2018年人才储备方案
2018年高层次人才需求计划.doc
2018年高层次人才需求计划一、资本运营与投资总监岗位职责：1、负责公司与国际、国内金融机构、风险投资机构联系，寻找融资资本，全面规划融资项目；2、负责融资渠道的发掘、维护，投资项目的前期规划；3、负责组织对拟投资的行业及项目进行分析和评估，发现机会与主要风险；4、优化项目结构，提高投资回报率，保障公司战略发展目标的达成；5、负责组织完成引进战略投资者、资产重组、并购、信托等投资事宜；6、负责进行项目的投资谈判、签约等工作；7、负责对投资结果进行评估，并分析与预期的差异；8、负责拓展并维护公司与资本市场的关系。
二、安全环保总监岗位职责：1、负责公司HSE体系的建立、引进并推行先进的安全管理理念；2、集团安全环保战略规划，安全环保标准及流程再建；3、配合政府部门的安全环保检查。
三、财务策划总监岗位职责：1、负责健全和优化全面预算管理体系。
根据公司发展战略、经营规划和预算管理制度，开展全面预算管理工作，并监督预算执行情况，提出合理化建议；负责制定公司预算管理政策、费用分摊规则，建立和完善财务授权审批流程，开展预算系统建设；3、负责各业务条线组织绩效目标设定、执行跟踪及考核，负责建立和完善组织绩效奖惩方案，推动公司年度经营计划与目标的达成；4、负责组织公司各业务线财务规划、预测及经营分析工作，建立科学、完善的内部管理报表体系，定期向公司管理层提供经营分析报告。
负责组织搭建公司数据信息平台，建立、梳理与完善指标体系，开展数据及指标管理；5、负责公司投资交易项目财务支持，开展投资项目、金融产品财务评审和投后支持，组织开展相关财务筹划工作。
四、商业运营总监岗位职责：1、负责公司商业项目运营管理工作，组织拟定项目运营方针、政策和计划，并有效地推进与实施，确保公司下达的各项经营、管理指标的达成。
2、负责公司商业运营管理规范的制定与持续改进，指导各项运营管理制度、标准、流程的建立与完善；3、负责公司商业运营管理团队搭建工作；4、负责商业项目运营预算的编制，进行运营成本控制，参与招商、业态调整、企划推广、工程管理、物业管理工作的评审，提出基于运营管理的专业要求及方案；5、组织进行市场调研及市场竞争分析，组织并指导商业业态调研、市场及竞争对手调研。
2018年度人才储备工作总结及2019年招聘计划书
2018年度人才储备工作总结及2019年度招聘计划书一、2018年度员工在职率一览表★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
★离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%二、离职原因公司员工离职理由多样化（由多到低）：①个人原因；②工资低；③工作能力不足；④对公司发展前景不看好等。
（一）企业管理方面的原因：1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法：（1）纵向岗位的：董事长、总经理、副总经理（总助）、各部主任、中级助理、初级助理。
而横向级别并未设置，让员工认为晋升事时间跨度太大，发展受限。
（2）企业是否有发展前景：此点，公司并没有长期进行培训、宣讲等，让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识，从而形成没有团队存在感和团队认同感。
（3）缺少人才发展计划。
2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略：企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。
即管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。
而公司本年度的现状是：（1）各级管理者职责不够明确；（2）不够注重细节，比如员工情绪、心理等；（3）管理者本身不注重与员工的互动，多以命令口吻，在人文关怀上没有足够体现。
3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇：（1）本公司员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。
当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同，其工资收入是不同的。
但对最容易流失的初级岗位来说，工资并不具有太多吸引力。
（2）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础；福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。
在公司总体工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。
2018年人员需求及补充计划
2018 年度人力资源需求及补充计划编制：吴昊审核：吴让才为了有效做好 2018 年度人力资源配置管理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续发展的需要，制定本计划。
