[全球四大HR咨询公司之一美世(Mercer)公司]人力资源薪
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，旨在为组织提供科学、公正、合理的薪酬体系。
在薪酬岗位评估中，海氏评估和美世评估是两种常见的评估方法。
本文将对海氏评估和美世评估进行比较，并分析它们的优缺点。
一、海氏评估海氏评估是由美国的海氏公司开发的一种薪酬岗位评估方法。
该方法主要通过对岗位的工作内容、责任、能力要求等因素进行评估，最终确定岗位的薪酬等级。
海氏评估的主要特点如下：1. 评估因素全面：海氏评估考虑了岗位的多个方面，包括工作内容、责任、能力要求、工作环境等因素，能够全面客观地评估岗位的价值。
2. 评估标准明确：海氏评估采用了一套明确的评估标准，通过对不同岗位的因素进行打分，最终得出薪酬等级。
这种标准化的评估方法能够确保评估结果的公正性和可比性。
3. 灵活性强：海氏评估方法可以根据组织的需要进行定制，适应不同行业、不同规模的组织。
同时，该方法还可以根据组织的发展变化进行调整，保持评估结果的有效性。
然而，海氏评估也存在一些不足之处。
首先，海氏评估方法较为复杂，需要对岗位进行详细的分析和评估，对于一些岗位较多或者组织较大的企业来说，评估工作量较大。
其次，海氏评估方法注重岗位的内部价值评估，对外部市场的薪酬水平变化较为敏感，可能导致与市场薪酬不符。
二、美世评估美世评估是由美国的美世公司开发的一种薪酬岗位评估方法。
该方法主要通过对岗位的技能、知识、责任等因素进行评估，最终确定岗位的薪酬等级。
美世评估的主要特点如下：1. 简单易懂：美世评估方法相对于海氏评估来说更为简单易懂，评估因素较少，评估过程相对快速，适用于一些岗位较少或者组织较小的企业。
2. 强调技能要求：美世评估方法注重岗位的技能要求，对于技能要求较高的岗位能够更好地体现其价值。
这种方法适用于技术型岗位较多的企业。
3. 市场导向：美世评估方法更加注重市场薪酬水平的变化，能够及时调整薪酬等级，保持与市场的一致性。
然而，美世评估方法也存在一些不足之处。
美世Mercer美国保险公司人力资源方案(ppt 56页)
12 10
8 6 4 2 0
Year
Mercer Human Resource Consulting
9
Legislation
Medicare Prescription Drugs
– If made into law, will have major impact on retiree benefits and strategies – Initial confusion aside, should have positive impact on retiree plans – Expect cost shifting to negatively impact active plans
$2,500
$2,000
In US $ Billions
$1,500
$1,000
$500
$0 1980
1990
1995 OOP
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Private Insurance
Government
Results for Employers with 500 or more lives
Mercer Human Resource Consulting
6
Aggregate Health Care Spending (1980 – 2010) Government portion of payments increasing; total projected to be over $2 trillion by 2009
美世(Mercer)国际岗位评估体系
指在岗人要顺利完成工作所需要掌握的 知识。
主要指学历。
工作经验
主要指在岗人以前所获得的经验。
环境 条件
该因素主要对某一岗位所 承担的来自工作环境的风 险进行评定。
风险 环境
指该岗位在政治上或工业上受到的各种 伤害。
指该岗位在身体、精神和技术方面受到 的各种压迫。
七因素具体评定步骤
12
13 14 15
定义 执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制。 执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非持续地控制。 执岗人对只关主要结果而非细节的受控工作负责。 执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作。 执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作 执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响； 或执岗人对工作领域有重要影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响） 执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责。或执岗人对一些对职能部门/业务单位的业
贡献的大小应从贡献的程度和能够施加 影响的范围这两方面来衡量。
沟通发生的频率。
沟通范围
沟通是发生在内部还是外部。
沟通能力
达成沟通目的所需要具备的能力。
解决问题的措施 的创造性
解决问题的措施 的可操作性
下属人数
下属种类
工作 独立性
工作多样性 所需具备的 业务知识 教育背景
指所采取的措施的创新和实用程度，即 在多大程度上是独立自主想出来的，在 多大程度上与前人的经验不同并兼具实 用性。
一些影响 对某一职能部门/业务单位有
美世薪酬体系设计
Min1
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Mercer
12
薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比
薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在
市场实践中通常符合以下原则：
– 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高
薪酬对比组的建立必 须与公司未来股东/投 资者的期望相符（如 上市地点、行业、规 模大小、业绩水平的 高低等因素）
劳动力市场 资本市场
必须充分考虑企业的 人才竞争市场，我们 是与哪些企业（行业 、地区）竞争关键人 才？
客户市场
我们是与哪些企业（ 行业、地区）在业务 上存在竞争？
Mercer
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薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取
40 50 岗位级别
目标设定
岗位评估 绩效审核
薪酬 员工发展
年度 实际 总现 金
Mercer
6
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1 区别 沟通 总薪酬
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴 基本薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
目标
–
公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
原则
– 指导薪酬策略的原则是什么?
