电力人力资源用工风险防范措施分析 张海鹏
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析随着能源行业的快速发展，供电公司在人力资源管理中也面临着各种风险挑战。
人力资源是企业最为重要的资产之一，供电公司在不断发展壮大的过程中，如何有效地管理人力资源，降低人力资源管理风险，成为了供电公司管理者需要认真思考和应对的问题之一。
本文将从人力资源管理的风险点出发，分析供电公司面临的人力资源管理风险及相应的防范策略。
一、供电公司人力资源管理风险分析1. 人才流失风险人才流失对供电公司的影响是非常大的。
在能源行业，技术型人才和管理型人才的流失都会对企业的运转产生严重的危害。
一方面，技术型人才的流失可能导致关键技术的失传，或者影响到供电设备的维护和运行。
管理型人才的流失则可能导致管理层的真空和团队的不稳定，进而影响企业的战略规划和执行。
2. 用工合规风险在供电公司的运营中，用工合规风险是一项非常重要的风险点。
包括劳动合同法、劳动保障法、工资支付法等相关法律法规的遵守，以及对员工个人信息的合法使用，都是企业需要严格遵守的规定。
如果在用工管理中存在违规情况，可能面临着劳动争议、法律诉讼等严重后果。
3. 绩效管理风险绩效管理是供电公司人力资源管理中的关键环节，但也是风险较高的领域之一。
如果绩效考核不公正，会导致员工不满、激励机制失效，进而影响整个团队的凝聚力和执行力。
如果绩效考核的指标和激励政策设计不合理，也会导致员工绩效评价不准确，或者出现“唯分数论”等问题。
4. 员工福利风险员工福利是企业对员工的一种回报和保障，但也可能成为企业的一个潜在风险。
如果企业的员工福利政策不合理、不完善，可能导致员工福利需求无法满足，从而影响员工的工作积极性和团队稳定性。
如果员工福利政策的执行不到位，可能会引发员工的抱怨和不满，甚至导致员工的集体维权事件。
为了降低人才流失的风险，供电公司可以采取多种手段：一是建立健全的人才管理制度，包括招聘、培训、激励、晋升等环节的制度建设；二是加强对关键人才的关注和管理，及时发现并解决其工作和生活中的问题；三是加强对员工的情感管理，让员工在企业感到归属和认同，并主动为企业发展贡献力量。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析电力公司的人力资源管理面临着多种风险，如员工流失、员工绩效不稳定、人才招聘难度大等。
下面将对供电公司人力资源管理风险进行相关分析，并提出相应的防范策略。
员工流失是供电公司人力资源管理面临的主要风险之一。
员工流失不仅导致企业的人力资源和知识的流失，还会带来招聘新员工的成本和时间成本。
造成员工流失的原因是多种多样的，可能是因为薪资待遇不满意、工作环境不好、职业发展空间不足等。
为了减少员工流失风险，供电公司可以采取以下措施：1. 提供具有竞争力的薪资福利，根据员工的表现给予适当的薪资提高，制定完善的晋升机制和奖励机制，激励员工的积极性和归属感。
2. 关注员工的工作环境和职业发展需求，提供良好的工作环境和发展机会，如提供培训计划、职业规划和晋升机会等，满足员工的职业发展需求。
3. 建立健全的员工满意度调查机制，定期对员工进行满意度调查，了解员工的需求和意见，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的认同感和忠诚度。
员工绩效不稳定也是供电公司人力资源管理面临的风险之一。
员工绩效的不稳定会影响企业运营效率和业绩发展。
造成员工绩效不稳定的原因可能是由于工作任务不明确、工作压力过大、缺乏激励机制等。
为了降低员工绩效不稳定风险，供电公司可以采取以下措施：1. 确定明确的工作目标和责任，并通过绩效考核体系对员工的工作表现进行量化评估和激励，建立激励机制，激发员工的工作积极性和主动性。
2. 提供良好的培训和发展机会，提高员工的专业技能和能力水平，提升员工的工作绩效。
3. 提供良好的工作环境和文化，营造积极向上、团队合作的工作氛围，增加员工的工作满意度和工作稳定性。
人才招聘难度大也是供电公司人力资源管理面临的风险之一。
人才招聘难度大不仅会影响企业的发展和创新能力，还会导致企业的竞争力下降。
为了解决人才招聘难度大的问题，供电公司可以采取以下措施：1. 扩大招聘渠道，建立与高校、专业社团等合作关系，加强校园招聘和岗位推介，吸引优秀的人才加入企业。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析随着供电公司人力资源管理的不断发展，人力资源管理风险也在不断增加。
供电公司在管理人力资源方面面临的挑战包括员工流失、技能匮乏、安全保障等方面的风险。
为了有效地应对这些风险，供电公司需要制定相应的防范策略。
本文将从人力资源管理的角度，分析供电公司所面临的人力资源管理风险，并提出相应的防范策略。
1. 员工流失风险供电公司人才是公司的核心资产，员工的流失将对公司的运营和发展造成负面影响。
员工流失可能是由于薪酬不合理、工作压力大、职业发展空间有限等原因造成的。
员工流失将导致公司的工作效率下降、人力成本增加等问题。
2. 技能匮乏风险供电公司所需的技术人才需要经过长时间的培训和积累，但是技术人才的流失和技能匮乏也是供电公司面临的重要问题。
技能匮乏会导致公司的工作质量下降、安全风险增加等问题。
3. 安全风险供电公司的工作涉及到电力设备和电网，如果员工缺乏相应的安全意识和技能，将会导致安全风险的增加。
电力设备的操作失误、安全标准的管理不严格等问题都会造成安全事故的发生。
1. 建立健全的员工福利制度为了降低员工流失风险，供电公司需要建立健全的员工福利制度，提高员工的工作满意度。
公司可以通过提高薪酬水平、提供良好的职业发展空间、加强员工关怀等方式，提高员工的忠诚度和留存率。
2. 加强人才培养和技能提升供电公司需要加强对技术人才的培养和技能提升，提高员工的专业素养和技术水平，降低技能匮乏风险。
公司可以通过制定专业化的培训计划、提供技术人才的发展空间等方式，吸引和留住优秀的技术人才。
3. 加强安全教育和培训为了降低安全风险，供电公司需要加强安全教育和培训，提高员工的安全意识和技能。
