第三部分:激励理论与运用
组织行为学第三章PPT课件
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因,它是人的行为内部的驱动力。
二者关系:需要是动机的源泉,基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时,才能转化为动机。
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三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标,准备过程中
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某经理撰写的内容如下: 图中人为一家小企业的管理人员,
她想为公司赢得一份合同,她知道竞争将 十分激励,因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同,她该是多么快乐, 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径,因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性,人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求,符合上述序列层次,但少数人也存 在例外的特殊情况
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需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
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需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
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中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7.136
身体保健(医疗设备)、工作 时间(休息)、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
激励理论及其应用通用课件
及时认可和奖励员工的贡献和成绩,可以激励员工更加努力地 工作,提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标,包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成,并与 组织战略相符。
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激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制,首先要了解员工的需求和期望, 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求,设计差异化的激励措施。例如,对 于重视工资的员工,可以提供高薪;对于重视职业发展的 员工,可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作,以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决,通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关,以提高研究质 量,避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速,跨文化研究 将成为激励理论的重要方向,探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角,未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架,将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中,具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成; 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性,以激发员工的潜力。
激励理论及其运用
组织行为学引例:推销明星白秦铭事情是这样的——引例:推销明星白秦铭白秦铭在大学时代成绩不算突出,老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生。
他的专业是日语,不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。
他对这岗位挺满意,不仅因为工资高,而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资,而不是佣金制。
他担心自己没受过这方面训练,比不过别人,若拿佣金,比人少多了丢脸。
刚上岗位的头两年,小白虽然兢兢业业,但销售成绩只属一般。
