2第二章 员工关系理论

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一、一元论与多元论

一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚 于企业的价值观。

多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲 突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中 都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必 须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协
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二、价值观的适用范围和特点

（一）传统型企业
第二章 员工关系理论
本章内容
第一节 员工关系理论：各学派的观点 第二节 员工关系的价值取向： 一元论与多元论 第三节 员工关系调整模式

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第一节 员工关系理论：各学派的观点
新保守派 管理主义学派 正统多元论学派 自由改革主义学派 激进派

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学派特征
新保守派
管理主义
雇员忠诚度的最 大化 管理政策和实践 若管理方接受进 步的管理方法， 就不很重要 若管理方接受进 步的实践，就很 少 矛盾心理；取决 于双方合作的愿 望 推进进步的管理 实践，增强劳资 双方的合作
是煽动罢工，还是正当维权

最终双方达成协议：企业补发低于最低工资标准部分的工资； 公休日加班按法律规定支付加班费；停工待料期间向员工支 付生活费；从11月份开始，与所有员工签订劳动合同，依 法办理养老保险。此后，全体员工恢复上班。 ——李某：停工静坐时为了维护合法权益。在谈判过程中， 职工代表就担心，谈判结束、工人复工后，企业会对职工代 表和罢工人员打击报复。停工风波过去大约10天后，厂方 陆续解雇员工300多人，并以“煽动罢工”或“参与煽动罢 工”为由开除了李某等三人。对“煽动罢工”一说，李某等 人认为这是“欲加之罪，何患无辞”：罢工是由于企业肆意 侵害工人权益和工人努力争取合法权利的结果，停工静坐是 为了维护自己的合法权益。
从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。管理 方和工会都倾于支持劳动关系得到长期的战略性发展。

（四）标准现代型企业
这类组织承认工会，也接受集体谈判，但劳资关系的
发展是建立在不断变化的机会主义基础之上，因而表 现得更为实用。 这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其 特征是实用主义或机会主义。
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三、协约自治模式
（一）劳资抗衡（antagonistic）

这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干 预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争， 缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，以法国、 意大利等西欧国家为代表。 “制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动 者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参 与决定”到“共同经营”，也就是所谓的“工业民 主化”，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极 的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德、 奥等国为代表。
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——电器厂：开除他们没有错。企业说，“他们煽动这次 罢工造成了近1000万元的经济损失，公司正在请律师，追 究他们的法律责任呢！”公司认为这次罢工是“有组织、 有预谋”地策划的，造成了恶劣的社会影响和巨大的经济 损失。公司董事会经研究后决定给予李某等人开除处理。 公司有大量的证据，包括证人证言、录音录像等，证明李 某等人煽动或参与煽动了罢工。 当被问及工人反映的问题是否属实时，企业也承认，低于 最低工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确 实存在，但这些问题的解决需要过程。对记者提出的开除 职工是否履行职代会或职工大会讨论程序一事，企业答复 煽动罢工已构成了刑事犯罪，企业不需要履行这些程序。
“右翼” --------------------------------------------------------------------------------------------“左翼”
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第二节 员工关系的价值取向：一元论与多元论
一、一元论与多元论 二、价值观的适用范围和特点

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第三节 劳动关系调整模式

一、斗争模式
以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立
在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系， 其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是 剥削与被剥削的关系。

二、多元放任模式
这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是
决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对 市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张 减少政府对劳动关系的干预。 美国的劳资关系体制
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（二）劳资制衡（co-determination）


四、统合模式 （一）社会统合模式
特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨
企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶 级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚 高于本身的产业。 代表：瑞典模式

（二）经营者统合模式
特征：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业
的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认 同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对 其他劳动阶层。 代表：日本模式
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（三）国家统合模式(state corporatism)
国家统合模式，是指企业与劳工组织在一个社会结构
中所扮演的角色，由国家决定。国家通过立法对企业 的功能与活动范围予以界定、限制，命令或禁止。 特点： ① 国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动 契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。 ② 以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳 动契约直接介入、干预和管制。 ③ 在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本 位主义，缺乏工会与劳动者的参与。 ④ 劳动力市场政策主要是为配合国家经济发展计划， 而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。
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从案例我们可以看出，对于同样的行为， 企业与劳动者的观点产生了根本分歧。孰 是孰非，就涉及一个价值判断问题。什么 样的劳动关系目元论
均衡效率和公平 工会、劳动法和集 体谈判 一般重要
自由改革主义
减少不公平和不 公正 雇员的社会问题 相当重要；不公 平的主要来源
激进派
减少体系内的 力量不均衡 冲突和控制 非常重要；体 系内“劳动” 和“资本”之 间力量不均衡 尽管是依雇员 力量而变化， 却是基础性的
主要关注 效率最大化 主要研究 劳动力市场 双方力量 不重要：由 差异的重 市场力量救 济 要性 在冲突的 根本没有： 由市场力量 程度
弥补
一般；受到公众利 益为中心的局限 正向的“社会”效 应，中性甚或正向 的经济效应 保护工人集体谈判 的权利；最低劳动 标准立法
依情况而定：在 “核心”低；在 “周边”高
对集体谈 对经济和社 判中的工 会产生负面 会的评估 影响 解决的办 减少工会和 政府对市场 法
的干预
在“周边”无效； 在资本主义社 在“核心”有有 会，其效率具 限效用 有内在局限性 增加政府干预和 增强劳动法改革 激进的制度变 化；雇员所有 和员工自治
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是煽动罢工，还是正当维权


2010年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一 份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大 的经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除 的处分，并不予结算工资。先后接到通知的还有公司的何某、 刘某。 ——企业违法引发停工风波。该电器厂是一家香港投资来料 加工企业，有职工2000多人。2010年10月29日，由于企业 存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资、不按法律 规定支付加班工资、停工待料期间不发生活费等问题，引起 职工强烈不满，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂 内静坐停工的方式，要求解决问题。停工静坐对企业起到震 慑作用。停工当天，在当地劳动站的协调下，企业第一次就 工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等职工代表进 14 行谈判。
劳动力看成是一种成本，强调一元观，主张用
强有力的管理反对工会。

（二）精明的家长型企业
在本质上属于一元观，但它并不理所当然地认
为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者 的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以 确保雇员采取正确态度。
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二、价值观的适用范围和特点

（三）精明的现代型企业
是坚定的多元论者。通常会积极鼓励工人加入工会，