食品行业集团公司抄纸分厂厂长关键业绩指标KPI[整理版]

食品行业-集团公司关键业绩指标(doc 1页)4

技术中心副主任
KPI
考核人
权重(%)
指标定义
1、项目开发完成率
直接上级
30
∑（单个项目实际完成的指标数/单个项目计划完成的指标数×100%×该项目在所有项目中所占比重）（非可控因素造成目标不能完成可酌情考虑，项目指标包括：主要技术参数、成本、进度、质量等）
2、行业技术分析报告及建议
直接上级
20
提交报告及时性、报告内容全面性、建议的可行性
3、工艺技术管理工作评分
直接上级
10
技术管理工作的及时性、有效性
4、技术档案管理工作评分
直接上级
5
技术档案管理工作的合理性、有效性
5、产品技术标准、检验方法、工艺条件的有效性
直有效性、工艺条件的有效性
6、新产品销售比率
直接上级
10
∑考核期新产品销售收入/考核期销售总收入（新产品指考核期前两年之内上市的产品）
7、人力资源管理工作评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项的评分
8、部门预算控制率
直接上级
10
部门费用实际发生额/部门预算×100%

食品制造公司关键绩效KPI指标体系

KPI绩效考核系列KPI Performance evaluation series食品制造公司关键绩效KPI指标体系上海某某有限公司Shanghai XX Ltd. Company食品制造公司绩效考核【行业属性】食品制造【企业背景】某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。

该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。

凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。

目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。

【现状分析】柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。

发现：1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。

2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。

3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。

【解决策略】通过分析。

我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略：1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。

2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。

3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。

4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。

平时主要作为员工培训与发展之用。

【实施效果】通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。

由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。

【组织结构】市场部长质量部长人力资源总监财务总监销售部长商务部长制造总监采购部长技术部长设备部长生产部长营销总监总裁人力资源总监绩效考核计划表营销总监绩效考核计划表营销总监一市场部长绩效考核计划表(续)营销总监一销售部长绩效考核计划表营销总监一商务部长绩效考核计划表制造总监绩效考核计划表（续）制造总监一技术部长绩效考核计划表（续）制造总监一设备部长绩效考核计划表（续）制造总监一采购部长绩效考核计划表制造总监一生产部长绩效考核计划表制造总监一质量部长绩效考核计划表财务总监绩效考核计划表。

食品行业集团公司财务部部长关键业绩指标KPI

财务部部长
KPI
考核人
权重(%)
指标定义
1、公司预算执行率
直接上级
25
公司预算实际发生额/公司预算×100%
2、财务管理工作评分
直接上级
20
财务管理工作的合理性、有效性
3、财务分析工作评分
直接上级
20
财务分析工作的全面性、合理性，建议的可行性
4、重要专项工作完成情况评分
直接上级
15
重要专项工作是指该岗位一定时期内的重点工作，或前一时期成效差、需要改进的工作。
5、内部客户满意度
公司员工
20
内部客户满意度问卷的第20）、21）、22）、23）、24）、25）、26）、27）题的所有样本的算术平均值
6、人力资源管理工作评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项的评分
7、部门预算控制率
直接上级
10部门费用实际发生额/部门预算 Nhomakorabea100%
需要更多的KPI指标，请到

制造业工厂各岗位KPI指标库(超实用)

制造业工厂各岗位KPI指标库(超实用)制造业工厂各岗位KPI考核指标库第一章制造分厂关键绩效考核指标1.1分厂厂长关键绩效考核指标序号指标名称月度累计收1入达成率指标定义指被考核单位内部结算收入，包含：生产索赔收入、废料收入；计分办法月度累计收入达成率：=（1月份实际收入（N*年度预算收入/12）a、按达成率计算得分，此项最高得分为满分。

入库收入、内部交易收入、内部返利收入、+2月份实际收入。

+N月份实际收入）/制造财务费销比达成实际费销比与目标费销比情况费用，变动费用和固定制造费用，包含折旧、维护、基建、模具、利息等费用。

剔达成率＝2－实践费销比/目标费销比*100%a、按达成率计算得分，此项最高得分为满分。

制造财务2除人工成本；销售收入：指管理报表中的产品等级收入。

人工成本占比下降率指查核期内每百元产值花费的人工成本所占的比例与12年同期比，所降落的程度；（人工指：直接人工）百元产值人工成本占比＝当期人力成本/ 当期产值*100人工成本占比下降率＝1-13年人工成本占比/12年人工成本占比*100%达成率＝实际/目标a、达成率在100%以上，此项得满分；b、每低1%，扣0.5分；c、此项最低得12分。

