人员招聘与配置概述
人员招聘与配置概述
人员招聘与配置概述人员招聘与配置是组织管理中的关键环节之一，旨在通过招聘和配置具备相关能力和素质的人才，来满足组织发展的需要。
本文将从招聘策略、招聘渠道、招聘程序和人员配置等方面进行概述。
首先，招聘策略是人员招聘与配置的首要步骤。
招聘策略应该与组织的发展战略相一致，并充分考虑到未来职位的需求和变化。
策略的定制能够帮助组织更好地吸引和保留人才，并提供合适的培训和发展机会。
其次，招聘渠道是人员招聘与配置的重要环节之一。
招聘渠道是指组织利用的各种方式和途径来吸引和招聘人才。
一般来说，招聘渠道可以分为内部推荐、招聘网站、招聘中介等多种形式。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果，达到精准招聘的目的。
再次，招聘程序是人员招聘与配置的具体操作步骤。
招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
在职位发布阶段，组织需要准确地描述职位要求和条件，以吸引到合适的人才。
在简历筛选和面试评估阶段，组织可以通过评估候选人的能力、经验和背景来筛选出最佳人选。
最后，录用决策阶段需要综合考虑候选人与组织的匹配度、发展潜力和适应性等因素。
最后，人员配置是人员招聘与配置的最终目标。
人员配置是指将已经通过招聘程序录用的人员，安排到合适的职位和岗位上，以实现组织的目标和要求。
在人员配置过程中，应根据候选人的能力和素质，以及组织的需要，合理分配岗位、职责和权限，以提高工作效率和绩效。
在人员招聘与配置过程中，还需要注意以下几点。
首先，要重视招聘和配置的公平性和透明度，避免偏见和歧视。
其次，要注重人才的流动和发展，为人员提供培训和晋升机会，激发他们的工作动力和创造力。
此外，要建立科学的绩效评估和薪酬体系，以激励人员的努力和奉献。
总之，人员招聘与配置是组织管理中不可或缺的环节，对于组织的发展和竞争力具有重要影响。
通过制定合适的招聘策略、选择优质的招聘渠道、完善的招聘程序以及合理的人员配置，组织可以吸引和保留具备相关能力和素质的人才，为组织的长远发展打下良好的基础。
人员的招聘与配置
人员的招聘与配置人员的招聘与配置是一个组织建设的重要环节，对于一个企业的发展和运营至关重要。
在招聘和配置人员时，需要结合企业的战略目标和业务需求，寻找到适合的人才，将其合理地分配到不同的岗位上，使其发挥最大的能力和价值，从而提高组织效能。
在进行人员招聘前，首先需要明确企业的战略目标和发展方向。
这有助于确定招聘的方向和重点，避免盲目招聘或招聘不合适的人才。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，在招聘时就要注重寻找具备市场开拓能力和销售技巧的人才；如果企业的发展方向是技术创新，就要注重招聘具备创新思维和技术能力的人才。
其次，要进行有效的招聘渠道和方式的选择。
招聘渠道可以分为内部渠道和外部渠道。
内部渠道主要是通过内部推荐、内部选拔和内部培养等方式寻找合适的人才；外部渠道主要是通过招聘网站、社交媒体、招聘中介等方式吸引更广泛的人才。
在选择招聘方式时，要考虑到招聘的效率和质量，以及企业的资源状况和招聘预算。
在招聘过程中，要通过招聘广告、简历筛选、面试等环节，评估和筛选应聘者的能力和素质。
招聘广告要准确地描述职位的要求和企业的条件，吸引到符合条件的人才；简历筛选要注重综合评估应聘者的学历、工作经验、专业技能等方面的能力；面试时要结合职位的工作内容和岗位要求，采用不同的面试方法和问题，了解应聘者的专业知识、工作能力、沟通能力等。
招聘后，企业还需要对人员进行合理的配置和分配，使其发挥最大的潜力和价值。
首先要根据人员的特长和兴趣，将其分配到适合他们发展的岗位上。
例如，对于有市场开发能力的人才，可以将其分配到销售或市场部门；对于有技术专长的人才，可以将其分配到研发部门。
其次要搭建一个良好的工作环境和文化氛围，激发人员的工作激情和创造力。
最后要通过培训和发展机会，不断提升人员的能力和素质，使其适应企业发展的需求。
人员的招聘与配置是一个复杂而又重要的过程，需要综合考虑企业的战略目标、业务需求和人员的特长和潜力。
只有合理地招聘和配置人员，才能充分发挥每个人的能力和价值，使企业更加竞争力强。
员工招聘与配置的名词解释
员工招聘与配置的名词解释一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，招聘与配置员工是企业成功的关键之一。