公司可以通过制定安全规章制度、加强安全教育宣传、定期进行安全培训等方式，增强员工在安全管理方面的能力。
4. 建立科学的人力资源管理体系供电公司需要建立科学的人力资源管理体系，包括人员招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度和流程。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析随着电力行业的快速发展，人力资源的管理成为了供电公司发展过程中的一项重要任务。
然而，由于人力资源管理的复杂性和变化性，供电公司在管理过程中面临着众多的风险。
因此，供电公司应该重视相关的风险，并采取相应的防范策略，以确保人力资源管理的有效性和可持续性。
一、人才流失风险人才流失是供电公司人力资源管理中的一项重要风险。
在供电公司中，优秀的员工通常具有较高的技能和经验，他们对公司的运营和发展具有重要的影响力。
然而，如果这些员工离开了公司，那么将对公司的业务运营、业绩发展和品牌形象等方面产生负面影响。
针对人才流失风险，供电公司可以采取以下防范策略：1、加强员工关系管理，优化工作环境，提高员工满意度和归属感；2、提供培训和晋升机会，激发员工的个人发展动力和职业成长愿望；3、加强对人才的关注和挖掘，制定科学的人才选拔机制，激励员工的敬业精神和创新能力；4、建立健全的员工留用机制，加强对优秀员工的奖励与激励，引导他们长期留在公司。
二、招聘与选拔风险人才招聘和选拔是供电公司人力资源管理中的另一项重要任务，但也存在着风险。
如果招聘和选拔过程出现问题，可能会导致公司选错了人才，从而给公司带来不良影响。
1、建立健全的招聘和选拔制度，制定招聘标准，清晰明确职位职责和要求；2、优化招聘和选拔渠道，扩大人才引进的渠道，吸引优质人才加盟；3、严格执行招聘和选拔程序，从多方面、多角度全面考察候选人的能力和素质，避免盲目行动；4、对入职员工进行专业培训和管理，确保入职后能够顺利适应公司文化和工作环境。
三、用工风险在供电公司的工作运营中，由于个人行为、机械故障或不可预见的自然灾害等原因，都有可能导致工作中出现意外情况。
这些意外情况不仅可能对员工的安全造成伤害，还可能导致公司的财务损失。
1、制定科学的安全管理制度和防范措施，加强安全意识教育和培训，提高员工的自我防范和遏制意识；2、组建专业的安全管理团队，完善安全管理流程，定期进行安全风险评估和应急演练；3、通过技术手段加强设备和机械的安全检修和维护，确保运营过程中设备、机械的可靠性和稳定性；4、建立健全的风险评估体系，定期对人力资源管理和用工流程进行全面评估和检测。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析一、引言人力资源是供电公司发展的核心要素与保障，人力资源管理的质量和水平直接影响着企业的运营效率和竞争力。
随着经济环境的变化和人力资源管理模式的不断更新，供电公司面临着许多人力资源管理风险。
本文将对供电公司人力资源管理风险与防范策略进行相关分析，以期为供电公司人力资源管理提供一定参考。
二、人力资源管理风险1. 人才流失风险：随着供电公司业务发展和市场需求变化，对于专业技术和管理经验的人才需求量逐渐增加。
供电行业的特殊性质和竞争激烈的市场环境，使得人才流动性较大，存在着人才流失的风险。
如果人才流失过多，将导致企业技术力量减弱和管理混乱，影响供电公司的可持续发展。
2. 人员招聘风险：人员招聘是供电公司人力资源管理的关键环节，招聘质量的好坏直接影响着企业的组织结构和员工素质。
人员招聘过程中存在着招聘目标定位不准确、招聘程序不规范、背景调查不严谨等问题，导致企业招聘的人员不符合岗位要求或存在其他不良因素，从而产生招聘风险。
3. 员工流动风险：员工流动是指员工在供电公司职业发展中发生调动、辞职、退休等情况。
员工流动频繁将导致企业组织结构调整困难、培训投入浪费、人际关系不稳定等问题，影响企业的稳定性和连续经营能力。
4. 员工素质风险：员工素质决定着供电公司的发展水平和竞争力。
供电公司在人员培养和管理方面，存在着岗位培训不足、激励机制不完善、职业发展空间有限等问题，导致员工素质不高或存在薄弱环节，影响企业的运营效率和创新能力。
5. 劳动力成本风险：供电公司的人力资源管理中，劳动力成本是一个重要的考虑因素。
随着社会经济环境的变化和供求关系的改变，劳动力成本不断上升，对供电公司造成了较大的压力。
如果劳动力成本过高，将导致企业的经营成本增加，影响企业的盈利能力。
三、人力资源管理风险的防范策略1. 建立人才管理机制：供电公司应当建立完善的人才管理机制，包括建立人才招聘流程、完善人才培养和激励机制等，以提高人才的留存和发展空间。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析人力资源是一个企业的核心资源之一，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
人力资源管理也面临着一定的风险。
为了有效管理人力资源，供电公司需要对人力资源管理风险进行相关分析，并制定相应的防范策略。
一、人力资源管理风险分析1. 用工风险：供电公司需要大量招聘和用工，而招聘过程中可能存在虚假简历、欺诈行为或不符合企业要求的人员入职等风险，同时员工的离职、辞退和转岗也会导致用工风险。
2. 岗位风险：不同的岗位对员工素质和能力要求不同，岗位匹配不当或员工能力不符合岗位要求可能导致工作效率低下、质量问题以及安全事故等风险。
3. 绩效评估风险：围绕员工激励和绩效评估进行管理，但考核标准不科学、评估程序不公正、绩效奖励不合理等因素可能引发倦怠、不服从、流失等风险。
4. 培训与发展风险：员工培训和发展是人力资源管理的重要环节，但培训计划不合理、培训方式不科学、培训师资不足等因素可能导致培训效果不佳、员工技能不足的风险。
5. 管理机制风险：公司的人力资源管理机制不完善、执行不到位，缺乏有效的员工沟通、反馈和监督机制，可能导致管理漏洞、员工不满、组织决策不合理的风险。
6. 法律合规风险：人力资源管理过程中的招聘、录用、劳动合同、薪酬福利等方面都需要遵守相关的法律法规，否则可能引发劳动纠纷、赔偿风险甚至影响公司形象和声誉。