公平性
– 公司如何定义 “公平性”? – ―公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
竞争性
– 公司如何定义“竞争性”? –
―竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
Mercer
美世薪酬调查报告(一)2024
美世薪酬调查报告（一）引言概述：本文为美世薪酬调查报告的第一部分，旨在综合分析最新薪酬数据并提供相关洞见。
该报告基于美世薪酬数据库和多家企业的参与，涵盖了各行各业的薪酬情况。
通过本报告，读者将了解到当前员工薪酬的趋势和变化。
正文内容：一、行业薪酬情况1.1 金融行业薪酬- 金融行业薪酬整体呈上涨趋势- 高级职位的薪酬明显高于普通职位- 银行和保险行业的薪酬差异较大1.2 技术行业薪酬- 技术行业薪酬水平较高- 热门技术岗位的需求推动了薪酬的增长- 高级开发人员和技术经理的薪酬最高1.3 制造业薪酬- 制造业薪酬在过去几年保持稳定- 基础工人的薪酬相对较低- 高科技制造业的薪酬较传统制造业更高1.4 零售业薪酬- 零售业薪酬波动较大- 销售人员的提成制度对薪酬有较大影响- 培训和销售技巧对薪酬的提升至关重要1.5 医疗行业薪酬- 医疗行业薪酬普遍较高- 医疗专业人员的薪酬明显高于行政和后勤人员- 医疗技术人员和高级医生的薪酬最高二、地区薪酬差异2.1 一线城市薪酬- 一线城市的薪酬整体较高- 高房价和生活成本也带来了更高的薪酬压力- 金融和技术行业的薪酬在一线城市中尤为突出2.2 二线城市薪酬- 二线城市的薪酬相对较低，但仍有较好的发展机会- 部分行业在二线城市有较高的薪酬水平- 低生活成本和较好的工作生活平衡是吸引人才的优势之一2.3 三线城市薪酬- 三线城市的薪酬相对较低，但仍有一些特殊行业薪酬较高- 成本优势使得一些企业选择在三线城市设立分支机构- 生活成本低也是一些人才选择到三线城市工作的原因之一三、薪酬制度与政策3.1 绩效考核与薪酬挂钩- 绩效考核逐渐成为薪酬决策的重要依据- 基于绩效考核的薪酬制度能够激励员工提高工作表现- 公正透明的考核制度是保障薪酬制度有效运作的前提3.2 薪酬福利的多样化- 公司提供的福利对员工薪酬待遇有着重要影响- 弹性工作制、健康保险和员工培训等福利受到员工关注- 具有竞争力的福利使公司更有吸引力3.3 政策对薪酬的影响- 政府对最低工资标准的调整会直接影响到广大员工的薪酬待遇- 政府税收政策的变化也对高收入人群的薪酬产生影响- 公司需密切关注政策变化并及时调整薪酬策略四、性别薪酬差距4.1 性别薪酬差距的存在- 性别薪酬差距在某些行业和地区存在- 女性在相同岗位上的薪酬往往低于男性- 性别平等意识提高有助于减少薪酬差距4.2 减少性别薪酬差距的措施- 公司需制定公平的薪酬制度，确保男女薪酬公平- 提供培训和晋升机会，增加女性在高薪职位中的比例- 加强性别平等教育，改变社会观念和行为习惯五、未来薪酬趋势展望5.1 数字化和自动化对薪酬的影响- 数字化和自动化技术对某些岗位的需求减少，可能影响薪酬水平- 同时也会创造新的高薪岗位和机会- 增强员工的技能和适应能力对未来薪酬更加重要5.2 科技发展对薪酬结构的改变- 科技行业的发展会带来更多高薪岗位- 传统行业也将面临薪酬结构的转变- 拥抱科技发展并与之合作将成为未来薪酬的重要趋势总结：通过对美世薪酬调查报告的综合分析，我们可以得出以下结论：一、不同行业和地区的薪酬存在差异；二、薪酬制度与政策对员工薪酬待遇有重要影响；三、性别薪酬差距是一个需要关注和解决的问题；四、未来薪酬趋势将受到数字化和科技发展的影响。
美世咨询薪资竞争力分析及薪资调整原则
公司薪酬水平与市场对比
内部公平性
将公司内部的薪酬水平与市场进 行对比，确保公司内部的薪酬公
平合理。
外部竞争力
将公司的薪酬水平与市场平均水平 进行比较，评估公司在市场中的竞 争力。
薪酬调整需求
根据市场薪酬水平和公司内部薪酬 状况，分析是否需要进行薪酬调整。
薪酬竞争力策略建议
薪酬策略定位
根据市场薪酬水平和公 司战略目标，制定合理
的薪酬策略定位。
薪酬体系优化
根据公司实际情况，优 化薪酬体系，提高薪酬
激励效果。
福利政策完善
完善福利政策，提高员 工满意度和忠诚度。
定期评估与调整
定期进行薪酬竞争力评 估，并根据市场变化及
时调整薪酬策略。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
薪资调整原则
薪资调整的必要性
工应关注行业动态和市场需求，通过学习和培训提升自己的价值，以获
得更好的职业发展机会和薪资待遇。
REPORT
THANKS
感谢观看
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
沟通与反馈
与员工进行沟通，了解员工对 薪资调整的意见和建议，并做
出相应的反馈。
实施调整
根据评估结果和反馈意见，实 施具体的薪资调整操作。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
薪资调整实施方案
短期薪资调整方案
根据市场变化和公司业绩，每 年进行一次薪资调整，调整幅 度根据员工绩效和行业标准确 定。
美世咨询简介
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种常见的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中的薪酬水平。
在市场上，有许多薪酬岗位评估工具可供选择，其中海氏（Hay Group）和美世（Mercer）评估是两种常见的方法。
本文将比较海氏与美世评估的准确性、可操作性、适合性和成本效益，以匡助企业选择最适合自己的评估方法。
一、准确性：1.1 海氏评估的准确性：海氏评估采用了一种综合性的评估方法，将岗位与市场进行比较，考虑到了岗位的内外部因素。
通过对岗位的要求和市场薪酬水平的匹配，可以较准确地确定员工的薪酬水平。
1.2 美世评估的准确性：美世评估主要侧重于市场薪酬数据的采集和分析，通过对市场数据的比较，来确定员工的薪酬水平。
虽然这种方法在数据的准确性上较为可靠，但可能忽略了一些岗位的特殊要求和内部因素。
1.3 比较：海氏评估相对于美世评估更加全面和准确，因为它考虑了岗位的内外部因素，能够更好地匹配员工的薪酬水平。
二、可操作性：2.1 海氏评估的可操作性：海氏评估提供了一套完整的评估工具和流程，包括岗位描述、评分标准和评估报告等，使得评估过程更加规范和可操作。
同时，海氏评估还提供了一些培训和指导，匡助企业进行评估。
2.2 美世评估的可操作性：美世评估也提供了一些评估工具和流程，但相对于海氏评估来说，可能更加简化和灵便。
这使得企业可以根据自身情况进行调整和应用，提高了评估的可操作性。
2.3 比较：海氏评估和美世评估在可操作性上都有一定的优势，但海氏评估提供的完整工具和流程使得评估更加规范和系统化。
三、适合性：3.1 海氏评估的适合性：海氏评估适合于各种规模和行业的企业，可以根据企业的特点进行定制化的评估。
