中国工商银行薪酬方案
中国工商银行薪酬体系.
考核结果与岗位调整●整体调整与个别调整相结合原则个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。
（一）考核调整。
年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。
年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格” 的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗位系列的岗贴等级。
若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保留。
目的：强化员工的优秀表现，激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象其他奖励 01 02 03 04 05 创新奖优秀建议奖伯乐奖金额在2000～20000元金额在500～5000元金额在500～5000元金额在300～3000元全勤奖其他特殊奖金额在300～3000元
其他● 试用期工资标准 1.试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发
放，研究生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。
2.试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。
其他● 加班津贴●病事假期间工资发放标准●部门副职代理正职工作的情况●待岗员工工资发放●外派培训的员工●工资计算期间。
工行绩效薪酬构成方案
工行绩效薪酬构成方案
工行绩效薪酬构成方案：
工商银行是中国最大的商业银行之一，为了激励员工的工作积极性和提高绩效，制定了以下绩效薪酬构成方案。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入部分，根据担任的岗位和工作能力确定，保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况而增加的奖励。
绩效考核将综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作和创新能力等因素，全面评价员工的绩效水平。
绩效工资的具体金额根据员工的绩效等级确定，绩效等级从高到低分为特级、一级、二级、三级。
3. 奖金制度：除了绩效工资外，工行还设立了丰富多样的奖金制度，以鼓励员工的优秀表现和突出贡献。
奖金制度包括年终奖金、岗位津贴、岗位补贴、团队奖金等。
年终奖金是根据员工一年的工作表现及实际业绩确定的，是员工在年底时获得的一笔额外奖励。
4. 股权激励：为了激发员工的长期积极性和忠诚度，工行还设立了股权激励计划。
员工可以通过购买或获得公司的股票或股权，以分享公司发展的成果和增值。
5. 其他福利待遇：为了提高员工的工作满意度和福利待遇，工行为员工提供了一系列的福利待遇，如五险一金、商业保险、
带薪假期、员工健康管理等。
这种绩效薪酬构成方案的优势在于能够激励员工积极工作，提高绩效和业绩，同时保证员工的基本生活需求和福利待遇。
它能根据员工的业绩和能力的不同，给予不同的薪酬和奖励，激发员工的个人动力和团队合作精神，提高整个组织的业绩表现。
通过制定绩效薪酬构成方案，可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而促进公司的稳定发展和竞争力的提升。
工商银行薪酬设计方案介绍
工商银行薪酬设计方案介绍工商银行是国内最具规模、实力和信誉的银行之一，而薪酬设计方案是其人力资源管理中非常关键的一个环节。
本文将介绍工商银行薪酬设计方案的具体内容，以及其实施体系和效果评估。
一、工商银行薪酬设计方案内容1.薪酬总体策略工商银行的薪酬总体策略是基于市场竞争、业务战略、绩效评估和合理的内部公平性原则，确保员工的工资待遇在保持竞争力的同时满足内部公平性原则。
薪酬结构按照基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等五个部分构成。
2.基本工资基本工资是员工在薪酬总量中占比最大的一部分，通常是根据职位等级和市场薪酬水平进行测算和制定，以保持员工的稳定收入来源。
3.绩效工资绩效工资是基于员工的工作表现和绩效考核结果进行计算和发放，是激励员工提高工作绩效的一种有效方式。
4.奖金奖金是一种额外的激励措施，通常用于奖励员工在特定项目或阶段的表现，以及突出的贡献和业绩。