可是随着他对业务较熟练起来,又跟那些零售商客户们搞熟了,他的销售额渐渐上升了。
到第三年年底,他觉得已可算是进入了全公司几十名销售员中头20名之列了。
下一年,根据跟同事们的接触,他估计自己当属销售员中的冠军了。
不过这公司的政策是不公布每人的销售额,也不鼓励互相比较,所以他还不能很有把握认定自已一定是坐上了第一把交椅。
去年,小白干得特别出色。
尽管定额比前年提高了25%,到了9月初他就完成了销售定额。
虽然他对同事们仍不露声色,不过他冷眼旁观,没发现有什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。
此外,10月中旬时,日方销售经理召他去汇报工作。
听完他用日语做的汇报后,那位日本经理对他格外客气,祝贺他已取得的成绩。
在他要走时,那位经理对他说:“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。
”小白只微微一笑,没说什么,不过他心中思忖,这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔苹、独占鳌头么。
今年,公司又把他的定额再提高了25%。
尽管一开始不如去年顺手,他仍是一马当先,比预计干得要好。
他根据经验估计,10月中旬前他准能完成自己的定额。
不过他觉得自己心情不舒畅。
最令他烦恼的事,也许莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和给奖活动。
其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭;而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报,让人人知道每人的销售情况。
企业管理中激励理论的运用3篇
企业管理中激励理论的运用3篇第一篇1激励理论在企业管理中存在的问题1.1未制定培训激励在企业的管理的过程中,大部分的企业都没有认识到培训激励机制对企业管理的重要作用,忽视了激励理论中培训激励的这一环节和重要内容。
也不乏有的企业会定期组织员工进行培训,提高员工的专业素养和工作能力,但是往往培训缺乏合理的评判标准,培训结果不尽如人意。
企业的管理者没有认识到培训激励的重要作用,同时在培训的过程中,也没有立足于企业员工的实际情况,即便开展培训活动也缺少针对性。
1.2晋升机制不合理我国企业规定的晋升机制主要包括员工之间公平的竞争、企业领导的选拔和破格晋升等形式,这只是纸面上规定的一种方式,但在实际的员工晋升中,年度考核在一般只是简单的形式,企业的晋升很多时候是根据员工的资历和工作时间来确定。
员工的考核没有真正发挥应有的作用,即使有能力的员工也无法得到公平合理的对待,晋升的机会较小。
这样的晋升机制不利于营造公平合理的竞争环境,年轻员工无法得到公平的对待,长时间的情况下会使员工丧失努力的动力,削弱员工的信心。
而往往在晋升的过程中,只有小部分的员工会得到相应的奖励,其他员工的努力的不到认可,自身价值没有被尊重,由此不利于企业的发展。
1.3员工的竞争意识不强我国相当多的企业员工由于受到传统观念的影响缺乏竞争意识,而且这种竞争意识在员工之间十分薄弱。
造成这种现象的主要原因有三个方面:一是企业在实际的经营过程中,过分注重经济效益,忽视了对员工竞争意识的培养,也没有建立员工培训、竞争的平台,同时晋升机制不合理也打击了部分员工的积极性和创造性,主要就是企业没有营造公平合理的竞争环境;二是因为企业的员工每天的工作压力过大,很多时候自己付出了巨大的努力,也没有得到领导的重视和认可,导致员工的竞争意识被削弱,工作的积极性不高;三是因为企业之间的部门较多,各个部门之间的关系十分复杂,难以制定统一有效的竞争机制,加大了企业管理的难度。
激励理论及其应用ppt课件 (3)
(3)需要层次理论认为:在某时期,人的需要会有一种主导优 势。而ERG理论则认为,一个人可同时拥有几个需要,而 且不一定表现出强度上的差别。
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三、赫茨伯格的双因素理论 1.基本概念 赫兹伯格的结论来自于他在匹兹堡地区对9个工业企
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ERG理论的几个重要的观点:
(1)在同一层次上,少量需要满足后,会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分,对较高层次 的需要越强烈。
(3)较高层次需要满足得越少,低层次需要则 更加强烈。
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ERG理论是对马斯洛需要理论补充,主要表现在:
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑,而ERG理论不 仅是“满足一前进”,还包括“受挫一倒退”。
第四章 激励理论及其应用
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引例:
王思成是一位北京某老牌国有企业的领导, 如何留住员工并激发他们的工作积极性对他来 说已是一个越来越难的问题。原因之一就是: 北京是一个开放城市,各种外企以及高科技公 司很多,它们能提供相对较高的待遇,对本企 业员工的想法和观念影响很大。实际上,王总 所遇到的问题在我国很多国有企业中具有一定 的普遍性。如何激励员工的工作潜能,并最大 限度地留住优秀员工是每个管理者要思考的问 题。
