人力资源通用素质模型(完整版)

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人力资源部胜任素质模型

人力资源部胜任素质模型

人力资源部胜任素质模型人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型亲和力的约束所流露岀的一种情感力量10.2 人力资源部人员职业素养定义表原则性指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则职自信心业 诚信意识素服务意识养 主动性一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我 信仰以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务在工作中善于站在对方立场思考问题,满足对方需求的意识指在日常工作中不需他人指派,主动承担相应工作指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲,不受到职位、权威初步了解管理学原理及企业经营管理知识,工作中能够理解企业1级的一些人事政策、管理措施掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识,能够进 行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价 等管理工作 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养, 精通管理学、企业管理等相关学科知识,并能够运用于实践,为 企业的财务管理、经营管理服务了解与工作相关的各项法律、法规,使自己的工作合法、合规, 避免岀现原则性错误掌握工作相关法律知识,了解其他法律知识,并能够运用于工作 之中,确保企业的经营在合法的条件下运行精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识,并能够灵活运 用,在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等,控 制经营成本,提高资金运营效率,保证企业经营战略的实现 了解A 、B 、C 类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法, 有一定的人力资源管理意识,并能够独立处理人力资源工作 1 •掌握A 、B 、C 中任意一两类知识的操作运用原理,对人力资素质名称定义 级别 行为表现包括行业知识、 i 级公司文化(发展历史、价值观 2级 公司知识等)、组织结构、基本规章制度3级和业务流程等了解员工手册与职位相关内容,了解公司发展历史,熟悉与本岗 位有关的管理制度、流程了解行业状况,熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关 管理制度、整体运作流程,了解公司整体战略规划以及战略步骤 洞悉行业状况重大变化与趋势,能基于公司整体战略规划以及战 略步骤对公司运作流程与制度提岀系统、科学的建设方案,以支 持、保证战略目标的实现包括管理学、经 管理 济学、人力资源2级知识管理、战略管理等3级包括公司法、税 法、经济法、证1级券法及国家颁法律布的有关财务2级 知识会计的规定,例如会计准则、企 业财务通则等 主要包括三大3级1级人力资源类知识,具体内 知识容请参考表2 •可综合利用各种人力资源知识处理员工之间的纠纷与抱怨等问 题熟练掌握三类人力资源知识,能够为企业人力资源建设与规划服3级务,并能够起到为人力资源增值的作用10.4 招聘经理胜任素质模型技能/能力团队合作能力(2级) 识人用人能力(3级) 计划执行能力(3级) 人际交往能力(3级)思维能力(3级)、表达能力(3级) 沟通能力(3级)、协调能力(3级)职业素养 自信心、诚信意识 原则性、服务意识 工作主动性、亲和力知识 公司知识(3级) 经营知识(2级) 法律知识(2级) 人力资源知识(3级)技能/能力团队合作能力(2级) 人际交往能力(3级) 计划执行能力(3级)激励能力(3级)、创新能力(3级) 沟通能力(3级)、协调能力(3级)知识 公司知识(3级) 经营知识(2级) 法律知识(2级) 人力资源知识(3级)技能/能力绩效导向能力(3级) 目标管理能力(3级) 人际交往能力(3级) 计划执行能力(3级) 团队合作能力(3级)督导能力(3级)、分析能力(3级) 沟通能力(3级)、协调能力(3级)知识 公司知识(3级) 经营知识(2级) 法律知识(2级) 人力资源知识(3级)技能/能力人际交往能力(3级) 计划执行能力(3级) 团队合作能力(3级)思维能力(3级)、分析能力(3级) 沟通能力(3级)、协调能力(3级)知识 公司知识(3级) 经营知识(2级) 法律知识(2级)人力资源知识(3级)10.8 劳动关系主管胜任素质模型。

人力资源_研发人员能力素质模型图

人力资源_研发人员能力素质模型图

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提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
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度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力 项目计划能力
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沟通、谈判能力
团队影响力
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人力资源通用素质模型完整版

