的得分情况。
比如，高得分可能意味着个体在焦虑、抑郁或偏执等方面存在问题。
解读MMPI结果需要临床经验和专业背景知识，并综合考虑个体的其他信息。
二、NEO-PI-R五因素人格问卷NEO-PI-R（Revised NEO Personality Inventory）是一种用于测量个体五因素人格特质的问卷。
五个人格维度分别是神经质（Neuroticism）、外向性（Extraversion）、开放性（Openness）、宜人性（Agreeableness）和尽责性（Conscientiousness）。
解读：NEO-PI-R可以提供个体在五个人格维度上的得分情况，帮助研究者或心理咨询师了解个体的人格类型。
例如，高神经质得分可能意味着个体情绪不稳定；高外向性得分可能意味着个体活跃、社交能力强。
解读NEO-PI-R结果需要参考相关研究和理论，并注意个体特征的相对性。
三、Rorschach墨迹测试Rorschach墨迹测试是一种投射性人格测量工具，通过观察个体对墨迹图片的反应，评估其潜意识和人格特征。
测试者将墨迹图片呈现给被测者，记录其反应的内容、情感和关注点等。
解读：Rorschach墨迹测试的解读较为复杂，需要专业的训练和经验。
心理评估工具的种类与应用范围
心理评估工具的种类与应用范围心理评估工具是心理学领域中一种常用的工具，用于测量和评估个体心理状态和特征。
不同的心理评估工具衡量不同的目标，包括情绪、认知、人格、社交能力等。
本文将介绍几种常见的心理评估工具及其应用范围。
1.Minnesota多项人格测验(MMPI)MMPI是一种广泛应用于临床和研究的人格评估工具。
它由许多项问题组成，涵盖了个体的多个方面，如人际关系、情绪状态、偏好和行为模式等。
MMPI的应用范围广泛，包括心理障碍的诊断、人员选拔、婚姻家庭咨询等。
2.康奈尔医学学院抑郁量表(CDI)CDI是一种经常用于评估儿童和青少年抑郁症状的工具。
它包含各种问题，旨在了解受测者的情绪状态、自尊心、社交互动等方面的变化。
CDI常用于学校、临床和研究等环境中，有助于早期发现和干预抑郁症状。
3.韦氏智力量表(WISC)WISC是一种用于评估儿童智力水平的工具。
它包括各种任务和问题，旨在测量个体的知觉推理、逻辑思维、记忆能力和语言理解等方面的能力。
WISC在学校和临床环境中广泛使用，可以帮助评估儿童的智力发展和学习困难。
4.伯克抑郁自评量表(BDI)BDI是一种常用的成人抑郁症状评估工具。
它由一系列问题组成，旨在了解个体的情绪状态、认知和体验等方面的变化。
BDI广泛应用于临床实践和研究，可以帮助诊断抑郁症并评估治疗效果。
5.社交焦虑量表(SAS)SAS是一种常用的评估社交焦虑症状的工具。
它包含各种问题，涵盖了个体在社交场合中的不同表现和情绪反应。
SAS广泛应用于心理咨询、社交技能培训和研究等领域，有助于理解和干预社交焦虑问题。
心理评估工具是心理学研究和临床实践不可或缺的工具。
它们具有不同的应用范围，可用于评估和帮助了解个体的心理状态和特征。
通过使用适当的心理评估工具，我们可以更好地了解个体的需求，并为其提供相应的支持和干预措施。
在心理学领域，适用于不同背景和特点的心理评估工具的种类繁多。
它们的应用范围广泛，可用于心理障碍的诊断、智力水平评估、抑郁症状的检测等多个领域。
最新常用心理测验量表工具
常专心理测试量表工具一、人品测试量表艾森克个性问卷（ EPQ）卡特尔 16 项个性要素测试（ 16PF）气质测试性向测试明尼苏达（ MMPI ）多相人品测试心境投射测试二、智力测试量表韦氏智力测试（小孩）比奈一西蒙智力测试画人智力测试瑞文智力测试韦氏智力测试（成人）少儿智力测试斯坦福一比奈测试三、心理健康量表90 症状清单（ SCL—— 90）康奈尔医学指数（ CPI）抑郁状态量表简洁精神病量表忧虑自评量表社会功能缺点评定量表四、心理状态丈量量表成人人际关系量表成人心理压力量表生活事件量表（ LES）心理适应性量表社会支持问卷心理年纪量表社会适应能力量表防守方式问卷（ DSQ）情商（ EQ）测试五、学生心理专用量表提升学习能力要素诊疗测试小学生心理健康综合丈量量表学习阻碍的鉴识中学生心理健康综合丈量中学生学习态度与态度测试六、人力资源管理量表职业能力偏向测试社会适应能力诊疗量表心剪发展状态测试行动潜力测试个人风格测评问卷职工健康情况测评职工素质测评工作环境测评量表职业满意胸怀表人力资源管理能力测评成功商数测试霍兰德职业兴趣量表婚恋测试量表婚姻质量测试七、婚姻心理控制源量表艾森克性心理健康测试恋爱方式测试夫妇生活健康测试婚姻安全界限检测问卷八、小孩专心理测试与量表Achenbach小孩行为量表（CBCL）RUTTER 小孩行为问卷父亲母亲养育方式评论量表亲子关系与父亲母亲角色丈量量表亲子关系诊疗测试托马斯婴儿气责问卷小孩韦氏智力测试问题行为初期发现测试少儿智力测试量表康纳尔父亲母亲量表（ CONNERS）。