然而，这些名词背后的概念以及它们如何相互关联并对企业产生影响的常常被误解或忽视。
本文旨在对员工招聘与配置进行全面的解释，从而帮助读者更好地理解和应用这些概念。
二、员工招聘员工招聘是指企业为满足组织需求而寻找新雇员的过程。
它包括通过多种渠道寻找潜在候选人，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
首先，企业需要明确招聘目标和要求，例如职位描述、技能要求、工作经验等。
然后，将这些信息传达给潜在候选人，并筛选出最适合的人选。
招聘过程中，企业通常使用面试、测试和参考调查等方法来确保选出最合适的人选。
三、员工配置员工配置是指将新招聘的员工与公司内部的岗位进行匹配和安排的过程。
它涵盖了员工的职位安排、工作分配和职责划分等方面。
配置的目的是确保员工能够充分发挥他们的潜力，并与公司的目标相一致。
在配置过程中，管理人员需要评估员工的技能、经验和兴趣，并根据需求和岗位要求将他们分配到适合他们的工作岗位上。
此外，员工的配置还需要考虑团队互补性、员工发展和公司战略等因素。
四、招聘与配置的关系招聘与配置是一个紧密相关的过程，在人力资源管理中起着至关重要的作用。
招聘是为了获得具备所需技能和经验的员工，而配置是将这些员工置于适合他们的工作岗位上。
只有当招聘和配置相互对应和协调时，企业才能获得最佳效益。
五、招聘与配置的重要性1. 增强企业竞争力：通过招聘和配置合适的员工，企业能够吸引到高素质的人才，提高组织的竞争力。
2. 提高员工绩效：招聘和配置适合的员工能够提高员工满意度和投入程度，从而带来更高的绩效表现。
3. 促进员工发展：合适的配置可以使员工发挥潜力，提高技能水平，并为他们提供成长和晋升的机会。
4. 降低人员流失率：招聘和配置适合的员工能够增加员工与组织的匹配度，减少员工流失率。
5. 塑造企业文化：通过招聘和配置符合企业文化和价值观的员工，企业可以形成积极的工作氛围和团队精神。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。
本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。
一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。
人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。
二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。
2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。
通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。
3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。
4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。
三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。
3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。
4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。
5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。
6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。
7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。
四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。
人员招聘与配置
人员招聘与配置1.人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
招募和聘用之间夹着甄选。
2.能级“能级”是物理学中的概念。
其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。
