认识人力资本理论_一个扩展的读书笔记
《人力资源管理》读书笔记
《人力资本治理》念书笔记【2 】有一种说法是：每个司理都是半小我事司理,简略明白地说清晰明了人力资本治理在每一个职业人工作中的地位.无论是否在人力资本部门,控制一些人力资本治理常识都是大有裨益的,人事治理应被视为每个治理工作者工作的一个构成部分.这段时光以来,浏览加里·德斯勒的《人力资本治理》一书让我对人力资本的相干内容有了进一步的熟悉.下面我从几个方面简略谈一谈此次进修的一些感触感染.(一)思维上的调剂1.对于人道根本假设的调剂书中提出了如许的不雅点：小我认定的根本假设影响着小我的人事治理哲学,同时介绍了麦克雷格的XY理论,X理论以为：多半人生成懒散,尽一切可能回避工作;多半人没有抱负,情愿被引诱.怕负义务,视小我安全高于一切;对多半人必须采取强制敕令,软硬兼施的治理措施.Y理论告知治理者,要尊敬和信任部属员工,要为他们供给工作和成长的前提和机遇,要想方法鼓励和调发动工的工作积极性,使人的智力.才能得到充分的施展,在知足小我需乞降目的的同时完成组织的目的.在此之前也懂得过这个理论,当时异常想当然地赞同Y理论的设定.现在若干有一些工作经验之后,联合书中的介绍,我明白了应当将XY理论联合起来,在不同的情形下灵巧应用.至少,在请求本身上,应当践行X理论,进行严厉的治理;而对于其他人,则应当应用Y理论的设定,营造协调的工作气氛.2.对工作剖析的熟悉的调剂书中对于工作剖析的界说是如许的：（1）肯定工作的义务是什么;（2）肯定应当雇用哪些人来承担这一工作.工作剖析的成果供给了与工作本身的请求有关的信息,而工作请求是编写工作解释书和工作规范的基本.之后作者介绍了工作剖析的步骤和常用方法,具体剖析了各类方法的优缺陷.起先我并没有熟悉到这个基本环节的主要性,后来,在练习生雇用的简历筛选和初步面试的环节中,深入领会到了工作剖析的意义.有一些职位的工作内容写得异常具体,从而便利了对现有简历有针对性的遴选;而一些职位的信息相对隐约,针对性就不那么强.获取具体信息的方法一方面是向相干人追求更过细的职责描写,另一种就是在伴随需求部门面试时,依据其他先生的问题断定职位毕竟须要什么样的候选人.引申到小我的层面,日常也应当对本身的工作进行过细的工作剖析,以便于更合理地安排时光,同时也能更清晰本身在做什么,若何做才能使每个日常步骤更合理高效.在这个问题上,我以为工作剖析的拆解可以和番茄工作法联合,以便本身可以更专注于细节,削减工作中的疏漏.3.对雇用工作熟悉的调剂书中提出如许的不雅点：在急剧变化的情形中,富有献身精力的雇员是最为主要的竞争兵器.企业应当重视从各个方面造就雇员,在雇员中创造一种团队意识,破坏雇员的就业稳固.这个请求落实到雇用与甄选的环节当中,就成为了一个远比想象庞杂的体系.雇用工作并不是对暂时消失的空白的补丁,而是一个环节慎密的体系工程.从制订人员筹划到选定雇用方法,从筛选候选人到候选人的测试,每个节点都为后来的工作奠定.这种庞杂的流程与之前的假想是不一样的,尤其是作者提到的要成就一种“彻底的‘以价值不雅为基本的雇佣’”,就请求雇用进程中要更精确地懂得候选人.在这一方面,书中也供给了响应的测评技巧手腕,有助于快速做出对候选人根本断定.(二)总体上的熟悉起首,从浏览到的部分当中,作者试图传递的是企业须要真心认同“人高于一切”的价值不雅.同时,书中提出高层治理者治理哲学对企业人事有主要影响.假如企业想要获得有献身精力的员工,就须要充分尊敬雇员,查找与企业失去类似不雅念的人选.事实上,这就是“以工资本”的治理哲学.在配合企业价值不雅感化和引诱下,企业可以最大限度的避免行动方法.规章轨制及道德规范所消失的不足与弊端,遵守以工资本的价值不雅塑造优良的企业文化,促使企业更快更好实现经营目的,但这些长处的前提是深入懂得企业治理中“以工资本”.其次是人力资本工尴尬刁难从业者过细耐烦的程度有很高请求.每一个工作环节都可以或许拆分成多个节点,每个节点都慎密地接洽着后续的步骤.工作中每处理一个问题都应当做好留底,每一个交付的文件都应当细心查阅看是否完全精确,每一封邮件都要查看好措辞和是否成功上传了附件,每一个德律风都要想好应对措施再播出,甚至是订书钉的地位.字号的大小这些都要做好斟酌……小的细节构成完全的工作,细节不出问题,才能保证整体的质量.(三)理论上的进步在有了一些工作经验之后,我加倍明白了理论常识进修的主要性.一个新人阅历的工作进程,前人都是阅历过的,他们从本身的阅历中提取共性的器械,体系化之后就形成了一套理论,将这套理论放到实践当中进行验证,不妥之处加以完美,就成为不断更新的理论体系.世界的变化太甚敏捷,人很轻易在纷纷的现象面前不知所措.而理论则供给了一套框架,让人可以或许快速地在现象当中抽象出本质,更有体系地熟悉面前的世界.所以我以为,理论的魅力就在于它可以或许指点行动,供给明白的偏向,让人不至于迷掉在现象的丛林而走不到想要去的地方.基于这些感触感染,我以为在往后的工作中,一方面要强化理论常识的进修,用常识更好地指点实践,另一方面,须要加倍留意工作方法,安排好流程和时光,进步效力,实时报告请示,留意细节,让本身进化成更及格的靠谱青年.。
人力资源读书笔记5篇
人力资源读书笔记5篇第一篇：人力资源读书笔记人力资源会计读书笔记饭店业人力资源管理第一部分人力资源规划和组织第一章导论1.人力资源管理的定义：为吸引、激励、开发、奖励和保留最好的雇员，以满足组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。
2.人力资源管理职能有规划、分析、招募、甄选、雇佣、配置、导向、培训、开发、指导、团队建设、绩效评价、绩效管理、薪酬管理3.人力资源管理者的角色：预测饭店未来需求4.企业可以开展以下工作以使雇员保持忠诚（1）管理者要意识到平衡工作与个人生活的重要性（2）在企业内为雇员提供更多的发展机会（3）对雇员弗里有很好的解释（4）使雇员感觉他们的合作者有必要的工作技能（5）使雇员感觉企业的顾客非常满意第二章人力资源规划第一节规划1.人力资源规划：负责确定人力资源属性以及万册和国内经营目标所需要的过程和活动。
根据经营目标评估现有的人力资源政策以及实践，并决定有必要开发哪一项新的人力资源职能。
2.一名管理者的成功取决于它通过其他雇员大策划给你目标的能力，要使管理者的人力资源规划有效，它必须迎合管理者所雇用的雇员的需要、他们所组成的团队的需要以及正式组织的需要。
