西方管理思想史重点

•1、例外原则：•高层管理者应将例行事项授权给下属去处理，自己只保留对例外的和重大事项的决定和监督权。

●2、工厂制度的建立●实践上的需要工厂制度对管理所提出的客观要求●1、由于大企业的建立，老板和工人之间形成了相互对垒的态势。

●2、当时的工厂管理人才极度缺乏，管理人员缺乏专业的管理知识。

●3、随着经济的发展，对技术的要求越来越高，进而要求工人的技能也相应地提高。

●理论上的准备1、詹姆斯·斯图亚特●（1）反对经济自由主义，主张政府干预●（2）比泰勒早一百年就指出了刺激工资制的实质●（3）提出了管理人员和工人之间的分工问题以及机器在制造业中的应用和工人的就业问题●2、亚当·斯密●（1）提出了“经济人”的观点，认为每个人的一切活动都受利己心的支配，但每个人追求个人利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人●3、大卫·李嘉图●主要提出了“群氓学说”。

即：●（1）社会由一群群无组织的个人组成●（2）每个人以一种计算利弊的方式为个人的利益行动●（3）每个人为达到这个目的，尽可能合乎逻辑地思考和行动3、科学管理理论的主要要点1、科学管理理论的中心问题是提高劳动生产率的问题。

2、为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”3、实现标准化管理，工具标准化、操作标准化、劳动环境标准化4、实行刺激性的工资报酬制度——差别计件制5、劳资双方都必须来一次“精神革命”，变互相对立为互相协作。

6、把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。

7、实行职能工长制8、提出了一条很重要的原则：例外原则4、泰勒的追随者及其同时代人对科学管理的探索1、卡尔·巴斯主要贡献：巴思计算尺2、亨利·甘特主要贡献：制订了用于生产控制的各种图表，特别是甘特图3、弗兰克·吉尔布雷斯和莉莲·吉尔布雷斯弗兰克·吉尔布雷斯主要贡献：动作研究和疲劳研究。

被誉为“动作研究之父”莉莲·吉尔布雷斯（1878-1972）被称为“管理学第一夫人”4、亨利·福特：科学管理理论的实践者5、对科学管理理论的评价●贡献：●（1）泰勒以自己在工厂中的管理实践和理论探索冲破了工业革命以来一直延续的传统的经验管理方法，将科学引进了管理领域，并创立了一套具体的管理方法，为管理理论的系统形成奠定了基础。

从本质上讲，泰勒的科学管理是将人从小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命。

没有这场革命，就不可能进入现代文明社会。

●（2）泰勒的另一项主张，是将管理职能从企业生产职能中独立出来，使企业开始有人从事专职的管理工作。

这进一步促进了对管理实践的思考，为管理理论的进一步形成和发展开辟了道路。

（3）泰勒制的现场作业管理方法在实际的生产组织管理中取得了显著的效果。

由于采取了科学管理的作业程序和管理方法，推动了生产力的发展，使企业生产效率提高了许多倍局限性●（1）研究的范围比较小，内容比较窄，侧重于生产作业管理。

对现代企业中企业经营管理、市场、营销、财务等都没有涉及。

●（2）职能工长制不但破坏了工长工作的整体性和协调，而且违背了统一指挥的原则，所以在实践中是行不通的。

●（3）重视人的因素和发挥人的积极性不够。

之所以如此是因为他的理论是从所谓的“经济人”的假设出发的。

6、法约尔的一般管理理论的要点（一）区分了经营和管理的概念“经营”的意思是指导和引导一个组织趋向一个目标。

“经营”共有六种活动，而“管理”则为这六种活动中的一种。

（二）阐述了管理的五大职能计划，组织，指挥，协调，控制（三）提出了管理的十四条原则，对管理理论进行了比较系统的阐述（1）劳动分工（2）权利与责任（3）纪律（4）统一指挥（5）统一领导（6）个别利益服从整体利益（7）人员的报酬（8）集中（9）等级系列（10）秩序（11）公平（12）人员的稳定（13）首创精神（14）团结精神（四）分析了进行管理教育和建立管理理论的必要性法约尔认为：（1）人的管理能力可以通过教育来获得。

所以他很强调管理教育的必要性和可能性。

（2）当时所以缺少管理教育，是因为缺少管理理论。

于是他把这个创立管理理论的任务担当了起来。

其代表作《工业管理和一般管理》。

7、对法约尔管理理论的评价贡献：1、他强调了管理理论的重要性和普遍性2、较为重视人的因素，并强调管理教育的重要性。

3、通过对管理职能和管理过程的分析，为经营管理实践和理论的探究提供了一个概括的框架。

●局限性：1、把企业看成是一个同外界没有什么联系的封闭的系统。

因而是脱离了具体情况的。

2、没有认真地具体分析企业运行机制和经理人员的日常工作。

因而被认为是与企业的实际情况相脱节的。

8、韦伯的主要观点（一）首先分析了权利的几种类型●韦伯认为，政治系统取得合法性有三种不同的途径●（1）传统的权利；（2）超凡的权利；（3）理性—法律的权利（二）关于理想的行政组织的管理制度的想法在理想的行政组织中，每一个官员都按下列准则被任命和行使职能：（1）他们在人身上是自由的，只是在与人身无关的官方职责方面从属于上级的权利。