把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。
能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
3.效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
4.招聘规划招聘规划作为企业人力资源规划的重要组成部分，为企业人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
5.招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道与方法的选择、企业宣传策略和招聘备选方案设计。
6.人员甄选人员甄选是指企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
招聘评估招聘评估包括成本效益评估；数量与质量评估；信度与效度评估等7.内部招聘所谓内部招聘是指在企业内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。
8.外部招聘所谓外部招聘就是指包括通过在报纸、杂志和网络等媒体上刊登招聘广告的方式，并从外部寻找人员来填补职位空缺。
9.笔试笔试是一种最古老、最基本的选择人才的方法，即通过试卷来测试的一种方法。
笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。
10.面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
招聘与配置
随着社会经济的发展和人们工作观念的变化，越来越多的企业开始采用灵活用工和远程工作方式，从而对招聘与配置工作 提出了新的要求和挑战。
多元化和包容性ห้องสมุดไป่ตู้
越来越多的企业开始重视多元化和包容性，通过招聘来自不同背景、不同领域的人才，以增强企业的创新能力和竞争力。 同时，企业也开始关注如何为员工提供更好的工作环境和福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
定期评估与反馈
定期对员工的绩效进行评估，并提供具体的反 馈和建议，以帮助员工改进。
3
与薪酬挂钩
将绩效评估结果与员工的薪酬、奖励和晋升等 方面相结合，以激励员工更好地发挥潜力。
员工晋升与发展
职业发展规划
01
为员工提供职业发展规划，为其提供明确的晋升通道和机会。
技能提升与培训
02
根据员工晋升后的新岗位需求，为员工提供必要的技能提升和
如何提高员工满意度
总结词
员工满意度
详细描述
员工满意度是影响企业稳定性和发展的重要因素。为提高员工满意度，企业需要 关注员工需求和期望、提供良好的培训和职业发展机会、给予员工更多的自主权 和参与权等。
如何优化招聘与配置成本
总结词：成本优化
详细描述：优化招聘与配置成本是企业提高 效益的重要手段之一。为达到成本优化，企 业需要制定合理的预算和计划、采用高效的 招聘方法和工具、提高招聘和配置的效率等 。同时，企业也需要关注员工培训和发展， 以降低员工离职率，提高员工绩效和贡献率
通过招聘与配置，企业可以吸引和留下符合企业文化和价值观的人才，进而不断塑造和强 化企业文化。
降低企业成本
合理的招聘与配置不仅可以减少企业因人员流失而导致的成本浪费，还可以通过优化人力 资源的配置和使用，提高员工的工作效率和贡献，进一步降低企业成本。
第四章--人员招聘和配置
• 个性测试
• 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点 的总和。个性包括性格、兴趣、爱好、气质、 价值观等。
• 特殊能力测试
• 特殊能力就是指某些人具有他人所不具备 的能力。
• 2、从形式划分
• 1、纸笔测试
• 2、投射法
• 3、仪器测量法（测谎仪、动作稳定仪、脑电 波仪、计算机等）
• 3、各种心理测试的优缺点
• 可以在短时间内了解一个人的潜力， 以及他的心理活动规律。在企业中就有 可能做到人尽其才。
• （三）心理测试的主要类型
• 1、从内容划分
•
智力测试
•
智力就是指人类学习和适应环境的
能力。包括观察能力、记忆能力、想象能
力、思维能力等。智力的高低以智商IQ来 表示，IQ=智力年龄/实际年龄×100%。 正常人的IQ在90-109；110-119是中等 水平；120-139是优秀水平；140以上 是非常优秀水平；而80-89是中下水平； 70-79是临界状态水平；69以下是智力 缺陷。