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需要层次与组织措施的对应关系
需要层次
组 织措施
自我实现 提升、工作成就、决策权、自主权、工作挑战性 需要
尊重
职称、职位、奖励、荣誉、对工作有信心、赋予 责任、受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室
归属与 管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊、各 友爱 种社交活动
激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 1.组织设计激励 • (1)基本工作单位组织规模不宜过大。 组织规模过大容易产生的问题: • 人的成绩不容易突出出来,难以满足人的成就 感; • 不容易感觉到自身的重要作用,从而责任感就 差; • 由于远离决策权力机构,人们感到无法控制那 些对自己有影响的重大事件。
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激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 从导致满意或不满意的发生频率上分析, 从右下角的小图中可以看出,导致人们满 意的全部因素中,有81%是激励因素,只 有19%是保健因素;而导致人们不满的全 部因素中,有69%是保健因素,只有31% 属于激励因素。由此可以深刻地说明,激 励因素对激发人们的工作积极性有着十分 明显的作用。
(3)分工时要考虑工作难度。
分配给的工作应当比人们平时表现稍高一点(“跳起来 摘桃子”)。
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激励理论及其应用
• (4)设置工作目标应体现某种价值。 • 目标能激发人们的潜在能力。
目标的诱导作用不仅限于物质内容,更重耍的还在于目 标的实现在组织中的价值。目标价值既与个人利益有关, 同时又超出个人利益的范围,这样的目标对人们的激励作 用最为明显。 目标的激励作用还取决于人们参与确定目标的程度,而 参与确定目标的过程就已经产生了激励效应。 还应当注意对执行者在实现目标过程中的成绩,及时做 出反应,给予认可、肯定、赏识或奖励。
激励理论及其应用
使人感到满意和激励#
预防产生不满意
传统观点 Traditionally believed
不满意 Dissatisfaction
满意 Satisfaction
激励因素 Motivator factors
It is applicable to work report, lecture and teaching
激励理论及其应用p
第六章 激励理论及其应用
1、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%--30%,而如果受到充分的激励,则职工的能力可以发挥到80%--90%,其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说,同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。 2、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法,也没有一个措施能够确保激励有效,真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程,这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化,也需要管理者的智慧和创新。
惩罚 对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现,但却不能直接鼓励良好行为的产生,并且可能会引起怨恨和敌意,导致工作关系的紧张。#
消除(自然消退) 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。#
强化的原则
要遵循目标强化的原则。 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬,少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合,以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。#
没有满意 No satisfaction
激励理论和应用精品文档25页
总结
通过以上讨论,我们对激励理论有了以 下了解: 内容型激励理论的中心问题是满足人的 需要 行为改造型理论强调激励是通过改变或 修正人的行为来实现 过程型激励理论重点研究如何提高工作 效率,讨论了其中的技术方法和手段
麦克利兰的“成就需要论”
赫茨伯格的“双因素理论”
(一)马斯洛的层次需要论
1、层次需要论的一般概念及含义: 低层次到高层次逐层实现。
