弗洛姆-期望理论ppt
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消失。
绩效与奖励
需要的满足与新的行为动力之 间的关系。当一个人的需要得到 满足之后，他会产生新的需要和 追求新的期望目标。需要得到满 足的心理会促使他产生新的行为 动力，并对实现新的期望目标产
生更高的热情。
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第二讲
主要内容
第一讲
基本介绍
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
案例
可与教授同待遇 浙工大要培养“终身辅导
员”
如今提起“高校辅导员”，外人的眼神总会失去以前谈及“高校教师”那
种敬佩，取代的是“学生保姆”的戏称。但浙江工业大学在最近公布的新
一轮教师岗位聘任方案中，“学生保姆”的待遇大有变化，最高可聘任至
“7级岗”，其待遇级别相当于教授。
新方案打破了这一惯例，规定实各际应学用院、可案例根分据析需要自主设置5、6级辅导员
在人事管理中的实际价值
②管理者应该提高对绩效与报酬 关联性的认识，将绩效与报酬紧 密结合起来。绩效与报酬的联系 越紧密，拟实现的目标实能际够应用满、案足例分析 受激励者需要的程度相对提高， 目标对受激励者的吸引力也就相 对加大，激励的水平也就相对提 高。
在人事管理中的实际价值
③管理者应该将物质奖励与精神 奖励结合起来。期望理论表明， 目标的吸引力与个人的需要有关。 价值观的差异会产生需实要际的应用差、案异例分。析 因此，管理者应该了解自己的管 理对象，在可能的情况下，有针 对性地采取多元化的奖励形式， 使组织的报酬在一定程度上与工 作人员的愿望相吻合。 以上
实际应用、 案例分析
— *—
优点
能够找到影响人们工作动力的因素，即效价和期望值，为 有效激励提供理论支持。
不足
第一，该理论建立的前提条件是需要有一个科学、 合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下 ，才能产生有效的激励作用。
第二，完成一项工作可以得到多项满足。 第三，每种满足对于被激励者的重要程度不同
弗鲁姆的期望理论
演讲者：
【观点】松下幸之助说:
管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。
就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他 们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起 来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到 最大限度的发挥。
因此，员工目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时 目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量。如果领 导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励 实践以满足员工的需求和愿望。
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。因 为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严 格的绩效计划和公平的绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不会 白费。
2、目标实现的可能性，不仅受个人能力这样的内部因素的影响，还受外界因素的影响。实 现目标能给个人带来不仅仅一种期望，可能同时有多种期望，如成就期望，报酬期望，机会期望等， 并且，这些期望对个人的满足程度和重要程度也不一样，有的人会侧重于某种期望。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作，并形成一种内在的激 励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更好地实现辅导员的机会期 望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自 己未来发展的方向。
谢谢！
2.2
M激发力量
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内在潜力的强度
v表示目标价值（效
价），是指达到目标对
于满足他个人需要的价 值。
V目标价值
E期望值
E是期望值，是人们根据过 去经验判断自己达到某种目 标的可能性是大还是小，即 能够达到目标的概率
2.3期望模式
努力和绩效的关系。这两者的关系取决于 2.4期望模式兼顾四个个方体面对的目关标系的期望值。奖期励望和值个又人取需决要于关目系。奖励什么要
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第一讲
基本介绍
第二讲
主要内容
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
在人事管理中的实际价值
管理者应该同时注意提高期望 概率和效价。仅仅重视激励是片 面的，应该注意提高工作人员的
实际应用、案例分析
素质，包括提高他们的思想素质 和业务能力，通过提高他们对自 身的期望概率去提高激励水平， 创造较高的绩效目标。
[ 资料 ]
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效 价--手段--期望理论”，是北美著名心理学家和 行为科学家维克托•弗鲁姆（Victor H．Vroom ）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励 理论。期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期 望公式和期望模式。
期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工 作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目 标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方 面的需要。
岗位，其中之江学院甚至可以聘到7级，其待遇级别与教授齐平。
建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发展，学校希望通过该
举措鼓励热心学生工作的教师终身从事辅导员工作，成为学生的“辅导”
专家。
案例分析 利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制
1．根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。 提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成本，使其安心本 职工作。 2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制。 成就期望是人们对挑战性工作及事业成就实的际追应求用，、会案激例发分人析们的激情，振奋人的精神；具有强烈成 就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满 足。
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第一讲
基本介绍
第二讲
主要内容
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
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第一讲
基本介绍
第二讲
主要内容
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
1.