5.津贴和福利工商银行还提供一系列津贴和福利，如住房补贴、交通补贴、餐费补贴、带薪年假、健康体检、商业保险等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
二、工商银行薪酬设计实施体系1.评估设计第一步是根据市场和业务需求，评估并制定适当的薪酬总体策略和结构。
这通常需要对外部市场进行调查和对内部员工的需求进行评估。
2.制定计划在制定薪酬计划时，应根据员工的绩效、工作经验和职位等级确定基础薪酬和绩效工资的比例，同时考虑奖励、津贴和福利的种类和水平。
3.实施在实施薪酬方案时，需要明确的工资标准、绩效考核流程、奖励评估机制和津贴福利政策，确保薪酬的公平和清晰度。
此外，还需要建立相应的薪酬管理体系，如薪酬账户管理和薪酬发放管理等。
4.评估效果为了确保薪酬方案的有效性，工商银行会定期对其薪酬设计方案进行评估和修改，以满足市场变化和员工需求。
三、工商银行薪酬设计方案效果评估工商银行的薪酬设计方案有效性需要进行定期的效果评估。
一方面，可以通过员工满意度调查、绩效数据分析等方法，探查薪酬方案实施后是否能够提高员工满意度和绩效表现。
中国工商银行薪酬设计方案
中国工商银行集团薪酬设计方案第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
工商银行薪酬设计方案介绍
工商银行薪酬设计方案介绍工商银行是中国的一家国有银行，成立于1984年。
作为国有企业，工商银行在薪酬设计方案上必须遵循政府的指导原则，同时也需要考虑到员工福利和业绩激励的平衡。
在这篇文章中，我们将介绍工商银行的薪酬设计方案。
1. 薪酬结构方案工商银行的薪酬结构包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金和其他福利待遇。
其中，基本工资是员工的最基本薪资，包括员工职位、薪酬级别和地区等因素的影响。
岗位津贴则是针对不同职位和技能的津贴，以激励员工在工作中发挥更高的能力。
绩效奖金则是基于员工个人和团队的绩效表现而给出的奖励，包括年度绩效奖金和绩效提成等。
其他福利待遇则包括医疗保险、养老保险、住房补贴等。
2. 绩效考核方案工商银行的绩效考核方案是非常重要的，因为它决定了员工的绩效奖金。
绩效考核通常由员工的上级主管进行，考核内容包括员工的工作质量、工作态度、工作效率、工作成果、团队合作等方面。
在考核过程中，上级主管应当进行实事求是、公正公平的评估，并给出具体的改进建议，以帮助员工提高自身能力和绩效表现。
3. 薪酬福利管理方案工商银行的薪酬福利管理方案主要是针对员工的福利待遇和相关政策制定的。
例如医疗保险的报销范围和待遇、职工住房补贴的标准和有关规定、养老保险账户的管理等。
薪酬福利管理主要由人力资源部门负责，并协调其他相关部门共同管理。
4. 员工培训发展方案在工商银行的薪酬设计方案中，员工培训发展也是非常重要的一部分。
该行的培训发展方案旨在提高员工的业务水平和职业素质，以更好地适应银行的业务变化和发展需求。
培训发展内容包括技能培训、管理培训、业务培训、素质培训等方面。
其中，技能培训是重点，包括系统操作、风险管理、网络安全等方面的培训。
综上所述，工商银行的薪酬设计方案是一个复杂的体系，涉及到多个方面，包括薪酬结构、绩效考核、薪酬福利管理和员工培训发展等。
在这个体系中，员工的绩效表现是决定绩效奖金的关键因素，同时员工的素质和能力也是该行发展的基础。
中国工商银行招聘之工资待遇详情
中国工商银行招聘之工资待遇详情
中国工商银行校园招聘一般为每年的9、10月份开始，作为“宇宙第一大行”，工行的规模可见一斑，但工商银行的待遇如何，山东银行考试网为考生总结如下。
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各大银行工资待遇揭秘汇总
虽然基本公认为银行中收入最低的银行，不过由于业务比较全，能学到比较多，压力也不大。
而且待遇低低人员流动比较大，升职快，发展比较好。
待遇★
稳定★★★★★
发展★★★★★
舒适★★★★★
中国工商银行薪酬福利：
工商银行以前工资低几乎是人所共知的事实，月工资5000(税前)左右加年终奖金，在四大中银行中最差。
而且非常多工商银行的员工反映，工商银行职工工资分配极其不合理：没有具体模式;不按工龄只按岗位定薪;行长等高级岗位与底层员工的工资差距非常大。
工商银行在对员工的薪酬福利这方面真的是让人不敢苟同。
但是最近有工资改革的苗头，所以前路还是非常光明，据说改革后的北京地区做柜台的也拿到了将近8万的年薪。
中国工商银行职业发展：
虽然说工行的薪资不高，但是这里绝对是一个学习的平台，有心人会学到很多东西，也为你跳槽到外资银行和商业银行增加了有力的筹码。
不过工行的对流程的控制特别严格，所以有时候你要费些精力来给领导写请示。