二、防范策略1. 建立健全的招聘与用工机制：加强招聘程序的规范性和公正性，对招聘人员进行严格筛选，确保招聘的人员符合公司的需求和要求。
制定完善的员工离职、辞退和转岗制度，降低用工风险。
2. 岗位匹配与培训提升：根据不同岗位的要求，确保员工的能力与岗位的匹配度。
加强岗位培训，提升员工专业知识和技能水平，降低岗位风险。
3. 建立科学的绩效评估体系：制定科学公正的绩效考核标准，建立合理的绩效评估程序。
根据绩效结果进行奖励和激励，激发员工工作积极性，降低绩效评估风险。
电力人力资源用工风险防范的相关措施研究
电力人力资源用工风险防范的相关措施研究电力是国民经济的动力源和基础设施，人力资源在电力行业的重要性不言而喻。
随着社会的发展和变革，电力人力资源用工风险也越来越凸显，需要采取一系列相关措施进行防范和应对。
本文将从综述电力行业人力资源用工风险的现状、原因和影响，深入分析该风险的特点和存在的问题，并提出相应的防范措施，以期为电力行业提供一定的参考和借鉴。
一、电力人力资源用工风险的现状在电力行业，人力资源用工风险主要表现在以下几个方面：1. 用工安全风险：电力行业的工作环境相对较为特殊，存在电击、高空作业、高温等风险，员工的用工安全面临着诸多挑战。
一旦发生意外，将会对企业的生产经营和员工的生命安全造成严重影响。
2. 用工质量风险：电力行业对于员工的专业技能和技术要求较高，而行业内部存在着用工质量参差不齐的现象，影响了企业的工作效率和生产质量。
3. 用工稳定风险：由于电力行业的工作环境较为苛刻，员工的工作压力大，用工稳定性不高，流失率较大，对企业的人力资源管理带来隐患。
4. 用工成本风险：随着经济的不断发展，员工的薪酬、福利和保障也在不断提高，用工成本逐渐增加成为企业的一大负担。
以上种种风险都在一定程度上影响了电力行业的健康发展和持续性，需要采取一系列的相关措施进行预防和应对。
1. 行业特点：电力行业工作环境苛刻、工作内容复杂，对员工的专业技能和安全意识要求较高。
3. 用工管理不善：一些企业在用工管理方面存在着缺乏规范和制度、流程不够严密、培训和管理不足等问题。
4. 用工关系不稳定：一些企业存在着管理制度不完善、员工流失率较高的问题，造成用工关系的不稳定性。
5. 用工风险防范措施不足：缺乏科学合理的用工风险预判机制和防范措施，使得企业在应对风险时显得力不从心。
以上原因是导致电力人力资源用工风险的主要因素，解决这些问题需要从各个方面综合出发，采取有力的措施进行防范。
电力人力资源用工风险的存在对企业和员工都会产生一系列的不良影响：1. 对企业的影响：一方面会影响企业的生产效率和质量，另一方面会导致用工成本的增加，影响企业的经营效益和竞争力。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析人力资源是供电公司运营的核心要素，而人力资源管理中的各种风险对公司的运营和发展都会带来一定的影响。
为了有效应对这些风险，供电公司需要采取相应的防范策略来确保人力资源的稳定和可持续发展。
本文将对供电公司人力资源管理风险进行相关分析，并提出相应的防范策略。
一、人员流动风险供电公司是一个人员流动较大的行业，人员流动风险主要表现为员工离职、流失和调动等情况。
这些风险对公司的运营和发展都会带来一定的影响，包括人员补缺成本、业务延误、团队不稳定等。
应对策略：1. 建立完善的人员招聘和培训机制，确保能够招聘到合适的人才，并通过培训提高员工的专业素养和技能水平，增加员工的忠诚度。
2. 建立稳定的薪酬和福利制度，提高员工的待遇和福利，增加员工的留任动力。
3. 加强沟通和交流，了解员工的需求和意愿，及时解决员工的问题和困扰，增强对员工的关怀和支持。
4. 建立人才储备库，定期进行人才调研和职业规划，提前预测和应对人员流动情况，确保关键岗位的平稳过渡。
二、劳动力成本风险劳动力成本是供电公司的重要成本之一，但随着劳动力市场的变化，劳动力成本也存在一定的不确定性。
劳动力成本风险主要表现为劳动力成本的上涨与下降，这对公司的财务状况和利润率都会产生一定的影响。
应对策略：1. 加强人力资源成本控制，制定合理的薪酬体系和福利制度，确保劳动力成本的合理性和可持续性。
2. 提高劳动力效率，通过培训和技术创新提高员工的工作效率，降低单位劳动力成本。
3. 加强外包管理，将一些非核心业务外包给专业公司，降低人力资源管理和培训的成本。
三、人力资源管理政策风险人力资源管理政策是供电公司管理人力资源的基础，不合理的政策会带来一系列的风险和问题。
制定的政策未能适应外部环境的变化和内部员工的需求，可能导致员工的不满和流失。
应对策略：1. 加强人力资源管理政策的研究和制定，结合外部环境和内部员工的需求，制定出合理、可行和可持续的管理政策。
电力人力资源用工风险防范的相关措施研究
电力人力资源用工风险防范的相关措施研究电力行业是国民经济的重要组成部分，电力企业是人力资源需求较大的行业之一。
电力企业在进行人力资源用工时，会面临各种风险。
如何防范电力人力资源用工风险，增强用工风险管理能力，是电力企业必须关注和解决的问题。
一、员工招聘风险预防措施1、加强对招聘目标人群的调查研究，从应聘人员的学历、专业、工作经验等方面进行调查，重点排查是否有虚假学历、经验。
2、面试过程中，通过提问以及“临场发挥”来了解应聘者的实际水平。
同时要强调面试官的专业性和严谨性，切勿随意涂改题目分值。
3、要求应聘者提供详实的个人经历和政审等信息，依照手续规定对其进行审核。
4、进一步加强对公共招聘和非公招聘的管理，将审批流程和程序明确，对资格、考核和评估加强效果监管，对违规选拔行为及时处理和惩戒。
1、要建立健全的劳动合同管理制度，并按规定时限与员工签订劳动合同，具体内容包括企业基本情况、用工岗位、工作量、工资构成、保险和福利待遇、劳动条件等详细约定。
2、要注意谨慎选择合法合规的用工形式，坚决避免虚构工作性质、虚假用工协议和劳动合同。
3、要加强对新员工入职的资格审查和身份审核，确保员工的真实身份。
1、电力企业应制定健全的离职制度，对员工离开前及离职时员工的资料、公章、证照等相关事宜进行规定，以保证系统的优化运作和数据完整性。
2、对辞退员工依照国家法规程序，进行正式申明和解释，以避免不必要的法律纠纷。