一、2017 年 12 月中旬人力资源整体结构现状1、人力资源整体结构截止 2017年 12 月我司共有人员总数为 77人，人力资源分为两大块，生产和非生产人员。
①、生产人员共有 54 人，其中一线操作人员 48 人，调机技术人员 6 人。
②非生产人员共有 23 人；其中检验人员 10人；工程人员 3 人；文职人员 4 人；仓库人员 2 人；后勤人员 4 人。
2、公司整体人力资源结构现状分析从 2017 年 12 月份人力资源配置总量看，同比往年人员自然减员，有所减少；目前人员配置可满足生产订单需求。
二、2018年度人力资源需求、配置分析预计1、人力资源配置总体思路1)招收补充方面：考虑到公司对批量生产能力建设以及长期发展规划对人力资源的需要；2]、日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；3 ]、一线生产人员流动量较大，补充相对困难；急需结合生产目标招收一定数量。
2、预计自然减员和公司发展所需补充人数预计 2018 年春节后减少人员后，人员需补充情况如下：1]、一线操作人员 3—6 人；2 ]、品质人员 2 人3 ]、调机人员 1 人三、人力资源配置的引进、招收、补充渠道1 、春节后人流量较大，大量招收新员工，做长期的人力资源储备计划。
2 、年假期间返乡人员较多，发动老员工给予相应奖励介绍新人入职。
3 、通过招收长期与公司合作的相关技校实习学生，经过实习培养和考核合格后补充。
4 、临时工由民星、宏源两家劳动服务公司提供，调节满足订单淡、旺季人力资源的需求量。
义龙五金人事部2017.12.8。
2018年年度人才需求计划
为适应学校各项事业快速发展的需要，2018年面向海内外招聘：教授、副教授、博士（海外知名高校毕业，符合青年千人申报基本条件或具有一年以上海外研修经历者优先）。
具体需求如下：为适应学校各项事业快速发展的需要，2018年面向海内外招聘：教授、副教授、博士（海外知名高校毕业，符合青年千人申报基本条件或具有一年以上海外研修经历者优先）。
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2018公司企业人才引进计划方案
2018公司企业人才引进计划方案随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。
下面是有公司企业人才引进计划方案，欢迎参阅。
公司企业人才引进计划方案范文篇1为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好20XX 年人才引进工作，根据XXX集团公司人力资源部《关于20XX年人才引进有关工作的通知》，结合公司发展战略及20XX年经营规划，现制定公司20XX年人才引进方案。
一、需求分析截止20XX年8月底，公司现有员工282人，其中，管理人员30人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的25.52%，技能人员180人，占员工总数的63.825;具有本科以上学历的人员60人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3人;具有高级工技术职称以上的技能人员61人，占员工总数的21.63%，其中，技师26人，高级技师3人。
从现有人员结构上看，要适应公司20XX年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。
二、工作组织1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。
其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。
2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政正职组成。
其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。
三、引进计划1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。
20XX年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。
2、根据公司发展需要，20XX年需引进专业领军人才物和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名(主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等)，高校毕业生4名(主要专业方向：车辆工程、焊接专业等)，成熟一线操作技术工人10人(主要专业方向：焊接、钣金、机加等)，充实一线技能岗位的大专毕业生10名(采取先实习，再择优录用的方式进行)。
超市公司二零一八年度人才储备方案