制造财务3客户投诉次4数订单准时交付率5指含新产品、样板在内的外部（即含OQC 检验不及格），同一DOP同问题算一次，分功能性投诉和非功能性投诉指按复兴的订单交期按质按量按时交付日常订单和工装样板的情况;日常订单准时交付率=准时交付订单数/总订单数工装样板交付达成率=工装样板交付准期率*40%+工装样板交付一次合格率*60%按实践客诉次数计；a、内部客诉超出目标值1.5分/次；b、外部客诉超出目标值3分/次。

日常订单准时交付率*70%+工装样板交付达成率*30%达成率＝实际值/目标值a、达成率100%以上，此项得满分；b、每低1%，扣2分；c、此项最低得6分。

运管部集团品保基础管理运营6指被考核部门在品质过程稽核、6S、TPM、分别按品质过程稽核、6S、TPM、安全、设平安、装备保养方面检查排名情况；单项第一名，+6分；第二名，+3分；倒数第一名，-6分；倒数第二名，-3分；备保养的实际排名进行加减分；最终得分＝7.5+各项得分之和；按实践得分计，得分≥15分时按15分计，得分≤时，按分计（即该指标最低得分）；企管部1.2生产主管关键绩效考核指标序号1指标名称费销比达成指标定义所有班组制费与内部交易支出总额之比计分办法a、每增加1%减5分b、每降落1%加2分a、每上升1%加2分b、每降落1%扣5分财务损益报表2人均产值分厂月度的总产值收入（包括其它支出）与所管辖班组人数的比值，总产值/管辖班组总人数财务损益报表3客户投诉次数内部客户投诉次数，同一DOP同问题算一次MCT生产周期缩短状况，达成率=((实施后MCT－实施前MCT)/实施前MCT)×100％a、每增加1次扣5分b、每减少1次加3分a、每上升1%加2分b、每降落1%扣5分品格报表4MCT制造周期时间缩减达成率运管部5产量计划达成率所管辖班组产量计划达成情况当月尾的在线在制成本和库存在制成本之和与分厂入库金额的比值，在线与库位在制成本总和/分厂入库金额a、每上升1%加2分b、每下降1%扣5分a、均匀在成品库存降落状况，革新率=((实施前WIP－实施后WIP）/实施前WIP×100％生产报表XXX系统报表7OQC统计不良次数分厂成品进仓后，进行抽检的产品不合格造成退仓的次数a、每超出一次扣5分b、每降低一次加3分公司运管部系统报表1.3班组长关键绩效考核指标序号1指标名称班组费用控制指标界说指所负责班组制造用度占分厂销售收入的比值(用度包罗物耗、辅料、劳保、修理费、质量丧失；收入指分厂的制造支出)计分举措a、达成率＝（2-实践值/目标值）*100*权重制造财务部2制程批量不良次数因本班组工序品质问题发生的批量不良次数本班组月度日、周计划达成率平均值人均小时产量(UPPH)=产量/投入工时;a、按实际发生次数计分，增加一次扣5分品格报表3日、周计划达成率a、每增加1%加3分b、每降低1%扣3分a、按达成率计分，达成率＝实际值/目标值*权重*100%分厂生产报表4人均小时产量(UPPH)分厂生产日报表产量:班组生产完成并检验合格的产量投入工时:班组内所有直接员工实际出勤工时1.4计划主管关键绩效考核指标序号1指标名称订单交付达成率指标界说分厂的订单定时交付率前工序各班组的日计划达成率包装产线的物料配套率部门的产量达到公司制定的目标计分举措a、每降低1%扣1分运管部2日计划达成率a、每降低1%扣1分a、每降低1%扣2分a、每降落1%扣2分运管部运管部运管部34物料齐套率产量达成率5月产能规划匹配率月每根据生产情况做好产能规划对车间生产计划的编排a、每降低1%扣1分运管部6漏排计划次数a、超出目标值一次扣1分运管部7错排计划次数对车间生产计划的编排均匀在成品库存降落状况，达成率=((实施前WIP－实施后WIP）/实施前WIP×100％a、超出目标值一次扣1分运管部8WIP达成a、每上升1%扣5分b、每降落1%加5分“620工程”实绩考核表1.5水蜘蛛队长关键绩效查核指标序号1指标称号物料齐套率指标界说物料齐套情况计分办法a、每增加1%加5分b、每降低1%扣3分分厂欠料表2订单准时交付分厂的订单准时交付率a、每降低1%扣1分运管部3入库签单准确率单据当天回收，监督仓库24小时内系统接收管辖区域的账务盘点结果a、发生1次失误扣5分运营管理部计划报表、出勤报表4账物相符率a、每降落1%扣3分5满意度调查态度、生产异常处理及时a、每增加1分加2各班组长性（以月度查询拜访表为准）b、每降落1分扣1分1.6图纸管理员关键绩效查核指标序号1指标名称图纸的帐务相符率指标界说图纸无欠缺计分办法a、每次扣5分a、每次扣5分a、每次扣2分a、依实际评分分厂内部报表2图纸的合格率图纸质量无异常分厂内部报表分厂内部报表34投诉次数服务满意度各班组未有投诉征象对责任心,合作性,执行力及日常职责履行状况等进行评价,由班长向各部门调查，调查结果占50%，班长评价占50%。