没有满足其中任何一种需要都会损害到所有三者需要3.构建人力资源规划需要回答的问题（1）需要多少雇员（2）需要具备什么羊的技巧和能力的雇员（3）将在那里离找到所需类型的雇员（4）如何留住所需要的雇员，不让他们被其他公司挖走4要进行规划，管理者必须知道企业中关了件的经营问题是什么、理解周围变化的外部环境将对企业造成什么样的影响、考虑企业中长期和对其人力资源含义的变化、预见未来、预测期望的结果是什么并决定如何做才能实现预期结果。
第二节预测1.预测是根据事实或者经验对饭店业未来提出预报的工作。
包括对环境的分析，以确定未来的需求是什么、存在什么机会可以满足这些需求；估测和预见的基础上，预测作出对未来的假设。
管理者在企业中所处的层级不同，预测范围也会有所不同2.预测时需考虑的因素：竞争、人口移动（顾客和劳动力）、经济环境、政府政策和管制、科技进步/变革、趋势分析、社会和文化差异、服务和产品需求、财务资源、流失率、管理哲学/企业文化、劳动力教育、失业率。
人力资本贝克尔读后感
人力资本贝克尔读后感篇一人力资本贝克尔读后感哎呀，读了这《人力资本贝克尔》，我这心里头真是五味杂陈呐！你说这人力资本，咋就这么重要呢？以前我可能觉得，读书上学，找个工作，能赚钱养家就得了呗。
可这本书让我发现，事情没那么简单！也许我们每个人都是自己最大的资本，我们身上的知识、技能、健康啥的，那可都是值钱的宝贝啊！就拿我身边的事儿来说吧，我有个表哥，学习那叫一个刻苦，大学毕业又读了研究生，结果一出来工作，工资待遇就是比别人高一大截。
我当时还想，不就多读了几年书嘛，能有多大差别？现在看来，这差别可大了去了！他那些年积累的知识和技能，不就是他的人力资本嘛，这让他在职场上如鱼得水。
但我又在想，是不是只有学历高、知识多才算有强大的人力资本呢？我觉得可能也不一定。
比如说有些没咋上过学的人，人家社会经验丰富，为人处世那叫一个厉害，这难道不也是一种人力资本吗？再说了，健康也是人力资本的一部分。
要是一个人天天病恹恹的，就算有再高的学历，再牛的技能，能发挥出来多少呢？我不禁反问自己，我平时是不是太不注意身体了，老熬夜玩手机，这不是在消耗自己的人力资本吗？总之，读了这本书，我觉得自己对未来的规划得重新好好想想啦！篇二人力资本贝克尔读后感嘿，朋友们！今天我想跟你们唠唠我读《人力资本贝克尔》的那些事儿。
说实话，刚开始读的时候，我心里直犯嘀咕：这能有多有意思？可越读越觉得，哇塞，这里头的门道可真不少！书里说人力资本对个人和社会的发展都有着至关重要的作用。
我就琢磨着，像我这样的普通学生，人力资本到底体现在哪儿呢？是每次考试的成绩？还是参加的那些课外活动？也许都是吧。
我想起我们班的学霸，那家伙，天天埋头苦学，成绩好得让人羡慕嫉妒恨。
我当时还笑话他是个书呆子，现在想想，人家那是在积累人力资本呢！说不定以后就能靠着这一身本事飞黄腾达。
可我又想了，难道只有学习好才有出路？那些有特长的同学，比如会画画、会唱歌的，他们的人力资本又该咋衡量呢？还有啊，书里提到教育是提升人力资本的重要途径。
人力资源读书笔记
人力资源读书笔记在人力资源管理的领域，读书是一个非常重要的学习方法和途径。
通过读书，我们可以了解到各种各样的人力资源管理理论、实践经验和最新趋势。
本文将分享一些关键的读书笔记，帮助读者更好地理解和应用人力资源管理知识。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理是一门关于如何有效地管理组织中的人力资源的学科。
它包括招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等方面的活动。
通过人力资源管理，组织可以充分发挥员工的潜力，实现组织的战略目标。
二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，它关系到组织能否吸引到具有适合技能和背景的人才。
在读书中，我了解到了一些招聘与选拔的最佳实践，如制定明确的招聘标准、采用多样化的招聘渠道、进行面试和评估等。
这些方法可以帮助组织更好地筛选和选择合适的员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
通过读书，我学到了一些有效的培训与发展策略，如制定个性化的培训计划、推行导师制度、激励员工学习等。
这些方法可以帮助组织提高员工的技能水平和职业发展。
四、绩效管理与激励绩效管理与激励是激发员工工作动力和提升绩效的关键环节。
通过读书，我了解到了许多绩效管理的方法和激励机制，如设定明确的目标、定期进行绩效评估、提供有竞争力的薪酬和福利等。
这些方法可以帮助组织激励员工，促进其个人和组织的发展。
五、员工关系与员工福利良好的员工关系和合理的员工福利是组织稳定发展的基石。
通过读书，我了解到了维护良好员工关系的方法和提供有吸引力的福利制度的重要性。
比如，建立有效的沟通机制、保持公平和公正、提供员工福利和奖励等。
这些方法可以帮助组织增强员工的归属感和忠诚度。
六、面对未来的挑战在不断变化的环境中，人力资源管理也面临各种挑战。
通过读书，我认识到了一些当前和未来的挑战，如技术创新对职业的影响、多元化和全球化对组织的影响、人才流动和留住的难题等。
这些挑战需要我们持续学习和不断调整人力资源管理策略。
人力资源管理读书笔记
人力资源管理读书笔记人力资源管理读书笔记集合3篇李镇西老师对学生的爱，是建立在真正民主基础之上的爱，不同于那种保姆式的爱，恨铁不成钢式的爱，或施恩式的爱。
他对学生的爱是发自内心的，而更重要的是这份爱不是单向的灌输，而是双向的互动.以下是作者整理的人力资源管理读书笔记集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理读书笔记1人力资源管理读书笔记我刚刚读完了《人力资源管理》这本书，对于这本书的内容和主题有了深入的了解。
下面，我将简要介绍这本书的内容和主题，并分享我的阅读体验和思考。
这本书的主题是人力资源管理，主要介绍了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理等内容。
作者从实践的角度出发，结合案例和数据，深入浅出地阐述了人力资源管理的基本理论和实践。
在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了人力资源管理的重要性和挑战性。
人力资源管理是企业管理和运营中不可或缺的环节，它对于提高员工的工作积极性和效率、增强企业的竞争力、促进企业的发展等方面都具有重要的作用。
但是，在实践中，人力资源管理也面临着很多挑战和问题，需要我们不断探索和创新。
在阅读这本书的过程中，我对于人力资源管理中的一些概念和理论有了更深入的理解和认识。
例如，招聘与选拔中的人才测评、培训与开发中的学习型组织、绩效评估中的目标管理法等。