1、强调员工工作过程中将个人和组织两者的发展相结合，优化和完善员工考核制度。
2、要加强对优秀员工的定期评测和奖金激励，更好地发掘和提升岗位人才的工作能力和专业技能。
3、鼓励员工创业，提供相应的培训和投资支持。
总之，电力企业在进行人力资源用工时，一定要加强对用工风险的防范与控制。
电力企业要建立健全用工风险管理体制，从人力资源招聘、劳动合同、员工离职和辞退以及员工全新定义等方面综合防范风险，从而更好地保障企业的发展和稳定。
电力人力资源管理中的用工风险及其防范措施分析
电力人力资源管理中的用工风险及其防范措施分析摘要：在企业发展过程中，人力资源管理是必不可少的，企业要想得到进一步的发展，就要将人力资源管理水平进行有效的提高。
电力企业在发展的过程中，必然会出现关于人力资源的聘用问题。
电力行业是一个比较特殊的行业，人力资源在用工方面有许多的风险问题。
本文分析了电力人力资源用工风险的防范与相关的预防。
关键词：电力；人力资源；用工风险中图分类号：TU998文献标志码：B1电力人力资源管理中存在的用工风险1.1劳务派遣风险电力企业得到了发展，但是随之而来的问题也明显增多，劳务派遣风险就是其中之一。
劳务派遣已成为企业常用的就业形式之一。
目前，我国新《劳动合同法》对劳务派遣有明确规定，严禁企业采用自派形式，并对临时劳务派遣和辅助劳务派遣的要求作了详细说明。
然而，随着劳动力招聘方式的变化，劳务派遣不符合新《劳动合同法》的原则，导致了相应的就业风险。
其中，最大的风险是同工同酬问题，这直接关系到工作分类和工作监督等问题。
为此，制定了符合电力企业现状和未来发展需要的补偿和待遇标准。
解决职工与正式工同工同酬的问题，从而减少企业中不稳定的风险因素的存在。
此外，电力企业也具有特殊性，企业员工必须满足多方面条件。
首先，企业的员工应当符合岗位的要求，按照企业安排的工作内容，不违背部门的实际需要。
充分认识岗位特点和工作要求，确保工作质量;第二，持续记录企业员工的工作表现，做好记录;最后，确保同岗位员工的工作量保持平行，体现用人制度的公平原则。
然而，我国电力企业目前正处于人才短缺阶段，这使得企业在派遣劳务上岗时缺乏在岗职工的积极性，这不仅降低了在岗职工的个人利益，而且影响企业的发展，甚至导致各种安全、法律问题[1]。
1.2工程建设风险最近几年，电力行业得到了快速的发展，对人才的需求也逐渐增加，导致电力行业人才短缺。
为了保证工程顺利完工，许多电力企业将工程承包给其他电力经营类公司施工，导致对人员技能了解度不深。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析一、人力资源管理风险分析人力资源管理风险是指在组织进行人力资源管理活动过程中，可能产生的不确定性和风险。
在供电公司的人力资源管理中，存在以下几个主要的风险：1.用工风险：包括用工成本过高、用工队伍结构不合理、人员流动大等问题，可能导致企业运营成本增加、用工效率低下等影响。
2.绩效管理风险：包括绩效评估标准不科学、绩效考核过于主观、绩效反馈不及时等问题，可能导致员工动力不足、绩效低下等影响。
3.培训发展风险：包括培训计划不合理、培训管理不到位、人才储备不足等问题，可能导致人才储备不足、员工职业发展受限等影响。
4.组织文化风险：包括组织文化不明确、组织价值观不一致等问题，可能导致员工凝聚力不强、企业形象受损等影响。
二、人力资源管理风险的防范策略为了防范上述风险，供电公司可以采取以下几个方面的策略：1.招聘与用工策略：合理预测用工需求，科学制定用工计划，注重用工的合理结构和合理成本控制；加强招聘渠道的多样化，提高招聘效率和质量；加强对员工流动的管理和控制，提高员工的归属感。
2.绩效管理策略：建立科学、客观的绩效评估标准体系，以量化的方式对员工进行评估，做到公平、公正；建立绩效考核的正常化机制，定期对员工进行绩效反馈，提出改进要求和发展建议。
3.培训与发展策略：根据职业发展规划和业务需求，制定科学合理的培训计划；加强对培训师资的培养和管理，提高培训师资的专业水平；建立健全人才储备机制，为企业未来发展储备人才。
4.组织文化策略：明确企业的核心价值观，通过培训和激励机制，引导员工与企业核心价值观的一致性；加强企业文化建设，提高员工凝聚力和凝聚力。
供电公司人力资源管理风险的防范策略包括招聘与用工策略、绩效管理策略、培训与发展策略和组织文化策略。
通过合理规划和管理，可以降低人力资源管理风险，提高员工工作效率和企业绩效。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析随着电力行业的不断发展，供电公司的人力资源管理越来越重要，因为人才资源对公司的运营影响极大。
然而，供电公司的人力资源管理存在着一些风险，这些风险包括招聘、培训、绩效评估、员工流动等方面的风险。
如何有效地防范这些风险，提高人力资源管理水平，使得公司的人力资源得以合理配置和利用，成为供电公司必须要面对的问题。
一、招聘中存在的风险在招聘过程中，供电公司存在着自身的风险。
首先，招聘渠道不当，可能会导致招聘的人员质量不高。
其次，招聘面试官不专业，可能因为私人偏见等原因选不出最适合的人员。
最后，背景调查不全面，可能出现员工资历造假、作假等情况。
对于这些风险，供电公司可以采取相应的措施来减少或避免这些风险。
首先，加强对各种招聘渠道的了解和控制，定期对招聘渠道进行评估，优化渠道。
其次，招聘面试官应该专业化、多样化，能够进行全方位的考察。
最后，加强背景调查，并留意员工可能的作假行为。
培训是提高员工素质、提升能力的手段，然而，在供电公司中，培训中存在的风险也不可忽视。
一方面，培训不全面，可能导致员工在工作中遇到问题无法解决；另一方面，培训效果不佳，可能导致浪费时间和人力资源。
对于这些风险，供电公司可以采取一些措施。
首先，制定全面的培训计划，包括初级、中级、高级培训计划等，覆盖员工的各方面需要。
其次，采用多种培训方式，如线上、线下、面对面等方式，根据员工的特点和个性进行针对性培训。
最后，建立培训效果评估体系，监测培训效果，提高培训成效。
绩效评估是判断员工工作表现的一种重要手段，但在绩效评估中也存在着一些风险。
一方面，评估者难以客观评定员工表现，容易受到个人情感和偏见的影响。
