《员工管理》PPT课件 (2)
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《员工管理培训》PPT课件
招聘流程
建立招聘流程，包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、录用通知 等环节。
选拔标准与方法
选拔标准
制定选拔标准，包括基本素质、专业技能、工作经验等方面 的要求。
选拔方法
采用多种选拔方法，如笔试、面试、心理测试等，以全面评 估应聘者的能力。
面试技巧与评估
面试技巧
掌握面试技巧，如提问技巧、观察技 巧、倾听技巧等，以客观、准确地评 估应聘者。
解决方案
定期评估和调整激励与福利政策、加强内部沟通与反馈机制、引入市场化的激励手段等 。
06
CATALOGUE
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工之间、员工与上级之间的信 息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
定期召开团队会议
通过定期的团队会议，分享信息、交 流想法，增强团队成员之间的互动与 合作。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，给 出相应的评分和录用建议。
招聘与选拔的挑战与解决方案
01
02
03
挑战1
招聘渠道有限，难以吸引 优秀人才。解决方案：积 极开拓多种招聘渠道，如 社交媒体、招聘网站等。
挑战2
应聘者数量众多，筛选难 度大。解决方案：制定清 晰的选拔标准，提高筛选 效率。
挑战3
面试官经验不足，影响评 估准确性。解决方案：对 面试官进行培训和指导， 提高其评估能力。
《员工管理培训 》ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
建立招聘流程，包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、录用通知 等环节。
选拔标准与方法
选拔标准
制定选拔标准，包括基本素质、专业技能、工作经验等方面 的要求。
选拔方法
采用多种选拔方法，如笔试、面试、心理测试等，以全面评 估应聘者的能力。
面试技巧与评估
面试技巧
掌握面试技巧，如提问技巧、观察技 巧、倾听技巧等，以客观、准确地评 估应聘者。
解决方案
定期评估和调整激励与福利政策、加强内部沟通与反馈机制、引入市场化的激励手段等 。
06
CATALOGUE
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工之间、员工与上级之间的信 息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
定期召开团队会议
通过定期的团队会议，分享信息、交 流想法，增强团队成员之间的互动与 合作。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，给 出相应的评分和录用建议。
招聘与选拔的挑战与解决方案
01
02
03
挑战1
招聘渠道有限，难以吸引 优秀人才。解决方案：积 极开拓多种招聘渠道，如 社交媒体、招聘网站等。
挑战2
应聘者数量众多，筛选难 度大。解决方案：制定清 晰的选拔标准，提高筛选 效率。
挑战3
面试官经验不足，影响评 估准确性。解决方案：对 面试官进行培训和指导， 提高其评估能力。
《员工管理培训 》ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
服务运营管理第十章服务员工管理ppt课件
4
在整堂课的教学中，刘教师总是让学 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题也很 明确
工作环境中正出现的趋势
（1）员工队伍多样性
–今天的员工队伍较之以前更具多样性特点。 –双职工家庭几乎为生活的必需 –更多的妇女加入到就业大军 –跨文化管理
5
在整堂课的教学中，刘教师总是让学 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题也很 明确
服务利润链
2
在整堂课的教学中，刘教师总是让学 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题也很 明确
• 企业必须持续地向相关利益人提供价值才能维持