人力资源通用素质模型完整版

第一部分一核心才能1•团队精神1.定义:所谓团队粘神。

就是能够通过彼此之间的相互信任.在I:作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调. 以解决匸作中所发生的问题及完成任务。

换而言之.团队中的成员拥有相同的目的.一起努力,以达到1 -1>2的效果。

2.成就导向一、定义:所谓成就导向•就是指重视具体的匸作成效及表现。

尽力设法将工作做好:能够设定更髙的标准來挑战自我.从而追求更佳的表现。

这个标准可能是个人过去的表现,也可能是一项客观的指标和要求。

可能是竞争对于•的表现.也可能是前所未有的绩效目标。

3.客户服务一・定义:所谓客户服务,是指能够建立并维持同客户的良好关系,获取客户的依赖:能够理解客户的感受及需求•并采取行动满足客户:能够创造客户需求.提升客户对产品或服务的信任及依赖。

总之,组织成员只有倾听客户的意见.了解客户的需求, 才能改善服务品质.创适舟绩效。

4.专业精神一. 定义:具备足够的工作相关专业知识及技能,包含专业的运作方法.程序及处理技巧•并能有效地转化、程序及处理技巧•并能有效地转化.使用和传递专业知识。

5.追求卓越一.定义:所谓追求卓越,就是能够持续关心工作成果及表现是否令人满总:,并设定具有挑战性的目标及较髙标准的要求.在个人能力及匸作表现上力求全面的改善和提升。

6.合作意识~、定义:能矗超越木位主义和竞争的理念.通过及他人建立相互依赖、共担风险.共字回报、降低成木.共享资源为主的合作关系. 并结合大家的力虽來提升竞争力.创造多双贏的局面。

7.积极性一、定义:在未被要求的情况下,能够主动采取行动解决问题或导求及创造机会.获取岛于期望和婆求的成果。

二. 维度.等级.行为特征及表现:&创新性一、定义:能够以持殊的策略及方法來发展新的经营或管理模式,包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销及服务。

9.适应性~、定义:能矗迅速觉察到组织内外环境的变化:能够改变原先的工作方式或态度,而采用新的态度、技术或方式來血对变革,并且维持组织有效动作。

人力资源管理者素质模型(ppt 43页)

人力资源管理者素质模型(ppt 43页)
人力资源管理者
素质模型
1
讨论内容
章节
章节重点
章节内容
•HR模块及职能
•模块间关系
一 人力资源管理者素质模型 •HR管理者的角色
•HR管理者的素质模型
•BMW
二 人力资源管理中的沟通
•信息收集中的沟通 •违纪处理中的沟通
•外部机构联络
•HR职业生涯规划
三 人力资源பைடு நூலகம்论
•HR的无奈 •HR的收获
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人力资源管理者
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熟悉人力资源管理相关知识
企业管理
方法:加强理论学习
心理学
■人事方面法律法规 5↑
-熟悉掌握并可实际运用;
-并对法律法规的可能变化进行预判; 组织行为学
■机构设置部门职责 5↑
人才管理发展动态
-管理者调整、任命,组织结构调整的重要 财务知识 依据;
同行业薪酬水平
知识 13
人事政策
➢一份值得做一生的工作
-面向的对象是“人”,不断的发展变化 -不断面对新人,保持年轻的心态
➢接口广阔,职业生涯广阔
-社会经济发展,企业竞争,归根结底靠的是人
•执著,坚强,智慧,聪明,楷模,勇敢,魅力 •主导性,丰富的专业知识,能力强
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•Key word :胜任素质
•来源:Weibo关键词 清华大学自然语言处理组
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人力资源模块及职能
劳动关系管理 Employee
Relationship
人力资源规划 HR Planning
薪酬管理 Compensation &
1. 知识 2. 技能
•职业领域需要的信息(HR/财务) •掌握和运用专门技术的能力(LAN./PC.)

