浅谈企业薪酬激励机制

浅谈企业薪酬激励机制浅谈企业薪酬激励机制一、前言人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。

因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。

随着科技进步的日新月异，人才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。

“如何把人力变为资本，让企业的愿景得以实现?”——这是许多企业管理者百思不得其解的一个问题。

因为将人力转变为资本的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。

“水不激不跃，人不激不奋。

”如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。

而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势。

而为了将人力有效地转化为资本，激发人的内在潜力，激励机制是最好的管理方式，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

二、传统薪酬制度的弊端(一)静态高薪管理模式许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。

首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。

处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的发展至关重要。

简单的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。

诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值观。

然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的改变，这显然不利于提高员工工作的积极性。

(二)薪酬制度导向不清大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。

当时这种制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。

但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。

如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。

因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度势在必行。

(三)对非货币化薪酬的认识不足按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式;同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。

传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣，对薪酬的理解还停留在货币工资等物质激励的层次上，只能满足员工最基本的需求。

大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等非货币化的'薪酬，认识不足。

非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。

在我国企业中，长期以来使用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最好的激励效果。

三、建立薪酬激励机制的必要性(一)人力资本理论的发展人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。

这种价值观认为雇员是公司最重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能够参与有关决策，有希望实现他们自己的最大潜力。

企业可以适当运用工作激励和参与激励，形成员工对企业的归属感、认同感，正如日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。

人们由需要产生动机，由动机产生行为，由行为产生效果，因而评价是激励机制的关键环节。

有些领导喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工，因为正面的回馈能够引导员工有更好的表现。

越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应该关注企业的利益，同时也应该更多考虑到经理和员工的利益。

要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能长久为企业带来价值，必须提供足够的激励。

否则，拥有大批经过长期培养和锻炼的人才的国内大型国企将成为外资企业的“人才培训基地”。

(二)员工素质的不断提升随着社会的发展，人们的总体素质在不断提高。

企业员工的素质也有了长足进步。

员工对于个人工作所得的回报不再仅限于薪资收入，而有了更多的精神诉求。

因此，要重视员工的内在需求，尽可能满足员工的合理需要，以激发其潜能。

正如马斯洛所言，人的需要有层次之分，员工的需求也是多元化的，首先必须要充分了解和掌握其想法，站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和真正感受，做好换位思考。

成功的企业无一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最适合发挥其特长的岗位，并给予较高的薪水和待遇，让人尽其才，干有所得，物尽其用。

有些企业出台了各种各样的相关政策，既看重文凭，更看重水平，提出感情留人、事业留人、待遇留人、政策留人等，喊得不可谓不响亮，但是却做得少，甚至不做。

能够凝聚人心的，是看得见、摸得着的东西，而不是大的道理、虚的承诺。

如果待遇达不到自己的需求，分配和用人机制不够灵活，不能及时转舵，就很容易给人才造成心理上的不平衡和对企业的失望。

(三)单一的物质激励逐渐失去魅力物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。

它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励是激励的主要模式，但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。

事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，正如美国管理学家皮特(TomPeters)指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁了消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正了。

”所以企业单用物质激励不一定能起到积极的作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

而且精神激励的功效往往更能使优秀的人才真正认同公司的发展目标，愿意“士为知己者死”。

四、建立合理的企业薪酬激励机制(一)建立动态薪酬管理机制心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。

在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。

因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。

对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。

这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度;而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。

而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。

因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。

虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势;但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。

所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。

(二)合理的岗位工资制度有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。

因此，企业要做到不同工不同酬。

在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。

量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。

(三)建立完善的非货币化激励制度在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。

对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。

企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。

合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。

要重视员工自身的发展，实现企业与员工的“双赢”。

目前，许多企业经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但是培训成本能省则省，忽视了显效期较长的“培训”投资。

更有些中小型企业认为企业效益好时不需培训，实则不然。

有些企业一旦面临经济效益不太好，就会因资金不足而减少培训或者干脆不培训。

其实这种做法是很危险的，因为：“不培训-经营不好-更不培训-经营更不好”，这是一条恶性的循环链。

如果企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

五、结语一套好的薪酬激励机制不仅能激发员工的工作热情，而且可以最大程度地提升员工对企业的忠诚度。

员工的忠诚是企业的无形资产和无限创造力。

而这些都可以通过合适的激励机制在产生。

在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。

用好薪酬激励机制会给企业创造更多的价值，实现企业员工的双赢。