浅谈企业薪酬激励机制

浅谈企业薪酬激励机制

浅谈企业薪酬激励机制

一、前言

人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。随着科技进步的日新月异，人

才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度

带来了巨大的挑战。“如何把人力变为资本，让企业的愿景得以实现?”——这是许多企业管理者百思不得其解的一个问题。因为将人

力转变为资本的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新

能力。“水不激不跃，人不激不奋。”如何更好地发挥人力资源的

作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中

最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势。而为了

将人力有效地转化为资本，激发人的内在潜力，激励机制是最好的

管理方式，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

二、传统薪酬制度的弊端

(一)静态高薪管理模式

许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高

于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自

己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，

如何留住对于企业的发展至关重要。简单的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为

重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好

和差，都不会有太多的改变，这显然不利于提高员工工作的积极性。

(二)薪酬制度导向不清

大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。当时这种

制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理

的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。

如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采

用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激

励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激

励制度势在必行。

(三)对非货币化薪酬的认识不足

按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式;同时，薪酬作为劳动者工作的

报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管

理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。传统的薪酬理论只对

直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣，对薪酬的理解还停留在货

币工资等物质激励的层次上，只能满足员工最基本的需求。大量的

内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个

人的表彰等非货币化的'薪酬，认识不足。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工成本，而且还可

以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来使

用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最

好的激励效果。

三、建立薪酬激励机制的必要性

(一)人力资本理论的发展

人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最重要的资产，他们值得信赖，应

当受到尊重，能够参与有关决策，有希望实现他们自己的最大潜力。企业可以适当运用工作激励和参与激励，形成员工对企业的归属感、认同感，正如日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们由需要产生动机，由动

机产生行为，由行为产生效果，因而评价是激励机制的关键环节。

有些领导喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工，因为正面的回馈能够引导员工有更

好的表现。越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应该关注

企业的利益，同时也应该更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优

秀人才进入企业，并且保证这类资源能长久为企业带来价值，必须

提供足够的激励。否则，拥有大批经过长期培养和锻炼的人才的国

内大型国企将成为外资企业的“人才培训基地”。

(二)员工素质的不断提升

随着社会的发展，人们的总体素质在不断提高。企业员工的素质也有了长足进步。员工对于个人工作所得的回报不再仅限于薪资收入，而有了更多的精神诉求。因此，要重视员工的内在需求，尽可

能满足员工的合理需要，以激发其潜能。正如马斯洛所言，人的需

要有层次之分，员工的需求也是多元化的，首先必须要充分了解和

掌握其想法，站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解

他们所处的环境和真正感受，做好换位思考。成功的企业无一不是

在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最适合发挥其特长的

岗位，并给予较高的薪水和待遇，让人尽其才，干有所得，物尽其用。有些企业出台了各种各样的相关政策，既看重文凭，更看重水平，提出感情留人、事业留人、待遇留人、政策留人等，喊得不可

谓不响亮，但是却做得少，甚至不做。能够凝聚人心的，是看得见、摸得着的东西，而不是大的道理、虚的承诺。如果待遇达不到自己

的需求，分配和用人机制不够灵活，不能及时转舵，就很容易给人

才造成心理上的不平衡和对企业的失望。

(三)单一的物质激励逐渐失去魅力

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚

款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基

本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，但在实践中，不少单

位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，

职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但