完整word版,HR胜任素质模型

完整word版,HR胜任素质模型

人力资源部人员胜任素质总表出师表两汉:诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂,今天下三分,益州疲弊,此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内,忠志之士忘身于外者,盖追先帝之殊遇,欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听,以光先帝遗德,恢弘志士之气,不宜妄自菲薄,引喻失义,以塞忠谏之路也。

宫中府中,俱为一体;陟罚臧否,不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者,宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;不宜偏私,使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实,志虑忠纯,是以先帝简拔以遗陛下:愚以为宫中之事,事无大小,悉以咨之,然后施行,必能裨补阙漏,有所广益。

将军向宠,性行淑均,晓畅军事,试用于昔日,先帝称之曰“能”,是以众议举宠为督:愚以为营中之事,悉以咨之,必能使行阵和睦,优劣得所。

亲贤臣,远小人,此先汉所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉所以倾颓也。

先帝在时,每与臣论此事,未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军,此悉贞良死节之臣,愿陛下亲之、信之,则汉室之隆,可计日而待也。

臣本布衣,躬耕于南阳,苟全性命于乱世,不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。

后值倾覆,受任于败军之际,奉命于危难之间,尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎,故临崩寄臣以大事也。

受命以来,夙夜忧叹,恐托付不效,以伤先帝之明;故五月渡泸,深入不毛。

今南方已定,兵甲已足,当奖率三军,北定中原,庶竭驽钝,攘除奸凶,兴复汉室,还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益,进尽忠言,则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效,不效,则治臣之罪,以告先帝之灵。

若无兴德之言,则责攸之、祎、允等之慢,以彰其咎;陛下亦宜自谋,以咨诹善道,察纳雅言,深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

人力资源管理素质模型共45页文档

人力资源管理素质模型共45页文档
43、重复别人所说的话,只需要教育; 而要挑战别人所说的话,则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是:在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
39、没有不老的誓言,没有不变的承 诺,踏 上旅途 ,义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人, 决不会 坚韧勤 勉。
41、学问是异常珍贵的东西,从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间,才能认识自 己。——德国
人力资源管理ห้องสมุดไป่ตู้质模型
36、“不可能”这个字(法语是一个字 ),只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气,不要看破要突 破,不 要嫉妒 要欣赏 ,不要 托延要 积极, 不要心 动要行 动。 38、勤奋,机会,乐观是成功的三要 素。(注 意:传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素,但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出,乐 观是成 功的第 三要素 。

人力资源素质模型

人力资源素质模型

实施招聘
通过各种招聘渠道发布招聘信息,吸引符 合条件的应聘者,并按照招聘计划进行筛 选、面试和评估。
培训与开发
分析培训需求
通过对员工现有素质和能力的评估,确定员工与岗位要 求之间的差距,进而分析培训需求。
实施培训
按照培训计划,采用适当的培训方法和手段,对员工进 行有针对性的培训。
ABCD
制定培训计划
模型验证与优化
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04
数据验证
通过对员工绩效、满意 度等数据的收集和分析, 验证模型的有效性和准 确性。
专家评审
邀请行业专家或学者对 模型进行评审,提出改 进意见和建议。
员工反馈
通过员工调查和访谈, 了解员工对模型的认可 度和改进建议。
持续改进
根据验证结果和反馈意 见,对模型进行不断优 化和完善,确保其适应 企业和员工的发展需求。
确定企业战略目标和核心价值观
通过对企业战略目标和核心价值观的深入分析,明确企业对员工素质 和能力的要求。
调研与分析
通过员工访谈、问卷调查、专家咨询等方式,收集员工和企业对人力 资源素质的看法和需求,并进行深入分析。
设计素质模型
根据调研结果和企业战略要求,设计包括知识、技能、能力和其他特 质在内的人力资源素质模型。
明确评价标准
制定具体、可量化的评价标准, 减少主观因素对评价结果的影响, 提高评价的客观性和准确性。
拓展应用领域
将人力资源素质模型应用于更多 领域,如绩效管理、员工发展等, 提升其在人力资源管理中的整体 价值。
未来发展趋势
个性化定制
随着企业对人才的需求日益多样化,人力资源素质模型将 更加注重个性化定制,满足不同岗位和业务的特定需求。