超市公司二零一八年度人才储备方案为实现公司三年战略规划，培养后备干部，人力资源中心制订本方案。
一、目标依据公司零八年发展需求，特制定以下储备目标：1、整体目标：全年储备人员30人。
2、岗位目标：储备人员以门店专员级管理人员为主，具体构成为：行政部专员4名，资产保全部专员2名，收银部专员4名，客服部专员2名，商品部专员16名，保洁部专员2名。
二、组织机构1、公司人才储备工作由人力资源中心与门店共同实施。
2、人力资源中心为公司人才储备工作的管理者与最高实施者，负责公司人才储备工作的全面推进与实施，履行公司人才储备体系的建立、实施和保持的职责：（1）确保人才储备体系要求的过程得到识别、建立和保持，并予文件化；（2）向企业管理委员会报告人才储备体系的执行情况和改进的需求；（3）负责储备人员的招聘、培养计划制定、培训工作实施、实训工作跟踪、培养计划执行情况检查、考核验收。
3、各门店负责储备人员实训工作的实施，履行以下职责：（1）严格按照人才储备要求的培养目标、培养流程、培养重点建立《实训计划》，对储备人员实施实训指导工作。
（2）做好培养工作的设计和策划、培训的提供、培养评价工作。
（3）协助人力资源中心做好各项人才储备工作的实施。
三、招聘1、招聘标准（1）年龄25-35岁，大专以上学历。
（2）有管理经验但无超市从业经验或有超市基层工作经验。
（3）无在大型企业工作经验。
（4）具备良好的个人素质和培养潜力。
（5）个人性格稳重、大方，善于与人沟通交流，不敏感。
（6）对待问题有自己的见解和看法，有较好的学习习惯，能承受各种困苦与挫折，吃苦耐劳。
（7）对收入的期望符合目前公司基层管理人员收入水平。
（8）家庭状况一般，个人背景简单，户籍在内蒙古自治区以内。
（9）个人生活状况适合从事零售行业。
（10）热爱零售行业。
2、招聘渠道（1）内部招聘：各部门、各门店可推荐符合以上培养标准，并愿意按照公司培养方向从事相应岗位的人员。
战略后备人才的储备及培养方案
战略后备人才的储备及培养方案----暨“青苗”计划1.目的：根据公司发展需要，建立和完善公司人才培养机制，旨在外部引进、内部选拔储备人才；有计划、有组织地实施人才培养工作，定向培养（专业型、复合管理型）、专业培训，培养出适应公司发展需要的高素质、高匹配人才；建立公司稳定、有效人才梯队，为公司提供可持续发展的人力支持。
公司制定“青苗”计划，暨公司后备人才储备及培养办法。
2.适用范围：公司全体员工。
3.组织架构和职责：3.1人力资源中心负责：3.1.1.年度“青苗”计划的制定、分解、执行，并在月度会议定期进行调整；3.1.2 .“青苗”计划之“选苗”：制定人才甄选程序、标准，确定培养对象、统筹安排人才的培养计划；3.1.3 .“青苗”计划之“育苗”：制定各岗位目标人才培养规划、组织实施、监督执行过程；定期、考核、评定并提交“青苗”个人培养报告进行调整。
3.2、职能部门及业务部门负责：3.2.1.职能部门及业务部门是“青苗”计划之“育苗”基地，负责制定目标人才阶段性培养具体岗位的培训内容、实施培训计划、考核本阶段表现。
3.3.总经办负责:3.3.1.“青苗”人才培养后的总体评估；3.3.2.“青苗”人才培养后岗位的确定。
4.实施细则：4.1实施步骤:“青苗”计划包括：“选苗”、“育苗”、“壮苗”三个部分；4.2“选苗”标准：“选苗”由外部引进和内部选拔两部分组成。
4.2.1外部引进甄选条件:4.2.1.1年龄在20-26周岁大专以上学历（含）应届毕业生，专业对口、综合素质及能力较强，认同公司企业文化和价值观；4.2.1.2年龄在26-35周岁大专以上学历（含）有相关行业工作经验人才，具体优良的职业道德与职业素养，专业工作突出、综合能力强，认同公司企业文化和价值观；4.2.2内部选拔条件”4.2.2.1由所在部门负责人推荐，在本公司工作满2年（转正后）、年龄22-35岁、大专以上学历（含）；4.2.2.2.2 .价值观：具备优良的职业道德，认同公司企业文化，忠诚度高、归属感强；4.2.2.2.3 .综合素质：在本岗位工作积极主动、成绩突出，有较强学习能力，自我完善、提升意愿强；敬业、能承担责任，积极主动为提升工作效率和效益思考并落地实施，团队意识强；4.3“育苗”程序4.3.1“选苗”4.3.1.1外部引进4.3.1.1.1通过网络、现场招聘；校企合作；外部人员及机构、行业协会推荐等方式收集、整理、筛选合适人员信息并发出邀约；4.3.1.1.2、由公司总经办成员、各部门一级经理推荐（附推荐人简历）；4.3.1.1.3、由人力资源中心安排面谈；4.3.1.1.4、符合条件目标人才报总经办安排第二次面谈；4.3.1.1.5、确定入选，由人力资源中心安排进入“育苗”程序；4.3.1.2 内部选拔4.3.1.2.1、总经办成员推荐符合条件的一级部门经理/总监为目标人才，由总经办常务副总经理负责、人力资源中心经理/总监配合监督并管理本级目标人才的“选苗”、“育苗”计划；4.3.1.2.2、各部门一级经理/总监推荐符合条件的二级部门负责人为目标人才，由人力资源中心经理/总监负责、人力资源中心副经理配合监督并管理本级目标人才的“选苗”、“育苗”计划；4.3.1.2.3、各部门二级部门负责人推荐符合条件的部门员工为骨干目标人才或者专业目标人才，由各部门一级经理/总监负责、人力资源中心HR专员监督并管理本级目标人才的“选苗”、“育苗”计划；4.4.