中国工商银行工作舒适度：
工作时间跟部门有关，有些部门上班时间比较忙但不需要加班，有些部门忙起来需要天天加班，而且加班费还不是太可观也不是那么容易拿到，因为需要经过层层审批，所以基本上你可以把它看作是无偿加班。
中国工商银行薪酬体系
中国工商银行薪酬体系【原创版】目录1.中国工商银行简介2.中国工商银行薪酬体系组成3.中国工商银行薪酬福利4.中国工商银行加班情况5.中国工商银行工资待遇概况6.中国工商银行年终奖情况7.中国工商银行薪酬体系优缺点正文中国工商银行，简称 ICBC，成立于 1984 年，是中国五大国有商业银行之一，资产规模居世界第一。
其业务范围涵盖公司银行业务、个人银行业务、金融市场业务、电子银行业务等。
作为一家在全球范围内具有影响力的银行，中国工商银行的薪酬体系备受关注。
一、中国工商银行薪酬体系组成中国工商银行的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利补贴、年终奖等组成。
其中，基本工资根据员工职位和级别而定，绩效奖金则依据员工的工作表现和业绩来发放。
此外，工商银行还为员工提供丰富的福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、餐补等。
二、中国工商银行薪酬福利中国工商银行的薪酬福利在业界处于中等偏上水平。
除了基本的工资和奖金外，工商银行还为员工提供完善的福利制度，包括五险一金、带薪年假、员工培训、员工活动等。
在员工关怀方面，工商银行注重员工的工作和生活平衡，提供一定的健康保障和心理关怀。
三、中国工商银行加班情况在工商银行，加班情况因部门和岗位而异。
一般来说，业务部门的员工可能会面临较大的工作压力和加班负担，而支持部门的员工相对较为轻松。
不过，工商银行会根据员工的加班情况提供相应的调休和加班补贴。
四、中国工商银行工资待遇概况根据相关统计数据，中国工商银行平均工资为 7488 元/月，其中 33% 的工资收入位于区间 4000-6000 元/月，23% 的工资收入位于区间6000-8000 元/月。
拿 30-50K 工资的人占比最多，达 50.9%，其次是20-30K，占 39.5%，50K 以上的占 9.6%。
五、中国工商银行年终奖情况中国工商银行年终奖平均为 23607 元。
年终奖的发放与员工的绩效、岗位和工龄等因素有关，一般来说，表现优秀的员工可以获得较为丰厚的年终奖。
工商银行薪酬结构
工商银行（Industrial and Commercial Bank of China，简称ICBC）是中国最大的商业银行之一。
虽然我无法提供最新的、具体的薪酬结构数据，但一般来说，银行的薪酬结构通常包括以下几个方面：
1. 基本工资（Fixed Salary）：这是员工的固定薪酬部分，通常根据员工的职位级别、工作经验和能力来确定。
2. 绩效奖金（Performance Bonus）：绩效奖金是根据员工的工作表现和实现的目标来确定的，通常与银行的整体业绩、个人贡献和团队绩效相关。
3. 福利待遇（Benefits）：福利待遇包括各种额外的福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假、员工股权计划、培训和职业发展等。
4. 奖励计划（Incentive Programs）：银行可能设有特殊的奖励计划，鼓励员工在特定业务领域或项目中表现出色，如销售奖励计划、客户服务奖励计划等。
5. 股权激励（Equity Incentives）：一些银行可能提供股权激励计划，以激励和留住优秀的员工。
这包括员工持股计划、股票期权等形式。
需要注意的是，不同级别和职位的员工在薪酬结构上可能存在差异。
此外，薪酬结构可能会受到银行的经营状况、市场竞争、行业标准和法规要求等多种因素的影响，因此具体的薪酬结构可能会有所不同。
2020年(金融保险)中国工商银行集团薪酬设计方案
（金融保险）中国工商银行集团薪酬设计方案中国工商银行集团薪酬设计方案目录第壹章总则1第二章薪酬结构2第三章高管人员的薪酬体制6第四章职能部门的薪酬体制7第五章市场发展部的薪酬体制8第六章个人信托部薪酬体制9第七章投资银行部薪酬体制11第八章其他业务部门薪酬体制12第九章其他奖励17第十章岗贴调整17第十壹章其他18第十二章附则19附件壹岗位评估分值表20附件二管理职系岗位等级分布图22附件三业务职系岗位等级分布图23附件四研发职系岗位等级分布图24附件五岗位津贴试算表25第壹章总则第一条适用范围凡ABX公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应X公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