心理测量：常用心理测评工具的使用与解读
心理测量：常用心理测评工具的使用与解读概述心理测量是一种系统性的方法，用于评估个体的心理特征、能力和人格特质。
它旨在帮助人们了解自己和他人，促进个人成长和发展。
本文将介绍几种常用的心理测评工具，并提供关于如何正确使用和解读它们的指导。
1. 韦氏智力量表（WAIS）韦氏智力量表是一种广泛应用于智力测量领域的工具。
它通过测试各种认知能力，如语言、空间思维、推理能力等，来评估个体的整体智商水平。
使用者可以根据得分来得出对个体智力水平的判断，以便制定适当的教育或训练方案。
2. 进取式记忆测验（TMT）进取式记忆测验是一种广泛用于评估记忆功能的工具。
通过给被试者呈现一系列图形或字母，并要求其尽可能多地回忆出来，从而评估其短期记忆和长期记忆的状态与能力。
这样的测验可以帮助医生确定是否存在记忆障碍或其他认知问题。
3. Minnesota多项人格测验（MMPI）Minnesota多项人格测验是一种经典的人格评估工具。
通过测试个体对一系列陈述的反应，从而评估其个性特征和心理状况。
它可以帮助专业人士了解个体的情绪状态、行为倾向以及可能存在的心理问题。
4. 应激反应量表（SRS）应激反应量表是一种常用于测量应激水平的工具。
通过询问被试者关于自身在面对压力和负面情绪时会有何种生理和心理反应，来评估其对压力的适应能力和抗压能力。
这种测量工具可以帮助人们更好地了解自己在不同应激情境下的表现，并制定有效的缓解压力策略。
5. Schwartz价值观调查问卷（SVS）Schwartz价值观调查问卷用于评估个体所重视的价值观念类型。
通过询问被试者对一系列价值观念陈述的同意程度，来分析其对于不同价值维度（如权力、成就、友善等）的取向。
这种测评工具能够帮助个体了解自己的内在价值观念，从而更好地与他人相处和做出决策。
结论了解常用的心理测评工具的使用和解读方法对于提高自我认知、增进人际关系、发现潜在问题并制定适当的干预措施至关重要。
然而，在使用这些工具时，也需要注意其局限性和专业性，最好由经过专业培训和资质认证的专业人士进行解读和指导，以确保结果准确有效。
心理测量评估和测量心理特征的工具和方法
心理测量评估和测量心理特征的工具和方法心理测量评估是一门研究和应用心理学的重要领域，它旨在通过使用各种工具和方法来测量和评估个体的心理特征。
这些心理特征包括但不限于智力、人格特征、情绪状态和认知能力等。
本文将探讨一些常见的心理测量评估工具和方法，并了解它们如何帮助研究者和实践者更好地理解和应用心理测量评估。
一、量表评估工具量表是一种常见的心理测量评估工具，它们通过一系列特定问题的回答来评估个体的心理特征。
其中，最常见的是智力测量量表、人格测量量表和情绪测量量表。
1. 智力测量量表：常见的智力测量工具包括斯坦福-比奈特智力量表（SB5）、韦氏智力量表（WAIS-IV）等。
这些量表通过测试个体的认知能力，包括举例推理、模式识别、数字记忆和词汇理解等方面，从而评估他们的智商水平。
2. 人格测量量表：人格测量量表用于评估个体的人格特征和心理特质。
常见的人格测量量表有明尼苏达多项人格测验（MMPI）和大五人格特质问卷（NEO-PI-R）等。
这些量表通过询问个体的意见和态度，以及对不同情境的反应，并综合评估个体的人格结构和特征。
3. 情绪测量量表：情绪测量量表用于评估个体的情绪状态和情感体验。
常见的情绪测量量表包括贝克抑郁量表（BDI）和汉密尔顿焦虑量表（HAM-A）等。
这些量表通过询问个体关于抑郁、焦虑等方面的问题，来评估他们的情绪水平和情感状态。
二、项目测量工具除了量表评估工具外，项目测量工具也是心理测量评估中常见的一种方法。
项目测量工具通过要求被试者在特定任务或情境中进行某种行为或完成某种任务来评估他们的心理特征。
1. 排列测验：排列测验是一种常见的项目测量工具，常用于评估个体的智力和创造力。
例如，托尼·本尼特排列测验（TAT）要求被试根据给定的图片创造连贯的故事，从而了解他们的想象力和情感表达。
2. 反应时间测验：反应时间测验是一种经典的项目测量工具，常用于评估个体的注意力和反应速度。