同时，海氏评估还可以用于不同层级的岗位，包括管理层和非管理层。
3.2 美世评估的适合性：美世评估也适合于各种规模和行业的企业，但相对于海氏评估来说，可能更适合于大型企业和跨国公司，因为它更加注重市场数据的采集和分析。
美世薪酬体系设计和概念课件
工作环境与氛围
优化工作环境和氛围，营造积极向上、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
通过给予员工及时的认可与赞赏，提高员工的工作积极性和归属感。
本地化薪酬策略
跨国企业需要根据不同国家和地区的经济、文化和社会环境，制定本地化的薪酬策略，以吸引和留住当地优秀人才。
汇率与通胀考虑
美世薪酬体系引入
对该企业引入美世薪酬体系后的效果进行评估，包括员工满意度提升、激励效果改善、企业业绩提升等方面。
改革后效果评估
互联网行业应用案例
分析美世薪酬体系在互联网行业的应用情况，包括典型企业案例、体系设计特点、实施效果等。
总结美世薪酬体系设计过程中的成功经验，如注重市场调研、科学设计薪酬结构、合理设置薪酬水平等。
美世薪酬体系适用于各类企业和组织，包括跨国公司、本土企业、政府机构等。
美世薪酬体系适用于企业全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等各个岗位的员工。
适用对象
适用范围
02
CHAPTER
薪酬体系设计原则
确保公司内部不同职位之间的薪酬差异合理，与职位对公司的贡献和价值相匹配。
内部公平性
外部公平性
定制化福利计划
02
企业可根据员工的个人喜好和需求，提供定制化的福利计划，如灵活的工作时间、健康保险、学习发展机会等。
绩效与薪酬更紧密挂钩
03
个性化薪酬方案强调绩效与薪酬的紧密联系，通过设定明确的绩效目标和相应的薪酬奖励，激励员工积极工作，实现企业与员工的共赢。
认可与赞赏
提供学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业成长感。
个人公平性
公司薪酬水平与同行业、同地区企业相比较，具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
全球十大管理咨询公司的排名
1、麦肯锡全球最著名的管理咨询公司之一，1926年在美国成立，是专门为企业高层管理人员服务的国际性公司，在全球44个国家和地区开设了84个分公司，目前拥有9000多名咨询人员，分别来自78个国家，均具有世界著名学府的高等学位。
其业务主要是提供战略方面的咨询，同时还涉足企业金融、商业技术和运营等一系列广泛的咨询领域及管理议题。
麦肯锡中国公司被评为"中国最受尊敬企业"之一。
2、罗兰.贝格罗兰·贝格国际管理咨询公司于1967年在德国建立，现已成为欧洲最大的管理咨询公司之一，隶属于德意志银行集团，在全球26个国家和地区设有35个办事处。
公司的咨询顾问来自全球近四十个国家。
专长于为企业提供公司战略、重建、重组、市场营销、物流营运、企业兼并后联合及人力资源管理等咨询服务，帮助您解决在市场进入战略确定、中国营运模式的建立、合资企业重建与购并、全国销售网络控制及招聘与保留人才方面的问题。
3、埃森哲全球领先的管理及信息技术咨询机构，2003财政年度纯收入达118亿美元。
拥有83,000多名员工，在全球47个国家和地区设有110多家分支机构。
为各行各业的客户提供广博精深的专业服务和业务解决方案。
在公司战略目标的指导下，为了全方位地满足客户的需求，正在不断拓展业务服务网络，包括管理咨询、信息技术、经营外包、企业联盟和风险投资。
4、毕博毕博（BearingPoint）—原毕马威管理咨询（KPMG Consulting），总部位于美国弗吉尼亚州麦克林市，是世界最大的管理咨询公司和系统集成商之一，拥有员工16000余人，年收入近29亿美元,服务全球2100多家企业客户，其中包括72家美国《财富》100强公司、318家《财富》1000强公司以及超过四分之一的环球《财富》2000强公司,并致力于服务中小型企业、政府机构和其它组织，是美国26家政府部门中21家的主要系统集成服务提供商。
毕博（BearingPoint）有着极高的客户合作保持率，其中前150位的保持率为96％，而前50位大客户的保持率更是高达100％。
2023年安徽省选调真题
2023年安徽省选调真题（满分100分时间120分钟）第一部分常识判断1.2024年注册会计师全国统一考试启动报名，报名时间为4月8日早8时至（）晚8时。
A.4月15日B.4月18日C.4月30日D.4月20日【答案】：C2.我国首次利用核电商用堆批量生产（）同位素，实现供应全面国产化。
A.碳-15B.碳-14C.碳-16D.碳-12【答案】：B3.2024年，载人航天、探月四期等一批重大航天工程将陆续实施，航天发射次数有望再创新高。
以下表述不正确的有（）A.2024年1月20日，嫦娥六号月球探测器成功发射，开展世界首次月背采样返回B.2024年1月18日，天舟七号货运飞船成功对接空间站C.2024年1月11日，全球最大固体火箭"引力一号"成功首飞D.2024年1月5日，命名为"快舟·湖北交广号"的快舟一号甲固体运载火箭成功发射【答案】：A4.从第四届中国国际消费品博览会组委会获悉，第四届消博会计划于4月13日至18日在（）举办。
A.海口B.珠海C.东莞D.广州1/ 14【答案】：A5.近日，执行中国第40次南极考察任务的（）船抵达阿蒙森海开展大洋考察，并成功布放了深水生态潜标，这也是中国首次在极地布放生态潜标。
A.探索一号B.雪龙2号C.北极星号D.蛟龙2号【答案】：B6.我们承认一切知识的相对性（）A.可以防止认识发展受到阻碍而僵化B.必然归结为怀疑主义C.必然归结为诡辩论D.必然归结为相对主义【答案】：A7.关于中国的交通建设，下列说法不正确的是（）。
A.20世纪50年代，新中国第一架自制飞机在南昌试飞成功B.目前国道线采用数字编号，分别以1、2、3、4开头C.我国自建的第一条铁路一京张铁路由詹天佑主持设计修建D.宋元时期的泉州港是当时世界上最大的贸易港之一【答案】：B8.下列文种中（）的标题可省略事由。
A.报告B.通知C.请示D.通报【答案】：B9.关于太阳大气层的叙述，正确的是（）。
美世咨询-人力资源高效的薪酬体系讲义PDF