另一方面，评估标准不清晰，容易使得员工和管理层之间的沟通出错。
对于这些风险，供电公司可以采取相应的措施。
首先，建立客观、公正的绩效评估标准，使得绩效评估更加科学。
其次，制定详细的绩效考核流程和规范，减少可能出现的偏见和失误。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析供电公司作为国民经济和社会发展的重要基础性行业，承担着保障全社会电力供应的重要责任。
人力资源是供电公司发展的重要支撑，而人力资源管理风险则是影响供电公司稳健发展的内部因素之一。
本文将就供电公司人力资源管理风险进行分析，并提出相应的防范策略。
一、供电公司人力资源管理风险的主要表现1. 人才流失风险供电公司作为基础性行业，对人才的需求量大，技术要求高。
由于各种原因，如薪酬不合理、职业发展空间受限等，员工存在较大的流失风险。
特别是高级管理人员和技术骨干更容易受到其他企业挖角的诱惑。
2. 绩效评价不公平风险供电公司的绩效评价是影响员工激励和积极性的关键因素。
由于评价标准主观、评价程序不公开透明等原因，导致员工对绩效评价的公平性产生怀疑，进而影响员工的工作积极性和团队协作。
3. 用工成本上升风险随着社会经济的发展和人才市场的竞争加剧，供电公司的用工成本不断上升。
员工的薪酬、福利待遇成为公司经营成本的重要组成部分，直接影响着公司的经营效益和盈利能力。
4. 用工安全风险供电公司的工作环境相对较为复杂和危险，员工工作过程中易受到意外伤害的威胁。
用工安全风险是供电公司人力资源管理中的一大隐患，一旦发生事故，将对公司形象和员工士气造成极大的负面影响。
二、供电公司人力资源管理风险的防范策略1. 人才流失风险的防范策略为了降低人才流失风险，供电公司可以采取以下措施：一是加大对员工的培训和学习资源的投入，提高员工的专业素养和工作技能，增加其职业发展空间；二是加强薪酬激励机制，提高员工的工资和福利待遇，让员工感受到公司对其价值的认可；三是建立健全的人才引进和留用制度，通过制定明确的职业晋升通道和优厚的福利政策，留住人才，提高员工的归属感和忠诚度。
2. 绩效评价不公平风险的防范策略为了确保绩效评价的公平公正，供电公司可以采取以下措施：一是建立科学的绩效评价制度，明确评价标准和程序，避免主管人员的个人偏见和玩忽职守；二是加强对绩效评价的监督和检查，建立多方参与的评价机制，确保评价结果的客观性和公正性；三是加强对员工的绩效激励，让员工感受到公平的评价和合理的激励，激发其工作积极性和创造力。
分析电力人力资源用工风险防范的相关措施
分析电力人力资源用工风险防范的相关措施摘要：新时代经济发展呈现出稳中向好趋势，老百姓物质生活水平显著改善，电力需求不断增长。
为提升电力服务能力，抓住行业发展新机遇，电力企业应积极保障社会生产及民众的正常生活需求，提升自身的内部管理水平，使人力资源管理工作更上新台阶。
同时，作为特殊行业，电力企业人资工作应注意防范用工风险，在遵守相关法律法规、保障员工基本权益的基础上，培养人才，满足自身的业务开展需求。
在此，本文展开对电力人资用工风险防范的相关措施分析。
关键词：电力；人力资源；用工风险；防范措施引言：新时期，电力企业发展呈现出新的特征。
基于供给侧结构性改革背景下，为提升企业内部管理能力，应做好人力资源的调配，充分地发挥员工主观能动性，保障其切身利益，激发电力企业的内生动力。
同时，需注意防范用工风险，对传统用工制度加以革新，使其更具有效性[1]。
同时，还应具有工作反思意识，掌握电力人资用工风险性因素，施以有效应对措施，以便规避用工风险。
这也有助于促进各项工作的有序、稳健推进，确保电力供应工作的高效开展。
一、浅议电力人资管理工作现状现阶段，对很多电力企业来说，其为了降低日常电力维修、运营等相关费用开支，便更倾向于雇佣低廉的劳动力。
这虽然在一定程度上有助于节约企业成本，但因雇佣人员未经系统性培训，甚至很多之前未从事过电力相关工作，其安全意识、专业知识储备不足。
一旦发生电力运营事故，轻则因不规范操作，引发企业损失，影响相关片区内企业或居民的正常生产、生活；重则引发人员伤亡事故，形成难以弥补的损失，甚至会对电力企业的运营工作产生严重负面影响，使其蒙受社会舆论压力、引发用户不满情绪，这也是难以用金钱衡量的。
这样的用工模式，既不利于企业的长久发展，也不利于营造良好的企业氛围。
在电力项目推进中招聘大量的短期工、临时工，虽然看似工作压力减轻了，但是却极有可能为后期运营维修工作埋下诸多地事故隐患。
换而言之，电力企业用工存在流动性较大、用工需求高的特点[2]，这便应基于对企业、员工双方利益保护的原则下，优化人资用工模式，与员工签订长期的劳务合同，发挥人资管理的有效性，对员工形成约束力。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析供电公司人力资源管理中存在一系列风险，对于这些风险的有效控制和防范可以保障公司的持续稳定发展。
下面将从员工流失风险、工资福利风险和培训开发风险三个方面进行相关分析，并提出防范策略。
员工流失风险是人力资源管理中常见的风险之一。
员工流失会影响公司稳定运营和业务发展，也会造成人才的流失和业务知识的流失。
为避免员工流失带来的风险，供电公司可以采取以下防范策略：1.薪酬福利策略：制定合理的薪酬福利政策，包括提供具有竞争力的薪酬、完善的社会保险和福利待遇，这样可以增加员工对公司的归属感和忠诚度。
2.职业发展机会：提供广阔的职业发展机会和晋升通道，通过培训、轮岗等方式让员工感受到个人成长的机会，增加员工的留存动力。
3.员工关怀：建立良好的员工关怀机制，关心员工的身心健康，建立员工关系团队，及时回应员工的问题和诉求，增强员工的归属感和士气。
工资福利风险是供电公司在人力资源管理中需要注意的风险之一。
员工对工资福利的满意度直接影响员工的工作积极性和离职意愿，从而影响到公司的运营和业绩。
以下是一些防范工资福利风险的策略：1.合理薪酬结构：确保员工的薪酬结构合理，具有公平性和可比较性。
定期进行薪酬调查和分析，确保员工的薪酬水平与市场相匹配。
2.福利政策完善：为员工提供完善的福利待遇，如补充医疗保险、子女教育支持、假期福利等，提高员工的福利满意度。