两个基本观点:①未满足的需要激励人 的行为;②当某一特定需要最大限度满 足时,高一层次的需要就变成主要的激 励因素。 此规律证实,人的行为是受动机支配的, 低级需要容易满足,高级需要不容易满 足,从而有更长久的激励因素。
2、归因理论在管理中的应 用
了解和分析不同护士对行为的不同归因, 掌握他们的态度和行为方向。
努力引导护士把过去的成功归因于他们 自己的能力和个人的努力,增强他们的 职业自信心,充分调动他们的工作积极 性。
改变护士对过去失败的消极归因,调动 护士的主观能动性。
三、过程型激励理论
这一理论告诉我们如何满足人的需要 , 研究了行为动机形成和目标选择的过程。 主要包括: 期望理论
目标与组织目标的协调一致。 (3)对于有成就需要的人,应以强调个人业绩
为主。 (4)重视在组织内建立反馈系统 (5)适当授权,满足有权利需要人的需要。
(三)赫茨伯格的双因素理论
两类 动机因素
保健因素:工资水平、福利待遇、组织
管理制度、工作环境等。
激励因素:成就感、责任感得到认可、
自我发展等。
激励理论和应用
激励是一个心理学的术语,是通过外部 刺激达到激发人的行为动机的一个持续 的心理过程。其基本模式为需要-动机-行 为-目标-需要满足。实质上就是个满足需 要的过程。
《激励理论的应用》PPT课件
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美国IBM公司的“ 百分之百俱乐部 ” LOGO
美国IBM公司每当有 业务代表完成年度销 售定额时,就被批准 成为“百分之百俱乐 部”的成员,他和他 的家人被邀请参加隆 重的集会。
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二、年薪制
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年薪制是把企业经理在一年中的总收入与当年企 业业绩,如企业资产保值增值率、利润增长率等 指标挂钩,激励经理关心企业资产的保值和增值 或提高企业利润。
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三、员工持股计划
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西方国家实行的职工持股制度,是在重振本国经 济、改善劳资对立关系的大背景下提出并被逐渐 广泛实施的,获得了成功。
近10多年来美国许多企业推行的职工持股具体 做法主要有两种方式 :
1. 公司给职工劳动股的投资凭证,职工以自己的劳 动获得这种投资凭证,并根据这种凭证获取公司 利润;
我国学者一般认同的健康心理的标志 : (1)了解自我,悦纳自我 ; (2)接受他人,善与人处 ; (3)正视现实,接受现实 ; (4)热爱生活,乐于工作 ; (5)能适当地表现情绪 ; (6)人格完整和谐 ; (7)心理行为符合年龄与性别特征 ; (8)智力发展正常 。
(四)异常心理
对于心理异常,有不同的分类。特别是从精 神病学的角度,国家专门制定有严格的用于 医疗的分类标准。下面介绍一种分类:
以情感障碍为主症的精神病。极度躁狂或抑郁,或者两者交替 出现。
容易缓解,也容易复发。 与抑郁型神经症区别:兴趣的消失,绝望,想死,无冲突,不 想治。 3、偏执性精神病 持久的妄想,妄想的内容多为迫害、嫉妒。无其他异常,人格 完整
病态人格或人格障碍(严重心理异常) 一般特征为:
(1)难以相处的人际关系; (2)把自己的一切错误归于他人和社会; (3)没有罪恶感和责任心; (4)偏颇,猜疑或仇视; (5)智力中等偏上; (6)不自知。
激励理论与应用
3.成长发展的需要(Growth)
• 主要论点:1)各层次的需要得到的满足越 少,则这种需要越为人们所渴望。2)较低 层次的需要越是能够得到较多的满足,对
较高层次的需要就越渴望;3)较高层次的需 要越是满足得少,则对较低层次的需要的
渴求也越多。
整理课件
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讨论之一:
• 根据马斯洛的观点,如何管 理好员工?
理上缺少某种东西时产生的主观体验。这种主观体验通 常表现为不安、紧飞张、焦虑等。 2) 需要的特点 ①需要是一种主观体验,常常以欲望、愿望、要求的形式 表现出来。 ②需要有时是有机体与环境之间的不平衡状态引起的,它 反映了人对客观环境的依赖性。 ③需要与人的生存和发展相关,因而有“欲不可去” 和 “欲不可尽”的特点。 ④需要是行为的动力源泉,没有它的存在,行为尤其是有 意识目的的行为就不会发生。 ⑤人的需要是多种多样的,整而理课且件 有轻重缓急之分。 7
整理课件
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【阅读理解】成功的道路是由目标铺成的
• 美国前总统罗斯福的夫人在年轻时从本宁
顿学院毕业后,想在电信业找一份工作,
她的父亲就介绍她去拜访当时美国无线电
公司的董事长萨尔洛夫将军。萨尔洛夫将
军非常热情地接待了她,随后问道:“你想在 这里干哪份工作呢?”
• “随便。” 她答道。
• “我们这里没有叫‘随便’ 的工作。”将 军非常严肃地说道:“成功的道路是由目
1.期望理论公式
• 弗隆姆认为,激励水平是由期望值和目标效价决定的。 用公式可以表示为: M=E·V即,激励=期望值×效价
2.期望理论的三种关系
1)努力与绩效的关系; 2)绩效与回报的关系; 3)回报与满 足个人需要的关系。