生存和发展，这些相关利益人包括：股东、员工、 供应商、顾客及社区。 员工获得合理薪酬、满意度高、对企业忠诚—— 高效提供高质量的产品和服务——服务价值达到 或超越顾客需求——顾客满意、持续购买、顾客 忠诚——企业销售收入、利润增长——股东满意、 持续或追加投资——选择更优质供应商并保持良 好关系、设备更新、环境改善、社区满意、服务 质量进一步提高——顾客更满意、更忠诚——股 东利益最大化——员工收入福利进一步改善、服 务能力进一步增强------如此良性循环
前而不是聘用后就能够轻易辨别出那些与企业 文化相左的人。
17
在整堂课的教学中，刘教师总是让学 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题也很 明确
案例：麦肯锡的“校友录”
员工离职只增加成本吗？一些世界著名公 司的做法非常值得借鉴。麦肯锡公司将员 工离职视为“毕业离校”，把离职员工统 一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中 有很多人成为CEO、高级管理人员、教授 和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为 麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多 “毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO 后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾 问。
在整堂课的教学中，刘教师总是让学 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题也很 明确
工作环境中正出现的趋势
（1）员工队伍多样性
–今天的员工队伍较之以前更具多样性特点。 –双职工家庭几乎为生活的必需 –更多的妇女加入到就业大军 –跨文化管理
5
在整堂课的教学中，刘教师总是让学 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题也很 明确
服务利润链
2
在整堂课的教学中，刘教师总是让学 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题也很 明确
• 企业必须持续地向相关利益人提供价值才能维持
生存和发展，这些相关利益人包括：股东、员工、 供应商、顾客及社区。 员工获得合理薪酬、满意度高、对企业忠诚—— 高效提供高质量的产品和服务——服务价值达到 或超越顾客需求——顾客满意、持续购买、顾客 忠诚——企业销售收入、利润增长——股东满意、 持续或追加投资——选择更优质供应商并保持良 好关系、设备更新、环境改善、社区满意、服务 质量进一步提高——顾客更满意、更忠诚——股 东利益最大化——员工收入福利进一步改善、服 务能力进一步增强------如此良性循环
前而不是聘用后就能够轻易辨别出那些与企业 文化相左的人。
17
在整堂课的教学中，刘教师总是让学 生带着 问题来 学习， 而问题 的设置 具有一 定的梯 度，由 浅入深 ，所提 出的问 题也很 明确
案例：麦肯锡的“校友录”
员工离职只增加成本吗？一些世界著名公 司的做法非常值得借鉴。麦肯锡公司将员 工离职视为“毕业离校”，把离职员工统 一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中 有很多人成为CEO、高级管理人员、教授 和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为 麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多 “毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO 后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾 问。
员工沟通管理PPT课件
13
•
管理格言——
日本管理学家筱崎德量教授认为： 一个人的发展、事业的成功，良好的人际关系是一
个很重要的条件，如处理不好人际关系，足以毁了你的一切。
对企业管理干部的特别提示：
中华民族是一个多情重义的民族，中国人的感情
特别细腻，内涵十分丰富，所以作为中国的企业管理
者必须注意人际交往中的面子问题，有句古话叫做:
【案例】一个销售主管的困惑 刘佳，一家中型企业的销售主管。 岁尾年初，蓦然回首，她到这家公司已经一年了，可是回想一年 来的南征北战，工作带给她的更多的是苦闷与彷徨。扪心自问，刘 佳认为不是自己的业绩不够好，也不是和同事相处有问题，而是不 知道为什么，自己似乎总是难以得到老板的肯定。刚进公司做销售 主管时，由于是转行，自己不懂太多的销售技巧，也没有销售经验 可谈。几个月下来，成果甚微。一次开会时，老板当着同事的面问： “你到底在忙些什么？你可要努力了！”那一刻，刘佳的心里像是 打倒了五味瓶，有一种说不出的酸楚和悲哀。