3.绩效激励机制：建立科学有效的绩效评估和激励机制，对绩效突出的员工给予适当的奖励，提高员工的工作动力和满意度。
培训开发风险是员工的专业水平和能力不足对供电公司业务发展带来的潜在风险。
为了应对这个风险，供电公司可以采取以下策略：1.制定培训需求分析：结合公司长期发展规划，对员工进行培训需求分析，确定培训的重点和方向。
2.培训计划与实施：制定定期的培训计划，组织专业培训和实践操作，提高员工的专业技能和知识水平。
3.职业发展规划：为员工制定个人职业发展规划，提供培训和学习机会，激发员工自我学习和成长的动力。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析供电公司人力资源管理面临的风险主要包括招聘和选择风险、培训和发展风险、绩效管理风险、离职管理风险以及法律合规风险等。
为了有效应对这些风险，供电公司需要采取一系列的防范策略。
以下是对供电公司人力资源管理风险的相关分析和防范策略的详细说明。
1. 招聘和选择风险供电公司在招聘和选择过程中面临着人员能力不匹配、招聘成本过高、新员工适应期长等风险。
为了降低这些风险，供电公司可以采取以下防范策略：- 设立明确的招聘岗位要求和岗位职责，确保招聘的员工符合公司的需求；- 建立招聘渠道的多样化，吸引更多符合条件的候选者；- 提前进行面试和测试，以评估候选人的实际能力；- 为新员工提供充分的培训和指导，加快他们的适应期。
2. 培训和发展风险供电公司需要不断培训和发展员工，以提高他们的能力和素质，但这也带来了培训成本高、培训效果难以评估、培训内容不适全等风险。
为了降低这些风险，供电公司可以采取以下防范策略：- 制定全面的培训计划，包括新员工培训、市场竞争力提升培训和管理人员培训等，确保培训内容覆盖全面；- 制定培训评估机制，及时评估培训的效果和质量；- 注重培训和发展的持续性，为员工提供职业发展规划和晋升机会。
3. 绩效管理风险供电公司的绩效管理需要平衡绩效指标的科学性和可操作性，但也面临着绩效评估的主观性、绩效奖励的不公平等风险。
为了降低这些风险，供电公司可以采取以下防范策略：- 制定公正、科学的绩效评估体系，充分考虑员工的工作质量、工作能力和工作态度等方面；- 为员工设定明确的绩效目标，定期进行绩效评估和反馈；- 建立绩效激励机制，合理奖励绩效突出的员工，激发员工的积极性和创造力。
4. 离职管理风险供电公司面临员工离职的风险，包括员工流失率高、核心人才流失等。
为了降低这些风险，供电公司可以采取以下防范策略：- 提供良好的薪酬和福利待遇，提高员工的离职意愿；- 建立良好的员工关系，提高员工的归属感和忠诚度；- 建立人才储备库，为公司未来的离职或退休提前做好准备。
电力人力资源用工风险防范的相关措施研究
电力人力资源用工风险防范的相关措施研究随着能源消费需求的增长，电力企业的人力资源变得愈发重要。
然而，电力企业在招聘、培训和管理过程中存在许多风险，如招聘不当、培训质量低、员工流失率高等问题。
为了有效防范这些风险，电力企业需要采取一些相关措施。
首先，电力企业应该建立完善的招聘渠道。
招聘不当往往是导致企业用工风险的主要原因之一。
为了防止这种情况发生，电力企业应该建立多元化的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘等。
此外，企业应该在招聘前明确职位要求，并确保面试人员的资历和能力与职位要求相符。
这将有助于减少用工风险。
其次，电力企业应该重视培训质量。
在新员工入职后，企业应该为他们提供专业化的培训，帮助他们适应企业文化和职位要求。
此外，培训应该是持续性的，不断更新，以适应员工在工作过程中遇到的新问题和挑战。
优质的培训不仅有助于提高员工素质，减少用工风险，还有助于提高企业整体竞争力。
第三，对于员工流失率高的企业，应该制定专门的计划，以降低流失率。
员工流失率较高，不仅会增加企业的招聘和培训成本，还会影响企业的生产效率和运营效益。
因此，企业应该分析员工离职原因，并根据情况采取相应措施。
例如，企业可以提高员工的薪资和福利待遇，提供更好的职业发展机会等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，电力企业应该建立健全的用工法律法规体系。
用工风险的防范必须遵循国家对于用人的政策法规，在招聘、培训和管理过程中如实表达，不得违反相关法律法规。
企业应该建立健全的用工制度和流程，加强对员工的管理和监督，以保证用工运营的合法性、公正性和透明度。
总之，电力企业应该采取上述措施，有效防范用工风险。
招聘渠道、培训质量、员工离职率以及法律法规的建设都是保证用工风险防范的重要性步骤，这将有助于提高企业运营效益、减少用工成本、提高员工满意度和忠诚度。
电力人力资源用工风险防范措施分析
电力人力资源用工风险防范措施分析摘要：随着电力行业的不断发展，电力行业的一些相关问题也显现出来。
电力行业对电力工作者的实际操作有着很高的要求，既要严谨规范，又要快速完成。
如何在电力工作者的高难度工作下，保证工作的安全性，规避相应的风险，成为了电力行业一道不得不解决的难题。
关键词：电力；人力资源；用工风险；防范措施1电力企业劳动用工形式的分析1.1业务外包电力企业将一部分不紧要的、不具备机密性的或主要关联的工作或业务承包给外部的专项机构或单位来完成，充分运用企业外的专业化资源，而将企业重心集中在能够提升企业实力和综合竞争力的方面。
这种间接的用工形式，合同双方是电力企业和外包方，要求其双方严格遵守国家规定，并在外包过程中，不与外包方的雇佣用工有利益影响。
在工作完成后，电力企业可以根据外包方完成的成果，给予工作报酬。
其优势是可以使电力企业的核心优势得到最大化发挥，并加强企业对市场竞争的应对技巧。
还使企业的成本得到奖励，增加了资源转化率和工作效率。
1.2非全日制用工根据工作时长来决定报酬，这种用工形式是非全日制用工，一般情况下，工作人员在同一用人单位日工作时长不超过8小时，并且周累计不超过24小时的劳动用工形式是小时工，也是最灵活方便的非全日制劳动用工形式。
其优势是非全日制员工可以与电力企业达成口头合同，并不用签订劳动合同，电力企业可以根据自身情况进行灵活运用，而且还可以随时罢免非全日制工作人员，不需付其经济补偿金。