人力资源管理能力素质模型核心能力素质模型数据库

人力资源管理能力素质模型核心能力素质模型数据库
(3)认识到在调整过程中出现的障碍,并能通过向上级或有关方面求助来克服这些障碍
二级
(1)能与各种各样的人打交道,并能与其进行正常的合作
(2)对客观环境的变化有充分的了解,并能确认该变化对个人或团队造成的正面或负面影响
(3)为了完成分派的任务或达到既定的目标,根据客观环境的变化,及时对自己以及整个团队的工作流程、方法和资源分配作出有效调整
(4)作为一个团队的成员,随时告知其他成员有关团队活动ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ个人行动的信息和重要的事件,共享有关的信息
(5)认识到团队成员的不同特点,并且把它作为可以接触各种知识和信息的机会
二级
(1)根据工作需要组建小型团队,并在团队中营造开放、包容和互相支持的气氛,加强集体向心力
工作实施
一级
(1)计划并管理自己的日常工作,能对其按重要性和时间进行排序,保证工作效率
(2)按照要求在既定时间内完成工作,并对工作的质量、成本和带来的风险负责
(3)了解工作所需的资源情况,及其对成本的影响
(4)能将工作中遇到的问题分解为简单关联的若干部分,认识到简单、直接的因果关系,并对问题进行归档,及时向上级汇报
(4)欢迎其他同事就自己的工作表现提出反馈意见,并采取相应的改进措施
二级
(1)以公司业务需求为背景,为个人职业发展设定明确目标,并追求该目标的实现
(2)寻求并利用在专业知识和个人完善方面持续的学习机会
(3)主动向上级寻求对自己工作表现的反馈意见,并采取相应的改进行动
(4)进行详细和耐心的指导或示范,使别人掌握完成某项任务的具体方法、步骤及背后原因
(3)准确把握变化的客观环境为公司带来的市场机会,有目的、有计划的采取行动,将劣势转为优势
(4)能够对不确定性进行分析、判断,并采取相应的行动

【精品】人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明【一份十分经典的专业资料,打灯笼都找不到的好资料】

【精品】人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明【一份十分经典的专业资料,打灯笼都找不到的好资料】

【精品】人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明【一份十分经典的专业资料,打灯笼都找不到的好资料】人力资源部各岗位素质能力模型目录1.核心素养 (6)1.1.主动性61.2.成就导向101.3.服从性131.4.责任心161.5.学习能力192.通用能力 (22)2.1.管理能力222.1.1.计划编制能力222.1.2.计划组织能力252.1.3.制度编制能力282.1.4.资源整合能力302.2.专业能力322.2.1.分析归纳能力322.2.2.非专业学习能力352.2.3.分析判断能力373.职业能力 (40)3.1.管理能力403.1.1.资源协调能力403.1.2.成本控制能力433.1.3.团队建设能力453.1.4.影响力483.1.5.激励能力503.1.6.团队管理能力533.2.专业能力563.2.1.信息收集能力563.2.2.信息沟通能力593.2.3.分析判断能力错误!未定义书签。

3.2.4.预见性613.2.5.职业规划能力653.2.6.风险评估能力683.2.7.人际交往能力713.2.8.授课能力741.核心素养1.1.主动性●定义描述⏹原意参考:个体按照自己规定或设置的目标行动,而不依赖外力推动的行为品质。

⏹概念定义:以履职为基础,工作积极主动,有热情。

●分级描述(1)第一级,优秀能主动思考,提出工作的建议和想法,并积极组织实施。

●公司现有核心人员的流动性较大,人力资源部针对人才留用和开发提出人力资源人才规划计划,确保了公司阶段性目标的实现。

●小王利用对招聘的精通,主动开发了N个岗位的结构化面试方案,并形成相应的面试评估标准,大大提高了公司面试的效率。

(2)第二级,良好能主动提出工作的建议和想法,并有计划。

●小王看到很多员工的社保没有在公司交,存在用工风险,像公司提出建议,要求统一社保缴纳。

●小王对现有的招聘流程提出建议,建议应规范面试人员标准,提高面试效率。

人力资源通用素质模型(完整版)