例如，斯特鲁普反应时间测验要求被试根据显示的颜色快速做出正确的反应，以衡量他们的认知控制能力。
人才测评常用的工具
人才测评常用的工具HR的朋友们因为工作必需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1,DISC4个字母分别代表4个类型：D:Dominance〔支配性〕、I:Influence〔影响性〕、S:Steadiness〔稳定性〕、C:Compliance〔服从性〕。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪〞，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训必需求，都可基于此展开工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上〔跨情境〕的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2,MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型〞理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并推测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，认为此测评关于客观熟悉自我、完善自己会起很大帮助，美中不够的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3,CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏〔Gough,1957〕所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
心理学中的人格评估工具分析
心理学中的人格评估工具分析引言：心理学是一门研究人类思维、情感和行为的科学，而人格评估工具则是心理学研究中的重要一环。
人格是指个体在特定情境下表现出来的稳定的、一致的特质和行为模式。
人格评估工具的作用在于帮助心理学家了解个体的人格特征，从而增进对个体的理解和辅助设定治疗方案。
本文将对心理学中常见的五种人格评估工具进行分析和探讨。
一、自陈量表（Self-Report Measures）自陈量表是指个体自行填写的问卷形式，根据个体对于自身特质的描述和意见来评估其人格特征。
自陈量表最大的优势在于成本低廉且容易操作，被广泛应用于临床和实验研究中。
其中最经典的人格自陈量表是明尼苏达多项人格测验（Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI），该测验通过多个维度的问题将个体的人格特征进行综合评估，具有较高的信度和效度。
然而，自陈量表也存在一定的限制，例如可能受到个体自我认知和主观评价的影响。
二、项目性评价（Projective Techniques）项目性评价是指通过个体对于外部刺激的反应，来推测其内部心理过程和人格特征。
这种评估工具常用于临床诊断中，可以揭示潜意识层面上的人格特征。
最具代表性的项目性评价工具为罗夏测验（Rorschach Inkblot Test）和图画测验（Thematic Apperception Test, TAT）。
但是，项目性评价具有较高的主观性和解释性，因此在使用时需要谨慎。
同时，由于其操作相对复杂且不易量化，项目性评价在大规模研究中的应用相对较少。
三、行为观察（Behavioral Observation）行为观察是利用观察者对个体在特定情境下行为的记录和观察，来评估人格特征。
行为观察通常在实验室或临床环境中进行，可以通过观察个体的行为反应和非语言表达，了解其内在的人格特征和心理状态。
例如，通过观察个体在压力环境下的行为表现，可以推断其情绪稳定性和应对能力等人格特征。
常用人格测试
常用人格测试
人格测试是一种常见的测评工具，可以帮助人们更好地了解自己的个性特点和行为倾向。
以下是常用的几种人格测试，以及它们的特点和应用场景。
1. 麦克卡奇人格测验
麦克卡奇人格测验是一种非常受欢迎的人格测试，可以测量个体在情感、社交、性格等方面的特点。
它适用于个人职业规划和心理辅导。
2. 明尼苏达多项人格测验
明尼苏达多项人格测验是一种常见的职业性格测评工具，可以帮助人们更好地了解自己的职业适应性和能力。
它适用于求职、职业转型和职业规划等场景。