“育苗”模式:4.4.1.复合型人才:4.4.1.1.1.签订“青苗”计划培养协议，包括：《人才培养协议》（见附件1）、违约责任、发展方向等；4.4.1.1.2.通识培训+岗位技能培训+轮岗实践+挂职锻炼+外派/委派至公司指定合作公司工作+在职继续教育培训（注：以上均可在同一部门不同岗位，或不同部门不同岗位）；4.4.1.1.2.1.通识培训包括：军训、入职仪式、课堂教学、主题讨论，目的是让目标人才更快更好的对公司有全景的认识，迅速融入公司、完成认同公司企业文化、达成核心价值观的一致；4.4.1.1.2.2.岗位技能培训：根据目标人才所学专业、发展兴趣、职业规划，由各部门一级经理进行一对一的理论+实践的导师辅导；4.4.1.1.2.3.轮岗实践：在相关岗位进行轮岗学习及锻炼，目的是让目标人才了解公司业务环节、各岗位工作流程，通过实际工作历练与理论相结合，并通过实践工作检验目标人才的学习成果及能力；4.4.1.1.2.4.挂职锻炼：在轮岗岗位学习成绩优异，并能带领单个部门运营前提下，由分管负责人提出抽调至公司新项目、空缺负责人的其他部门担任挂职负责人。
2018年年人才需求计划
为适应学校各项事业快速发展的需要，2018年面向海内外招聘：教授、副教授、博士（海外知名高校毕业，符合青年千人申报基本条件或具有一年以上海外研修经历者优先）。
具体需求如下：为适应学校各项事业快速发展的需要，2018年面向海内外招聘：教授、副教授、博士（海外知名高校毕业，符合青年千人申报基本条件或具有一年以上海外研修经历者优先）。
具体需求如下：为适应学校各项事业快速发展的需要，2018年面向海内外招聘：教授、副教授、博士（海外知名高校毕业，符合青年千人申报基本条件或具有一年以上海外研修经历者优先）。
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具体需求如下：为适应学校各项事业快速发展的需要，2018年面向海内外招聘：教授、副教授、博士（海外知名高校毕业，符合青年千人申报基本条件或具有一年以上海外研修经历者优先）。
2018年关于引进高层次人才和青年专业人才的若干规定-word范文模板 (4页)
本文部分内容来自网络整理所得，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即予以删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑修改文字！ ==关于引进高层次人才和青年专业人才的若干规定导语：为大力吸引我省经济建设、社会发展急需的高层次人才和青年专业人才，制定本规定。
下面是小编收集的关于引进高层次人才和青年专业人才的若干规定，欢迎阅读。
第一条为大力吸引我省经济建设、社会发展急需的高层次人才和青年专业人才，为新一轮创业提供有力的人才保证和人才储备，根据《中共福建省委、福建省人民政府关于加快实施科教兴省战略的决定》(闽委发[1999]10号)，特制定本规定。
第二条引进高层次人才的学科、技术的主要专业领域是我省急需的高新技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程，重点是生物工程、海洋技术、农业新技术、环保技术、新医药技术、新材料技术、光机电一体化、电子信息、金融管理、外经外贸等。
凡我省急需紧缺的青年专业人才，不受专业限制均可引进。
第三条本规定所称高层次人才是指具有高级职称或博土学位，在学术、技术领域具有较高造诣和较突出成果的专业人才。
重点对象是：学术技术水平处于国内外领先的学术技术带头人和优秀拔尖人才，年龄一般在60岁以下;博士学位获得者，年龄一般在45岁以下;懂技术、善管理的高级企业经营管理人才，年龄在55岁以下;拥有专利、发明或专有技术并属国内先进水平的人才;其他具有特殊才能或重大贡献的人才。
青年专业人才主要指我省急需紧缺的具有本科(含本科)以上学历的重点大学应届毕业生、35岁以下具有本科(含本科)以上学历且有中级职称或40岁以下具有高级职称的专业人才。
第四条本规定所称用人单位，是指我省具有用人自主权和独立法人资格的各类单位及具有用人自主权的中央及外省市单位在闽分支机构。
引进人才的主体是用人单位，用人单位承担人才引进的主要责任，政府及各职能部门主要是提供政策支持、经费资助和相关服务。
用人单位同意录用或聘用的，由用人单位到政府人事部门办理有关引进手续。
2018年人才保障实施方案
2018年人才保障计划实施方案一、人才保障目的为认真贯彻公司人才发展战略规划，稳固公司团队，合理挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍，满足公司发展规划对人才的需求，特制订本方案。
二、人才保障原则1、坚持“内部关怀为主，外部培养为辅”的培养原则，重点关注AB类员工人才队伍建设。