3.4.2期望理论对管理的意义
第三章 激励理论与应用
异:(1) ERG理论认为人的需要并不一定严格按照需要层次的次序出 现,而是可以越级的。 (2) ERG理论认为,个体可以同时追求多种需要,或三种需要同时起 作用。而马斯洛需要层次论则认为,同一时间内,个体主要追求一种需 要的满足。 (3) ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。某种需要被相 对满足后,个体对其期望强度并一定减弱。 (4) ERG理论中包含有“受挫-倒退”过程成分,即高层次需要没有 相应满足或受挫折的情况下,需要的重点也可能会转向较低层次。从这 一意义来说,ERG理论比需要层次论更为完整和严密。
二、公平理论
(一)公平理论的基本观点
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关 心自己所得报酬的绝对量,还关心自己所得报酬的 相对量。而这一比较的结果则会直接影响到他今后 的工作积极性。这一横向比较的结果有以下三种可 能: 公式: Op/Ip= Oa / Ia Op/Ip> Oa / Ia Op/Ip< Oa / Ia
四、成就需要理论
(一)成就需要理论的内容
1.人的社会性需要包括权力需要、友谊需要和 成就需要
(1) 成就(Need for achievement)需要,是指追求卓越、 争取成功,希望做得最好的需要。 (2) 权力(Need for power)需要,是指影响或控制他人 且不受他人控制的需要。 (3) 合群(Need for affiliation)需要,是指是建立友 好和亲密的人际关系的需要。
一、激励的概念、过程与作用
(一)激励的概念
激励,字面上理解就是激发、鼓励的意思;激励是 指管理者运用各种管理手段,利用人的需要的客观性 和满足需要的规律性,激励刺激被管理者的需要,激
激励理论及运用教材(PPT 68页)
不一致
不公平
最大的不一致
报酬 不满意
请求提高 工资报酬
影响 绩效
罢工
抱怨
行动
减低 工作兴趣
怠工 流动
工作 消极
旷工
灰心
泡病号
萎靡 不振
第三节 过程型激励理论
二、亚当斯的公平理论
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在
研究中发现,外来的刺激(如奖励、工作反馈、监 督的压力)都是通过目标来影响动机的。
第二节 内容型激励理论
(二)与马斯洛需求层次理论的异同
第二节 内容型激励理论
四、麦克利兰的成就需要理论
第二节 内容型激励理论
四、麦克利兰的成就需要理论
第三节 过程型激励理论
过程型激励理论是研究从人的动机产生到最 终采取行动的心理过程的理论。它的主要任 务是找出对行为起决定作用的某些关键因素, 弄清它们之间的相互关系,以预测和控制人
目标或奖酬吸引力 效价 V
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
第三节 过程型激励理论
二、亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论,是美国行为科学家亚 当斯在《工资不公平对工作质量的影响》等著作中
提出来的一种激励理论。
公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平 性及其对职工生产积极性的影响。
的行为。
过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、 亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
(一)期望理论的公式
M=∑V•EM 表示激发力量,是指调
动一个人的积极性,激 发其内部潜力的强度。
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2.1.2. ERG 理论
[美] C.P.Alderf(1969)提出。 人有三种核心需要: 生存需要(Existence needs) 生存需要( ) 关系需要(Relatedness needs) 成长需要(Growth needs)
主要内容
自我实现
成长需要
尊重需要 归属与爱的需要
关系需要
安全需要
挫折感 挫折容忍 力 心理自卫
行为主体对挫折的心理感受或知觉 对挫折的适应能力。 对挫折的适应能力。 因挫折和挫折感而导致心理紧张, 因挫折和挫折感而导致心理紧张,为消除 或缓解心理紧张出现的心理反应。 或缓解心理紧张出现的心理反应。
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受到挫折后的表现
建设性心理自卫 增强努力 重新解释 补偿 升华 破坏性心理自卫 推诿 逃避 忧虑 攻击 冷漠
个人努力 达成绩效 关系1 关系2 关系3 组织奖励 需要满足
2.1.3 公平理论
基本内容:
职工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬(即实际收入)的影响,而 且还受到相对报酬(即与他人相比较的相对收人)的影响。
0p/Ip=Oc/Ic …………….………………公平 0p/Ip<Oc/Ic ………………..不公平(吃亏) 0p/Ip>Oc/Ic………………不公平(占便宜)
避免"拥挤效应"