人力资源通用素质模型(完整版)

人力资源通用素质模型(完整版)第一部分--核心才能1.团队精神一、定义:所谓团队精神。

就是能够通过彼此之间的相互信任,在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调,以解决工作中所发生的问题及完成任务。

换而言之,团队中的成员拥有相同的目的,一起努力,以达到1+1>2的效果。

2.成就导向一、定义:所谓成就导向,就是指重视具体的工作成效与表现。

尽力设法将工作做好;能够设定更高的标准来挑战自我,从而追求更佳的表现。

这个标准可能是个人过去的表现,也可能是一项客观的指标和要求。

可能是竞争对手的表现,也可能是前所未有的绩效目标。

3.客户服务一、定义:所谓客户服务,是指能够建立并维持同客户的良好关系,获取客户的依赖;能够理解客户的感受与需求,并采取行动满足客户;能够创造客户需求,提升客户对产品或服务的信任与依赖。

总之,组织成员只有倾听客户的意见,了解客户的需求,才能改善服务品质,创造高绩效。

4.专业精神一、定义:具备足够的工作相关专业知识及技能,包含专业的运作方法、程序及处理技巧,并能有效地转化、程序及处理技巧,并能有效地转化、使用和传递专业知识。

5.追求卓越所谓追求卓越,就是能够持续关心工作成果与表现是否令人满意,并设定具有挑战性的目标及较高标准的要求,在个人能力及工作表现上力求全面的改善和提升。

6.合作意识能够超越本位主义和竞争的理念,通过与他人建立相互依赖、共担风险、共享回报、降低成本、共享资源为主的合作关系,并结合大家的力量来提升竞争力,创造多双赢的局面。

7.积极性一、定义:在未被要求的情况下,能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会,获取高于期望和要求的成果。

8.创新性一、定义:能够以特殊的策略及方法来发展新的经营或管理模式,包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销与服务。

9.适应性一、定义:能够迅速觉察到组织内外环境的变化;能够改变原先的工作方式或态度,而采用新的态度、技术或方式来面对变革,并且维持组织有效动作。

HR通用素质模型

HR通用素质模型
1.及时交流信息:对顾客的询问,要求,和抱怨作出答复,及时交流人力资源管理的政策,流程等信息。
2.确定相互期望:通过提问,发现和确认客户的需求和期望。保持与客户的对话,以保证对客户需求的动态把握,并及时交流自己可以提供的服务内容。
3.表现个人的承诺:亲自采取行动解决为客户服务中出现的问题,主动承担责任,迅速及时的解决问题,不推诿,不拖延,即使不是自己的过错造成的问题,也能立即采取行动为顾客解决问题,而不是先追究责任。
1.日常管理知识:理解薪资福利管理的基本构成要素。
2.分析性基本的设计知识:在协调薪资福利项目,帮助设计新项目,及帮助解决薪资福利问题方面表现出综合的薪资福利管理。熟悉并能运用薪资福利分析技术及国家和地方法律法规;运用薪资福利方面的知识,根据现有的项目,设计基本的薪资福利项目以满足客户的需要。
3.高级薪资福利知识:运用对各种薪资福利项目的知识,对各级管理层提供咨询,以设计,发展,及实施创新性的薪资福利项目以满足客户需求。审查薪资福利方面的决策,发现灰色区域;确定薪资福利项目调整的时机。
1.日常管理知识:回答员工的问题,并把员工的问题反映到公司适当的部门和个人;进行员工离职访谈。
2.高级员工关系知识:根据公司人力资源规章,独立处理员工关系方面的问题;理解法律要求和例外案例的处理方式,帮助拟定人力资源政策。.
3.员工关系政策知识:及时跟进员工关系问题方面的发展趋势,通过政策的制定,交流沟通项目,培训塑造积极的员工关系氛围;解决复杂的员工关系问题;理解法律和公司政策的相关性。
6.战略伙伴:从客户长远发展的角度出发,和顾客一起进行研究,制定解决一个问题的方案。象一个受信赖的顾问,主动介入客户的决策过程,提出自己关于客户的需要,所面临的问题,潜在的机会,可能采取的行动的独立见解和观点,并根据自己的观点采取帮助顾客的行动(例如,推荐新的或与客户要求不一样的方法),
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第一部分--核心才能1.团队精神一、定义:所谓团队精神.就是能够通过彼此之间的相互信任,在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调,以解决工作中所发生的问题及完成任务。