2、坚持公开、公平原则充分调动新员工的积极性、创造性，激励各层次人才为推进公司发展发挥积极作用。
三、方案制订原因1、2018年4月公司共有在职人员664人，但自2017年截至2018年4月底，公司共流失人员847人，流失人员为在职总人数的1.3倍，其中前三个月流失人员高达435人，占离职总人数51%。
2、主动离职员工原因中以工作原因离职的占比最高，尤其以0-3月入职员工为主，大部分因为无法适应销售岗位压力、工作时间而离职；其次是职业发展原因，工作时间超过2年以上员工为主，因职业规划不明朗，升迁机会不大，营生模式固定没有新鲜感选择改投其他行业较多；家庭原因也是离职一个主要原因，因公司女员工较多，员工生育后，家里无人照料小孩，离职回家照顾小孩。
综上所述从公司长远规划看，稳定员工队伍成为迫切需要解决的问题，而提高前三个月员工的稳定性可以极大降低人员流失率，短时间内有效稳定员工队伍。
其次一年至三年的离职人员离职率也居高不下，该部分人员大部分属于AB 类员工，作为核心岗位人员正处在工作瓶颈期和职业规划迷茫期，也应该是重点关注对象。
四、业务部门反馈经过2018年5月20日召开的人才保障计划讨论会讨论，共反馈人才保障五、实施办法1、加强企业内部沟通机制，体现企业员工关怀以季度为单位，组织入职3个月内员工进行座谈，及时发现新员工问题，制定合理有效的关怀方案，保证新员工队伍稳定。
2、加强对员工、管理培训；一方面职业培训可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，另一方面让员工认识到公司的培训是企业给他们的福利。
通过对管理层培训，使其学会如何认识到管理中的核心要则，通过下次中层培训掌握员工管理中的识人、用人、育人、励人和留人的技巧，合理运用员工激励技术，提升下属工作意愿。
关于人才储备的培养方案
关于人才储备的培养方案第一篇：关于人才储备的培养方案关于人才储备的培养方案为了适应公司快速发展的需要，优化公司专业人员的结构，合理的挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才储备库，为公司可持续发展提供人力支持，特制定人才储备的培养方案。
一、建立人才需求库1、总公司各部门、昆仑厂区、柯瑞公司、汇海公司每月5号前向人力资源部提交人才需求计划和培养方向。
人才需求计划的制定要求：（1）昆仑厂区、柯瑞公司、汇海公司根据车间人数设定需求的人才数量。
人数为50人以下的车间，人才需求数量不超过3人；人数为50人至100人的车间，人才需求数量不超过6人；人数为100人以上的车间，人才需求数量不超过9人。
（2）总公司各部门根据职责体系要求设定需求的人才数量，原则上不允许同时需求人才数量超过3人。
新设部门除外。
2、人力资源部汇总人才需求计划后，输入人才需求库。
人力资源部根据全公司新进入学生情况进行调配或开展招聘活动。
二、新引进人才的培养模式新引进的大学生由于实践经验欠缺、理论知识滞后，往存在理想高于现实的心态，动手能力和适应能力不足。
针对大学生的这种现状，人力资源部制定两个阶段培养大学生成为公司的栋梁之才。
第一阶段，职业化导入期。
大学生到企业后，人力资源部的任务是将他们的身份由学生转变为企业人。
具体方案：所有新入职的大学生进入基层车间试用三个月，根据专业不同和招聘前的人才需求计划安排一个厂区或两三个厂区试用。
这个阶段主要目的是培养他们适应公司企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。
这个阶段的关键是为新入职大学生安排入职老师，对其工作和生活给予业务操作和精神鼓励上的帮助，使其安心工作。
第二阶段，学习成长期。
大学生在校所学知识在实际工作中往往用之甚少，但是学习能力较强。
人力资源部根据新引进大学生的试用期表现和试用期考核表安排其到相应部门或厂区工作。
具体培养模式或晋升渠道：（一）一部分人进入总公司各部门从事专业岗位的学习和锻炼，经过两年工作后成为部门的骨干，五年后可能成为管理干部或本行业的技术专家。
2018年度急需紧缺人才引进计划表
序号 主管部门 用人单位 人才类型 引进方式 计划数 岗位类型 学历 学位
1 1 教育人才 考核招聘 1 2 卫生人才 考核招聘
专业技术
本科
学士学位
专业技术
本科
学士学位
3 专业技术 本科及以上
3
农业人才
考核招聘
1
专业技术 大专及以上
4 5 6 7 8
畜牧人才 会计人才 审计人才 文化人才 电子商务人才
森林保护、空间信息 与数字技术 旅游管理、景区开放 与管理、旅游电子商 水利水电工程相关专 业
单位和具体专业，并于6月27日下午6点前，
考核招聘 考核招聘 考核招聘 考核招聘 考核招聘
1 1 1 1 1
专业技术 大专及以上 专业技术 专业技术 本科 全日本科及 学士学位及 以上 以上 本科 大专及以上
9 10 11 合计
林业人才 旅游人才 水利水电人才
考核招聘 考核招聘 考核招聘
2 1
专业技术 大专及以上 管理岗位 本科 无
1 专业技术 本科 15
说明：请各主管部门根据自身实际，认真研究急需紧缺高层次人才引进计划，明确引进人才的单位和具体专业，并于6月27日下 经单位主要领导人签字盖章后，将纸质材料和电子版报送区委编办。