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利处: 利处:
拓宽了提高知识和技术的奖励方式 使生产率水平在质和量上得以进一步提高
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2、利润分成、期权、期股 利润分成、期权、
利润分成方案 ( Profit-Sharing Plans ) Profit是根据公司利润设定的某 一特定公式在组织范围内 分配报酬的方案。 分配报酬的方案。
生存需要
生理需要
主要观点
在同一层次上,少量需要满足后,会产生更强烈 的需要;( “愿望—加强”律) 较低层次需要满足得越充分,对较高层次的需要 越强烈;( “满足—前进”律 ) 较高层次需要满足得越少,低层次需要则更加强 烈;( “受挫—回归”律)
ERG理论与需要层次理论比较
(1) 需要层次理论基于“满足一前进”的逻辑;ERG理论 不仅是“满足一前进”,还包括“受挫一倒退”。 (2)ERG理论不认为激发高层次需要一定要先满足低层次 需要。 (3)ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的惟一手段。个 人成长需要相对满足后,可能会更增加其强烈的程度。 (4) 需要层次理论认为在某一时期,个体可同时拥有几种 需要,但只有一种需要表现出主导优势;ERG理论则认为个体 可同时拥有几种需要,且不一定表现出强度上的差别。
自我实现 尊重需要
成长、成就
自尊、地位 爱、友谊
归属与爱的需要
安全需要
人身安全、保 障等 食物、空气等
生理需要
理论观点
1.人有多种需要,这
些需要可分为生理、 安全、归属与爱、 尊重、自我实现五 类。其中前三种需 要是低级需要,后 低 两种需要是高级需 级 要 。
高
自我实现
级
尊重 归属与爱 安全 生理需要
2.3.1斯金纳的强化理论
内涵:
那些能产生积极或令人满意结果的行为,以后会经常 得到重复,即得到强化。反之,那些产生消极或令人不快 结果的行为,以后重新产生的可能性则很小,即没有得到 强化。从这种意义上说,强化也是人的行为激励的重要手 段。
行为塑造的方法
正面强化(positive reinforcement):指对做出的行为 予以奖励 ; 负面强化(negative reinforcement):指因做出了某种 行为而不再予以惩罚; 消退(extinction):指对出现的某种行为不予强化,久 而久之这种行为被判定为无价值而消退; 惩罚(punishment):指对做出的行为给予批评和处治。
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工作轮换的优点在于通过丰富员工工作 内容的活动,会减少员工的枯燥感, 内容的活动,会减少员工的枯燥感,使员 工的积极性得到增强; 工的积极性得到增强;能使员工扩大技能 范围。 范围。
小结
1、过程型激励理论研究从行为动机到行为的产生、 发展这一过程的心理活动规律,阐明如何通过心 理激励使人的行为维持在一个较高的水平。 2、该理论为我们进行有效的激励提供了指导,比如: 了解员工公平感;建立赏罚分明制度,合理的绩 效评价体系;量化管理、增加透明度等
2.3 改造型激励理论
斯金纳强化理论 挫折理论
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ与条件
●授权 ●企业信息 ●知识体系 ●报酬
三、工作再设计
指重新确定所要完成的具体任务及方法, 指重新确定所要完成的具体任务及方法,同时确定 该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。 该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。工作再设 计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。 计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。
Op——自己对所获报酬的感觉 Oc——自己对他人所获报酬的感觉 Ip——自己对个人所作投入的感觉 Ic——自己对他人所作投入的感觉
不公平的后果: 不公平的后果:
1.改变自己的投入; 改变自己的投入; 改变自己的投入 2.改变自己的产出; 改变自己的产出; 改变自己的产出 3.歪曲对自我的认知; 歪曲对自我的认知; 歪曲对自我的认知 4.歪曲对他人的认知; 歪曲对他人的认知; 歪曲对他人的认知 5.选择其他参照对象; 选择其他参照对象; 选择其他参照对象 6.离开该领域 离开该领域
2.1.1 期望理论
基本内容: M(激励水平)= E(期望值)X V(效价)
期望值:人们对某个具体行动可能得出某个
具体结果的概率的估计
效价:一个人认为某种行动方案的结果对他
有多大的价值
案例:为了激励员工提高绩效,某公司宣布下个月销售额 最高的推销员免费去夏威夷旅游,现有三位销售额最高的 推销员:小王,小张 ,小李。小王没去过很想去,但鉴 于上次也有类似的事情,最后由于财务部不同意而未兑现, 所以对于这次能否成行很怀疑;小张去过但很想再去,同 时,他也知道这次财务部是肯定答应的;小李是唯一不想 去夏威夷的,因为他刚结婚要去渡蜜月,虽然他也知道优 胜者肯定能去夏威夷度假的。 问:谁谋求最高销售额的激励力量最大?