3. 爱因斯坦智商测试
爱因斯坦智商测试是一种经典的智力测试，可以衡量个体在语言、逻辑推理、空间想象和数字运算等方面的能力。
它适用于智力测评和教育培训。
4. 贝克抑郁自评量表
贝克抑郁自评量表是一种常用的情绪测评工具，可以帮助人们
了解自己的情绪状态和心理健康状况。
它适用于心理咨询和治疗。
5. 特赦人格测验
特赦人格测验是一种专门用于犯罪侦查和矫治的人格测试，可
以帮助评估犯罪嫌疑人的心理状况和犯罪倾向。
它适用于刑侦领
域和矫治机构。
6. 马基雅维利人格测验
马基雅维利人格测验是一种富有争议的人格测试，可以测量个
体在自我中心、利益关系和社会交往等方面的特点。
它适用于人
际关系和领导力培养等场景。
以上是几种常用的人格测试，每种测试都有其特定的应用场景
和目的，可以帮助人们更好地了解自己，提高自我认知和情绪管
理能力。
最准的7大职业性格测试工具，10分钟帮你选对职业！
最准的7⼤职业性格测试⼯具，10分钟帮你选对职业！“我性格内向/外向，适合什么⼯作？”“哪些职业正好匹配我的性格？”“我这样性格，从事什么⾏业好？”你是否寒窗苦读⼗⼏年，却从未在职业⽣涯规划上接受过半点指导？你是否向往着成为⾃⼰喜欢的样⼦，其实却不知道⾃⼰究竟喜欢的是什么？论是正待⾛进职场的毕业⽣，还是⼯作了⼀段时间的⼈，⾯对这类问题都会感到困惑——性格因素和职业选择之间到底存在什么样的关联呢？如果你想从事⼀个⾃⼰真正喜欢的⼯作，成为⼀个⾃⼰想要成为的⼈，你需要进⾏全⾯的职业性格测试，来了解你⾃⼰。
市⾯上专业的性格、兴趣测评有很多，都⽐君特别精选出7种职业测试，总有⼀款适合你。
1.MBTI职业性格测试MBTI职业性格测试是国际最为流⾏的职业⼈格评估⼯具，是⼀个4维⼈格评估指标。
每个维度有两种可能性，因此该⽅法可根据16⼈格类型进⾏分类，每种类型的⼈格都以4个字母加以描述。
许多⼤公司都会使⽤这套测试来了解员⼯的特点。
四个维度分别有两种可能性：•外向（E）和内向（I）•感觉（S）和直觉（N）•思考（T）和情感（F）•判断（J）和知觉（P）四个维度，两两组合，共有⼗六种类型。
以各个维度的字母表⽰类型，如下：2.霍兰德职业兴趣测评约翰·霍兰德提出了具有⼴泛社会影响的职业兴趣理论。
他认为⼈的⼈格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是⼈们活动的巨⼤动⼒，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提⾼⼈们的积极性，促使⼈们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与⼈格之间存在很⾼的相关。
并提出了职业兴趣的六种类型：实践型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。
3.DISC性格测评DISC是最权威、最悠久、最专业的性格分析⽅法之⼀，被⼴泛应⽤于招聘、经理⼈发展、团队建设、职业⽣涯规划中。
“DISC”是指Dominance——⽀配，Influence——影响，Steady——稳健，以及Compliance——服从，是⼀款世界500强和猎头公司招聘⼈才时常⽤的性格测评，⽤在找对象⽅⾯也⽐较合适。
性格测评工具概述与比较
性格测评工具概述与比较性格测评工具很多，它们有一个大家都知道的共性就是：全是舶来品。
市面上常见的性格测评工具有MMPI，CPI，16PF，EPQ，MBTI，还有DISC。
它们之间在很多方面有着显著的区别，理解这些区别，根据不同的来访者，不同的目的，正确地使用这些量表。
在展开之前，我们先来看看心理问题的界定。
根据国家心理咨询师资格考试的内容标准，将这个界定区分为两类：心理正常与心理异常。
心理异常包括确疹的神经症与精神病，心理正常又小分为心理健康与心理不健康；而心理不健康又小小分为一般心理问题，严重心理问题，以及疑似神经症。
MMPI，明尼苏达多相人格测定，是由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成，主要用途为判别正常人和精神疾病患者。
一看就明确了吧，这是区别心理正常与异常的性格量表。
该测验适用于16岁以上人群，分为566项、399项等几种类别。
因为题量特别大而且使用目的不同，我的理解是，MMPI不适用于进行人才选拔，性格分析。
MMPI就应该老老实实地呆在精神科。
MBTI与DISC我曾经撰文说明过，题量比较少，MBTI两个版本分别为93道题与166道题。