换而言之,团队中的成员拥有相同的目的,一起努力,以达到1+1>2的效果。

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成就导向一、定义:所谓成就导向,就是指重视具体的工作成效与表现。

尽力设法将工作做好;能够设定更高的标准来挑战自我,从而追求更佳的表现。

这个标准可能是个人过去的表现,也可能是一项客观的指标和要求.可能是竞争对手的表现,也可能是前所未有的绩效目标.3。

客户服务一、定义:所谓客户服务,是指能够建立并维持同客户的良好关系,获取客户的依赖;能够理解客户的感受与需求,并采取行动满足客户;能够创造客户需求,提升客户对产品或服务的信任与依赖.总之,组织成员只有倾听客户的意见,了解客户的需求,才能改善服务品质,创造高绩效。

4.专业精神一、定义:具备足够的工作相关专业知识及技能,包含专业的运作方法、程序及处理技巧,并能有效地转化、程序及处理技巧,并能有效地转化、使用和传递专业知识。

5.追求卓越一、定义:所谓追求卓越,就是能够持续关心工作成果与表现是否令人满意,并设定具有挑战性的目标及较高标准的要求,在个人能力及工作表现上力求全面的改善和提升。

6.合作意识一、定义:能够超越本位主义和竞争的理念,通过与他人建立相互依赖、共担风险、共享回报、降低成本、共享资源为主的合作关系,并结合大家的力量来提升竞争力,创造多双赢的局面。

7.积极性一、定义:在未被要求的情况下,能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会,获取高于期望和要求的成果.8.创新性一、定义:能够以特殊的策略及方法来发展新的经营或管理模式,包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销与服务。

9。

适应性一、定义:能够迅速觉察到组织内外环境的变化;能够改变原先的工作方式或态度,而采用新的态度、技术或方式来面对变革,并且维持组织有效动作。

10.组织沟通一、定义:能够有系统地运用语言、文字、动作或图像等符码,与组织的其他成员交换和分享信息、观念、想法和态度。

11。

品质意识一、定义:能够了解及判断高品质工作成效及设立品质指标;能够根据指标,进行持续改善与创新,追求高品质的工作成效。

12。

发展员工一、定义:能够重视并提供员工在组织中专业成长的机会;能够对员工表达建设性的期望,激发员工的学习动机,并协助员工能力的提升。

13.前瞻性一、定义:能够学习并充分理解组织愿景的意义,将其落实或表现于日常工作当中,以达到企业经营的目标并实现企业的经营理念.14。

正直诚信一、定义:具备诚实可靠与不假公济私的工作态度;能够不受外界影响,一贯坚持该品德操守并将其当成做事的原则。

第二部分--通用管理才能1。

战略规划一、定义:能清楚定义出企业长期的、未来导向的经营目标,并据些制定执行计划,以协调、整合、管理和控制资源的活动。

2。

培养人才一、定义:所谓培养人才,是指能够根据对员工的需求分析,以正面的意识和动机来协助员工长期的学习与成长。

也被称为:教导与训练、确保下属能够成长、指导他人、给予正面的关注、提供支援等。

3.团队领导一、定义:所谓团队领导,是指能够正确辨识团队文化及了解个别成员的能力及特性,运用适当且具有弹性的互动模式,激励及指引团队成功地完成任务。

团队领导又称指挥、远见卓识、关心部属、团队激励等。

二、维度、等级、行为特征及表现:4.自信心一、定义:相信自己具备完成某项任务的能力,包括在困难的环境下作决定或产生想法,以及积极处理挫败时所表达的对自我能力的肯定与信心.自信心看起来果断力、自尊、独立、愿意承担责任。