，且按照市场化运作的要求重新制定X公司薪酬体系，使员工的薪酬和岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为X公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬和岗位价值紧密结合；（二）使薪酬和员工业绩紧密结合；（三）使薪酬和X公司发展的短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之壹，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须和X公司的经济效益和承受能力保持壹致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，且参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据X公司各业务的特点，X公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
中国工商银行薪酬体系
中国工商银行薪酬体系引言：中国工商银行是中国国内最大的商业银行之一，其薪酬体系对于员工的吸引力和激励作用具有重要意义。
本文将从工商银行薪酬体系的构成要素、定薪制度、激励机制以及存在的挑战等方面进行介绍和分析。
一、薪酬体系的构成要素薪酬体系是指企业为了向员工提供报酬和激励而构建的一套制度。
中国工商银行的薪酬体系主要由以下几个要素构成：1. 基本薪酬：中国工商银行的员工在入职时，会根据其所在岗位的级别确定基本薪酬水平。
基本薪酬通常由岗位等级、工作经验、学历背景等因素决定。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的个人绩效进行奖惩的一种形式。
工商银行会根据员工的工作表现、目标达成情况、客户满意度等指标，评估其绩效水平，进而决定绩效薪酬的发放。
3. 激励奖金：激励奖金是对员工在特定业务或项目上的杰出表现进行奖励的方式。
工商银行会根据员工的个人业绩和团队贡献情况，发放相应的激励奖金。
4. 福利待遇：福利待遇包括各类社会保险、住房公积金、职工医疗补贴、带薪年休假等，旨在提高员工的生活品质和幸福感。
5. 培训发展：工商银行注重员工的培训和发展，为员工提供各类技能培训机会和职业发展渠道，以增强员工的专业能力和竞争力。
二、定薪制度中国工商银行的定薪制度主要基于市场定价和内部公平原则。
市场定价是指根据岗位需求和市场供需情况，确定岗位的基准薪酬水平。
内部公平原则是指将相同岗位上的员工定薪相对均衡，避免因个人偏好或其他因素而导致的薪酬差异。
工商银行根据员工的职位等级、薪酬市场行情以及个人绩效等，定期进行薪酬调整。
定薪制度重视薪酬的公正性和可持续性，保证员工薪酬能够与岗位要求和个人表现相匹配。
三、激励机制中国工商银行通过激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整体业绩。
主要的激励机制包括以下几个方面：1. 绩效考核：工商银行通过制定清晰的绩效指标和考核体系，对员工的工作绩效进行评估和考核。
通过绩效考核来识别高绩效员工，激励其持续努力和提高。
中国人民银行和工商银行招聘薪资待遇
中国人民银行和工商银行招聘薪资待遇一、总行vs分行：关于选分行还是选总行历来是大家选offer的时候一个很关心的问题。
其实关于选总行还是选分行，首先当然需要具体情况但是具体分析。
一般来说，在收入、福利、工作环境、晋升发展机会等是总行更有优势，但也不排除好的支行的待遇比总行好的情况，所以，这都取决于个人的具体选择。
二、中国人民银行薪酬待遇：新进来的员工，一个月到手的工资2500、2600(不包括其他小福利)，过节有点小钱发，工资还有一块，多少保密，保持神秘感，但块占大多数;待遇自宫后：新来的员工，一个月1000出头，过节没钱，另外一块保留，无比凄惨，转正后到手的只多600、700。
每年涨很多工资哦--一个月多30块这可能是大家最关注的一点。
我在这里不可能说得很直白，但是我告诉你，人行在所在地城市待遇时中上等的。
越到不发达地区，人行优势越明显，感觉也就越好。
人行有很好的福利保障，住房公积金扣的数目算是较高的(比它搞得又有几家那?)，我是有比较才说这话的。
当转成主任科员后，薪资还会有一定幅度变化。
在人行你不要过分担心房子的问题。
工作舒适度工作宽松环境来说也有相的地差距。
三、四大国有银行四大国有银行一般都比较稳定，工资不会出现很大的大起大落现象。
培训体制也比较好。
不过中农工建的上海分行基本只招本地生源。
中国工商银行作为街头巷尾都能见到的银行，工商银行员工的待遇却同其规模成反比。