专业
备注
取得:高级中学或 音乐学、舞蹈学、 初级中学或小学 音乐表演、舞蹈表演 教师资格 取得:高级中学或 初级中学或小学 具备执业（助 临床医学、检疫检验 理）医师及以上 、中医康复等 资格证 英语 农学、生态农业技术 、中草药栽培技术、 农村经营管理等 畜牧学、畜牧兽医、 动物防疫与检疫等 会计、财务管理 工程造价、会计学、 审计学等 电视编导、播音主持 等 电子商务、网络营销 、计算机网络技术等
某县引进培养高层次人才(2018—2020年)三年行动方案
某县引进培养高层次人才（2018—2020年）三年行动方案为全面贯彻全国、全省组织工作会议精神，落实市委《关于进一步深化人才发展体制机制改革的实施意见》《**市引进培养高层次创新创业人才的实施办法(试行)》《**市引进培养高层次人才三年行动方案》，结合我县实际，大力引进和培养各类人才，助推我县转型发展、追赶超越，制定本方案。
一、总体要求以 ___新时代 ___社会主义思想为指导，坚持党管人才原则，以培养高层次、高技能和创新型人才为重点，以优化创业创新体制机制和社会环境为突破口，不断开创人才辈出、人尽其才、才尽其能的新局面，建设一支矢志爱国、勇于创新创造的优秀人才队伍，为##转型发展、追赶超越提供强有力的人才支撑和智力保障。
——人才优先，服务发展。
树立人才优先发展理念，统筹经济社会发展和人才发展，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才优先创新，以人才优先发展更好服务科学发展、促进人的全面发展。
——以用为本，创新机制。
围绕用好用活人才，构建与我县经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，充分发挥企业及用人单位在人才开发中的主体作用，培养德才兼备的高素质人才，最大限度的激发各类人才的创业创新活力。
——高端引领，整体开发。
充分发挥高端人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用，以高层次、创新型人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，统筹推进城乡、区域、产业、行业的人才发展。
——优化环境，开放聚才。
优化人才发展的经济环境、生活环境和社会环境，努力打造人才发展综合环境优势，以更加开放的视野引进、培养和使用人才，千方百计留住人才，大力吸引和集聚海内外优秀人才来##创业创新。
实施“圣地英才计划”、百名人才培训工程、企业经营管理人才“113”培训工程、高技能人才“422”培养工程、乡村振兴实用人才“绿色丰收”工程、现代服务业高级人才培养工程、名师名医培育工程，使全县人才队伍的数量和质量基本满足##追赶超越的需要，人才对##经济社会发展的贡献明显提升。
【最新2018】学校人才储备计划word版本 (7页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==学校人才储备计划篇一：公司人才储备计划人才储备计划人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。
对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。
一、人才储备的培养方案（一）、建立人才需求库各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。
人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。
（二）、引进人才培养模式新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。
第一阶段：职业导入期员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。
主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。
第二阶段：学习成长期。
主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。
将员工培养成为行业内的专业人才。
第三阶段：完善人才储备库1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。
三、建立人才培养、用人、留人机制为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。
储备人才实施方案
.**公司储备人才实施方案为提升企业人才素质，塑造一支团结奋进、乐观向上、真才实学的精英梯队，全方位发现人才、挖掘人才、培养人才，为企业行稳致远的发展奠定坚实基础，特制定此方案。
一、选拔范围生产部门班组长以上人员、后勤职能部门全体人员（不含经理及以上人员）二、选拔人数选拔总人数为20 人，其中生产单位人数不低于50% 。