而DISC题量更少。
作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
MBTI的优势在于其理论的深度，它不仅仅探讨了性格特征，还深入分析了性格发展动力学理论，揭示了性格发展以及功能运用的理论，在此基础上，MBTI在这个理论架构上就显得非常完善。
MBTI 目前只有CPP作为唯一的发行机构，其认证机制昂贵，但是，这也保证了MBTI使用的专业性。
DISC被广泛运用于组织人才测评，DISC的市场化走得比较好，因为DISC的发行并没有所谓指定的版权机构，因此，很多机构都基于DISC理论进行了测评系统的开发，比较著名的有托马斯，PeopleSkill等机构。
DISC题量少，理论简单却也行之有效，具有多语言版本，因此，在人才招聘方面被广泛运用。
五大主流性格测评工具
5大主流性格测评工具,你都测过了？性格是一种个体内部的行为倾向，具有独特性、整体性、结构性、稳定性等特点，对每个人外在的行为方式提供了统一的内在解释。
从两千年前希波克拉底的“四液学说”开始，人类从未停止过对关于“性格心理学”的研究，至今各学派林林种种，各有其美。
** “性格决定命运”这话被反复的进行论证、批判与探讨，但“性格影响行为”**这一观点在当前得到了普遍的认同。
通过多年的工作经历与培训经验使我深深地体会到性格对一个人的影响至深，无论是在工作抑或生活中。
万事皆有因，性格将影响一个人的职业发展、工作方式、领导行为、工作绩效和职业发展道路；而管理者的性格将直接影响到员工的满意度，进而影响其工作产出，说的更严重一点，管理者的性格甚至很大层面上将影响员工的离职率。
这也就是为什么近年来，许多企业引入性格测评至员工的招聘与组织人才发展测评当中。
“性格测评”已悄然成为员工甄选、录用的评价依据之一，更有企业借此优化配置团队，以最大限度激发团队优势，降低内部冲突与干扰。
企业竞相选择与组织“性格”相融的个体进入组织，或尽可能筛选符合岗位要求的性格特征的人员就职，比如销售类更倾向于外向型的应聘者，财务类更倾向于细致、严谨类的应聘者。
不得不说，在组织的选、用层面上，“性格测评”工具为人力小伙伴一定程度上提供了很大的帮助。
性格学研究表明：每个个体虽有其特有的追求、思想与干扰，但可归入某些特定的基本性格类型，且相同性格类型的个体有着相对一致的价值观与思维模式。
作为管理者也好，员工也罢，了解与掌握一定的性格心理学知识，必然会有助于我们的职涯发展的更好，能让生活变得更加愉悦轻松。
现就当前业界广泛运用的性格学工具作如下分享。
（备注：性格心理学工具较多，本文仅对企业主要运用的几类进行分享）**一、MBTI **这算是最早被企业接触和运用的性格测评工具，主要是在20世纪90年代由外资企业带入。
曾经进入外企是许多职场人的梦想，因为外企薪资福利较好，环境单纯，相对公平，并且拥有很多的培训学习机会，在中国一线城市的外企将MBTI测评运用至人才发展之中，进而传播至了很多本土企业。
常用心理测量工具介绍及分析
常用心理测量工具介绍及分析常用的心理测量工具包括以下几种：1. 韦氏智力量表（Wechsler Intelligence Scale）：用于评估个体的智力水平，包括智商分数、智力指数等。
2. 应激问卷（Stress Questionnre）：用于评估个体的应激水平，包括焦虑、压力、抑郁等方面。
3. 焦虑量表（Anxiety Scale）：用于评估个体的焦虑水平，包括自报式和观察法两种形式。
4. 抑郁量表（Depression Scale）：用于评估个体的抑郁水平，包括自报式和观察法两种形式。
5. 人际关系问卷（Interpersonal Relationship Questionnre）：用于评估个体的人际关系水平，包括社交技巧、亲近程度、冲突解决等方面。
6. 自尊量表（Self-esteem Scale）：用于评估个体的自尊水平，包括自我接受、自我肯定、自尊满足等方面。
7. 人格问卷（Personality Questionnre）：用于评估个体的人格特征，包括外向性、内向性、情绪稳定性、开放性等方面。
8. 成就动机量表（Achievement Motivation Scale）：用于评估个体的成就动机水平，包括渴望成功、追求卓越等方面。
9. 学习焦虑量表（Learning Anxiety Scale）：用于评估个体的学习焦虑水平，包括对学习的舒适度、学习效果等方面。
10. 创造性测量工具（Creativity Measurement）：用于评估个体的创造力水平，包括创造性思维、创新能力等方面。