内容性激励理论的启发
• 满足需要是调动员工积极性的前提 • 分析和研究人的需要,预测、引导和控制人的行为 • 遵循一定的原则,通过多种途径满足员工需要
小
结
• 内容型激励理论着重研究激发动机的因素 • 内容型激励理论主要包括需要层次理论、ERG理论 • 管理者应分析和研究员工的需要,通过多种途径满 足员工需要
一般激励因素
1、成长 2、成就 3、提升 1、自尊 2、地位 1、爱 2、友谊 1、安全 2、保障 3、稳定 1、空气 2、食物 3、住处
需要层次
组织措施
1、挑战性工作 2、创造性 3、工作的成就 1、职称 2、上级承认 1、和谐的工作群体 2、同事友谊 1、雇用保证 2、保险制度 1、工资 2、工作环境
理论评价
最早对人的需要进行具体研究,直观性、 简易型,易于理解 具有机械主义色彩,忽视人的主观能动 性
对于管理的启示
掌握员工的需要层次,满足员工不同层次的需要 了解员工的需要差异,满足不同员工的需要 把握员工的优势需要,实施最大限度的激励
需要层次与相应的激励因素、 需要层次与相应的激励因素、组织措施
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股票期权是指公司 经营者在某一约定期限 内(如3—5年)以预先确定 如 年 以预先确定 的价值购买本公司一定 数量股票的权利。 数量股票的权利。 通过分享提高生产率 将奖酬和绩效有机结合起来
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间接薪酬
福利 医疗保险、带薪休假、退休金…… 医疗保险、带薪休假、退休金
弹性福利制 度允许员工从雇主 建立的几组福利中 选择其喜欢的福利 计划。 计划。
小结:
1、人的行为可以修正的,改造理论的各观点从不同侧面 去认识解决行为修正问题,为管理工作培养和发展被管理 者的积极行为、削弱以致消除消极行为提供思路 2、进行有效的激励我们可以采取以下措施:分步实现目 标,不断强化行为;奖惩结合,以奖为主;奖励要及时,方 法要创新等
2.3.2 挫折理论
(1)理论的基本内容
思 考 题
1、需要层次理论有哪些优缺点?在工作中如 何借鉴? 2、 ERG理论与需要层次理论的区别与联系?
对组织管理的启示: ——掌握员工的需要层次,满足员工不同层次的需要;
——了解员工的需要差异,满足不同员工的需要; ——把握员工的优势需要,实施最大限度的激励;
2.2 过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设置理论
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(2)在管理中的应用
采取宽容态度 改变环境 精神发泄法 心理咨询
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3 激励理论的运用
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一、薪 酬 直接薪酬 基本报酬 可变报酬 小时工资、薪水 小时工资、 奖金、利润分成、期权 奖金、利润分成、期权……
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1、技能工资 (Skill-based Pay) 、 )
技能工资是根据 员工掌握了多少种技 能和能做多少工作来 确定其工资。 确定其工资。
rotation) 1、工作轮换(Job rotation) 工作轮换( enlargement) 2、工作扩大化(job enlargement) 工作扩大化( enrichment) 3、工作丰富化(job enrichment) 工作丰富化(
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工作轮换( 工作轮换(Job rotation)也叫交叉培训 ) 法,当员工觉得一种活 动已不再具有挑战性时 ,就把员工轮换到同一 水平、 水平、技术要求接近的 另一个岗位上去工作。 另一个岗位上去工作。
第三章 激励理论与运用
主要内容
1 激励的内涵 2 激励理论 3 激励理论的运用
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学习目标
掌握激励概念与基本模式 重点掌握内容型激励理论的主要观点和运用 掌握过程型激励理论的主要观点和运用 了解实践中的激励方法