在保险上缴方面，只需提供工伤保险给非全日制工作人员，其它保险都可以不用缴纳，并且产生的人事消耗很低。
1.3劳务派遣根据电力企业的要求，劳务派遣机构对其提供工作人员，并去电力企业签订合同，这种劳动用工形式被称为劳务派遣。
劳务派遣的员工与企业进行统一管，但其工资和各项福利是企业发放，有派遣机构转交。
工作性质属于临时、辅助和可置换时，可以调用劳务派遣人员。
其优势是电力企业可以根据自身情况酌情考虑，在一定程度上提升企业的工作效率，提高了资源的利用率，是人事部门的管理更加方便；由于其独特的工作管理流程，可以使其成功的减小劳动用工的风险性。
电力人力资源用工风险防范措施分析
电力人力资源用工风险防范措施分析摘要：电力企业在我国社会经济发展中占据着较为重要的位置，一旦电力企业的发展受到制约，既会影响到社会经济的稳定发展，也会影响到我国人民的生活生产。
就目前来看，人力资源用工风险是当前电力企业所面临的一大挑战，对电力人力资源用工风险进行有效防范，是提高电力企业管理水平的重要途径。
关键词：电力；人力资源；用工风险；防范措施1 电力人力资源管理用工风险1.1电力人力资源在劳务派遣中存在的风险电力人力资源在进行劳务派遣时，因为招工模式的转变会导致存在着一定的风险。
随着铁路、陆路交通的不断发展，劳务派遣是新诞生出的一种用工形式，在新的劳务合同法中明确规定：严禁出现自派遣的用工形式，且对于有着临时性与辅助性两种特性的劳务派遣形式做了全方位的说明。
但由于劳务派遣岗位缺乏说明性并不适用于劳务合同法中的原则，导致劳务派遣这一新用工形式存在着一定的风险。
其中最关键的就是同工同酬的问题，这关系到不同岗位的工作量的划分与监察，并对岗位所负责的具体工作项目、工作方向、职责的重要性等等进行统筹才能制定出一个符合当前企业需求的薪酬标准。
且由于电力产业的特殊性，其企业的工作人员必须满足一定的条件。
首先，作为电力工作人员其工作内容必须贴合实际岗位需求，不能自行制定工作内容脱离所在部门的实际需要。
其次，电力工作人员的工作量与业绩的统计必须保证一直。
最后，必须保证电力工作人员在相同工作岗位时，工作内容与工作量的完全平行，这是用工制度中的公平的体现。
但由于我国电力行业严重缺乏高技能高素质的人才，导致企业在派发劳务派遣工作时，在劳务派遣岗位工作的员工没有工作的积极性与自觉性，不但损害了其他劳务派遣岗位人员的利益，还为企业埋下了大量的安全隐患与法律风险。
1.2电力人力资源在工程建设中存在的风险随着电力行业的快速发展，其对于人才资源的需求日益增长，这就让一些电力企业为了保证工程建设项目上的工作效率，采用劳务派遣的用工模式，增加了工程建设项目中临时工的数量。
电力人力资源用工风险防范的相关措施分析
电力人力资源用工风险防范的相关措施分析摘要：随着经济社会的不断发展，电力行业的发展也加快了脚步。
随之而来的是电力行业人力资源利用问题的不断增多，电力人力资源的用工风险也不断增加。
所以，必须要寻找出电力人力资源的用工问题，提出相关方案和措施，对电力人力资源用工造成的风险进行有效的规避。
关键词：电力；人力资源；用工风险；防范措施随着电力行业的不断发展，电力行业的一些相关问题也显现出来。
电力行业对电力工作者的实际操作有着很高的要求，既要严谨规范，又要快速完成。
如何在电力工作者的高难度工作下，保证工作的安全性，规避相应的风险，成为了电力行业一道不得不解决的难题。
1、电力人力资源管理的现状现在的电力企业为了增加收入减少开支，都会招用一些价格相对偏低的工作人员，但是招聘来的工作人员工作能力都不高，都缺少电力安全方面的知识和技能，虽然在当前来看确实节省了不少的资金，但如果发生了意外，出现了电力事故就会导致大面积的瘫痪，甚至危及生命，这怎么能是用金钱进行衡量的呢。
当企业人员不足时，就会快速招一些临时工、速成工，虽然可以解决当时的用工问题，但却为今后的企业安全问题留出了小尾巴。
当前的电力市场用人标准模式大多相同，都是流动大没有固定性、共工量大随意招聘。
因为每个电力企业的招人模式都差不多，所以使得整个行业的员工质量都降低了。
以前传统的招工模式是要经过招聘、培训、审核、实习，最后签订长期劳动合同然后上岗，这使员工自己就觉得与企业的荣辱存亡相关联了，自然工作起来也更积极，更进取。
现在的招工模式是招聘急、差不多就聘用，招了很多临时工、短期工，因为没有稳定性，缺乏安全感所以使很多临时工都没有工作的积极性，觉得随时会离开企业，员工的这种思想对管理来说也造成了很多问题，增大了我国电力人力资源的用工风险。
2、电力人力资源管理用工风险的内容2.1电力人力资源在劳务派遣中存在的风险因为电力人力资源的招工模式发生了转变，由原来传统模式转变为现在的临时模式。
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电力人力资源用工风险防范措施分析张海鹏
发表时间：2017-09-04T16:07:03.897Z 来源：《电力设备》2017年第14期作者：张海鹏
[导读] 摘要：目前，市场经济呈现出多样化动态发展态势，电力企业在人力资源管理上，为迎合市场经济体制而有所改变，将原有的单一化的用工制度转化为多元用工制度。
（国网山西省电力公司夏县供电公司山西夏县 044400）
摘要：目前，市场经济呈现出多样化动态发展态势，电力企业在人力资源管理上，为迎合市场经济体制而有所改变，将原有的单一化的用工制度转化为多元用工制度。
电力企业属于是国家基础能源单位，其在用工上依然以长期合同制用工方式为主。
近些年来，在人力资源上管理的多样化上体现为多种用工方式并存，劳务派遣、短期合同制、劳务外包用工等等相继出现。
关键词：电力企业；人力资源；用工风险
市场经济的发展，使电力企业在用工机制上相对灵活多样。
电力企业在管理上实现了能上能下，减员增效，以提高企业的服务质量，用工方式根据企业特点相应地有所改变。
随着新劳动合同法的实施，电力企业在用工形式上实现了多种用工形式并存，同时也为企业管理带来了风险。
本文针对电力人力资源用工风险防范的相关措施进行探讨。
1 电力人力资源用工现状
采用多种用工模式，可以为企业降低用工成本，而且提高了工作质量，为企业带来了可观的经济效益。
更重要的是，电力企业采用多样化的用工模式，可以为企业减轻负担。