美世咨询-人力资源高效的薪酬体系讲义PDF2004年7月高效的薪酬体系美世咨询北京"一个组织如何有效地吸引,激励和管理其人力资源已经成为企业获取长期竞争优势的最重要的资源.2003, Mercer Human Resource Consulting LLCMercer Human Resource ConsultingJuly 2004从战略的角度看待人力资源管理Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004从财务的角度看HR…人力资源方面的投入接近收入的36%...Source: 2002, CFO Research/Mercer study…但只有16%左右的CFO表示他们对于人力资源的效率有一定理解Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004… 因此,公司都在考虑转换人力资源部门的角色…US §¨ b 进开 Canada 13% Latin America 11% Europe 9% Asia 7% Australia 9% 75% 7% 74% 12% 75% 9% 76% 9% 62% 14% 25% 50% 8%美世全球的调查表明, 越来越多的公司考虑转换人力资源部门的角色为什么?为了能够适应更激烈的市场竞争Source: Transforming HR for Business Success, Mercer Human Resource Consulting, 2003Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004有些公司通过横向比较衡量人力资源管理是否有效……通过与类似公司比较宏观数据,衡量人力资源管理的有效性…确定人力资源决策的重要参考数据为评价人力资源管理有效性提供依据从宏观角度发现值得研究的问题找到与同类公司的差距Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004Overview 简介CBM can help you on the following aspects:公司基准调研能在以下方面为您提供帮助: - Improved understanding of internal HRM systems and itseffectiveness加深对内部人力资源管理体系和有效性的理解- An external perspective leading to the establishment of morerelevant HRM goals提供外部视角以建立与业务更加密切相关的人力资源管理目标- Becoming aware of industry best practices 更加了解行业最佳实务- Becoming more competitive in the marketplace 在市场中更具竞争力Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004Overview 简介33 key HR benchmarks across 7 categories:涵盖7个大类的33个关键人力资源基准– Staffing ratios 员工配置比率– Human resources budgets 人力资源预算– Salary costs and profit ratios 薪酬成本与利润比率– Training 培训– Employee turnover 员工流失– Sick leave 病假– Overtime and recruitment 加班与招聘Mercer Human Resource ConsultingJuly 200433 Benchmarks - I 33个基准(一)HR staff as a percentage of total staff Payroll staff as a percentage of total staff Training staff as a percentage of total staff Finance staff as a percentage of total staff IT staff as a percentage of total staff Marketing staff as a percentage of total staff Sales staff as a percentage of total staff Training expenditure per employee Percentage of employees provided with training Training expenditure as a percentage of base salary costs Annual training hours per employee Voluntary staff turnover Involuntary staff turnover Total staff turnover Sick leave days per employee Sick leave rateMercer Human Resource Consulting人力资源人员占全体员工的比例工资管理人员占全体员工的比例培训人员占全体员工的比例财务人员占全体员工的比例信息技术人员占全体员工的比例市场人员占全体员工的比例销售人员占全体员工的比例人均培训费用培训费用相当于基本工资的比例培训覆盖率(获得培训员工占全体员工的比例) 员工年平均培训小时数自愿离职率非自愿离职率整体离职率人均病假天数病假率July 200433 Benchmarks - II 33个基准(二)HR budget per employee HR budget as a percentage of sales turnover Payroll function budget per employee Payroll budget as a percentage of revenue Hours overtime - office staff Hoursovertime - factory staff Days to fill clerical vacancy Days to fill professional vacancy Days to fill middle management vacancy Days to fill senior management vacancy Recruitment cost –clerical/secretarial staff Recruitment cost –professional staff Recruitment cost –middle management Recruitment cost –senior management Base salary costs per employee Employee benefits as a percentage of base salary costs Profit per employee Mercer Human Resource Consulting人均人力资源部门预算人力资源预算占销售收入的比例人均工资管理预算工资管理预算占销售收入的比例付薪加班小时数–办公室职员付薪加班小时数–工厂/运营/制造员工文员/秘书的招聘周期(天) 专业人员的招聘周期(天) 中层管理人员的招聘周期(天) 高层管理人员的招聘周期(天) 文员/秘书的招聘成本专业人员的招聘成本中层管理人员的招聘成本高层管理人员的招聘成本人均基本工资员工福利占基本工资的比例人均利润July 2004举例4.00HR Staff as % of Total Staff3.00% HR Staff2.001.000.00 JP HK AUJuly 2004SGTHVTMercer Human Resource Consulting举例Employee benefits as % of base salary7060Employee Benefits (%)50403020100 JP HK AUJuly 2004SGTHVTMercer Human Resource ConsultingCase Study- linking business to HRM 案例分析- 战略与人力资源管理的联接1.272857Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004如何提高人力资源管理的有效性?Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004人力资源部门的现状人力资源部门的挑战是如何使自己从大量的日常行政管理中解脱出来,参与到公司的战略规划中去.人力资源部门的时间分配 21% 9% 24% 16% 25% 28% 12% 14% 11% 23%0% 5% 10% 15% 现状期望 20% 25% 30%最佳实践: 23.2%战略合作伙伴设计人力资源管理系统提供人力资源服务控制和审核日常行政管理和数据统计最佳实践: 14.9%Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004人力资源发展规划的建立受制于企业的经营战略,企业内外的具体环境,并且与组织系统相协调以支持企业的股东价值目标组织结构有形资产不管是明确的,还是不明确的,每个企业都有一个人力资源战略经营战略资产人力股东利益经营环境由于整个系统的内部相关连性,所以几乎系统的任何一个部分发生重大变化都会影响到其他任何剧烈的市场变化或经营模式的改变都会需要企业人力资源发展规划作出相应的调整Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004人力资源发展规划的形成需要系统考虑企业组织系统中相辅相成的六个方面,从而保证发展规划对经营结果的支持作用人员能力经验培训和教育人员搭配报酬货币/非货币形式工作本身长/短期激励职业晋升决策参与决策的义务决策制定的速度与质量参与权力分散流程工作流程部门的相互依靠角色和责任职位设计管理结构汇报关系和要求目标详述绩效管理信息与知识交流机制与流程信息交流信息资本的利用/创造信息系统July 2004Mercer Human Resource Consulting人力资源管理职能的建立和完善应基于公司整体人力资源发展战略的要求按优先顺序进行招聘: ·人才策略·人才规划·职位管理·招聘流程·人才选拔组织机构: ·组织设计·职位体系建立·职业生涯规划·继任者计划·领导力发展薪酬管理: ·职位评估·薪酬策略·市场调查与预算·薪酬结构培训和发展: ·素质模型·培训需求分析·培训计划·培训组织和实施·培训效果评估绩效管理: ·绩效指标体系·绩效管理流程·目标分解和沟通·绩效结果应用·福利计划·激励制度·高管薪酬·工资发放员工关系: ·员工沟通·团队建设·法律纠纷·员工态度调查·员工档案整体的设计将有提高人力资源管理的系统性,有利于各职能的整合合理的规划将大大提高人力资源运做的效率Mercer Human Resource Consulting劳动安全: ·安全教育·安全档案·设备/工种管理·工伤处理人力资源信息系统: ·信息系统策略·信息系统结构·功能整合·员工自我服务人力资源部门建设: ·人力资源战略·人力资源机构设计·计划与预算·人力资源服务模型/ 分级管理July 20043P模型Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004美世的3P模型职位职位澄清职位澄清职位评估职位评估薪酬薪酬绩效目标设定目标设定绩效评估绩效评估员工发展员工发展个人Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004组织结构设计的概念模型产生规模效益产生规模效益结构/部门划分结构/部门划分促进信息交流促进信息交流设计的目标设计的目标契合设计的模式设计的模式协调方式协调方式改善员工行为改善员工行为管理流程管理流程Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004系统的分析方法保证组织的各层次协调配合,保证战略目标实现了解业务明确:使命,价值观念和战略发现组织所承担的职责组织确认职责设计组织架构和分配职责研讨职位分析绩效目标职位职位评估绩效评估薪酬能力/个人发展July 2004部门/结构可以有多种划分方式产品客户地域技能/职能流程大多数情况下是以上划分方式的组合Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004组织架构的方式总町地域诟国国际职能慵场运营慵场运营产品A B C DA B C DA B C DA B C D例2总町销售 (职姻)慵场 (职姻) 财务产 (职姻) 煅蒸资旯 (职姻) July 2004沔产 (产 )国际(ò )(职姻)围绕地域设计的组织结构(例)总经理职能专家产品经理北方区经理中部区域经理南方区域经理分公司经理Mercer Human Resource Consulting July 2004职能划分的组织结构(例)总经理研发部采购部生产部财务部设计部计划部销售部在大型生产企业中比较常见Mercer Human Resource Consulting July 2004围绕流程设计的组织结构(例)总经理计划采购Sheet Metal ShopCut metal to sizePress ShopShapes MetalFabrication ShopJoins metal sections by weldingFinishing ShopPaints/ enamelsAssembly ShopAssembles finished productsDespatchDelivers products to customerMost whiteware manufacturers use this split in their manufacturing divisionsMercer Human Resource ConsultingJuly 2004举例总裁总裁助理法律审计部总裁办公室执行总裁投资集团监察部公共关系副总裁-行政副总裁-财务物流集团总经理研发中心物流中心行政办公室供应中心生产制造中心MIS部财务俄罗斯/东亚区人力大中国区乌克兰区非洲/中东区东南亚区东欧区西欧区东亚区北美区南美区物流市场Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004信息沟通要求- 组织结构的首要目的是促进组织内信息的有效沟通,企业往往在不了解信息沟通需求的情况下确定了组织结构生产生产产工艺人力资源人力资源计划和预测生技术技术技术要求销售销售信息系统信息系统预算和成本财务财务财收入和利润信息务数据市场市场日常支持业务战略客户服务客户服务战略策划战略策划Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004营销集团组织结构间协作方式等级/汇报关系结构性协作方式管理流程非正式组织Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004项目实施方案:概述步骤 1. 