同时，我也意识到了实践中的一些问题和挑战，例如招聘中的性别歧视、培训中的员工参与度等。
总的来说，我认为这本书是一本很好的人力资源管理入门书籍，它可以帮助我们了解人力资源管理的基本理论和实践，增强我们的企业管理能力。
但是，在实践中，我们需要结合具体情况进行创新和实践。
最后，我要感谢作者和出版社为我们提供了这样一本优秀的书籍。
人力资源管理读书笔记2人力资源管理读书笔记人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资本管理读后感
人力资本管理读后感---在阅读了《人力资本管理》一书后，我对于企业人力资源管理的重要性有了更深刻的理解。
这本书系统性地介绍了如何科学有效地管理人力资源，以及人力资源在企业发展中的战略性地位。
以下是我对于书中内容的一些感悟和思考。
首先，我认识到了人力资本管理的重要性。
人力资本是企业最重要的资源之一，与技术资本和财务资本一样，对企业的发展起到关键作用。
书中提到，优秀的人才是企业成功的关键因素之一。
而人力资本管理则是以人为核心，以提升员工能力、激发员工潜力为目标，通过培养、激励和留住人才，使企业从中获益。
只有将人力资本管理放在战略高度，才能更好地构建研究型组织，提高企业竞争力。
其次，书中强调了人力资源战略的制定和执行。
人力资源战略是指将企业战略与人力资源管理有机结合，通过制定明确的人力资源管理目标和策略，推动企业发展。
这需要从整体上考虑人力资源的需求和供应，以及员工的培训和发展。
同时，企业还应该根据不同岗位的需求，制定相应的激励机制，以吸引和留住人才。
通过有效的人力资源战略，企业才能实现员工与组织的有效匹配，提高员工的工作满意度和绩效。
此外，在人力资本管理过程中，书中也提到了员工培训和发展的重要性。
培训和发展是一种投资，它可以提高员工的专业素养和综合能力，进而提升整个组织的竞争力。
书中介绍了不同类型的培训方法和评估手段，以及如何根据员工的不同需求来制定培训计划。
在快速变化的市场环境下，持续的培训和发展可以帮助员工更新知识和技能，适应变化，具备更强的应变能力。
最后，书中还提到了人力资源管理的关键问题之一——员工激励和留住。
书中强调，激励是促使员工积极工作的重要手段之一，而留住人才对于企业而言也至关重要。
在激励方面，书中提到了多种激励方式，如薪酬激励、晋升机会、员工福利等。
而留住人才则需要从员工的角度出发，关注他们的发展需求，建立良好的工作环境和企业文化，提供个人发展的机会和挑战。
通过阅读《人力资本管理》，我对于企业人力资源管理有了更深刻的认识。
西方经济学中的人力资本理论
西方经济学中的人力资本理论人力资本理论是西方经济学中的一个重要概念，它揭示了人力资本对经济发展的重要性。
人力资本理论认为，人力资本是一种投资，就像物质资本一样，能够带来效益和回报。
人力资本理论的发展与经济学家加里·贝克勒在20世纪60年代的工作密切相关。
一、人力资本的概念和重要性人力资本是指个体通过教育和培训所获得的知识、技能和经验，以及健康和社会资本。
它是一种可以增加劳动者生产力的资本形式。
在现代经济中，人力资本被认为是推动经济增长和提高社会福利的重要因素。
人力资本的重要性体现在以下几个方面：1. 提高劳动生产力：通过教育和培训，劳动者获得了更高的技能和知识，能够更有效地执行工作任务，提高生产力。
2. 增加创新能力：教育和培训培养了人们的创新思维和解决问题的能力，有助于创造新的技术和知识，推动经济创新。
3. 促进就业和收入增长：具备较高人力资本的劳动者更容易找到就业机会，并且通常能够获得更高的工资和收入水平。
4. 增强社会发展：从宏观角度看，人力资本的积累对整个社会的发展具有积极的影响，包括提高公民素质、减少社会不平等等。
二、人力资本的培养和投资1. 教育和培训：教育是最主要的人力资本培养方式。
通过体系化的教育体系，人们可以获取知识、技能和经验，提高自身能力水平。
2. 终身学习：随着经济的快速发展和技术的迅速变化，终身学习成为更加重要的概念。
人们应该不断学习和适应新的知识和技术，以保持竞争力。
3. 健康投资：身体健康是人力资本的一部分。
投资于健康，例如良好的饮食、锻炼等，可以提高人的工作能力和生产力。
4. 政府投资：政府对于人力资本的培养和投资扮演着重要角色。
政府可以通过教育补贴、职业培训计划等方式提供支持，促进人力资本的发展。
三、人力资本理论的局限性和争议虽然人力资本理论在解释和预测经济发展方面具有重要作用，但它也面临着一些限制和争议：1. 忽略非经济价值：人力资本理论主要关注在经济上衡量的人的技能和能力，而忽视了其他非经济价值的贡献，例如社会关系、道德价值等。
人力资源管理.加里·德斯勒-笔记
人力资源管理.加里·德斯勒-笔记本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March人力资源的基础理论人力资源（Human Resource ，简称HR）定义——人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
另——人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
特点——时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。
人力资源的数量——为具有劳动能力的人口数量。
人力资源的质量——指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
加里-人力资源管理序言篇无论你是哪层、哪部门管理者，你都是通过人去取得工作成果；为此，本书为你清晰地阐释了人力资源管理（人事管理）的概念和技巧。
仔细学习本书，可以帮助你避免此类（雇用一个不巧当的人来从事工作、出现高流动率、属下雇员工作不尽力、触犯法律所禁止的不公正劳资关系行为等）的错误；更重要的是，它可以帮助你借助别人的力量来达到你想要达到的目标。
一、管理过程1、管理过程包括计划、组织、人事、领导、控制。
2、每个的基本职能计划：确立目标和标准；制定规则和程序；议定计划以及进行预测——估计将来或设想将来有可能会发生什么事情。
组织：给每位下属分配一项特定的任务；设立工作部门；向下属授权；建立权力流动和信息沟通渠道；协调下属之间的工作。
人事：确定怎么样的人才能被录用；招募雇员；挑选雇员；确定工作绩效标准；给雇员支付报酬；进行工作绩效评价；向雇员提供意见；对雇员实施培训和技能开发。
读舒尔茨论人力资本有感
读舒尔茨《论人力资本投资》有感西奥多·舒尔茨（1902－1998），美国经济学家。