维克托·弗鲁姆 人
VictorH．Vroom
物
著名心理学家和行为科学家，期望理论的 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 组织心理学会(STOP)会长。
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第二讲
主要内容
第一讲
基本介绍
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于行动结果 的价值评价（即“效价”valence）和 其对应的期望值（expectancy）的乘 积：M = V * E 即：某一活动对某人的激励力量取决于 他所能得到结果的全部预期价值乘以他 认为达成该结果的期望概率。
标是否合适个人的认识适、合态各度种、人信的仰不等同个需要，要考虑效 性倾向，及个人的社会价地。位要，采别取人多对种他形的式的奖励，满足 期望等社会因素。即由各目种标需本要身，和最个大人限的度的挖掘人的潜
需要的主满客足与观新条的件行为决力动定百度文库力。最有效的提高工作效率。
努力与绩效
绩效与奖励关系。人们总是期望在达到 预期成绩后，能够得到适当的合奖理励与奖个励人，需要 如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的 目标，如果没有相应的有效的物质和精 神奖励来强化，时间一长，积极性就会
绩效与奖励
需要的满足与新的行为动力之 间的关系。当一个人的需要得到 满足之后，他会产生新的需要和 追求新的期望目标。需要得到满 足的心理会促使他产生新的行为 动力，并对实现新的期望目标产
生更高的热情。
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第二讲
主要内容
第一讲
基本介绍
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
案例
可与教授同待遇 浙工大要培养“终身辅导
员”
如今提起“高校辅导员”，外人的眼神总会失去以前谈及“高校教师”那
种敬佩，取代的是“学生保姆”的戏称。但浙江工业大学在最近公布的新
一轮教师岗位聘任方案中，“学生保姆”的待遇大有变化，最高可聘任至
“7级岗”，其待遇级别相当于教授。
新方案打破了这一惯例，规定实各际应学用院、可案例根分据析需要自主设置5、6级辅导员
在人事管理中的实际价值
②管理者应该提高对绩效与报酬 关联性的认识，将绩效与报酬紧 密结合起来。绩效与报酬的联系 越紧密，拟实现的目标实能际够应用满、案足例分析 受激励者需要的程度相对提高， 目标对受激励者的吸引力也就相 对加大，激励的水平也就相对提 高。
在人事管理中的实际价值
③管理者应该将物质奖励与精神 奖励结合起来。期望理论表明， 目标的吸引力与个人的需要有关。 价值观的差异会产生需实要际的应用差、案异例分。析 因此，管理者应该了解自己的管 理对象，在可能的情况下，有针 对性地采取多元化的奖励形式， 使组织的报酬在一定程度上与工 作人员的愿望相吻合。 以上
实际应用、 案例分析
— *—
优点
能够找到影响人们工作动力的因素，即效价和期望值，为 有效激励提供理论支持。
不足
第一，该理论建立的前提条件是需要有一个科学、 合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下 ，才能产生有效的激励作用。
第二，完成一项工作可以得到多项满足。 第三，每种满足对于被激励者的重要程度不同
弗鲁姆的期望理论
演讲者：
【观点】松下幸之助说:
管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。
就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他 们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起 来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到 最大限度的发挥。
因此，员工目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时 目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量。如果领 导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励 实践以满足员工的需求和愿望。
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。因 为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严 格的绩效计划和公平的绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不会 白费。
2、目标实现的可能性，不仅受个人能力这样的内部因素的影响，还受外界因素的影响。实 现目标能给个人带来不仅仅一种期望，可能同时有多种期望，如成就期望，报酬期望，机会期望等， 并且，这些期望对个人的满足程度和重要程度也不一样，有的人会侧重于某种期望。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作，并形成一种内在的激 励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更好地实现辅导员的机会期 望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自 己未来发展的方向。
谢谢！
2.2
M激发力量
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内在潜力的强度
v表示目标价值（效
价），是指达到目标对
于满足他个人需要的价 值。
V目标价值
E期望值
E是期望值，是人们根据过 去经验判断自己达到某种目 标的可能性是大还是小，即 能够达到目标的概率
2.3期望模式
努力和绩效的关系。这两者的关系取决于 2.4期望模式兼顾四个个方体面对的目关标系的期望值。奖期励望和值个又人取需决要于关目系。奖励什么要
过渡页 TRANSITION PAGE
第一讲
基本介绍
第二讲
主要内容
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
在人事管理中的实际价值
管理者应该同时注意提高期望 概率和效价。仅仅重视激励是片 面的，应该注意提高工作人员的
实际应用、案例分析
素质，包括提高他们的思想素质 和业务能力，通过提高他们对自 身的期望概率去提高激励水平， 创造较高的绩效目标。
[ 资料 ]
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效 价--手段--期望理论”，是北美著名心理学家和 行为科学家维克托•弗鲁姆（Victor H．Vroom ）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励 理论。期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期 望公式和期望模式。
期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工 作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目 标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方 面的需要。
岗位，其中之江学院甚至可以聘到7级，其待遇级别与教授齐平。
建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发展，学校希望通过该
举措鼓励热心学生工作的教师终身从事辅导员工作，成为学生的“辅导”
专家。
案例分析 利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制
1．根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。 提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成本，使其安心本 职工作。 2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制。 成就期望是人们对挑战性工作及事业成就实的际追应求用，、会案激例发分人析们的激情，振奋人的精神；具有强烈成 就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满 足。
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第一讲
基本介绍
第二讲
主要内容
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
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第一讲
基本介绍
第二讲
主要内容
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
1.
维克托·弗鲁姆 人
VictorH．Vroom
物
著名心理学家和行为科学家，期望理论的 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 组织心理学会(STOP)会长。
过渡页 TRANSITION PAGE
第二讲
主要内容
第一讲
基本介绍
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于行动结果 的价值评价（即“效价”valence）和 其对应的期望值（expectancy）的乘 积：M = V * E 即：某一活动对某人的激励力量取决于 他所能得到结果的全部预期价值乘以他 认为达成该结果的期望概率。
标是否合适个人的认识适、合态各度种、人信的仰不等同个需要，要考虑效 性倾向，及个人的社会价地。位要，采别取人多对种他形的式的奖励，满足 期望等社会因素。即由各目种标需本要身，和最个大人限的度的挖掘人的潜
需要的主满客足与观新条的件行为决力动定百度文库力。最有效的提高工作效率。
努力与绩效
绩效与奖励关系。人们总是期望在达到 预期成绩后，能够得到适当的合奖理励与奖个励人，需要 如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的 目标，如果没有相应的有效的物质和精 神奖励来强化，时间一长，积极性就会