• 【事例】
• 面对肖经理的要求，财务部的柴经理考虑到自己不答应，势必会 影响以后部门间的关系，于是他回答：“按规定这是不能报的， 但既然你提出来了，我就想办法给你报了吧！”
16
•
• 3、回避
• 企业里面出现的水平沟通的障碍是以一种回避的方式解决。你不吭声，我 也不吭声，你找我办事的时候，我就装傻、装糊涂。水平沟通里面70%的 问题是这么来的，彼此都装作没看见。这种装糊涂的结果当然我们都知道， 就是公司的事情被耽误了，公司受了损失。
25
•
三、企业的纵向沟通
• 毕竟，自信要强的她并没有因为老板的批评而气馁。她 从自己身上找原因，开始调整工作方法，并时常向前辈请 教。她的业绩逐渐有了起色，并得到了同事们的好评。可 是，刘佳是一个不善于在领导面前表功的人，她相信可以 用自己的业绩和实力赢得老板的重视和肯定。但事与愿违， 老板对她的努力总是视而不见，不仅没有赞赏和鼓励的话， 而且公司里所有的评先也都与她无缘。有同事建议她去和 老板好好聊聊，可是性格使然，她见到当官儿的人就浑身 不自在。在如何与老板相处的问题上，刘佳陷入了郁闷之 中。 有统计显示，在职场中有30．43％的人与领导关系很 好，容易沟通；57．97％的人与领导关系一般；10．14 ％的人与领导关系不好，经常背后抱怨；1．45％的人与 领导经常有冲突。可见，有一大部分职业人士，在与老板 或上司的相处过程中，缺乏沟通，并由此带来很多困惑、 无奈甚至消极的情绪，不仅影响了工作效率和效果，也耽
人员管理培训课件(PPT 43页)
2、建设团队 ❖建价值观 ❖设定标准 ❖树立榜样 ❖寻求帮助 ❖处理冲突 ❖经常沟通 ❖激励团队 ❖检测进展
3、培养梯队
o选拔才干 o培养下属 o发挥优势 o因才适用 o创造明星 o分担责任 o照顾下属 o严格要求
4、辅导成长
o维护自尊 o善于激励 o精于授权 o给予反馈 o行为辅导 o提高技能 o讨论志向 o经验传承
1、人才的特质； 2、管理者与员工的关系； 3、激励系统介绍； 4、如何管理各类员工； 5、如何通过下属完成工作；
26
如何管理各类员工
▪ 有后台的员工。 ▪ 有优越感的员工。 ▪ 受困扰的员工。 ▪ 有家庭问题的员工。 ▪ 斤斤计较的员工。 ▪ 个性的员工。 ▪ 妒忌心强的员工。 ▪ 阿谀奉承的员工。 ▪ 经常缺勤的员工。 ▪ 犯过错的员工。 ▪ “老领导、老上级、老员工”
42
43
激励忌讳
员工完成任务、却奖励他们的上司或同事。 当事情在顺利进行时，却另出点子、横生枝节。 期望员工十全十美，样样都行。 好管琐事、没有重点。 组织形式复杂、充满不实际的官僚阶层。 不和员工接触（或很少）。 强调过程、不重视结果。 乱开空头支票。
练习2：学会发现别人的优点并 给予真诚的赞美。
目录
员工的表现分类
表 现
安分型（培训） 萎缩型（淘汰）
贡献型（培养）
业绩
冲锋型（辅导）
目录
1、人才的特质； 2、管理者与员工的关系； 3、激励系统介绍； 4、如何管理各类员工； 5、如何通过下属完成工作；
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激励系统
一、有效激励系统的原则：
简明（容易理解、） 具体（做到什么程度） 可以实现（每一个员工都有机会去获得某些他们希望得到的 东西） 可估量（具体的成果要与所花费用联系起来） 要有反馈途径（随着工作绩效的变化，做到及时修正）
员工关系管理PPT课件
当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏
图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适
合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功
的必要条件。在麦当劳餐厅，女服务员的长相大都是普通的，甚至还可以看
到一些年纪大的服务员。与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特
课程；另一种是高级操作讲习课程。美国的芝加哥汉堡大学是对来自全世界
的麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的中心，另外，麦当劳还在全球各地
建立了多所汉堡大学，负责各地重要职. 员培训。
7
课前案例