1930年毕业于威斯康星大学，获博士学位。
1934－1943年担任衣阿华州立学院经济学与社会系教授，1943-1972年担任芝加哥大学经济学教授，1960年当选为美国经济学会会长，1972年荣获美国经济学会最高荣誉——弗朗西斯·沃尔克奖。
舒尔茨十分关注农业发展的滞后、贫穷与工业的高生产率、高收入水平之间的反差，将农业经济作为经济体的一部分去研究，并将研究延伸至全世界的发展中国家；舒尔茨系统地分析了教育投资对农业生产率以及经济发展影响，并在1960年提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素；他还基于非均衡方法对农业的发展潜力展开分析。
在《论人力资本投资》一文中第一次提出了“人力资本”这一新的资本概念，对其后各类人力资本学说直到发展为今天的人力资源管理这一较为完善的学科起到了深远影响。
最早提出“人力资本”概念的当推亚当·斯密,他曾指出“工人增进的熟练程度,可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资本。
”但是,由于客观上金融资本和物质生产资料成了当时生产中的决定因素,人力资本并未引起人们的足够重视。
在现代工业时期或现代科技信息时代,由于物质资本供给日益充裕,不再是“稀缺的”生产要素,而智力劳动或人力资本成为生产力中的决定性因素,因此,“技术决定论”与“人力资本论”应运而生。
1960年，舒尔茨在美国经济学会发表《人力资本投资——一个经济的观点》的著名演说，首次提出了“人力资本”这一概念，并建议把对儿童和劳动者收人的过程看成是资本的积累过程。
1962年舒尔茨出版了《教育经济价值》一书，阐述了人力投资的成本及教育经济效益的核算，从而完整地创立了人力资本理论。
舒尔茨在其引起了全球性轰动的《论人力资本投资》这篇奠基之作中对人力资本的内涵作用作了如下阐释,。
他认为“资本”有两种存在形式:其一是物质资本形态,即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余利润的价值;其二是人力资本形态,即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。
人力资本读书笔记
“人力资本”产权归属小议早在18世纪，亚当·斯密在《国富论》中便已经质朴的提出了人力资本的概念，他说：“学习是一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上，这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。
”初读《国富论》时，便隐隐感觉到这该是现代人力资本理论的渊源，但也仅此而已，直到老师课上从产权角度讨论人力资本，并认真阅读过了他有关这一问题的相关文章之后，似乎，亚当·斯密的话也一下子变得更加有意思了。
19世纪50年代，舒尔茨看到战后受到重创的国家，比如德国和日本，甚至一些资源严重稀缺的国家，都奇迹般的发展了起来，因此，他断言一定有什么影响经济的因素是被我们是所忽略掉的，到60年代，他发表了相关文章，奠定了现代人力资本理论的基础回到课程所主要讨论的产权问题上来，依据《人力资本的产权特性》一文中所说，首先碰到人力资本产权问题的是研究奴隶制的巴泽尔，他发现在完全受控于奴隶主，产出被奴隶主尽数剥夺的情况下，奴隶竟然实现了对自身的赎买，由此他发现，人力资本实际上是一种“主动资产”，主动一词的厉害之处就是一下子将人力资本与其他一切资产区分了开来，“机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下”，更重要的其他所有资产不必像人力资本一样施以激励。
“人力资源天然与人本身合而为一，那么人力资源在法权上只能归属私人，除非法律保护蓄奴制”，但是推演巴泽尔的研究，便可得出即使在奴隶制的社会中，由于人力资本的先天依附性和人本身对其开启，关闭的主观性，人力资本在事实上只能归属于个人。
“主动资产”这个词对人力资本的概括很是准确，似乎也只能是人力资本拥有“主动资产”的全部特性。
由上所述，人力资本产权的归属事实上是清楚地，甚至已经内化为了人本身，如果一个人不想劳动，或者不想付出全部力量来劳动，那么任何人都是没有办法的，“监督”永远无法解决根本问题。
人力资本理论读后感（最终版）
人力资本理论读后感（最终版）第一篇：人力资本理论读后感（最终版）人力资本理论读后感----行管09班096010178温慧娴人力资本理论经历了一个较为漫长的历史过程，至今已经达到相当深的理论程度。
课本通过介绍早期的人力资本理论、现代人力资本理论、近期人力资本理论以及我国的人力资源理论的发展和研究趋势五个方面内容，力图使读者能够了解人力资本并合理运用及开发人力资本。
以下简要的援引书中著名人力资本理论学者舒尔茨、加里贝克尔、爱德华丹尼森的观点。
舒尔茨人力资本理论的四个要点：1、人力资本表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即人的体力、智力、能力到那个素质的总和。
2、人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。
3、人的能力和素质是通过人力投资获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等。
4、人力资本可以带来利润。
加里贝克尔的人力资本理论观点主要强调教育培训对人力资源的重要意义。
爱德华丹尼森的人力资本理论观点认为国民经济增长和一国的人力资源密切相关。
主要通过这些人的人力资本理论思想的初步理解，结合其他的知识，我简单的归纳整理了一下我的观点感慨。
我认为人力资本理论可以归纳为一下一个要点：1、人力资本非人本身，二十人所具有的质量因素；2、人力资本有经济价值的生产能力；3、非与生俱来，而要考后天投入成本获得；4、先天因素（如智商或体质）会影响人力资本形成及其效能的发挥。
介于以上的观点，我觉得现在的社会经济发展速度越来越快，各方面的压力也越来越大。
个人或是企业的人力资本能不能得到最优的运用，以创造更大的利润是个人或企业能不能走在社会高端的最重要因素。
而事实证明对人的投资收益是最大的，那么如何投资也尤为重要。
21实际最靠谱的是人才，所谓人才必须拥有持续、稳定的工作能力和劳动态度。
如何成为人才？作为个人必须不断充实自身的知识、技能以及不断提高思想道德水平。
论人力资本投资舒尔茨读后感
论人力资本投资舒尔茨读后感读完舒尔茨关于人力资本投资的论述，就像是在知识的海洋里捞到了一堆宝藏，心里满是新奇和感慨。