电力企业建立这种用工机制，主要是由社会用工模式所决定的。
一些企业的用工需求增大，而用工岗位不属于是企业的主业，而且具有不定期性或者是临时性。
面临这种情况，电力企业在用工需求上就要进行相应地调整，通过外借的方式，或者是临时雇用人员可以解决一时之需。
采用这种用工方式，比较便利，而且减少了企业应尽的义务。
从目前电力企业多元化用工特点来看，其用工量大，而且频繁流动；电力企业原有的固定用工制度受到冲击，使企业员工的观念发生了变化。
由于电力企业长期以来都是以长期合同制用工为主，在管理上相对完整。
随着多元化用工的出现，那么，在用工制度上还没有进行调整，而且用工人员较强的流动性导致管理相对松散，无法建立科学合理的薪酬体系。
从用工岗位上来看，电力企业的多元化用工往往都是分布在服务行业，具有较强的临时性。
从用工的性质上来看，这种用工机制具有很高的市场化程度，在就业选择上是双向的，而且在薪酬待遇上与企业员工差距悬殊。
更重要的是，这些员工置身于电力企业之中，却处于企业团体之外，这种隔离状态既没有安全感，更没有归宿感。
2 电力人力资源用工所存在的风险
面对电力企业老龄化现象严重，特别是一些生存几十年的老企业负担较重，采用新的用工方式能够解决用工上的负担。
根据有关统计数据显示，电力企业的外聘员工人数比例已经超过了企业总人数一半以上，甚至于一些电力企业的短期合同制用工在企业总人数中已经超过了80%。
随着新《劳动合同法》的颁布实施，一些新型的用工制度开始步入法制化轨道并得到规范化管理。
将传统的用工制度进行改变，这对于电力企业来讲是新的机遇，同时也带来的挑战。
人力资源用工模式对于电力企业来讲，是一种用工体系的建立，多年来传统的用工模式已经形成了系统化管理。
所以，人力资源用工方式的改变，使电力企业在用工制度上需要相应地进行调整。
尤其是人力资源管理，对于员工起到约束作用的各种制度，以及绩效考核方式等等，都要根据各种不同的用工形式进行完善。
这种多元的用工方式在为企业带来了用工便利的同时，也存在着一定的风险。
2.1 法律风险
随着新《劳动合同法》的颁布实施，使电力企业在人力资源用工上感到了压力。
尤其是其中有关用工人员的赔偿责任和侵权责任，都已经明文规定。
对于电力企业来讲，一方面愿意采用灵活用工的方式，为企业降低成本，提高经济效益；另一方面，迫于劳动法中的一些用工保护措施，使用工制度尚且不够完善的电力企业来讲，在人力资源管理上需要加大力度，不断完善。
比如在劳动合同法中，对于派遣劳动用工就有所规定，即劳动派遣要符合合同法的用工规定，如果因为各种原因而为派遣劳动者造成了损害，那么用工单位就需要承担部分责任，同时，派遣单位也要连带赔偿。
使用劳动派遣用工，是为了为企业谋求新的发展，而由于派遣用工在薪酬上与本单位员工之间存在着很大的差距，就会使派遣产生消极怠工的情绪。
与此同时，如果派遣用工在工作中损害到他人，用工单位还要承担责任。
可见，劳务派遣用工需要企业承担更多的连带性风险。
2.2 工程质量的风险
在电力企业使用劳动派遣用工是比较普遍的。
因为企业本身与实际劳务工之间并不存在法律上生效的劳动合同关系，所以一旦出现矛盾纠纷，就很难于依赖于法律进行解决，而需要劳务派遣单位出面协调。
对于电力企业的人力资源用工矛盾进行调查，可以发现出现劳动派遣用工矛盾往往是对于薪酬的不满而造成的。
如果用工来源于不很正规的派遣单位，那么，用工单位与派遣用工之间的矛盾被扩大化，派遣单位可以选择破产的方式规避责任。
对于电力企业来讲，所造成的损失是非常大的。
一个电力施工项目因为派遣劳务纠纷的处理不当，很有可能会造成工期的延误，从而影响了电力工程的质量。
另外，劳务派遣单位如果在施工资质证明上造假，或者将在人员队伍的实力上夸大其词，就会为电力工程带来潜在的风险，严重情况下还会出现人身伤亡。
3 防范电力用工风险的应对措施
3.1 全面提高用工人员的素质
电力企业在用工上，除了面对市场进行双向选择之外，还要加大专业技能的培训力度。
随着科学技术的发展，电力企业应时代的需要，引进了具有高科技含量的仪器设备。
对于用工人员，首先要集中培训，对于一些专业技术层次较高的岗位，还要进行在岗培训，以使员工快速地熟悉工作操作流程。
在人员的配置上，可以采用新老搭配的方式，请老员工带新员工。
将电力企业的人力资源管理体系不断完善，以迎合新型的用工模式。
在考核机制和激励机制上，要以推动电力企业的可持续发展为总体目标，充分地调动员工的积极性。
鼓励员工在专业技术上具有勇于钻研的精神，并挖掘每一位员工的潜能，使其技术能力充分地发挥出来，以提高工作效率。
3.2 优化用工策略
电力企业实行多元化用工的主要目的就是为了优化企业人力资源用工环境，将用工成本降低，推动企业更好更快地发展。
那么，可以依赖于提高科技成分来降低人员需求。
现在电力企业正在不断地加快技术革新，科技投入也加大了力度，在技术不断升级的基础上，推进设备周期性维护，提高自动化管理水平，从而减少了人力资源的投入。
在人力资源用工上，为了降低风险，可以充分地利用社会资源，将一些临时性的业务，或者是用工量大而且周期性强的工作外包，请专业性更强、技术含量更高单位来承担，既可以保证工程的质量，还提
高了电力企业的可信度。
3.3 建立风险应急处理机制
为了能够及时处理好电力人力资源用工风险问题，要将人力资源体系加以完善，特别是其中的风险应急处理环节，要科学合理而且具有可操作性。
当人力资源管理人员发现有潜在的用工风险，就要及时上报，在征求上级领导意见的同时，尽量在短时间内解决。
现在已经处于信息化时代，电力企业在人力资源管理上要将信息化设备充分利用起来，实行网络跟踪，信息接收和传输，使风险处理速度最大化。
4 总结
综上所述，在市场经济条件下，电力企业也参与到市场竞争中。
以市场的需求为导向，提高电力企业的经济效益成为了重点。
电力企业人力资源用工呈现出多元化的趋势，建立新型的人力资源用工模式的目的是为了促进电力企业更好地发展。
参考文献
[1]王树华.供电企业社会化用工风险与策略研究[J].企业技术开发，2010.29（20）.
[2]张立刚.电网企业多元化用工风险管理[J]. 中国电力企业管理，2012（03）.
[3]李剑华.电力施工企业劳动用工风险防范探析[J].决策与信息，2011（11）.。