• 仪器法。
• 优点是适用面广，可以较大规模运 用，分析的结果准确而快速。缺点是必 须有相应的计算机测评软件。
• （四）心理测试的技术指标
•
1、信度：指一个人在同一心理测
量中，几次测量结果的一致性。
•
2、效度：指一个测量中要测的行
为特征所具有的准确度，也就是说这个
测验的测量结果与想要测量的内容的相
• 2、面试工作的程序 • （1）确定面试主考官 • （2）设计面试提纲 • （3）制订面试评价表 • （4）确定面试方式
3、面试的技巧
• 面试中的技巧很多，需要面试者有丰富的 实践经验。对于一个人力资源管理者，掌握面 试技巧是一项基本的技巧。
人员配置与招聘方案
人员配置与招聘方案一、前言。
咱要组建一个超棒的团队，就像拼乐高一样，每个小零件（人员）都得恰到好处。
这就得好好规划人员配置和招聘的事儿啦，这样才能让咱们的团队像一台顺滑运转的超级机器。
二、人员配置。
# （一）确定部门需求。
1. 销售部门。
咱得有一群能说会道、充满活力的小伙伴。
想象一下，他们就像一群超级销售员，能把咱的产品说得天花乱坠（当然是实事求是地天花乱坠哈），让客户一听就心动。
这个部门大概需要[X]个人，包括销售代表、销售经理等不同角色。
销售代表要多一些，他们是冲在前线的战士，负责和客户直接打交道，挖掘客户需求。
销售经理呢，就像将军，指挥着这些战士，制定销售策略，带领大家打胜仗。
2. 技术部门。
如果咱们的产品或者服务跟技术有关，那技术部门可就是大脑啦。
这里面得有编程大神、网络专家之类的人才。
根据项目的复杂程度，可能需要[X]个人。
比如开发新产品，就需要经验丰富的软件工程师，他们能把那些复杂的代码写得像诗一样优美（对他们来说是这样啦）。
还有测试人员，他们就像质检员，专门挑毛病，确保产品上线前没有漏洞。
3. 市场部门。
市场部的小伙伴就是咱们的宣传员。
他们得有创意，点子多得像天上的星星。
大概需要[X]个人。
其中包括市场策划人员，他们能想出那些超级酷炫的营销活动；还有市场专员，负责执行这些活动，把咱们的品牌推广到各个角落。
# （二）岗位职能细化。
1. 以销售代表为例。
不仅要会打电话、发邮件给客户，还得能出去跑业务，和客户面对面交流。
要了解咱们产品的每一个小细节，知道怎么针对不同客户的需求推荐合适的产品。
而且还得有很强的抗压能力，毕竟被客户拒绝是常有的事儿，不能被打击几次就灰心丧气啦。
2. 软件工程师。
除了写代码，还得能读懂那些复杂的技术文档，跟团队里的其他技术人员合作无间。
要时刻关注行业的新技术，不能老是守着老一套。
如果有新的技术能让咱们的产品更好、更高效，就得赶紧学起来，用起来。
三、招聘方案。
# （一）招聘渠道。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
汇报人：
2023-12-16
目录
CONTENTS
• 招聘模块 • 配置模块
01 招聘模块
CHAPTER
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘岗位
根据企业战略和业务发展 需求，确定需要招聘的岗 位和人数。
岗位说明书
明确岗位职责、任职要求 、工作内容等，为后续招 聘工作提供依据。
外部招聘
根据企业发展和业务需求，适时进行 外部招聘，引进优秀人才，为企业注 入新的活力和创新。
员工流动率控制与离职管理优化方案
员工流动率控制
通过制定合理的薪酬福利制度和职业发展规划，降低员工流动率，保持员工队 伍的稳定性和连续性。
离职管理优化
对离职员工进行离职面谈，了解离职原因和意见反馈，以便改进企业管理和员 工关怀措施，减少员工流失。同时，建立离职员工关系维护机制，保持与离职 员工的良好关系，为企业发展提供更多信息和资源。
招聘需求分析
对招聘岗位进行需求分析 ，包括岗位职责、任职要 求、工作内容等，为后续 招聘工作提供依据。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据岗位说明书和招聘需求，对 收到的简历进行筛选，挑选出符
合要求的候选人。
面试安排
确定面试时间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试前的准备工 作。
面试评估
