《绩效管理人大》PPT课件
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169 900美元
13
企业绩效与员工努力程度的关系
努力方 向与企 业目标 的一致 性
员工工作努力程度
高
低
企业绩效大幅度提高 企业绩效有所提高 高
低
企业绩效降低
企业绩效无明显变化
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
14
绩效管理与人力资源其他职能的关 系（1）
• 职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效 管理工作更有针对性。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
7
绩效管理的内容
过去人们总是把绩效管理等同于绩效考核，事实上完整意义上的绩效管理 是一个系统，它包括四个部分： • 计划绩效。绩效周期开始时，上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的 绩效目标、绩效过程和手段进行讨论并达成一致。 • 监控绩效。上级和员工通过沟通来预防和解决可能发生问题的过程。 • 考核绩效。一定的考核主体借助一定的考核方法来对员工的工作业绩作出 评价。 • 反馈绩效。绩效周期结束后在上级和员工之间进行的绩效面谈。
• 发现员工存在的不足，有针对性地改进和培训，从而提高员工的素质，达到 提高绩效的目的，这是绩效管理的开发目的。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
10
绩效管理的作用、责任和实施
• 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管理的一个重要工 具。
• 绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高低反映了企业管 理水平的高低。
作上错误要求员工。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
4
绩效的含义（3）
• 本书认为所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并 且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的 结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。
• 理解绩效需要把握以下几点： – 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 – 与组织目标相关直接表现为与职位的职责和目标相关 – 不能被评价的行为和结果也不属于绩效 – 没有表现出来的行为和结果也不是绩效
• 绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
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绩效管理的意义
• 有助于提高企业的绩效 • 有助于保证员工行为和企业目标的一致 • 有助于提高员工的满意度 • 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
• 借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可 以为人力资源需求质量的预测提供信息。
• 通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是 检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际 工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
• 坎贝尔认为“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影 响”。
• 该观点认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是： – 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他影响 因素的影响。
– 员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关。 – 过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结果会在工
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
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绩效管理的含义
• 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的 绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组 织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
• 准确的把握绩效管理的含义，必须要注意绩效管理的内容、目标、作用、责 任和实施方面的问题。
人力资源管理概论
绩效管理
中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所
纲要
一、绩效管理概述 二、绩效管理的实施过程 三、绩效考核的方法
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
2
绩效的含义（1）
从工作的结果角度出发理解绩效 • 伯纳迪恩认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战
略目标、顾客满意感及所投资金最密切” 。 • 凯恩认为绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。 • 该观点认为绩效是工作所达到的结果。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
3
绩效的含义（2）
从工作行为的角度理解“绩效”
• 默菲认为“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的目标有关的一组行 为”。
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8
绩效管理系统示意图
计划绩效
监控绩效
反馈绩效
考核绩效
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
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绩效管理的目的
• 将员工的努力与组织的目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企 业的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
• 对员工的行为和绩效进行评估，以便适时给与相应的奖励以激励员工，其评 价的结果是人力资源管理其他活动实施的重要依据，这是绩效管理的管理目 的。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
5
绩效的特点
绩效具有以下三个特点 • 多因性。指绩效受到多个因素的影响，绩效与影响绩效的因素和影响绩效的
因素之间的关系公式： P=f（K，A，M，E）
P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具备的能力，M指工作过 程中受到的激励， E指环境。 • 多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般从工作业绩、工 作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效。 • 动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时限性，绩效往往 是针对某一特定时期而言的。
12
绩效管理对企业绩效的影响
指标 全面股东收益率
股票收益率 资产收益率
投资现金流收益率 销售实际增长 人均销售额
没有绩效管理系统 0.0% 4.4% 4.6%
4.7% 1.1%
126 100美元
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有绩效管理系统 7.9% 10.2% 8.0% 6.6% 2.2%
13
企业绩效与员工努力程度的关系
努力方 向与企 业目标 的一致 性
员工工作努力程度
高
低
企业绩效大幅度提高 企业绩效有所提高 高
低
企业绩效降低
企业绩效无明显变化
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14
绩效管理与人力资源其他职能的关 系（1）
• 职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效 管理工作更有针对性。
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绩效管理的内容
过去人们总是把绩效管理等同于绩效考核，事实上完整意义上的绩效管理 是一个系统，它包括四个部分： • 计划绩效。绩效周期开始时，上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的 绩效目标、绩效过程和手段进行讨论并达成一致。 • 监控绩效。上级和员工通过沟通来预防和解决可能发生问题的过程。 • 考核绩效。一定的考核主体借助一定的考核方法来对员工的工作业绩作出 评价。 • 反馈绩效。绩效周期结束后在上级和员工之间进行的绩效面谈。
• 发现员工存在的不足，有针对性地改进和培训，从而提高员工的素质，达到 提高绩效的目的，这是绩效管理的开发目的。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
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绩效管理的作用、责任和实施
• 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管理的一个重要工 具。
• 绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高低反映了企业管 理水平的高低。
作上错误要求员工。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
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绩效的含义（3）
• 本书认为所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并 且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的 结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。
• 理解绩效需要把握以下几点： – 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 – 与组织目标相关直接表现为与职位的职责和目标相关 – 不能被评价的行为和结果也不属于绩效 – 没有表现出来的行为和结果也不是绩效
• 绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
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绩效管理的意义
• 有助于提高企业的绩效 • 有助于保证员工行为和企业目标的一致 • 有助于提高员工的满意度 • 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
• 借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可 以为人力资源需求质量的预测提供信息。
• 通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是 检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际 工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
• 坎贝尔认为“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影 响”。
• 该观点认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是： – 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他影响 因素的影响。
– 员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关。 – 过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结果会在工
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
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绩效管理的含义
• 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的 绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组 织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
• 准确的把握绩效管理的含义，必须要注意绩效管理的内容、目标、作用、责 任和实施方面的问题。
人力资源管理概论
绩效管理
中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所
纲要
一、绩效管理概述 二、绩效管理的实施过程 三、绩效考核的方法
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
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绩效的含义（1）
从工作的结果角度出发理解绩效 • 伯纳迪恩认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战
略目标、顾客满意感及所投资金最密切” 。 • 凯恩认为绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。 • 该观点认为绩效是工作所达到的结果。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
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绩效的含义（2）
从工作行为的角度理解“绩效”
• 默菲认为“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的目标有关的一组行 为”。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
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绩效管理系统示意图
计划绩效
监控绩效
反馈绩效
考核绩效
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绩效管理的目的
• 将员工的努力与组织的目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企 业的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
• 对员工的行为和绩效进行评估，以便适时给与相应的奖励以激励员工，其评 价的结果是人力资源管理其他活动实施的重要依据，这是绩效管理的管理目 的。
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
5
绩效的特点
绩效具有以下三个特点 • 多因性。指绩效受到多个因素的影响，绩效与影响绩效的因素和影响绩效的
因素之间的关系公式： P=f（K，A，M，E）
P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具备的能力，M指工作过 程中受到的激励， E指环境。 • 多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般从工作业绩、工 作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效。 • 动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时限性，绩效往往 是针对某一特定时期而言的。
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绩效管理对企业绩效的影响
指标 全面股东收益率
股票收益率 资产收益率
投资现金流收益率 销售实际增长 人均销售额
没有绩效管理系统 0.0% 4.4% 4.6%
4.7% 1.1%
126 100美元
中国人民大学公共管理学院组织与人力 资源研究所 ©2007
有绩效管理系统 7.9% 10.2% 8.0% 6.6% 2.2%