分厂厂长年度绩效考核表

分厂厂长年度绩效考核表赠送：一份《国际商业合同》国际商业合同买方：___________________________________地址：邮编：____________ 电话：____________ 法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________卖方：____________________________________地址：邮编：____________ 电话：____________ 法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________买卖双方在平等、互利的原则上，经协商达成本协议条款，以共同遵守，全面履行：第一条品名、规格、价格、数量：单位：____________________________数量：____________________________单价：____________________________总价：____________________________总金额：____________________________第二条原产国别和生产厂：第三条包装：1.须用坚固的木箱或纸箱包装。

以宜于长途海运/邮寄/空运及适应气候的变化。

并具备良好的防潮抗震能力。

2.由于包装不良而引起的货物损伤或由于防护措施不善而引起货物锈蚀，卖方应赔偿由此而造成的全部损失费用。

3.包装箱内应附有完整的维修保养、操作使用说明书。

第四条装运标记：卖方应在每个货箱上用不褪色油漆标明箱号、毛重、净重、长、宽、高并书以“防潮”、“小心轻放”、“此面向上”等字样和装运：________________.第五条装运日期：____________________第六条装运港口：____________________第七条卸货港口：____________________第八条保险：____________________装运后由买方投保。

食品行业人事管理关键业绩指标KPI[精品]

人事管理
指标类别
考核指标
信息来源
考评人
权重
考评标准
业绩
指标
协助科长完成人才招聘计划以及与招聘相关工作
参照招聘计划和相关相关制度以及年度总结
直接上级
25%
优
良
中
差
及时、准确、规范完善、高效
比较及时、准确、规范、但不够完善、效率偏低
及时、准确、不完善、不太规范、效率太低
不及时、不准确、不完善、不规范
负责新员工录用、员工调职、离职、岗位管理
注：实际得分=100－（次数及天数*分数）
人事管理能力与态度考核指标组成表
能力指标
指标一：专业知识和技能能力
权重30%
指标三：人际沟通能力
权重：20%
指标五：效率
权重：10%
指标二：解决问题能力
权重：30%
指标四：判断能力
权重：10%
态度指标
指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任
权重：30%
指标三：工作是否积极主动
直接上级
15%
需做到及时、完整、规范、无遗漏和丢失、解释清楚，如果没有达到以上标准；如发生延误、延误1天扣2分，内容不完整出现1次扣2分、不规范、有遗漏和有遗失各出现1次扣2分，解释不清出现1次扣1分。
计算公式：实际得分*权重
注：实际得分=100－（次数及天数*分数）
劳动保护用品的采购、管理和市场询价
参照相关的合同、申请表和相关部门的书面通知
直接上级
20%
需做到及时、合理、准确、规范、无差错，如果没有达到以上标准；如发生延误、延误1天扣2分不合理、不准确、不规范、有差错的其中每一项出现一次扣2分。
计算公式：实际得分*权重