对候选人进行面试评估，包括专业 技能、沟通能力、团队协作能力等 方面，为后续录用决策提供依据。
谢谢
THANKS
员工能力评估与岗位匹配
员工能力评估
通过面试、笔试、心理测评等多种手 段，对员工的能力进行全面评估，包 括专业技能、沟通能力、团队协作等 方面。
人员招聘与配置
第三节 人员招募
三、招募方式（一）内部招募内部招募的主要方式： 内部提拔 工作调动 岗位轮换 重新聘用 公开招募内部招募的途径： 推荐 布告法 档案资料
第二节 人员招聘的准备
二、招聘计划制定编制计划注意问题： 计划编制有针对性，重点突出。 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
三、招聘计划审批四、招聘人员培训
第三节 人员招募
三、招募方式（一）内部招募内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低内部招募的缺陷 矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
第三节 人员招募
人员招聘与配置
第一节 人员招聘与配置基本问题第二节 人员招聘的准备 第三节 人员招募第四节 人员选拔第五节 人员录用第六节 招聘评估
第一节 人员招聘与配置基本问题
一、什么是人员招聘与配置？
第一节 人员招聘与配置基本问题
二、人员招聘原因 新公司或新部门成立 组织内人员自然减员 组织发展要求 现有人力资源配置不合理
面试、考试
招聘计划
人力需求
工作分析描述
计划审批
发布招聘信息
应聘者申请
初筛、面试通知
体检、资料核实
安排
甄选
评估
试用
正式录用
准备
招募
选拔
录用
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
一、招聘需求分析（需求诊断）依据：人力资源规划与具体计划岗位调查岗位描述说明书以及岗位规范
第二节 人员招聘的准备
一、招聘需求分析（需求诊断）人员需求表： 所需人员部门、职位 所需人员数量 工作内容、责任、权限 人员基本要求 学历、经验要求 技能、专长要求 其它要求
人员招聘与配置大全
人员招聘与配置大全人员招聘与配置大全人员招聘与配置是企业管理中重要的一环，正确的人员招聘与配置能够有效地提高企业的竞争力和运营效益。
本文将从招聘需求分析、招聘流程、面试选拔、入职培训和人员配置等方面进行详细介绍。
一、招聘需求分析在进行人员招聘前，企业需要进行招聘需求分析，明确岗位的具体要求和岗位的作用。
招聘需求分析应包括岗位职责、岗位要求、所需技能和经验等信息。
同时，还需考虑到企业的发展战略和人力资源规划，确定人员招聘的总体数量和时间节点。
二、招聘流程1. 编制招聘计划：根据招聘需求分析的结果，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、薪资待遇和招聘时间等。
2. 招聘渠道选择：确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、内部推荐和校园招聘等。
3. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，选取符合岗位需求的候选人。
4. 面试选拔：面试是选拔人才的重要环节，可以通过笔试、面试和案例分析等方式进行。
5. 聘用与录用：根据面试结果，确认最终录用人员，并与其签订劳动合同。
6. 入职手续办理：包括员工注册、发放入职材料、安排入职培训等。
三、面试选拔面试是选用人才的关键步骤，通过面试可以了解候选人的综合素质和能力。
下面是一些常见的面试问题：1. 个人介绍：请简单介绍一下自己。
2. 实习或工作经历：请介绍一下过去的实习或工作经历。
3. 岗位相关问题：请回答一些与岗位相关的问题，考察候选人对岗位的理解和能力。
4. 团队合作能力：请描述一次你在团队中发挥重要作用的经历。
5. 压力处理能力：请给出一个你曾面临的高压局面，并说明你是如何应对的。
6. 自我评价：请简单评价一下你的优点和不足。
四、入职培训新员工入职培训是为了帮助新员工更快地适应岗位及企业文化，并提高其工作效率。
入职培训内容可以包括以下几个方面：1. 公司简介：介绍公司的发展历程、组织结构、经营范围等。
2. 岗位职责：明确新员工的具体岗位职责，让其了解工作内容和职责要求。
3. 公司政策规定：介绍公司的各项政策、制度和规定，使新员工知晓企业规范和要求。
人员配置及人员招募