三、实施细则（一）团队文化团队名称： ** 公司人才先锋队团队愿景：企业工程师孵化计划团队口号：专注专业、自驱成才团队使命：持续推注助** 公司成为业内翘楚团队 LOGO ： **团队徽章： **（二）团队管理组成** 公司人才先锋队班集体，设立班主任导师一名，负责学员的日常课程安排及相关管理。
1、执行日期：序号进度完成日期主要负责人1各部门提报候选名单各部门负责人2综合管理部汇总名单约谈、复审综合管理部总监3报总经理、董事长审查名单并批准总经理、董事长4协调并实施培训综合管理部总监5总结与表彰总经理、董事长2、建立学员档案，每月提取绩效分的20 分作为学员月度考评，根据学员参训次数、参训状态、学习成绩等进行综合评价，并计入其档案；3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的员工在完成本职工作的同时在公司能够得到锻炼和提高，培养一批对公司有认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力；4、培养方式主要为参加培训课程、轮岗锻炼。
制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，包括但不限于组织活动、拓展训练、讲课、看励志电影等，并做好培训后的考核；后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于 3 个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。
5、综合管理部配合、协助储备人才培养计划的实施、跟踪和反馈；6、储备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“良好”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“合格”及“不合格”的，取消其后备人才资格，退出储配人才培养计划。
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2018年人才储备方案
广西壮宸实业投资股份有限公司
人才储备方案
人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。
为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。
一、指导思想
以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。
二、公司人力资源现状
我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。
但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。
以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。
三、人才储备的措施
（一）划分储备人才类型
1.接班人
站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为“接班人”，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。
2.培训生
为确保公司具有源源不断的活力及创造力，同时保障公司业务运转的连续性和安全性，培训生制度已成为现代企业人力资源建设的重要模块。
培训生以在校大学生（实习）、应届毕业生为主要招聘对象，以培训综合型管理人才及专业型技术骨干为目的，设置为两类：综合型培训生及专业型培训生。
（二）制定人才储备计划
综合办公室根据上一年度公司人力资源配置及公司实际人力资源需求，统一制定年度人才储备计划。
如有临时性增补，则由各部门提出，由综合办公室汇总并编拟人才储备增补计划，提报公司高级管理人员审定。
（三）制定人才培养计划
由公司高级管理人员领导、综合办公室统筹人才培养的制定和实施，各部门有针对性地培养相应人才。
1.接班人计划
接班人通过公司内部已入职入编人员进行择优选拔，并由公司高级管理人员根据员工实际工作能力、绩效考核成果选拔候选人，并交由综合办公室备案、实施，综合办公室根据具体人员及工作岗位设计综合性与专业性兼备的培训计划。
2.培训生计划
培训生通过外部招聘引进，目标对象为具备一定个人素质、工作态度、职业潜力，并与公司企业文化整体相符的在校大学生（实习）及应届毕业生，以六个月为培训期，其培养方式及职位设置分为两类：
A.综合型培训生
由综合办公室根据现有人力资源状况提报公司后实施招聘。
综合型培训生实行轮岗制，在六个月培训期内实现多部门轮岗，并由综合办公室制定具有针对性的培训计划，使培训生达到熟悉公司各工作模块及各部门实际工作内容，同时初步掌握企业管理能力的目的，为成长为管理型人才奠定基础。
综合型培训生通过培训期后，由公司人力资源专员对培训生进行考核，综合办公室结合考核成果，同时根据公司人力资源配置、培训生个人能力及职业发展方向，提出选用、定岗建议，提报至各分管领导及公司总经理审定后定岗入编。