5。

自我控制一、定义:所谓自我控制,是指个人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时,能够保持冷静,抑制负面情绪与行动。

一般而言,自我控制的能力表现呈现以下态势:避免采取负面行动,适当控制自己以改善情况,自己保持冷静并让别会别人也冷静下来。

常见的行为包括:不容易冲动、可以抵抗不适当行为的诱惑、在压力环境下保持冷静、寻找可以接受的渠道来缓解自己的压力、即使在高压力的情境下也能以正面的方式来面对问题6.分析式思考一、定义:能够将问题情境分解成较小的部分,或者逐步探究问题情境所显示的意义和内涵,包括有系统地将各部分的问题情境联系起来,比较各部分间不同的特征,分辨出优先次序及找出时间先后或因果关系。

7.概念式思考一、定义:能够发现并将不同的或无关联的意见与观念联系起来;能够将不同或无关联的意见组合成一个完整的、有意义的概念.8.目标管理一、定义:重视具体的工作成效与表现,尽力将工作做好;能够设定更高的标准(包括个人过去的表现、客观的指标、竞争对手的表现或前所未有的绩效目标)来挑战自我,从而追求更佳的表现.9。

变革管理一、定义:能够洞悉企业外在的环境变化,了解企业变革的需求,提出具有前瞻性并且有利于企业发展的对应方案,提醒或鼓动企业成员某一既定的方向改变。

一、定义:能够倾听他人所发出的信息;运用口头或非口头的方式透过正式或非正式的渠道将信息传递给他人,以及正确解读所接收到的信息.11。

督导能力一、定义:能够理解员工,适时及正面地回应企业内成员的信息需求;能够授予员工作决策的权力和责任,来发展员工和能力。

一、定义:能够适时自我评鉴,了解个人才能的不足;同时不断地为自己设定具有挑战性的目标,主动地改善与发展自我。

13。

危机处理一、定义:在面临危急情况时,能在最短的时间内收集足够的信息,了解问题发生的原因;能够迅速搜集企业相关资源,根据问题的严重性,采取适当行动,化解危机或将危机可能造成的伤害降到最低.一、定义:能够依据企业的使命与目标,分析及预测内外环境的变化,拟订实现企业目标的两个(或两个以上)的可替代的方案,并通过分析比较方案间的优缺点,而选择一个较佳的行动方案,以利于企业目标的实现。

15。

果断一、定义:在企业所赋予的合法权力范围内,运用适当的手段或方法,说明或影响他人遵照自己的意志行动。

16。

执行力一、定义:能够运用各种相关资源,依据一定的流程,将策略或计划有效落实,达到企业既定的目标.17。

目标拟订一、定义:能够根据企业需要,协商和制定员工工作的执行目标,作为长短期努力的方向.18.影响力一、定义:能够利用对他人的理解,以不同的方法、技巧或形式,来实现诱导、说服、影响或感动他人的意图,使他人对自己的观点表示认同,产生特定的冲击或影响。

一、定义:出于强烈的好奇心与渴望,想了解更多的人、事物或特殊议题,而主动进行信息的搜集;也就是不满意或接受现成的内容,而花费力气去获得更多的信息。

一、定义:主动性的重点在于采取行动,主动的意义在于没有人的要求的情况下,超出工作预期和原来努力的程度,以改善与增加绩效,创造新的机会或避免问题的发生。

在没有人要求的情况下,超出工作预期和原来努力的程度自发性地采取行动,以改善和增加工作效益,避免问题的发生或是创造一些新的机会.21.创新改进一、定义:具备接受新观念的态度和产生新观念的能力,积极寻求并开发具有新颖性突破性的问题解决方案.一、定义:为人诚实,讲信用,严格要求自己恪守道德或从伦理的规范。