基本公认为银行中收入的银行，不过由于业务比较全，能学到比较多，压力也不大。
而且待遇低低人员流动比较大，升职快，发展比较好。
待遇★稳定★★★★★发展★★★★★舒适★★★★★薪酬福利：工商银行以前工资低几乎是人所共知的事实，月工资5000(税前)左右加年终奖金，在四大中银行中最差。
而且非常多工商银行的员工反映，工商银行职工工资分配极其不合理：没有具体模式;不按工龄只按岗位定薪;行长等高级岗位与底层员工的工资差距非常大。
工商银行在对员工的薪酬福利这方面真的是让人不敢苟同。
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。
尤其是我国国有商业银行目前的薪酬体系还存在一定的缺陷。
尽管近几年来，国有商业银行实行了年度考核与晋升工资、奖励晋级相结合的工资制度，然而这部分“活工资”在工资总额中所占的比例仍然很低，难以调动广大员工的积极性。
作为中国资产规模最大的国有上市商业银行，中国工商银行的薪酬制度具有重要意义。
一、中国工商银行背景中国工商银行（简称“工商银行”）成立于1984年1月1日。
作为中国资产规模最大的商业银行，经过20几年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。
2003年末资产总额近53000亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。
2003年英国《银行家》杂志按一级资本排序，中国工商银行名列全球1000家大银行的第十六位，连续五次入围美国《财富》全球500强，并被美国《远东经济评论》评为中国高质量产品(服务)十强。
中国工商银行拥有中国最大的客户群，并且业务范围广，业务量大，业务品种丰富。
另外，还拥有中国最先进的科技水平。
在数据大集中工程的基础上，工商银行成功投产了全功能银行(NOVA)系统，加上为个性化服务提供技术基础的数据仓库，共同构成具有国际先进水平的金融信息技术平台，为业务和管理的进步提供了强健的动力。
中国工商银行的经营业绩为世界金融界所瞩目。
连续多次被著名财经杂志如英国《银行家》、美国《环球金融》等评为“中国最佳银行”。
在2008年这场席卷全球的金融风暴的严峻挑战下，工商银行能够取得如此亮丽的业绩，首先取决于其正确的经营战略和较高的风险管理水平。
工商银行目前拥有中国银行业最全面、最完善、最领先的风险管理系统，在内部评级法工程建设方面亦领先同业，非零售项目内部评级已达到高级法要求，并在信贷审批、风险定价、组合管理等领域应用。
2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度
2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度（原创实用版3篇）篇1 目录1.引言2.薪酬管理制度的背景和目的3.薪酬管理制度的具体内容4.薪酬管理制度的实施效果5.结论篇1正文2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度一、引言工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度旨在建立公平、合理、有效的薪酬体系，以提高员工的工作积极性和绩效，从而提升整个银行的经营效率和竞争力。
该制度适用于哈尔滨分行的一线员工，包括客户经理、柜员、大堂经理等。
二、薪酬管理制度的背景和目的1.背景：哈尔滨分行一线员工薪酬管理一直存在一些问题，如薪酬分配不公、激励不足等。
这些问题严重影响了员工的工作积极性和银行的经营效率。
2.目的：通过制定合理的薪酬管理制度，解决上述问题，提高员工的工作积极性和银行的经营效率。
三、薪酬管理制度的具体内容1.薪酬构成：员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。
其中，基本工资根据员工的职位和工作经验确定；绩效工资根据员工的工作表现和银行业绩确定；津贴包括住房津贴、交通津贴等；奖金根据年度业绩确定。
2.薪酬调整：员工的薪酬每两年调整一次，调整幅度根据员工的绩效表现和银行业绩确定。
3.薪酬保密：员工的薪酬信息严格保密，防止出现内部竞争和不公平现象。
四、薪酬管理制度的实施效果1.员工满意度提高：通过合理的薪酬管理制度，员工的工资和奖金得到了合理的分配，员工的满意度得到了提高。
篇2 目录1.引言2.薪酬管理制度的背景和意义3.工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度的内容4.薪酬管理制度的实施效果和影响5.结论和建议篇2正文2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度近年来，随着金融业的不断发展，商业银行的薪酬管理制度成为了关注焦点。