4、培训成为一种激励 麦当劳的培训理念是：培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的管理人员 都要从基层员工做起，升到餐厅经理这一层，就该知道怎样去培训自己的团 队，从而对自己的团队不断进行打造。麦当劳公司的总经理每三个月就要给 部门经理做一次绩效考核，考核之初，先给定工作目标，其中有两条必须写 进目标中，那就是如何训练你的下属和什么课程在什么时候完成，并且明确 告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。如果事先未 培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升，这是麦当劳一项真正实 用的原则。由于各个级别麦当劳的管理者，都会在培训自己的继承人上花费 相当的智力和时间，麦当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂， 并使麦当劳在竞争中长盛不衰。
点。麦当劳的员工不是来自一个渠道，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才
组合是家庭式的，年纪大的员工可以把经验告诉年纪小的员工，年纪大的员
工同时又可以被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳聘请的人不一定都是大
学生，而是多样化的人才。麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她是否
劳动法培训之违纪员工管理PPT36张课件
*
严重
严重
重大
三.如何与违纪员工解除劳动合同？
3.辞退违纪员工需注意的问题：
一、用人单位在对违纪员工作出解除劳动合同处罚时，必须要有依据： 1. 公司的规章制度或与员工手册，必须经过民主程序制订（经员工代表大会或全体员工讨论提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定）。 2. 该员工的行为，必须是员工手册规定，可以辞退的行为； 3. 公司依法制定的员工手册，必须向员工公示。 二、用人单位在对违纪员工作出解除劳动合同处罚时，必须要有证据： 1. 公司必须留存员工违纪行为的书面原始证据（如工作监控系统、相片、调解机构处理意见等）； 2. 若有可能，公司最好要求员工对其违纪行为予以确认（员工违纪通知单）。否则，用人单位可能面临违法解除员工劳动合同，要支付2倍赔偿金的风险。
*
三.如何与违纪员工解除劳动合同？
案例
试用期解除劳动合同不是无条件的 某员工和公司签订劳动合同，约定试用期6个月，但在试用期结束前，餐厅经理认为该员工能力不强，便以不符合录用条件为由解除了合同。该员工后诉至仲裁。 仲裁认为：公司在试用期解除合同，并未告知该员工不符合的原因，且没有证明其不符合的依据，因此违法。
*
三.如何与违纪员工解除劳动合同？
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需注意的地方： 一、制定明确、具体的录用条件 二、合理的考核程序及标准 要有一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门进行考核，在什么时间进行考核，如何进行考核，都要有明确的规定。 三、及时出具考核结果 在试用期结束期内要及时出具考核结果，如拖延过了试用期限进行处理，是最容易引起纠纷的，用人单位就存在很大的法律风险。
*
案例
二.如何处理违纪员工？
案例解析
严重
严重
重大
三.如何与违纪员工解除劳动合同？
3.辞退违纪员工需注意的问题：
一、用人单位在对违纪员工作出解除劳动合同处罚时，必须要有依据： 1. 公司的规章制度或与员工手册，必须经过民主程序制订（经员工代表大会或全体员工讨论提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定）。 2. 该员工的行为，必须是员工手册规定，可以辞退的行为； 3. 公司依法制定的员工手册，必须向员工公示。 二、用人单位在对违纪员工作出解除劳动合同处罚时，必须要有证据： 1. 公司必须留存员工违纪行为的书面原始证据（如工作监控系统、相片、调解机构处理意见等）； 2. 若有可能，公司最好要求员工对其违纪行为予以确认（员工违纪通知单）。否则，用人单位可能面临违法解除员工劳动合同，要支付2倍赔偿金的风险。
*
三.如何与违纪员工解除劳动合同？
案例
试用期解除劳动合同不是无条件的 某员工和公司签订劳动合同，约定试用期6个月，但在试用期结束前，餐厅经理认为该员工能力不强，便以不符合录用条件为由解除了合同。该员工后诉至仲裁。 仲裁认为：公司在试用期解除合同，并未告知该员工不符合的原因，且没有证明其不符合的依据，因此违法。
*
三.如何与违纪员工解除劳动合同？