舒尔茨一上来就给我一种“脑洞大开”的感觉。
以前我觉得投资嘛，就是把钱投到房子、股票那些看得见摸得着的东西上。
可他告诉我，人本身就是一种超级有潜力的投资对象。
这就好比我们一直盯着外面的果树，想办法给果树浇水施肥，却没发现自己身上就带着能长出无数果实的种子。
他提到教育是人力资本投资的重要部分，这可太对了。
你想啊，就像给一个小树苗浇水施肥能让它长成参天大树一样，给人接受教育的机会，那这个人就像被施了魔法。
从个人角度看，接受了教育的人就像开了挂。
就拿我自己来说，如果我没上过学，可能现在还在地里傻乎乎地数着庄稼，但是因为接受了教育，我能坐在这儿写这篇读后感，还能思考一些更高级的东西，去追求更好的工作和生活。
从社会层面讲，一个社会要是重视教育这种人力资本投资，那就相当于给整个社会注入了超强的活力剂。
就像一群有知识、有技能的人组成的社会，那肯定是像火箭一样往前冲，科技能发展，文化能繁荣，啥啥都能整得有声有色。
健康也是人力资本投资的关键。
这就像保养汽车一样，你要是对自己的身体不管不顾，就像开着一辆破破烂烂的车，没走多远就得抛锚。
但是如果你在健康上投资，吃得好、锻炼得好，那就像是给车加了最好的油，做了最精心的保养，能跑得又快又远。
健康的身体能让人工作更有效率，学习起来也更带劲。
而且啊，健康的人在心理上也更积极乐观，就像阳光照进屋子里，满满的都是正能量。
舒尔茨还提到了培训之类的，这就像是给已经在跑道上的汽车升级装备。
在职培训能让员工学会新的技能，这就好比汽车换了个更厉害的发动机，在工作这个赛道上就能跑得更快。
对于企业来说，这就是一种聪明的投资，因为员工能力强了，企业的效益自然就上去了。
对于员工自己呢，就像是给自己的职业道路铺上了金光大道，工资能涨，地位能升，简直美滋滋。
不过啊，在现实生活中，我们对人力资本投资的重视程度还不够。
舒尔茨人力资本理论的核心思想及其启示
舒尔茨人力资本理论的核心思想及其启示舒尔茨人力资本理论的核心思想及其启示人力资本是指个体通过获得教育、培训和经验等方式所积累的知识、技能和能力，以及个体所拥有的健康状况、创新能力和社会网络等资源。
舒尔茨人力资本理论强调，人力资本是一个国家或地区经济发展的重要因素，对人力资本的投资将使经济更加繁荣。
舒尔茨人力资本理论的核心思想主要包括以下几个方面。
首先，人力资本是可以积累和转化的。
个体通过教育和培训等方式获取新知识、技能和技术，将原本的劳动力资源转化为能为经济发展做出更大贡献的人力资本。
这种转化将增加个体的就业机会，提升个体的工作能力和技术水平，从而提高个体的收入水平。
其次，人力资本具有边际效应下降的特点。
随着人力资本的积累，对于每一单位的额外投资，所产生的增量效果会逐渐减小。
这是因为初始的投资可以快速补充不足和提升个体水平，但随着水平的提升，后续的投资将只能对原有水平进行微调和增量的改善。
因此，要获得更高的收益和效益，需要更多的投资和不断的更新和适应。
再次，人力资本的积累需要个体和社会的共同投资。
个体通过自己的努力和付出进行学习和培训，以提升自己的技能和能力。
而社会也应提供良好的教育环境、培训机会以及公平的就业和发展机制，以鼓励个体进行人力资本的投资。
个体和社会的共同投资将产生良性循环，促进人力资本的积累和质量的提升。
最后，人力资本的积累对个体和社会都有积极的影响。
个体通过人力资本的积累可以提高自己的就业和收入水平，增加职业发展的机会，提高生活质量和幸福感。
社会通过人力资本的积累可以提升国民经济的竞争力和创新能力，促进社会发展和进步。
人力资本的积累将推动社会经济的可持续发展和繁荣。
舒尔茨人力资本理论的启示是多方面的。
首先，个体应重视人力资本的积累和投资，通过学习、培训和实践等方式提高自己的知识和技能水平，提高就业竞争力和发展潜力。
其次，社会应提供公平、开放和多元化的教育和培训机会，鼓励和推动个体进行人力资本的积累。
读书笔记：《论人力资本投资》
读书笔记从人力资源到人力资本—读《论人力资本》有感*者：**学院：商学院专业：管理科学与工程年级： 2007级学号： ********** 指导老师：成绩：日期：一、书籍与作者简介本书作者西奥多.W.舒尔茨（Thodore W.Schults）是美国当代经济学家。
他1902年出生于美国南达科塔州阿灵顿。
1930年，他在威斯康星大学获博士学位，然后应邀赴衣阿华州立学院任教，从1934年起任该院经济、社会学系主任。
1943年后，舒尔茨在芝加哥大学任教，曾任该大学经济系主任职务。
1960年，他当选为美国经济学会会长。
1979年，他与威廉.阿瑟.刘易斯一起荣获诺贝尔经济学奖。
他是公认的人力资本理论的构建者。
1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。
《论人力资本投资》一书的编排是从舒尔茨人力资本投资的基本思想出发，尽可能全面地收入他有关提高人口素质，以及教育、健康、人的时间价值、人口迁移等具体问题的内容形成的。
二、思考与理解依据书中内容与我所学专业的相关性，我并没有通篇阅读，而是选取了对我的学习产生帮助的部分章节进行阅读，这些章节是：人力资本投资、有关人力资本投资的思考和人的时间价值经济学。
在舒尔茨之前，人力资本的思想依然存在。
最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。
他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。
亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。
但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的。
重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。
英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。
人力资本和人力资本投资学习笔记
人力资本和人力资本投资学习笔记
一般来说，劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本，人力资本是通过人力资本投资形成的。
人力资本投资中，教育支出和医疗保健支出是两种最重要的人力资本形成方式。
决定人们进行人力资本投资的因素是多方面的，既有经济因素，也有社会的和文化的因素。
不过，经济学家认为，经济因素是被考虑的主要因素。
当人力资本投资的预期收益大于成本时，就值得投资，否则就不值得投资。
这一点其它项目的投资属性是类似的。