公司现状分析步骤 2. 新组织结构设下职责澄清步骤 3. 沟通和实施步骤 4. 职位设计理解目前的业务战略部门职责分析获得公司职责列表根据业务流程发现信息流动要求结合发展战略确定总部与地区关系确定框架明确部门职责和分工部门内职位设计管理层讨论明确部门职责制定职位说明书项目启动及项目组动员管理层访谈明确现状和问题收集信息理解当前管理方式确定方案和实施沟通和确认与高管层工作会议Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004职位分析Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004职责匹配,一个分析组织有效性的有力工具什么是职责匹配? –职责匹配是将部门的职责分解到各岗位的一种分析工具职责匹配的目的: –分析,澄清各项工作执行过程中各相关岗位之间的职责关系,分配工作,分清职责边界,以加强合作,减少误解或扯皮现象Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004职责匹配的工具——ARPCIA-V审批(Approval-Veto):审核以批准或否决的权利R 主要负责(responsibility): 负责启动并跟踪某一活动,并确保该活动的顺利完成,对该活动的结果负责.主要是"管理"该活动 ,不一定需要亲自完成它 P参与(Participate):做为行动小组成员之一参与该活动C咨询(Consultation):为某活动提供咨询,建议I告知或获悉(Inform):必须被告知,但是没有直接影响力Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004职责匹配的应用保留当前状况的ARCPI稿,从当前状况出发根据工作的需求进行职责调整调整的重点是R和P 参照组织架构图,尽量使A-V和R在一条汇报线上调整的过程中沟通十分重要,需要由团队的经理或管理小组讨论决定根据ARCPI的分析结果,归纳整理,并描述各具体岗位的职责注意各岗位的汇报线关系,明确相应的组织架构Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004如何撰写精确又适用的岗位说明书Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004The Roles 角色沟通Communication 公司的要求Expected role 承诺Commitment 激励 Motivation 完成的任务 Fulfilled role 个人的理解 Perceived role 岗位说明 Position clarification 业绩合同 Performance contract双方同意 Accepted role工作表现Performance 薪酬Compensation 固定Fixed 浮动Variable组织结构 Organization有效 Effectiveness 成功 Success更新 Adaptation战略政策 Strategy竞争 CompetitionMercer Human Resource ConsultingJuly 2004The Position is the Smallest Unit of an Organization 岗位是组织的最小单元 Function/Roles岗位Function 职能Organization 组织Structure结构Division / Unit 分支机构/单位Areas of Responsibility 职责范围Department / Unit 部门/小组Position 职位 Position 职位 Position 职位… As such, its existe nce, nature and definition depend on the company's business strategy 就如以上所说,岗位的存在,性质和定义都是由公司的战略所决定的Mercer Human Resource Consulting。
美世薪酬调研报告内容
美世薪酬调研报告内容简介本报告为美世（Mercer）公司对全球范围内薪酬水平的调研报告，旨在为企业和个人了解当前薪酬市场提供参考和决策支持。
报告主要涵盖薪酬结构、薪酬增长趋势以及不同行业和地区之间的薪酬差异等内容。
方法为了获取准确的薪酬数据，我们采用了以下方法进行调研：1. 数据收集：我们从美世数据库中筛选了一定数量的企业，并向这些企业发送了薪酬调查问卷。
这些企业分布在全球多个地区，涵盖了多个行业。
2. 数据分析：我们通过对收集到的问卷数据进行统计分析，计算出平均薪酬、中位数、薪酬增长率等指标，并与历史数据进行对比。
3. 市场对比：我们还比较了不同行业和地区之间的薪酬水平，找出薪酬差异的原因，并分析薪酬增长的趋势。
市场概况薪酬结构根据我们的研究，薪酬结构通常分为以下几个方面：1. 固定薪酬：即员工的基本工资，通常以月薪或年薪的形式发放。
2. 奖金和绩效工资：许多企业会根据员工的绩效表现进行奖励，这些奖金和绩效工资通常以年度或季度的形式发放。
3. 福利和津贴：企业还为员工提供各种福利和津贴，如住房津贴、交通津贴、餐补等。
4. 股权激励：一些高级管理人员可以通过股权激励计划获得公司股票或期权。
薪酬增长趋势根据我们的数据分析，全球范围内的薪酬增长趋势如下：1. 整体薪酬增长：虽然受全球经济形势的影响，薪酬增长有所放缓，但总体呈现稳定增长的态势。
不同行业和地区之间的薪酬增长率有所差异。
2. 高科技行业：高科技行业的薪酬增长相对较快，这主要得益于技术创新和竞争的加剧，企业需要吸引和留住优秀的科技人才。
3. 新兴市场：新兴市场的薪酬增长速度通常较快，这主要是因为这些地区的经济增长较快，企业需要提高薪酬水平来吸引和留住人才。
4. 发达国家：发达国家的薪酬增长相对较慢，这主要是因为这些地区的经济增长缓慢，企业压力较大。
不同行业和地区之间的薪酬差异根据我们的市场对比分析，不同行业和地区之间的薪酬差异较为明显，主要原因包括：1. 行业竞争程度：在竞争激烈的行业，企业为了吸引和留住人才，往往需要提高薪酬水平，这导致了该行业的整体薪酬较高。
世界上著名的四大HR公司
世界上著名的四大HR公司第一篇：世界上著名的四大HR公司一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司）惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。
