激活个体读后感

没有成功，只有成长

—《激活个体，互联时代的组织管理新范式》读后感结合当下的互联网+、大数据时代，我选择了《激活个体，互联时代的组织管理新范式》，将管理理论与实际融合，在互联时代，组织管理有些什么样的新变化，从书中获益颇多。关键的有以下几点。

一、深化变革，跟上发展的步伐

诺基亚拥有146年的历史，在全球手机行业它占据第一的位置整整14年。2008年拥有全球手机市场份额40%，高居榜首，而收购者微软只有38年的历史。38年的公司，把一家146年的公司就一举拿下了，仅仅4年，这个企业就没了。其中有很多深刻的原因。

书中说到重要的一点就是：它整个组织没有跟上时代的步伐，在长期的领先之后没有自我变革，导致苹果、三星飞速的超越。特别是在现今的互联时代，不要怕否定自己的痛苦，不要怕放弃优势的动荡，更不要担心对原有体系的冲击，要真正拥抱变革，真正检讨我们的措施和做法是否符合生存环境的新现实。

我们常说以不变应万变，但对于组织来说，深化改革，让改变发生，为市场为导向，跟上发展的节奏才是王道，才能基业长青。

对于我来说，薪酬体系是否具有内部的公平性和外部竞争性，如何发挥薪酬的保健和激励作用，都是需要通过根据各厂的实际情况，对薪酬体系做出相应的变革和调整来实现。

二、强化危机意识，持续发展

员工需要安全感和归属感，但管理层需要有危机意识。任正非总是说他没有成功过，估计很多人都听过《下一个倒下的会不是华为》；张瑞敏说他总是战战兢兢，如履薄冰。市场环境的变化，经济形势的影响，对企业发展提出了很高的要求，特别是东莞制造业公司的倒闭潮不绝于耳。

制造业中人力成本占了很大的比重。作为从事薪酬工作的我来说，如何把控成本，激活个体，参照行业的标准，并在行业保持领先优势，提出了更高的要求和挑战，薪酬绩效科需要反思和思考。

三、效率提升，快速反应

在互联网时代，为了应对不断变化的内在环境，简约高效已成为组织变革的新趋势。海尔、腾讯、小米等公司的组织变革实践无不在践行保障组织变革，避免团队臃肿的管理方式，使组织更简约，激发个体价值创造活力，使人力资源走向人力资本。

现个体员工管理的多样性和复杂性，更需要对员工的需求快速的做出反应和解决；市场

环境的多变也需要公司快速的应对。特别是很多人提到九零后的管理，他们独立，有想法，有创新的见解，应该更多运用他们的优势的地方，为企业创造更多的价值。

在前进的道路上，没有成功，只有成长。

在管理的方法中，没有固定，只有创新。

在互联时代，我们更应该上下而求索，来取得长期而持续的发展，将人力资源变为人力资本。