人员配置及人员招募人员配置是指根据企业的发展战略和运营需求，合理安排和配置企业的人力资源，以实现组织目标的过程。
人员招募则是指企业通过内部或外部渠道寻找合适的人才，填补组织中的职位空缺。
在进行人员配置时，企业需要综合考虑以下几个方面：1. 业务需求：企业应根据业务类型和规模合理划分部门以及职能，并确定各个部门的人员数量和配置。
2. 岗位分析：企业应对各岗位进行分析，明确岗位的职责、要求和岗位背景。
通过岗位分析，可以有效确定招聘要求，以寻找适合的人才。
3. 员工能力和经验：员工的能力和经验决定了他们在组织中的定位和发展方向。
企业需要根据员工的能力和经验，合理安排员工的职位和岗位，确保员工能够充分发挥其专长和优势。
4. 组织文化：企业的组织文化对招募和配置人员有着重要影响。
企业应将组织文化作为重要的考虑因素，找到与组织文化相匹配的人才，以便提升员工的归属感和团队合作能力。
在进行人员招募时，以下几个方面需要特别注意：1. 招聘渠道：企业可以通过内部招聘、员工推荐、招聘网站、猎头公司等渠道来进行人才招募。
根据企业的需要和预算，选择合适的招聘渠道来吸引合适的人才。
2. 招聘流程：企业应建立完善的招聘流程，包括发布岗位需求、简历筛选、面试、背景调查等环节，以确保招聘程序的公平、透明和合法。
3. 面试评估：企业需要根据招聘岗位的要求制定相应的面试评估方案，包括面试题目、面试方式、评估标准等。
通过面试评估，企业可以全面了解应聘者的能力、经验和素质，从而做出准确的选拔决策。
4. 培训和发展：招募到合适人才后，企业应及时进行培训和发展，以提升员工的能力和素质，适应组织的发展需要。
培训和发展可以通过内部培训、外部培训、导师制度等形式进行。
在实际操作中，企业需要根据自身的情况和目标，制定符合实际的人员配置和招募计划。
同时，企业还应不断关注市场环境变化和组织发展需求的变化，及时进行调整和优化，以适应新的挑战和机遇。
5. 薪酬福利：薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
人员招聘与配置
选择招聘渠道的主要步骤
04
参加招聘会的主要程序
05
内部招募的主要方法
06
员工招聘与配置
人员招募方法的选择
外部招募的主要方法
01
采用校园上门招聘方式时应关注的问题
02
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
03
内部招募的特点
内部招聘的优势
~不足
内部招募的特点
内部招聘的优势
1.准确性高
01
3.激励性强
2.把不同的工艺阶段和工种分开
4.把基本工作和辅导工作分开
6.防止劳动分工过细带来的消极影响
企业劳动协作
企业劳动协作的形式
简单协作
01
复杂协作
02
企业劳动协作
内部劳动协作的基本要求
1.尽可能地固定各种协作关系
2.实行经济合同制
3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，保证协作关系的实现
作业组
当……需要
4.审查简历中的逻辑性
筛选简历的5方法
筛选简历的5方法
5.对简历的整体印象
筛选申请表的方法
1.判断应聘者的态度
01
2.关注与职业有关的问题
02
3.关注可以之处
03
员工招聘与配置
面试的组织与实施
面试的概念
面试的基本程序
面试的内容
面试环境的布置
面试的方法
面试的目标
员工招聘与配置
面试的组织与实施
1.生产作业需要员工共同完成2.看管大型复杂的机器设备3.员工的工作彼此密切相关4.为了便于管理和相互交流5.为了加强工作联系6.在员工没有固定的工作地
感谢聆听
招聘评估指标的统计分析
人员招聘与配置概论
人员招聘与配置概论人员招聘与配置是组织人力资源管理中的重要环节，着重讲述了如何有效地招聘和配置人员，以实现组织的人力资源战略和发展目标。
本文将分为三个部分来探讨。
第一部分，人员招聘。
人员招聘是组织引入合适的人才以满足其发展需求的过程。
首先，应该明确所需人才的能力背景、工作经验和专业技能，并根据这些要求制定招聘计划。
接下来，组织应该选择合适的招聘渠道来吸引目标人才，如招聘网站、职业介绍所、宣传渠道等，同时还可以通过内部招聘和员工推荐等途径来发现潜在的人才资源。
招聘过程中，组织应该进行面试、测试、背景调查等环节以确保候选人的能力和合适性，并最终选择最佳人选。
此外，组织还需要注意法律规定和道德伦理，确保招聘过程的公平性和合法性。
第二部分，人员配置。