粮油食品行业岗位绩效考核指标

粮油食品行业岗位绩效考核指标1.销售人员：销售额：作为销售人员，岗位的首要目标是完成销售任务。

因此，销售额是衡量销售人员绩效的重要指标之一客户满意度：销售人员需要与客户进行有效的沟通和合作，因此客户满意度是评估销售人员服务质量和销售能力的重要指标。

新客户开发：销售人员需要积极开发新客户，提高销售市场份额。

因此，新客户开发量也应作为绩效考核指标之一2.生产管理人员：生产效率：生产管理人员需要确保生产过程的高效运转，提高生产效率，保证生产计划的顺利完成。

因此，生产效率是评估生产管理人员绩效的重要指标。

库存控制：生产管理人员需要控制原材料和成品的库存水平，以确保储备充足且避免过高的库存水平。

因此，库存控制也是一个重要的绩效考核指标。

质量控制：生产管理人员需要负责产品质量的控制和管理。

质量控制指标可以包括产品的合格率、不良品率以及客户投诉率等。

3.采购人员：供应商管理：采购人员需要评估和选择合适的供应商，并与供应商建立稳定的合作关系。

因此，供应商管理是评估采购人员绩效的重要指标。

成本控制：采购人员需要合理控制原材料和设备的采购成本，保证采购过程的高效和节约。

因此，成本控制也是一个重要的绩效考核指标。

供应及时性：采购人员需要确保原材料和设备供应的及时性，以确保生产计划的顺利进行。

供应及时性也是一个重要的绩效考核指标。

4.品质检验人员：抽样检验合格率：品质检验人员需要对原材料和成品进行抽样检验，以确保产品质量符合标准。

因此，抽样检验合格率可以作为评估品质检验人员绩效的重要指标。

检测时间：品质检验人员需要及时完成产品的检测任务，以确保生产进程的连续性。

因此，检测时间也是一个重要的绩效考核指标。

错误率：品质检验人员需要避免错误的发生，减少不良产品的出现。

因此，错误率可以衡量品质检验人员的绩效。

绩效考核指标应该根据岗位职责和目标进行个性化的调整，以确保能够真实反映员工在各自岗位上的表现。

同时，考核指标应该建立在量化的基础上，便于评估和比较员工的绩效，并为员工提供明确的目标和奖励机制。

食品公司绩效考核KPI指标库[参考]

仓储部年月度绩效K P I编号指标名称权重（%）数据来源指标定义计算公式备注1 帐物卡一致性20 财务部/计划部物料账簿、实物以及物料标识卡以及报表数据应保持一致以实际稽核不一致次数计2 库存周转率20 财务部该期间的出库总金额与该期间的平均库存金额的比值（期初库存值-期末库存值）/平均库存值×100%3 物料防护与标识15 稽查小组物料是否按照《仓库管理规定》和《原辅料控制程序》《仓储管理作业指导书》进行必要的防护和正确的标识以实际稽查次数计包含物料适温、干燥、清洁状态；已开封物料查后是否密封；物料是否清洁；物料被盗；物料变质；防虫灭鼠；合格与不合格的标识；原料与辅料是否分开；4 入库差错率15 财务部指入库单开错内容或重开或漏开的次数（差错批次/总入库批数）×100% 包含品名、规格、颜色、数量、编号、单价、订购单号等写错及重单、漏单5 发料差错率15 稽查小组/投诉未严格按物料需求总表发料、无单发料、未经审核发料、超单发料或是未按先进先出原则发料视为违规发料（差错批次/总发料批次）×100%作业标准参照《仓储管理作业指导书》第项6 出货差错率15 营销中心指因仓储部原因造成少装、多装、错装的事件（错装次数/总装柜批次）×100%说明:（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种不少于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入；（3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室；（4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理；（5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理室；（6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。

厂长绩效考核指标

厂长绩效考核指标
篇一：生产厂长KPi考核指标
中国3000万经理人首选培训网站
生产厂长KPi考核指标
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篇二：厂长岗位绩效考核表
篇三：-生产厂长绩效考核方案
生产厂长考核方案
为建立合理的监督机制及公平的考核体系，落实生产厂长岗位职责，提升工厂管理水平，保证产品的及时供应，奖优罚劣，调动工厂工人工作的积极性，特制定本方案.一、考核办法
1公司生产厂长参与考核
2每日考核一次，每月例会公布上月考核结果，根据考核结果进行相应奖惩
3考核采用百分制、扣分与加分相结合方法，根据考核标准加分或扣
分。

考核采取考核小组考核的办法，考核奖励为每月300元。

考核得分在优良分以上（含优良分）则全额奖励。

得分在优良分以下但在及格分以上，则按低于优良分的以下分值，以每分10元扣款。

得分在及格分以下取消考核奖励
5月业绩、季度、年度考核成绩都将作为公司年终评比以及职务和工资升降与绩效奖金发放的重要依据6生产厂长如果一年内累计3个月得分为及格分以下，将进行相应处罚
7生产厂长借工作之便徇私舞弊、中饱私囊，损害公司利益，一经发现，予以免职并开除；情节严重的将移交司法机关处理二、考核标准。