在国有银行和民营银行并存的市场环境下，员工的薪酬管理不仅直接影响员工的切身利益，还对银行的经营效率和竞争力产生重要影响。
作为国内知名的商业银行，工商银行哈尔滨分行一线员工的薪酬管理制度一直是业界关注的重点。
广州工行薪酬待遇
广州工行薪酬待遇人均月工资：￥4,250注意：中国工商银行广州分行实际薪酬待遇与工作地点、工龄、工作经验、学历、业绩、奖金、提成、扣钱和其他因素有关，以上数据来自网友分享，仅供参考!1、工商银行简介：工商银行具有强劲的盈利能力。
2021年集团实现税后利润819.90亿元，较上年增长65.9%.每股收益0.24元，增长41.2%.截至2021年末，总市值升至3,389.34亿美元，增长35%,成为全球市值最大的上市银行。
员工福利待遇点评：我是工行的，毕业时是经济学的硕士，当初读硕士也就是锦上添花的事情，不过读出来对自己以后的还是非常有好处的。
就拿工行来说吧，我进去的时候和一般的本科毕业的大学生不同，他们是要到从基层实习开始的，而我们是不需要的不过这个只是我们当时的情况，好像现在硕士也是要从基层开始实习了。
即便是少了我当初的那一点点的福利，不过有一样是不会改的，那就是加薪的频率，据我所知，一般来说，硕士平均是一年涨一次，而本科生是三年涨一次，这个区别是巨大的。
但是在几年之后等大家都有了足够的经验之后差异就没那么明显了。
总结：作为街头巷尾都能见到的银行，工商银行员工的待遇却同其规模成反比。
基本公认为银行中收入最低的银行，人均待遇在4000-5000如果是一般柜员还要低，不过由于业务比较全，能学到比较多，压力也不大。
而且待遇低人员流动比较大，升职快，发展比较好。
2、建设银行简介：中国建设银行股份有限公司是一家在中国市场处于领先地位的股份制商业银行，为客户提供全面的商业银行产品与服务。
主要经营领域包括公司银行业务、个人银行业务和资金业务，多种产品和服务如基本建设贷款、住房按揭贷款和银行卡业务等在中国银行业居于市场领先地位。
员工福利待遇点评：一、客服员工点评作为中国四大银行之一的建行，不少人梦寐以求要进去工作，不过要看在银行里做什么，像我们做客服的流动性还是挺大的，基本上半年就换了一批。
工作压力大，一方面要面对广大客户，挨客户的骂几乎是家常便饭，只能忍，不能还口，成了一些bt的人的发泄对象，心里老委屈，真是哑巴吃黄连-有苦说不出。
中国工商银行薪酬体系
中国工商银行薪酬体系
中国工商银行薪酬体系：
中国工商银行作为中国最大的商业银行之一，在薪酬体系方面具备优势和特点。
中国工商银行的薪酬体系涵盖了各级员工，从高层管理人员到基础岗位员工，注重公平、激励和竞争力。
首先，中国工商银行的薪酬体系注重公平。
该银行秉持着公平原则，薪酬水平
根据不同岗位的职责和要求进行合理分配。
职位的层级、工作经验和绩效等因素都被考虑进去，确保薪酬公正、合理，并确保员工在同一岗位上有相似的报酬待遇。
其次，中国工商银行的薪酬体系具备激励机制。
为了激发员工的动力和积极性，该银行设置了丰富的激励机制。
员工可以通过良好的绩效表现获得额外的奖金、福利和升职机会。
此外，该银行还提供培训和发展机会，进一步激励员工提升能力和职业发展。
最后，中国工商银行的薪酬体系具备一定的竞争力。
作为中国领先的商业银行
之一，在薪酬方面，工商银行在招聘和留住优秀人才方面力争保持竞争优势。
这意味着工商银行的薪酬待遇相对较高，并且通过绩效评估和员工关键表现来确保员工能够享受合理的薪酬。
综上所述，中国工商银行的薪酬体系在公平、激励和竞争力方面具备一定优势。
该银行注重为员工提供公正的报酬待遇，通过激励机制激发员工的工作动力，并通过竞争力的薪酬吸引和保留优秀人才。
在员工的职业发展和个人价值实现方面，中国工商银行薪酬体系发挥了积极的作用。
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中国工商银行集团薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第十条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费= 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
附表四：医疗补贴一览表附表五：公积金补贴一览表第十一条确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十二条岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。