一、定义:所谓人际了解,是指能够体察他人态度和情绪的反应;能够解读他人行为背后的动机、想法与态度、情绪的能力;能够根据他人的个人物质与经验背景,推测其行为动机及态度反应的能力。

24.领导力一、定义:能够影响、塑造团队成员的态度与行为;激发并引导团队成员履行特定的任务以完成预定的团队目标。

25。

谈判能力一、定义:能够运用策略及技巧,促进他人与自己互动,并能设法影响及说服他人接受自己的想法、采取行动力或达成交易。

26。

政治敏感度一、定义:能够了解在自己企业或者其他企业当中的权力关系,或该企业在更大范围的专业团体当中的地位;能够辨识企业中有能力决策及影响他人的人员。

一、定义:能够确定目标的优先顺序,有效地分配时间与资源;能够协助企业成员开发有系统的工作方法与步骤,以完成特定的工作目标.一、定义:能够与(可能)有助于完成相关工作目标的人建立或维持友善、温和的关系或联系网络。

一、定义:能够掌握市场的趋势,分析自己的企业在产业竞争中所具备的优势与所面对的机会与威胁,进而作出策略上的回应.一、定义:能够就部属的工作及职责设定监督及实施的方法,或者根据设定的工作及实施的方法,审视部属业务或计划执行的成效。

一、定义:能够根据企业的价值及使命,树立企业成员共同拥有的整体期望,并能向企业成员清楚地表达该共同期望的意义。

31.企业家精神一、定义:所谓企业家精神,是指能够执著于个人理想并同时具备高度的企图心,领导企业成员冒险犯难,义无反顾地实践个人理想的精神.其评价维度及行为特征与表现如下:第三部分--通用专业才能专业才能是指员工为完成其职责所需的才能,通常包括技术研发、生产作业、市场营销、战略、人力资源、财务、IT等。

1。

客户服务人员能力模型一般企业客户服务人员的才能模型大致由以下几种才能构成,对于不同性质的企业,由于客户服务的价值取向不一,相应1。

1冲突管理一、定义:所谓冲突管理,就是指能够化解对立的观点,并协调立场上的差异,达成共识。

1。

2形象管理一、定义:所谓形象管理,就是能够运用策略与方法影响客户,使其对特定的对象(产品、组织或个人)产生特定的印象与认识。

2.1问题解决一、定义:能够主动搜集重要信息,发现与工作有关的问题;能够及时找出问题的根源与症结;能够寻求适当的题处理方案,进而有效地加以执行。

二、维度、等级、行为特征及表现:2。

2自我挑战一、定义:能够设定具有挑战性并且可达到的具体目标,借些提升个人的能力。

其评价维度及行为特征与表现。

2。

3创造性思考一、定义:具备冒险意愿且能付诸实际行动,勇于突破、创新,不为特定领域的习惯想法与做法所限制,乐于接受新颖的观念、方法和新的信息;能够尝试运用脑力激荡的方法,提出具体可行的方案.2。

4坚持不懈一、定义:能够接受各种挑战,面对任何的挫败与打击,持续追求改善,朝既定目标前进,不达目的不中止。

其评价维度及行为特征与表现.二、维度、等级、行为特征及表现:一、定义:能依据工作的重要性与迫切性设定优先顺序,并有效地分配与运用自己的时间,在特定的时限内完成项工作.一、定义:所谓的压力管理,就是指面对来自各方的压力,能够寻求适当的渠道舒解,或能够将压力转化为正面的助力.一、定义:所谓效率意识,就是指对于预定的工作计划或上司临时交办的事项,能够意识到时间的迫切性,在既定的时间内迅速、有效地加以完成。

其评估维度及行为特征现表现。

一、定义:所谓关心品质,是指能够正确评鉴产品性能及服务内容的品质水准;能够以顾客满意为目的,持续地改进产品性能及服务内容,追求品质上的提升。

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