这些心理测量工具多种多样，适用于不同的心理评估目的和对象。
通过运用这些工具，可以客观地了解个体的智力水平、应激水平、人际关系、自尊和自信、人格特征等方面的情况。
根据评估结果，可以为个体提供相关的心理咨询和辅导，帮助其解决问题、改善自身状况。
同时，这些工具也可以用于研究领域，帮助研究者了解人类心理行为的特点和规律。
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职业生涯规划测试集合1、霍兰德SDS职业兴趣测试（适合高中生、大一大二学生）理论：美国着名职业指导专家Ｊ.霍兰德（ＨＯＬＬＡＮＤ）编制的, 在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。
该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 从而科学地做出求职择业。
霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。
1.实际型。
（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。
2.研究型。
其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。
3.艺术型。
（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。
4.社会型。
其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。
5.企业型。
其典型的职业包括政府官员、企业领导等。
6.传统型。
其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。
应用：此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的专业选择提供参考。
目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开始。
如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下，及时进行调整。
2、MBTI职业性格测试（适合大学毕业生、在职员工）理论：按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E或内向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。
接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能（思考S和情感F）以及两种感知功能（实感S和直觉N）。
每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状态，则是这四种心理能力的齐头并进。
应用：MBTI测试是目前性格测试中最着名的，已经应用到全球五百强的很多企业，中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进行有效的发展规划。
此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。
3、职业锚定位测评（适合在职员工）理论：职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在1978年出版的《职业动力论》这本书中提到的。
但是对职业锚下一个准确的定义是在26年以后才有的。
2004年，笔者在浙江巨化股份有限公司进行职业生涯开发与管理培训时，与该公司的党委书记苗育先生共同研讨确定了一个职业锚的定义：职业锚就是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比较，自觉主动选择能最有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位，简称职业锚。
应用：职业锚主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其是前五年的工作，是处于职业转变期，需要在一次次的职业转变成找到真正属于自己的那份职业锚。
主要用于转行、跳槽等员工先使用职业锚测评对自我的定位有个真实的认识。