经济学家对人力资本作用的认识经历了一个不断深化的过程，现在比较一致的看法是，人力资本对经济增长和经济发展的贡献比物质资本和劳动力数量的增加更加重要。
建国以来，中国在人力资本投资方面取得了显著的成就，主要体现在以下几个方面：
第一，教育事业有了长足的发展，初步形成了具有小学、初中、高中、中专和大学等不同层次、门类齐全、城乡遍布的教育体系。
第二，医疗卫生事业发展很快。
第三，人力资本得到了一定的积累。
在取得巨大成就的同时，中国在人力投资方面也存在着明显的不足之处：
第一，国家对公共教育的经费支出占国民收入的比重还相对较低。
第二，人力资本质量不高。
从总体上看，中国劳动力的知识层次
不高，对知识的运用能力也不强，从而降低了人力资本投资的效率。
第三，教育投资的收益率还相对偏低。
中国教育投资的收益率不仅大大低于发达国家，也低于发展中国家的平均水平。
这与中国劳动力的分配和使用效率低下以及收入分配中存在轻视教育、轻视科技知识的倾向有关，也与经济发展过程中的特殊国情、特殊阶段的产业结构有关。
第四，民办教育不发达。
论人力资本投资舒尔茨读后感
论人力资本投资舒尔茨读后感读了舒尔茨关于人力资本投资的论述，真像是被人在脑门上敲了一闷棍，然后瞬间开窍了呢。
以前啊，一提到资本，我就只想到那些厂房、机器设备啥的。
舒尔茨这就像个怪才一样，突然把人力资本这么个概念推到我眼前，告诉我，人本身也是一种资本，而且是超级重要的资本。
这就好比我一直以为钻石是最珍贵的，结果有人告诉我其实我自己身上带着比钻石还值钱的宝藏，只是我没发现。
舒尔茨说，对人的投资能带来巨大的收益。
就像咱们在教育上花钱，这可不是简单的消费，而是投资。
比如说，一个人接受了良好的教育，那他就像是被施了魔法的小树苗，开始蹭蹭地往上涨，能力变强，能创造出更多的价值。
我就想到我自己上学的时候，如果不是家里一直投资让我读书，我哪能有现在的见识呢？这就像在我这个“人力资本”账户上不断存钱，然后随着时间推移，就开始收到利息了，这个利息就是我因为知识而获得的更好的工作机会、更高的收入啥的。
他还提到健康方面的投资也是人力资本投资的一部分。
这可太对了，你想啊，要是一个人老是病恹恹的，就像个快没电的手机，哪有精力去工作、去创造财富呢？而如果我们在健康上投资，让自己吃得好、锻炼得好、医疗保障好，那就像是给手机充满电，还换上了最好的芯片，运行起来那叫一个顺畅，在工作和生活里就能活力满满地去打拼。
再说说培训。
企业要是给员工培训，这也是在进行人力资本投资呢。
就好比给一辆汽车升级配置，本来只能跑普通公路的，经过培训这个“升级”，就能在高速公路上飞驰了。
员工能力提升了，企业得到的回报就是更高的效率、更多的创新和更好的业绩。
我也在想，在现实生活中，并不是所有人都意识到人力资本投资的重要性。
有些地方的孩子因为穷或者观念问题没法接受好的教育，这就像把本来能变成金矿的宝藏就那么扔在一边不管了。
还有些企业，为了眼前的一点利益，不舍得在员工培训上投入，就像守着个旧机器，不舍得给它保养升级，最后只能被那些舍得投资人力资本的企业甩在后面。
人力资本理论及其对企业人力资源管理的启示
人力资本理论及其对企业人力资源管理的启示人力资本是指个人在受教育、职业培训和工作中所积累的技能、经验和知识。
人力资本理论就是研究培育人力资本，从而提高个人的效率和生产力。
对于企业而言，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
人力资本理论可以为企业提供很多指导，给企业的人力资源管理提供有力的支撑，帮助企业构建一支具有专业技能和高生产力的员工队伍。
一、人力资本理论的内涵人力资本理论的核心是强调个人教育、培训、职业经验对于生产力和效率的重要性。
这种理论不仅体现在雇佣者招聘和选拔员工方面，也体现在企业组织内部，如员工的培训、职业发展和管理。
这种人力资本的积累方案，对于个人能力和生产力的提高有着积极的促进作用。
二、人力资本对企业人力资源管理的启示1. 提高员工的学历和技能在现代企业运营中，企业需要拥有具有高水平专业素养和技能的员工队伍，而企业人力资源管理的重点则是通过不断提高员工的学历和技能培训来达到这个目标，从而积累更多的人力资本。
企业可以实施定期的培训计划来完成这个目标，不断提高员工的专业知识和技能水平。
2. 建立和改进员工评价体系建立和改进员工评价体系是人力资源管理中的一个重点。
员工的绩效评价和道德评价是度量员工能力和价值的方法。
通过建立一个基于绩效的薪酬体系，企业可以引导员工为企业创造更大的价值，激励员工挖掘出更多的人力资本。
同时，企业也可建立道德评价体系来约束员工行为，保证员工建设性的工作贡献。
3. 为员工提供良好的工作环境和福利提供良好的工作环境和福利可以增强员工的满意度和参与感，体现企业对于员工的尊重。
只有企业关注员工的长远利益，才能培育出更多的人力资本，避免员工流失，发布一定的廉价感和忠诚感。
三、企业如何充分利用人力资本企业应充分利用各种资源来实现盈利和发展，人力资本也不例外。
企业利用人力资本，可以实现效益最大化。
以下是一些企业可采取的具体做法：1. 提供培训计划一个企业的进步与人才有着不可分割的联系。
人力资本贝克尔读后感
人力资本贝克尔读后感读了贝克尔关于人力资本的理论，那感觉就像是突然被拉进了一个充满智慧的“人力宝藏”世界，然后有人拿着小铲子，一点一点给你展示这里面到底藏了啥好东西。
贝克尔这人可真厉害，他把人当成一种资本来看待。
这一开始就挺冲击我的小脑袋瓜的。
以前吧，就知道资本是那些钱啊、厂房设备啥的，没想到咱自个儿这个人本身也是一种资本。
这就好比我一直以为自己只是个到处晃悠的小生物，突然有人告诉我：“你可是个会移动的小金库，潜力无限呢！”他说人力资本是通过投资形成的。
这投资可不仅仅是钱的事儿，像教育、培训这些都是对自己这个“资本”的投资。
这就好像给咱自己这个“小树苗”浇水施肥呢。
比如说读书吧，在学校里学知识就像是给大脑这个“最强大脑”里不断地存各种有用的东西，从数学公式到历史故事，每一个知识都像是一颗小种子，种在脑子里，指不定啥时候就长成参天大树，然后给咱带来好处。
比如说找工作的时候，那些知识就像魔法一样，能让咱在众多求职者里闪闪发光，一下子就被老板看中，然后给咱个好工作，赚更多的钱。
这钱呢，就相当于咱投资自己的回报啦。
还有健康，这也是对人力资本的一种投资。
这就特别容易理解啦，要是身体老是病歪歪的，就像个老是熄火的小破车，哪能跑得动呢？肯定没法好好工作，赚钱啥的就更别提了。
所以每天吃健康的食物，锻炼身体，就像是给咱这个“人力小跑车”做保养，让它能跑得又快又稳，在人生的大道上一路狂飙。