（2）他们按明确规定的职务等级系列组织起来。

（3）每一职务都有一明确规定的法律意义上的职权范围。

（4）职务是通过自由契约关系来承担的。

因此，从原则上来讲存在着自由选择。

（5）候选人是以技术条件为依据来挑选的。

（6）他们有固定的薪金作为报酬。

（7）这个职务是任职者唯一的或至少是主要的工作（8）它成为一种职业。

升迁由上级的判断决定。

（9）官员完全同管理资料的所有权无关地进行工作，并且不能滥用其职权。

（10）他在行使职务时受到严格而系统的纪律的约束和控制。

9、对韦伯的理论评价值得肯定的地方：韦伯的理论事实上反映了当时德国从封建制向资本主义制过渡的要求。

韦伯提出的行政组织体系为资本主义提供了一种效率高的、合乎理性的管理体系。

存在的缺陷：（1）那些提高组织效率的因素，另一方面也可能阻碍效率的提高，它们可能既起积极作用又起消极作用。

（2）韦伯的分析以正式组织为限，认为任何偏离正式组织的现象，都会降低组织的效率。

但事实上，非正式组织和非官方的活动在当代的组织中起着日益重要的作用，并且常常能辅助正式组织的不足第三章行为科学理论一、行为科学产生的时代背景及科学涵义•在二十世纪二十年代前后，•一方面是工人日益觉醒，工会组织日益发展，工人组织起来对雇主进行反抗和斗争；•另一方面，经济的发展和周期性经济危机的加剧，以及科学技术的发展和应用，使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效地控制工人来达到提高生产率和利润的目的；•有些管理学家和心理学家等也意识到社会化大生产的发展需要有一种与之相适应的新的管理理论，于是行为科学就应运而生了。

含义：行为科学是运用心理学、社会学、管理学等学科的理论和方法来研究人的行为，特别是对企业中职工在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究的学科。

二.梅奥及霍桑实验（一）照明试验和福利试验（二）访谈试验（三）群体试验三、人际关系学说的基本要点•一）职工是“社会人”•工厂中的工人不是单纯追求金钱收入的，还有社会方面、心理方面的需求。

因此，作为一个管理者不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须从人的社会需要和心理要求方面来鼓励工人提高劳动生产率。

（雷尼尔效应）•（二）企业中存在着“非正式组织”•★企业中不但存在着正式组织，而且存在着非正式组织。

(如图)•非正式组织主要是由于职工的感情、爱好、兴趣及价值观的不同而形成的。

•★非正式组织往往打破正式组织的界限而存在•★非正式组织的内部结构：在非正式组织的内部是按照各个成员在其中所起作用、同其他成员直接联系的数目，又有处于核心地位、外围地位和边缘地位的区别（如图）•★非正式组织的作用：它对于企业管理目标的实现既有正面作用也有反面作用，（如图）因此在企业管理中不但要发挥正式组织的作用，而且要善于发挥非正式组织的正面作用，防止其反面。

•（三）新的领导能力在于提高职工的满足度•新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅要解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪，以便采取相应的措施。

这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。

四、关于个体行为的理论一、马斯洛的人类需要层次理论人的需要按照重要性和发生的先后次序可分为五个等级，即：生理上的需要、安全上的需要、感情和归属上的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。

人们一般按照这个梯级从低级到高级地来追求各项需要的满足。

在某一特定时期总有一级别的需要发挥独特的作用。

启示：如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足在此层次上的需要，从而调动员工的积极性，挖掘其潜能，实现组织目标。

二、克莱顿·奥尔德弗的生存、关系、发展理论奥尔德弗认为人的需要只有三种：生存的需要、关系的需要、发展的需要。

•这三种需要并不都是生来就有的，有的需要是通过后天学习才形成的。

而且人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序发展的，可以越级出现。

各个职工的需要各不相同。

管理人员应该了解每个职工的真实需要，采取适当措施三、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格认为：•使职工感到满意的、能起激励作用的因素，都是属于工作本身或工作内容方面的，属于激励因素。

•使职工感到不满或至多只能使职工产生中性感觉的，都是属于工作环境或工作关系方面的，属于保健因素。

•保健因素的改善至多只能消除职工的不满，并不能起积极的激励作用；只有激励因素的改善才能产生使职工满意的积极效果。

•启示：要防止和消除职工的不满情绪，必须要改善保健因素；要使职工保持满意态度并不断提高工作热情，必须要不断强化激励因素四、弗鲁姆的期望层次理论弗鲁姆的期望理论也叫期望机率模式理论。

期望理论认为：一个人“从事某项活动的动力（激励力）的大小”，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现机率的大小”。

用下列公式来表示：激励力=某项活动的吸引力×期望机率•M=V×E 启示：为了激励职工，企业管理者应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力；另一方面，要采取措施帮助职工实现其期望，提高期望机率，以便提高激励力。

•六、麦克利兰的成就需要理论人的基本需要有成就需要、情谊需要。

•成就需要高的人具有三种品质：•（1）他们希望有能够独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的能力•（2）他们在从事某项挑战性的工作以前，往往经过一番盘算，然后确定一个在他们看来不太难、经过努力能够达到的目标。

•（3）他们往往需要有明确的、不间断的关于他们工作成就的反馈，这样才能促使他们继续努力，不断取得新的成就。