俗话说："找到职业锚，做人生之舟的船长"4、贝尔宾团队角色测试（适合团队工作的在职员工，尤其是创业团队）理论：团队角色理论，也叫做贝尔宾团队角色理论（Belbin Team Roles），贝尔宾（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英国剑桥大学的教授，他在1981年出版了一本书《团队管理：他们为什么成功或失败》（Management Teams - Why They Succeed or Fail），在这本书中他提出了团队角色模型的理论。
贝尔宾教授的理论中指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。
根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色，它们分别是：智多星、协调者、推进者、监督员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、以及专家。
每种类型的角色都有其特色与专长，但也伴随着一定的可接受(Allowable)的弱势。
每个人都不至只有一个角色，一般会有两个左右的“显着角色”，团队是否完美就是团队中的人是否在“显着角色”中有“互补”效应。
应用：只要你是在团队中工作，你想让团队出色的完成任务，团队角色区分是必须的。
俗话说“没有完美的个人，只有完美的团队”。
尤其是对于以“项目型”为主导的团队，比如创业团队，你想创业成功，就必须要明确你的团队中各自担当的角色，是否具有“互补”效应，这也是为什么风投（VC）问你的第一个问题“请描述一下你的团队”。
尤其是互联网创业，技术的重要性不可或缺，如果你是技术型人才，那你在创业时千万不要再去找技术人合伙人了，因为那并不能“互补”你的团队。
60%的互联网创业失败都是基于太过于“技术化”。
5、TKI冲突处理模型测试（适合经理级人物）理论：工作中，冲突通常被认为是负面的影响。
但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。
冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境，在这种情境下，我们能从两个基本的维度来描述一个人的行为：（1）【强硬性】，个体试图满足自己的关注的程度；（2）【合作性】，个体试图满足他人的关注的程度。
用行为的这两个基本维度，即【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法，这五类冲突分别是：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。
应用：学过PMP（项目管理专家，全球最着名的项目管理机构）的朋友都会学到“冲突管理”的一章，TKI的测试让你去跟其他经理人比较，在处理中你采用的方式是否存在偏差。
“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。
6、DISC行为模式测试（适合在职员工）理论：DISC理论首先在20世纪的早期出现，William Moulton Marston教授，心理“测谎器”的创始人，他基于其个人激励的理论创建了DISC的行为因素分析方法，并在其书中－The Emotions of Normal People加以构建，这是迄今为止，为数不多的将心理学运用于心理健康常人的尝试。
从此之后，DISC这四个字母－Dominance （支配），Influence（影响），Steady（稳健），Compliance（服从）便广为流传。
内在行为模式：是您天生的、固有的行为模式，代表着您最自然真实的内在动机和欲求。
这种行为之所以常在您处于压力时显现，是因为您没有空间或时间去思考如何调整您的行为，这种行为模式您通常不自知；外在行为模式：是您基于您自身对环境的判断与认知，认为自己在特定环境下理应呈现的理想行为模式。
这个模式通常代表个人试图在工作中采用的行为类型，是您的一张环境“面具”，这种行为模式通常不被他人所知；认知行为模式：在真实世界里，每个人对自己都有一种特定的认知，继而产生一种特定的行为模式，这种行为模式是个体来自过去的习得性反映与环境期待的一种结合，这种行为模式相对稳定，因此也通常被他人自己所熟知。