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需注意的地方： 一、制定明确、具体的录用条件 二、合理的考核程序及标准 要有一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门进行考核，在什么时间进行考核，如何进行考核，都要有明确的规定。 三、及时出具考核结果 在试用期结束期内要及时出具考核结果，如拖延过了试用期限进行处理，是最容易引起纠纷的，用人单位就存在很大的法律风险。
*
案例
二.如何处理违纪员工？
案例解析
员工培训管理制度-PPT课件
40 40
5、脱岗培训
指需要员工暂时离开岗位进行的公司内训、公 司选派外训、设备供应商提供的培训、资格学 习、长期学习（MBA、EMBA、PMP等）、学术 研讨、公开课等形式的培训。
员工为公司服务三年后可申请脱产进修教育（ 条件、标准）。员工申请脱产进修教育，应首 先填写申请，部门经理根据所从事工作与所学 内容是否相关以及工作绩效进行推荐，经人力 资源部经理、行政副总、总裁批准后方可执行 。
29 29
《年度培训计划》的主要内容包括： 背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析 、培训目标设定、培训课程安排、实施计划、 预期效果与评价方法、预算等。
对部分没有申报年度培训需求、或已批准的年 度培训计划不能满足实际工作需要、需要增加 培训的部门，需进行计划外培训需求申请，呈 报主管副总、行政副总审核、总经理批准后并 入培训计划。
33 33
培训方式/模式选择示例
① 内部培训师 ② 会计师、技术类等
资格认证
① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2 本 ③ 为其他成员讲解 读书小组
企业内训
选派外训 工作辅导
海外培训
参观考察
学历教育 在岗培训
① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA等
公司会议
员工自修 e-Learning
① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务
制度是为开展一系列培训 工作所界定统一的游戏规则。
10 10
总裁批示
同意执行，纳入对人力资源部考核。首先从6 月16日开始，所有人员都必须接受此培训，并 对培训效果由受训人员进行评估。
本制度从2005年6月16日开始正式执行，原有 旧规定不再执行。
11 11
目的：明确培训责任和培训程序，使公司培训 工作规范化，提高培训效率和质量，提升员工 素质，培养和储备专业性人才，满足公司持续 发展要求。
5、脱岗培训
指需要员工暂时离开岗位进行的公司内训、公 司选派外训、设备供应商提供的培训、资格学 习、长期学习（MBA、EMBA、PMP等）、学术 研讨、公开课等形式的培训。
员工为公司服务三年后可申请脱产进修教育（ 条件、标准）。员工申请脱产进修教育，应首 先填写申请，部门经理根据所从事工作与所学 内容是否相关以及工作绩效进行推荐，经人力 资源部经理、行政副总、总裁批准后方可执行 。
29 29
《年度培训计划》的主要内容包括： 背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析 、培训目标设定、培训课程安排、实施计划、 预期效果与评价方法、预算等。
对部分没有申报年度培训需求、或已批准的年 度培训计划不能满足实际工作需要、需要增加 培训的部门，需进行计划外培训需求申请，呈 报主管副总、行政副总审核、总经理批准后并 入培训计划。
33 33
培训方式/模式选择示例
① 内部培训师 ② 会计师、技术类等
资格认证
① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2 本 ③ 为其他成员讲解 读书小组
企业内训
选派外训 工作辅导
海外培训
参观考察
学历教育 在岗培训
① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA等
公司会议
员工自修 e-Learning
① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务
制度是为开展一系列培训 工作所界定统一的游戏规则。
10 10
总裁批示
同意执行，纳入对人力资源部考核。首先从6 月16日开始，所有人员都必须接受此培训，并 对培训效果由受训人员进行评估。
本制度从2005年6月16日开始正式执行，原有 旧规定不再执行。
11 11
目的：明确培训责任和培训程序，使公司培训 工作规范化，提高培训效率和质量，提升员工 素质，培养和储备专业性人才，满足公司持续 发展要求。