公司1985年与中国大陆建立了业务关系。
该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。
该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。
在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询.投资咨询服务.人力资本服务.(员工)奖励与工作表现的管理.数据服务和调查.保险咨询二、Hewitt Associates LLC（翰威特公司）翰威特(Hewitt Associates LLC)是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。
2001年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。
在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。
该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。
该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。
三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司）Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。
该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。
在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。
广州事业单位统一招聘考试真题
2024年广州市事业单位统一招聘考试试题《综合知识》（满分100分时间120分钟）【说明】1.遵守考场纪律，杜绝违纪行为，确保考试公正；2.请严格按照规定在试卷上填写自己的姓名、准考证编号；3.监考人员宣布考试开始后方可答题；4.监考人员宣布考试结束时，请将试题、答题纸和草稿纸放在桌上，待监考人员收取并清点完毕后方可离开考场。
第一部分常识判断1.2024年1月24日，中国球员（）首次闯入网球大满贯赛事女单四强，她的世界排名也将首次进入世界前十。
A.郑慕文B.赵钦文C.郑钦文D.李娜【答案】：C2.日前发布《关于（）支持住房租赁市场发展的意见》，提出加大住房租赁开发建设信贷支持力度、支持发放住房租赁经营性贷款等17条举措，支持各类主体新建、改建和运营长期租赁住房，有效增加保障性和商业性租赁住房供应。
意见自2024年2月5日起施行。
A.财政B.货币C.信贷D.金融【答案】：D3.2024年4月10日，国内首艘已投运的最大甲醇燃料加注船（），为靠泊在上海洋山港的国1/ 15际航行集装箱船舶成功加注504吨绿色甲醇，并实现了甲醇燃料加注和集装箱装卸同时进行。
A."长韻"号B.国信1号轮C.海洋石油301号D."海港致远"轮【答案】：D4.2024年3月11日，农历二月初二，不少地方喜称"龙抬头"。
农历二月二日春游踏青之俗约始于（）。
A.宋代B.秦代C.唐代D.明代【答案】：C5.由国家发展改革委建立的全国（）服务平台正式发布，实现银企快速有效对接、经营主体增信授信全流程"一站办"等功能，进一步强化民营经济融资支持。
A.融资信用B.民企信用C.金融信用D.银企信用【答案】：A6.在抗击“非典”的斗争中，许多患者被治愈后又捐出自己的血清，用于治疗其他患者，这说明（）。
A.人的价值表现了人的能力的大小B.人的价值只体现在特定的场合和行为中C.人的价值是在满足自身还让他人的需要中实现的D.人的价值必须以满足个人需要为前提【答案】：C7.除窗户的面积外，决定正午时分屋内被阳光照射面积大小的因素是（）。
MERCER岗位评估---美世3.0（全）
MERCER岗位评估---美世3.0（全）职位评估（IPE系统）指导⼿册1 / 23为何要进⾏职位评估？随着企业规模扩⼤，分⼯与协作要求，⼈们常常需要确定⼀个职位的价值，或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相⽐，究竟哪个岗位对企业的价值更⼤，哪个岗位应该获得更好的报酬。
那么，究竟如何确定某个职位在企业⾥的地位呢？对不同职位间的贡献价值如何进⾏衡量⽐较呢？这就需要进⾏职位评估.职位评估的意义：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是⼀种职位价值的评价⽅法。
它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本⾝所具胡的特性（⽐如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进⾏评价，以确定职位相对价值的过程。
很显然，它的评价对象是职位，⽽⾮任职者，这就是⼤家通常所说的“对岗不对⼈”原则。
⽽且，它反映的只是相对价值，⽽不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是⽆法衡量的）。
职位评估的具体作⽤：1、确定职位级别的⼿段职位等级常常被企业作为划分⼯资级别、福利标准、出差待遇、⾏政权限等的依据，⽽职位评估则是确定职位等级的最佳⼿段。
有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，⽽不是依据职位评估，这样有失准确和公平。
举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。
同理，在不同企2 / 23业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体⼯作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇⾃然也不同。
2、薪酬分配的基础在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位⼯资的差异了。
当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。
国际化的职位评估体系（如HAY系统、IPE系统），由于采⽤的是统⼀的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定⽅⾯具有可⽐性，在薪酬调查时也使⽤统⼀标准的职位等级，为薪酬数据的分析⽐较提供了⽅便。
美世Mercer-美国保险公司人力资源方案
Still few viable products for pre-65 in individual market that overcome access and affordability issues.