应用：对于目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘测评之一，中国的大中型企业、猎头公司以及国际上的大企业，在招聘时经常会使用此DISC测评，他们不是需要你的技能，更注重的是你的行为模式，这是属于基本素质之一。
你现在就可以自我测试一下，免得应聘时无所适从:)DISC也可以帮助个人更加成熟，更加具备主观能动性，基于环境的要求去调整自己的行为，而不要总是依着自己的性格去。
备注：DISC是个最复杂的测评，报告只解读了一些你容易看懂的部分，而对于详细的内在-外在-认识行为模式，需要具有心理学知识并接受DISC认证顾问才能正确解读，你要是有条件的话，应该咨询专业的顾问进行解答。
7、PDP行为模式测试（适合在职员工）PDP是行为风格测试的一项工具，英文简称Professional Dynamitic Program。
行为风格是指一个人天赋中最擅长的做事风格，并且区分了天生本我、工作中的我及他人眼中的我。
PDP由美国南加州大学统计科学研究所、英国Rtcatch行为科学研究所共同发明：它可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的反应」、和「可预测的行为模式」。
25年来全球已累积有1,600万人次有效计算机案例，5,000余家企业、研究机构与政府组织持续追踪其有效性。
其有效性已经透过4种研究方法被证实：结构、促成因素、预测能力及内容有效性，所有形容词的分辨可靠性超过86%。
经过研究机构的调查显示当PDP所建议的程序被采用执行时，则其误差率低于4%。
使用PDP系统来激励员工，会使员工对创造工作的价值产生热情，进而也降低不良的人事流动率和减少不满意度的现象；在某些情况下，员工会感受到自己被公司关怀和了解。
PDP被赞誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的『人力资源诊断系统』。
PDP通过较直观的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型等5种。
不难看出PDP（简易版）其实和MBTI和DISC有很多似曾相识的维度。
不过比较形象，让人容易想象：这几个动物性格实在是太明显和有独特个性了。
比如孔雀好比MBTI中的E，外向型，好表现。
比如老虎好比DISC中的D型，支配欲强，好胜心强。
比如变色龙好比MBTI中的P型，适应能力强。
比如猫头鹰好比MBTI中的S型，精确，细致，重视实实在在的数据。
比如无尾熊好比DISC中的C型，敦厚老实，善良淳朴。
是稳定的跟随者。
8、卡特尔16PF行为模式测试（适合在职员工）卡特尔16PF测验由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德·卡特尔教授编制。
卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过三十年的研究确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。
卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。
卡特尔16PF又称卡特尔16PF测验，是世界上最完善的心理测量工具之一。
16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。
它用以测量人们16种基本的性格特质，这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。
人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。
人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。
大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。
利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。
这正是16PF测验的目的所在。
16PF广泛用于人员的选拔和评定。
9、MMPI明尼苏达多项人格测试（适合在职员工）明尼苏达多项人格测验（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦Hathaway和精神科医生麦金利Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。