贝克尔的理论还让我想到了家庭在人力资本投资中的作用。
家庭就像是一个小小的“人力投资孵化基地”。
爸妈给咱交学费，让咱们接受教育，这不就是在投资嘛。
而且他们教给咱们的那些做人的道理啊，生活的小经验啊，也都是一种无形的资本注入。
就像我妈老跟我说：“做人要诚实，吃亏是福。
”虽然当时听着觉得这怎么能是福呢，但后来发现，这种诚实的品质在人际交往中可值钱了，能让别人信任你，愿意和你一起做事，这其实也是一种回报啊。
不过呢，在现实生活中，我也发现这个人力资本投资也不是那么一帆风顺的。
人力资本投资论文读书笔记
论文读书笔记投资1001 山伟第一篇论文：[1]贺思睿. 中小企业人力资本投资分析[D].武汉科技大学,2012.一. 企业人力资本投资的重要性1. 首先，企业人力资本投资能为企业带来利润2. 其次，企业人力资本投资能提高企业技术创新能力3．第三，企业人力资本投资能提高企业核心竞争力二．人力资本与人力资本投资理论的发展1．早期人力资本理论萌芽2．现代人力资本理论形成3．当代人力资本理论发展三.中小企业人力资本投资现状分析1. 中小企业的优势第一，“小、灵、快”。
第二，善于提供差异化产品或服务2.中小企业的劣势第一，资源匮乏且利用率低。
第二，员工素质较低、管理不科学。
第三，品牌力量不足，单体竞争力弱。
四. 中小企业人力资本投资问题分析1.中小企业人力资本存量不足第一，人力资本流失严重第二，吸引人力资本的能力较差；第三，高质量高收益的人力资本缺乏。
2. 企业人力资本投资成本高、投资力度相对不足3. 投资结构配置不合理4. 投资风险高，回报率低五. 中小企业人力资本投资的几点建议第一，战略化管理企业人力资本投资第二，量身定制企业人力资本投资战略计划。
第三，将企业人力资本投资精细化管理。
第二篇论文：[1]葛文红. 山东省人力资本投资与经济增长研究[D].中国海洋大学,2008.一.山东省人力资本投资状况1.教育投资状况（1）在校学生（2）教育事业费（3）居民教育支出第一，教育支出呈多元化趋势。
第二，居民教育投入意愿强烈。
2. 医疗卫生保健状况（1）卫生机构总数（2）卫生机构床位（3）卫生人力资源（4）科研投入状况3. 科技投入总量4.政府科技投入二.山东省人力资本投资分析人力资本投资总量分析1. 教育投资总额2. 医疗卫生保健总额3. 科研投入总额4. 人力资本投资总额综上所述，山东省人力资本投资总量就等于教育投资额、医疗卫生保健额、科研投入额之和三.提高人力资本投资的政策建议1 加大财政教育经费的支出水平，发挥政府的引导作用2 大力发展职业教育与成人教育，鼓励企业建立培训机制3 加大财政对医疗卫生的投入，合理配置医疗卫生资源4 加大财政对科技研发的投入，鼓励企业开展自主创新5 积极营造良好环境吸引人才，促进人才合理配置第三篇论文：[1]赵国友. 农村人力资本投资对构建和谐社会的影响研究[D].西南财经大学,2008.一.农村人力资本长期低水平积累的原因分析1 农村居民收入低水平循环增长是根本原因2 教育机会不均等3 偏向的制度政策二、农村人力资本积累现状的结果观察1．农民科学文化等方面素质难以大幅度提升2．城乡收入差距不断拉大。
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劳把人力资本理论置于新古典主义经济学的传统之中 ,即 , 人力资本理论在很大程度上是用个人行为的分析为基础来 研究总量问题 ,如用个人对于收入效应的预期来分析个人的 教育需求 ,进而推论国家对于教育的需求 。事实上 ,在布劳 所谓的人力资本理论研究框架的“保护带”中充塞着内容庞 大的各种“理论”,这些理论的相当部分 ,如贝克尔 ( G. Beck2 er) 在《人力资本》一书的着力点就在于对个人和厂商的教育 投资策略以及个人教育投资与收益 (收入) 的微观分析上 。[2]
关键词 :人力资本理论 ;生产函数 ;组织结构 ;内生变量 中图分类号 : G402054 文献标识码 :A 文章编号 :167220059 (2004) 0520045205
A Survey of the Advancement of Human Capital Theory
GUO Hai ( Graduate School of Education , Peking University , Beijing 100871 , China) Abstract : The traditional human capital theory is an assembly2line input2output model which puts more attention on the investment , return of human capital and the investment strategies for individuals and nations and leaves out the differ2 ence between educational production process and productivity within and among workplaces as a black2box to be decon2 structed. Findings concerning production process within both educational systems and workplaces show that organizational structure and production relationship affect directly the output of school systems , productivity differentials and effective2 ness of human capital investment as endogenous variables. When we introduce the institutional variables into the tradi2 tional input2output model , we can make more affirmative prediction regarding the economic values and social values of ed2 ucation. Key words :Human capital theory ; production function ; organizational structure ; endogenous variable.