员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。
分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第十三条员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见第十章。
第十四条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。
适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。
对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。
以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
第十五条奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
第十六条附加工资附加工资= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
第十七条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数附表六：个人考核系数一览表（二）部门考核系数附表七：部门考核系数一览表第三章高管人员的薪酬体制第十八条年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入+ 年底年薪补足+ 年度超额奖金+ 附加工资其中，月收入= 基本工资+ 岗位津贴第十九条年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。
年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。
年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额—12个月的月收入第二十条年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。
第二十一条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。
扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
第四章职能部门的薪酬体制第二十二条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。
业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。
对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。
职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
第二十三条工资结构收入整体构成= 基本工资+ 岗位津贴+ 年度奖金+ 附加工资实发岗位津贴= 岗位津贴×个人季度考核系数第二十四条年度奖金年度奖金= （年度基准任务奖金+ 年度超额奖金）×部门年度考核系×个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金= 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数ba：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b ≦ 1 。
（二）年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
第五章市场发展部的薪酬体制第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责，为业务岗位提供信息、产品支持。
以过程为主偏重成果，不承担经济指标。
对该部门采用项目奖励工资制进行激励。
第二十六条工资结构收入整体构成= 基本工资＋岗位津贴＋年度奖金+ 附加工资＋项目奖实发岗位津贴= 岗位津贴×个人季度考核系数第二十七条年度奖金年度奖金= （年度基准任务奖金+ 年度超额奖金）×部门年度考核系×个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金= 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数ba：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b ≦ 1 。