薪酬管理分享 PPT

带宽=最大值/最小值-1
d
6、重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。一般
b
说来，低等级之间重叠度较低，等级越高重叠 度越高。
等级(相对岗位价值)
重叠度=（低级最大值-本级最小值）/（本级 最大值-本级最小值）
7、档差：反映同一薪级内相邻薪档之间的差距。 薪酬设计中，薪档值成等差数列。
政策线或薪资线
为什么要进行带宽设计：
薪酬管理分享
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分
目录
薪酬定义 薪酬使命 薪酬理念、策略 薪酬设计（结构、水平） 薪酬管理（定薪、调薪、预算、年终奖） 薪酬沟通
广义薪酬（整体薪酬）的定义
薪酬会分为 直接经济性 薪酬、 间接经济性 薪酬和非经济性薪酬。
直接经济性
薪酬包括： 工资、奖金、补贴、职务消费、股权、期权等。它是单位按照一定标
特殊情况：
异地调动补助
符合异地调动要求的人员，按照级别标准发放
佣金
产业招商人员
薪酬结构——华夏幸福基业：非经营团队
年度
年
固定
度 现
现金 收入
金
总
年度
收
浮动
入
现金
收入
级别 总监级（含）以上
高级经理级 经理级（含）以下
固定工资
绩效奖金
年薪
固定工资比例 70% 80% 90%
补助
通讯补助 餐饮补助
12月31日前离职不予发放
绩效奖金比例 30% 20%
（10%）
特殊情况：
异地派遣补助 佣金
销售提成
符合异地调动要求的人员，按照级别标准发放 产业招商人员 大区销售人员
薪酬结构——金融街
高层（总部副总经理及以上人员及直接向总经理汇报人员） 薪酬=固定工资+年度绩效工资 固定工资：绩效工资=50%：50%（不低于50%）
中层（总部一级部门负责人、分公司负责人） 薪酬=固定工资+年度绩效工资 固定工资：绩效工资=70%：30%（不低于30%）
薪酬理念（3P1M)
依据 市场，为 职位、绩效、个人差异（能力、潜力等）付薪
薪酬数据 来自咨询 公司、重 点对标目 标企业
市场
Market
职位
Position
薪酬体现 序列、职 级差异。
个人绩效
（组织绩效）
应用： 调薪、
绩效
晋升、
Performance
年度奖金、
利润分享
个人差异
Person
同级别下 设计宽带 薪酬标准， 体现为能 力、潜力 付薪理念
3、等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资
最小值=2*中位值/(2+带宽）
4、等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资
a
c
g
最大值= （1＋带宽）×最小值
f
5、带宽：每一薪资等级的级别宽度，职级越高
带宽越宽，辅助类员工带宽为20％，普通员
e
工带宽为40％，经理层带宽为50％；总监层
带宽为60％。（参考数据）
准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性
薪酬包括 ： 保险、住房公积金、带薪休假、员工培训、节日物品发放、婚仪等
等，它是指不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者
免除员工后顾之忧的一种薪酬形式。
非经济性薪酬包括 ： 工作认可、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会等。它通常无法用货币等手段
薪酬策略
考虑因素：公司所处发展阶段、行业竞争地位比较、公司薪酬竞争力要求、公司人工成本 控制、公司薪酬策略（领先策略、跟随策略）、是否需分行业进行薪酬政策线的确定、是 否需进行不同序列薪酬政策线的确定。
23456 7
跟随策略，竞争性较低
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
职位等级
基层（其他人员） 薪酬=固定工资+年度绩效工资 固定工资：绩效工资=90%：10%（不低于10%）
薪酬结构——龙湖地产
薪酬水平——相关概念
1、等级中位值：该等级薪酬中间水平。一般来说， 取自市场薪酬分位值。
2、级差：反映了等级中位值的递进增加率。一般 说来，低等级之间级差较小，高等级之间级差 较大。薪酬设计中，各等级中位值成等比数列。 薪资 (货币价值)
薪酬策略
非经营团队 薪酬市场对标群体及薪酬定位 • 市场对标群体:总经理及以上职位对标一线城市房地产行业；副总经理及以下对标北
京房地产行业。
• 宣传口径：参照房地产行业的整体市场薪酬水平，根据公司战略、内部岗位工作特性 和当前人力资源市场状况，公司按照不同的职位等级，确立了整体“领先型”的薪酬 策略，以保证高素质人才的招聘与保留。
同一等级中，由于任职者的自身技能和资历存在差异，同一岗位不同任职者的 固定工资也将存在差异，从而体现相同职级任职者的不同价值，并为每个职位 的薪酬留出调整和上升的空间。
薪级薪档表动态调整：
➢对薪级薪档表年度进行回顾 调表
薪酬水平设计样例
与 市 场 策 略 值 相 当
继续使用
明确市场数据是准 确的情况下，可适 度回调
来衡量，但会给员工带来心理上的愉悦，在员工稳定性方面会起到一定的作用。
有尊严
我们珍视员工 的工作付出， 同时回报给员 工高于市场中 位值的薪酬福 利策略
薪酬使命
公司致力于为员工提供 有 尊严的、有幸福感 的薪酬 福利待遇
有幸福感
我们关注员工的收入感受 （调薪沟通、年终奖沟通、 薪酬工资查询系统等），为 员工提供体贴温馨的福利项 目（带薪健身、免费洗衣、 放心食堂等），全体员工以 年度为单位进行薪酬审视。
华夏薪级薪档表样例
薪酬管理——定薪
100% 75% 50% 25% 0%
宽带最高值
第三区间 （7~9档）
大家应该也有点累了，稍作休息
大家有疑问的，可以询问和交流
薪酬结构——华夏幸福基业：经营团队
年度
年
固定
度 现
现金
固定工资
收入
金
总
年度
收 入
浮动 现金
利润分享
收入
补助
住房补助 通讯补助 餐饮补助
人员类别 集团总、大区总、平台总、片区总
其他经营团队人员

固定现金收入比例 50% 60%
浮动现金收入比例 50% 40%
领先策略，竞争性较强
10%分位 策略1
25%分位 策略2
中位数
75%分位
90%分位
薪酬策略
经营团队 薪酬市场对标群体及薪酬定位 • 市场对标群体:总经理及以上职位对标一线城市房地产行业；副总经理及以下对标北
京房地产行业。 • 薪酬定位:经营团队组织规模达产值对标策略；
• 宣传口径：参照房地产行业的整体市场薪酬水平，根据公司战略、内部岗位工作特性 和当前人力资源市场状况，公司按照不同的职位等级，确立了整体“领先型”的薪酬 策略，以保证高素质人才的招聘与保留。