三
这种新的趋势体现在了人力资本理论对微观层面问题 的研究 。在这方面 ,传统的人力资本理论首先对教育的生产 问题重视不够 。有学者认为 ,在教育的供给和个人需求方 面 ,人力资本理论只关心对教育的个人需求 ,在贝克尔所呈 现的人力资本理论就是教育作为投资的成本2收益分析 。所 以 ,人力资本理论本质上产生了处理教育生产问题的“黑箱” 方法 。这种模型的隐含的观念是 :教育系统机械地对公众和 政府的教育投资做出回应 。而事实是 ,越来越多的观察者注 意到个人或政府对于教育系统的投资并不能自动地得到“最
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复旦教育论坛 2004 年第 2 卷第 5 期 Fudan Education Forum 2004. Vol. 2 ,No. 5
这样在人力资本理论的“保护带”存在着两个理论传统 , 一个是基于厂商生产函数的微观分析 ,另一个是基于总量生 产函数的宏观分析 ,研究的重点都是投入 - 产出的比较及其 伴生的投资策略 。那么在教育投入与产出之间是否存在着 一个有待解构的黑箱呢 ? 教育投资在学校的生产过程 ,受教 育的劳动者在工作场所的生产过程的内在结构是否会影响 到产出呢 ? 也就是说 ,教育投资何以内化到个人身上 ,使其 能力得到拓展 ;内化到个人身上的教育投资何以体现为劳动 生产率 ,使产出得到增长 。这些同样是值得关注的问题 。
复旦教育论坛 2004 年第 2 卷第 5 期 Fudan Education Forum 2004. Vol. 2 ,No. 5
为完整的理论分支有两个学术上的机缘 ,一个是在 50 年代 末 、60 年代初解释“增长剩余”的学术和实践背景 ;另一个来 自发展中国家和发展经济学的背景 ①。
但人力资本理论的起源 ,却不是建立在个人行为分析的 基础上 。如贝克尔指出的 ,人力资本研究的起源可以追溯到 人们发现美国收入的巨大增长中除了物质资本和劳动的增 加之外还有某些剩余因素 ,也可以追溯到某些经济学家强调 教育对促进经济发展的重要性 。也就是说 ,人力资本理论作
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了一个增长来源的分析和核算体系 ,强调了人力投资在经济 增长中的作用 。但是他们也意识到 ,要从全部要素生产率中 分离出人力投资的作用 ,或要把“剩余”中的知识进展 、技术 进步单列出来 ,存在一定的困难 。丹尼森自己也承认这一 点 。他说 “, 由于增长的核算要求一个前后一贯 、不相重叠的 分类 ,它 不 得 不 特 别 小 心 地 重 视 决 定 因 素 相 互 作 用 的 方 式 。”[5 ]
图 1 人力资本理论分析框架示意图
二
在人力资本理论的宏观层面 ,来源于经济增长源泉研究 的经济增长理论 ,是建立在总量生产函数的基础上 。运用这 种生产函数考察经济的长期动态变化时 ,认为起决定作用的 因素是总供给 。它首先假定经济制度和个人偏好是既定的 , 具有规模收益不变的特征 ,并通常采用柯布2道格拉斯生产 函数这种特殊形式 。贝克尔提出 ,如果人均收入的增长是由 人均土地和物质资本的增长引发的 ,那么资本和土地不断降 低的收益率最终消除进一步的增长 。但在过去的 100 多年 中 ,问题不是缺少增长 ,相反美国 、日本和许多欧洲国家人均 收入一直在持续的增长 。答案就在于科学和技术知识的扩 张 ,提高了劳动和其他生产投入的生产率 。科学知识在物质 生产中的系统应用极大地提高了教育 、技术学习 、在职培训 的价值 ,因为知识的增长体现在科学家 、学者 、技术人员 、管 理人员和其他产出贡献者身上[4] 。技术创新成为新的经济 增长的源泉 ,并且劳动分工程度和专业化人力资本的积累水 平是 决 定 技 术 创 新 水 平 高 低 的 最 主 要 因 素 。舒 尔 茨 ( T. Schultz) 认为人 力 资 本 可 以 产 生“知 识 效 应”和“非 知 识 效 应”,直接或间接地促进经济增长 。丹尼森 (Denison) 则建立
传统的经济增长理论不仅存在某些理论上的困难 ,而 且 ,这种理论体现的乐观主义精神似乎与西方国家经济增长 的波动以及第三世界国家经济水平与西方国家差距的进一 步扩大的现实相矛盾 。经济增长中的不稳定性似乎显示了 人力资本投资的产出并没有达致理论所预测的社会政策目 标 。因此 ,到了 20 世纪 80 年代 ,经济增长理论出现了大的 转型 ,主要标志是出现了“内生经济增长理论与模型”。它的 重要突破是 ,将知识 、人力资本内化入经济增长模型之中 ,即 专业化知识和人力资本的积累可以产生递增的收益并使其 他投入要素收益递增 ,从而实现总和收益递增 。这就打破了 传统古典经济学理论关于要素收益递减或不变的假设 ,说明 了经济长期持续增长的源泉与动力 。在内生经济增长理论 看来 ,一个国家的经济增长率和人均收入差距越来越大的主 要原因就在于各国知识 、技术和人力资本积累方面存在的巨 大差异 。
新的经济增长理论不仅进一步表明了人力资本积累在 经济成长中的作用 ,更主要的是它在研究方法上显示出的一 种新的趋势 。它不再把发展看作是一个连续的过程 ,不再把 发展看作是依赖于从外界引进资金 、技术 、人力资本 ,并与既 定的生产结构和行为结构结合在一起的过程 。总量生产函 数关于充分竞争市场 、收益递减等等假设开始发生动摇 ,技 术 、经济制度 、政府服务等外生变量转化为内生变量 ,投入2 产出的线形模型由于变量的增加及其相互关系的复杂而逐 渐被摈弃 。学者逐步认识到 ,作为内生变量 ,人力资本 ——— 通过干中学 (learning by doing) 或者教育和培训而获得 ———增 强了技术创新和组织创新能力 ,同时 ,教育投资转变为人力 资本以及人力资本存量转变为生产力也都受到组织特征和 社会政策的深刻影响 。新的经济增长理论中制度因素和社 会关系的关注 ,也必然渗透到工作场所的生产函数和教育生 产函数的构造当中 。
复旦教育论坛 2004 年第 2 卷第 5 期 Fudan Education Forum 2004. Vol. 2 ,No. 5
·视 界·
认识人力资本理论 :一个扩展的读书笔记
郭 海
(北京大学 教育学院 ,北京 100871)
摘要 :传统人力资本理论是一种流水线式的投入2产出分析模型 ,关注投资 、收益及个人和政府的教育投 资策略 ,从而使学校系统的教育生产和工作场所的生产率差异的产生成为有待解构的“黑箱”。而对教育生 产过程和工作场所生产过程的研究表明 ,组织结构和生产关系作为内生变量直接影响学校系统的产出 、生产 率的变化和人力资本效益的发挥 ,因此传统的投入 - 产出模型引入制度的变量可以产生更为乐观的对教育 经济价值和社会价值的预测 。