The Catch-22 Paths Away from Traditional Delivery: Two Camps Opportunities Along Path 2 The Answer Additional Topics
Mercer Human Resource Consulting
2.5% 2.1%
0.00%
0.2%
1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002
-2.00%
-1.1%
Includes medical, dental and pharmacy Source: 2002 Mercer/Foster Higgins National Survey of Employer-sponsored Health Plans
Mercer Human Resource Consulting
1
Agenda
The Environment – Medical Trends – Legislation – Marketplace Changes – Population Demographics – Employer Outlook
2024美世薪酬体系设计
美世薪酬体系设计•引言•美世薪酬体系设计的基础•美世薪酬体系设计的核心内容•美世薪酬体系设计的实施步骤目•美世薪酬体系设计的优势与特点•结论与展望录引言目的和背景目的背景吸引和留住人才激励员工绩效提升企业竞争力030201薪酬体系设计的重要性美世薪酬体系设计的理念和原则理念美世薪酬体系设计以“公平、竞争、激励、可持续”为核心理念，旨在为企业打造一套科学、合理、具有前瞻性的薪酬管理体系。
原则在设计过程中，我们遵循以下原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则和可持续性原则。
这些原则确保了美世薪酬体系设计的科学性和实用性。
美世薪酬体系设计的基础职位分析确定职位族和职位层级根据企业业务和组织结构，将职位划分为不同的职位族和职位层级，明确各职位的职责和任职要求。
评估职位价值运用科学的评估方法，如要素计点法、职位排序法等，对各职位的价值进行评估，确定其相对价值大小。
编制职位说明书根据职位分析结果，编制各职位的说明书，明确职位名称、职责、权限、工作关系、任职要求等信息。
1 2 3确定调查对象和范围收集薪酬数据分析薪酬数据市场薪酬调查内部薪酬数据分析分析薪酬现状收集内部薪酬数据对内部薪酬数据进行整理、分析和比较，了解企业薪酬现状，包括薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构等信息。
评估薪酬满意度美世薪酬体系设计的核心内容根据员工岗位价值、能力水平及市场行情确定，保障员工基本生活水平。
与员工个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。
针对特定岗位或特定情况，提供额外的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
包括五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感和满意度。
基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬01020304市场调研岗位评估能力评估薪酬定位定期调整不定期调整个别调整调整幅度和频率薪酬调整机制设计根据企业战略目标和部门工作计划，设定科学合理的绩效指标。
绩效指标设定绩效评估方法薪酬与绩效挂钩方式绩效薪酬占比采用多种评估方法，如目标管理法、360度反馈法等，对员工绩效进行全面评估。
美世薪酬体系设计课件
其他薪酬形式
非物质奖励
如晋升机会、荣誉证书等，满足 员工非物质需求。
员工持股计划
通过员工持股计划，使员工成为 公司股东，共享公司价值增长。
利润分享计划
根据企业利润情况，给予员工一 定比例的利润分享。
04
CATALOGUE
美世薪酬体系设计流程
岗位评估
01
岗位评估是美世薪酬体系设计的 基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作条件等方面的评估， 确定岗位的价值和相对重要性。
薪酬体系调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了解其在实际运行中 的效果和存在的问题。
数据分析
对薪酬数据进行深入分析，发现薪酬体系中不合 理或存在问题的部分，为优化提供依据。
调整与优化
根据评估结果和数据分析，对薪酬体系进行调整 和优化，使其更加合理、科学和有效。
薪酬体系监控与评估
监控机制建立
05
CATALOGUE
美世薪酬体系实施与优化
薪酬体系实施
制定实施计划
明确薪酬体系实施的步骤、时间表和责任人，确保实施工作的顺利 进行。
培训与沟通
对相关人员进行薪酬体系培训，确保他们了解并掌握薪酬体系的具 体内容。同时，与员工进行沟通，解答他们的疑问，消除他们的疑 虑。
数据准备与核对
确保薪酬体系所需的数据准确无误，为实施工作提供可靠的数据支持。
总结词
互联网行业的薪酬体系设计，以技术人才为核心，强调绩效激励和市场竞争性。
详细描述
该互联网公司以技术人才为核心，设计了一套具有市场竞争性的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、 股票期权等。同时，该体系还注重员工个人成长和职业发展，提供丰富的培训和晋升机会。
案例二：某制造企业薪酬体系优化
美世人力资源介绍
3-P 概念(2)
Pay for付酬为的是： •Position based on position evaluation •在岗位评估基础上的岗位 •Performance based on performance evaluation •在业绩评估基础上的业绩 •Person based on person evaluation •在个人评估基础上的个人
作为一个公平的工资结构的 可靠依据 市场比较的手段
职位等级
职位等级
职位评估
用一把多维度 的尺子衡量企 业内所有职位 的“规模”
评估什么？
职位对结果的影响？ – 规模 – 影响层次 – 贡献量
职责是什么？ – 复杂 – 创新 – 沟通 – 宽度 职位要求什么样的人？ – 职位名称 – 知识 – 团队角色
江西特种电机股份有限公司 职位评估表
评估者姓名
部门
被评估职位 职位名称
因素 1. 影响 2. 沟通 3. 创新 4. 知识
职位编号 纬度
规模 影响 贡献 沟通 架构 创新 复杂性 知识 团队 宽度
评估者签名
分值
分值
评估者部门
分值
分值
分值
评估日期
得分 与职级转换表确定相应的职级
宽度： 企业所涉及的地理区域范围在 一定程度上决定了对企业中的 职位所要求的知识应用的宽度。
因素四知识包括团队、知识和宽度三个纬度
危险性： 任职者在正常工作环境下 承担的最大限度的精神和 身体上的危险
危险性
危险性
环境
环境： 任职者所处的环境危险出现 的频率
在评估过程中，由评估者对于被评估职位的四个因素共十个纬度 分别进行评分
总分区间
426-450 451-475 476-500 501-525 526-550 551-575 576-600 601-625 626-650 651-675 676-700 701-725 726-750 751-775 776-800 801-825