食品行业集团公司综合处处长关键业绩指标

食品行业集团公司综合处处长关键业绩指标
KPI
考核人
权重(%)
指标定义
1、销售支持工作中意度
片区经理、市场处
35
销售片区、市场处对本处所提供的销售支持工作的中意程度，参见销售支持工作中意度量化表
2、销售公司治理工作评分
直截了当上级
30
本部门完成销售日常治理工作的合理性、有效性Βιβλιοθήκη 3、发货工作评分直截了当上级
20
公司发货的准确性、及时性
4、人力资源治理工作评分
直截了当上级
5
本部门职员规划、聘请、培训、考核事项的评分
5、部门预算操纵率
直截了当上级
10
部门费用实际发生额/部门预算×100%

食品行业集团公司综合管理部部长关键业绩指标KPI[最新]

直接上级
20
绩效考核工作的公平性、绩效考核执行与反馈分析
4、公司经营状况统计与分析报告评分
直接上级
20
报告数据的准确性，分析的全面性和建议的参考价值
5、内部客户满意度
公司员工
5
内部客户满意度问卷的第4）、5）、6）、7）、8）、9）、10）、15）、16）、17）、18）、19）题的所有样本的算术平均值
6、人力资源管理工作评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项的评分
7、部门预算控制率
直接上级
10
部门费用实际发生额/部门预算×100%
综合管理部部长
KPI
考核人
权重(%)
指标定义
1、招聘工作完成率
直接上级
20
Σ(实际招聘岗位数量×岗位工资中位值)/Σ(计划招聘岗位数量×岗位工资中位值)。(岗位工资中位值是指该岗位对应的ห้องสมุดไป่ตู้酬级别上限与下限的中间值)
2、培训计划完成率
直接上级
20
Σ实际完成培训人次×学时/Σ计划完成培训人次×学时
3、绩效考核工作评分

生产厂长KPI考核指标.

125%
仓库
人力资源部
5、生产安全
生产安全事故：包括生产车间内的工伤、消防安全事故、设备事故。
100%
人力资源部
定
性
指
标
（30%）
1、5S体系的构建与实施情况
5S体系的构建
每周5S检查表格
人力资源部
月
度
关
键
事
件
生产人员在生产过程中，导致重大的安全事故与质量事故，公司损失在1000元以上扣0分。
说明：关键事件是指由于公司生产人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
生产厂长KPI考核指标
考核项目
权重
考
计算方式
项目界定
量
化
指
标
(70%)
1、产品生产过程合格率
产品生产过程合格率=合格批次/检验批次*100%
合格：以制度质量部判定为准
批次：同一时间送检的同一种品种为1批
100%
制度质量部
月
度
2、定额成本控制率
定额成本控制率=实际成本/定额成本*100%
成本包括：材料成本、直接工人工资、制造成本
100%
财务部
3、出货及时率
出货及时率=及时出货批次/出货总批次*100%
98%
营销部
4、生产效率提升率
生产效率提升率=当期产能/前3个月平均产能*100%
产能=入库产量/生产员工总工时*100%
入库产量：以检验合格的入库产品产量为准。当期员工总工时，以人力资源部统计的考勤工时为准。
其
他
事
项
考核综合得分

生产厂长KPI考核指标

生产厂长KPI考核指标
考核项目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
(70%)
1、产品生产过程合格率
产品生产过程合格率=合格批次/检验批次*100%
合格：以制度质量部判定为准
批次：同一时间送检的同一种品种为1批
100%
制度质量部
月
度
2、定额成本控制率
定额成本控制率=实际成本/定额成本*100%
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年月日
被考核人签名确认
年月日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；
2.下月1-3号财务收集数据；
3.5-6号召开预算评估会议并产生新的质定性指标；
4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；
5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；
6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
成本包括：材料成本、直接工人工资、制造成本
100%
财务部
3、出货及时率
出货及时率=及时出货批次/出货总批次*100%
98%
营销部
4、生产效率提升率
生产效率提升率=当期产能/前3个月平均产能*100%
产能=入库产量/生产员工总工时*100%
入库产量：以检验合格的入库产品产量为准。当期员工总工时，以人力资源部统计的考勤工时为准。

生产厂长KPI考核指标

生产厂长KPI考核指标出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。

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