B.专业型培训生
由各部门根据部门内人力资源情况及实际工作需要报至综
合办公室，由综合办公室统一提报公司并实施招聘。
专业型培训生实行对口部门专业培养制，在六个月培训期内固定于某一部门进行专业性培训、实习，其培训目标为掌握目标岗位的业务流程、专业技能。
专业型培训生通过培训期后，由目标部门根据培训生的专业能力、技能掌握程度等进行考核后，提出选用、定岗建议，并交由综合办公室提报相应分管领导，经公司总经理审定后定岗入编。
四、人才储备的途径
人才储备的途径包含有网络招聘、内部推荐等多种方式。
综合办公室及人力专员应根据公司实际情况，选择与公司现阶段发展状况相适应的人才储备途径。
人才储备的一般途径包括：
1.猎头招聘。
通过猎头公司寻找目标人才。
目标岗位是涉及公司突破瓶颈式发展所需的专业高端人才，可安排岗位为总经理助理，全权负责某项业务的运营，以严格的绩效作为管理杠杆。
优点：企业需求人才定位快，效率高；缺点：介绍成功后，招聘手续费用较高。
2.纸媒招聘。
全国性至全市性的综合性、专业性纸媒广告公开招聘。
优点：覆盖面广；缺点：短期性强。
3.网络招聘。
通过广西人才网、百色人才网、前程无忧网、智联招聘网，58同城招聘、各级新闻网发布招聘广告。
优点：长期储备；缺点：及时性弱。
4.现场招聘。
通过广西人才市场、应届毕业生现场招聘会开展。
优点：直接面对应聘者；缺点：受招聘时间段影响较大，应届毕业生素质不可控。
5.宣传招聘。
通过完善公司规划和企业文化建设，在公司门户网站、微信平台发布宣传招聘信息，或从百色各大知名杂志社，如：成功杂志、领袖风尚等进行公司宣传招聘信息的发布。
优点：提升公司知名度，有效宣传公司业务；缺点：吸引到很多的不合格的应聘者，增加筛选难度。
6.挖掘转行。
深入各个相关企业，掌握优秀人才名录；进入各行业、专业协会工作群，宣传招聘岗位，通过高新聘请人才转行。
优点：有的放矢、熟悉当地情况，扩大公司知名度；缺点：企业号召力不足见效慢。
7.内部推荐。
鼓励公司领导和员工推荐熟悉的、复合公司发展方向及招聘标准的人才，在同等条件下公司可优先录用。
能推荐并引进公司认可的优秀人才的，可考虑给予总经理特别奖励。
优点：招聘成本低，可靠性强；缺点：裙带关系可能影响到招聘人才的质量。
8.资源共享。
与百色、甚至区内同类企业人力资源部门形成紧密联系，共享招聘成果，共享人力资源库。
9.职业培训。
针对员工自身职业生涯规划，安排其参加基于职业发展的培训，不断以更高阶层的能力目标设置相关员工的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高
素质储备人才。
10.委托培养。
通过与广西大学等相关院校、科研机构形成紧密联系，通过合同委托培养优秀人才，为今后企业长期发展储备人才。
11.实习（见习）培养。
通过与各大院校建立稳固联系，每年有意向接收毕业生到公司实习（见习），在实习（见习）期间培养其工作能力，使其认同公司的企业文化，建立起对公司的深厚情感，从中择优录用。
12.实训培养。
开展毕业生实训业务储备。
结合大学生创业园项目，开展应届毕业生创业实训等岗前培训业务，通过培训发现人才、优先签约优秀人才。
优点：专业对口；缺点：存在财务成本问题，无实践工作经验，需要成长期。
可作为临时性辅助人员。
五、附件：《壮宸公司2016年人才储备计划》
广西壮宸实业投资股份有限公司
综合办公室
2016年3月23日
广西壮宸实业投资股份有限公司
2016年人才储备计划
人才储备类型目标部门目标岗位储备人数基本要求备注
综合型培训生———— 1 1.学历要求：全日制大学本科应届毕业生、全日制本科在校大学生
（实习）；
2.专业要求：企业管理、工商管理、行政管理等管理类专业优先。
3.能力要求：具备良好的写作能力，熟练运用word、excel、PowerPoint等办公软件；对待工作认真负责，善于沟通和表达，
有良好的团队合作精神；
4.其他要求：驾照。
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专业型培训生工程管理部—— 1 1.学历要求：全日制大学本科应届毕业生、全日制本科在校大学生（实习）；
2.专业要求：工程管理类专业优先。
3.能力要求：具备良好的写作能力，熟练运用word、excel、
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PowerPoint等办公软件；对待工作认真负责，善于沟通和表达，有良好的团队合作精神；
4.其他要求：驾照。
策划营销部客户经理 1 1.学历要求：全日制大学本科应届毕业生、全日制本科在校大学生（实习）；
2.专业要求：市场营销、公共关系类专业优先。
3.能力要求：具备良好的沟通能力，熟练运用word、excel、PowerPoint等办公软件；对待工作认真负责，善于沟通和表达，有良好的团队合作精神；
4.其他要求：驾照。
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