人员配置是将组织内的人力资源合理地分配到不同的岗位和项目中，以实现组织整体效能的提高。
首先，应该根据岗位的需求和人员的能力、经验等因素制定人员配置计划。
人员配置应该注重平衡岗位的工作量和难度，确保员工能够在合适的岗位发挥其专业技能。
其次，组织应该建立健全的绩效考核机制，根据员工的表现和能力进行适当的调整和安排。
通过绩效考核，可以发现员工的优点和不足，从而更好地进行人员配置。
此外，组织还应该注重员工的发展和培训，提供必要的培训机会和晋升途径，激发员工的工作积极性和创造力。
第三部分，人员招聘与配置的策略。
人员招聘与配置的策略应该与组织的人力资源管理战略相一致，以实现组织的长期发展目标。
首先，组织应该确定合适的人力资源规模和结构，根据组织的需求和业务发展趋势确定招聘和配置的战略重点。
其次，组织应该建立完善的人力资源信息系统，准确把握组织内的人员情况和资源分配情况，以便更好地进行招聘和配置工作。
此外，组织还应该制定激励机制和职业发展规划，提供合理的薪酬、福利和晋升机会，以吸引和留住优秀人才。
总之，人员招聘与配置的过程需要组织关注人才的需求和适配性，采取合理的招聘渠道和人员配置计划，并建立完善的绩效考核和培训机制来监督和改进。
人员招聘与配置
培训计划与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详 细的培训计划，包括培训目标、
内容、时间、地点和预算等。
选择培训方式
根据培训内容和目标，选择适合的 培训方式，如内部培训、外部培训 、在线培训等。
实施培训
按照培训计划，组织员工参加培训 ，确保培训顺利进行。
培训效果评估
设定评估标准
根据培训目标和内容，设定合理 的评估标准，如员工绩效提升、
制定招聘计划
结合人力资源规划和预算，制定 详细的招聘计划，包括招聘时间 、招聘渠道、招聘流程等。
招聘渠道
01
02
03
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体 等网络平台发布招聘信息 ，吸引求职者投递简历。
校园招聘
与高校合作，组织校园招 聘会，发掘潜在的优秀毕 业生。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才， 拓宽招聘渠道。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩效标准，确保员工明确 了解期望的绩效水平。
沟通与确认
与员工进行充分沟通，确保他们理解并认同绩效 计划，同时签署书面协议。
绩效辅导与沟通
定期辅导 定期与员工进行绩效辅导，帮助他们解决工作中遇到的问题，提 供必要的支持和资源。
及时反馈
在员工工作过程中及时给予反馈，肯定成绩、指出不足，提出改进 建议。
人才质量评估 对录用人员的综合素质和工作表现进 行评估，检验招聘工作的质量。
2023
PART 02
人员配置
REPORTING
岗位分析
岗位描述
明确岗位的职责、任务、工作范围和要求，为人员配置提供 基础依据。
岗位评估
对岗位的重要性和难度进行评估，确定岗位的等级和薪资待 遇。
企业人员招聘与配置概述
企业人员招聘与配置概述企业人员招聘与配置是一项极为重要的管理工作，对于企业的发展和运营至关重要。
招聘与配置涉及到人力资源的战略规划、人才需求的识别、招聘渠道的选择、应聘者的选拔与录用、职位分配和培训发展等方面，旨在寻找适合企业发展需要的人才，使其能够在企业中发挥最大的作用，为企业的长期发展提供支持。
首先，企业人员招聘与配置必须与企业的战略规划和发展目标相一致。
企业的战略规划确定了企业的发展方向和目标，招聘与配置的目标就是为了满足企业在实现这些目标过程中所需的人才资源。
因此，企业在招聘与配置过程中需要明确人才需求的特点和要求，从而在更准确地确定岗位职责和职位要求的基础上进行招聘。
其次，企业人员招聘与配置还需要选择适当的招聘渠道。
招聘渠道的选择是根据企业的人才需求确定的。
不同职位和不同层次的职位可能需要不同的招聘渠道。
例如，对于高层管理人员的招聘，可以采取猎头或中介组织的方式，通过专业人才的推荐和选择来满足企业的需求；对于基层员工的招聘，可以通过招聘网站、社交媒体和校园招聘等途径来进行。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果，更好地吸引到适合企业的人才资源。
第三，人才的选拔与录用是企业人员招聘与配置的核心环节。
企业需要制定科学的选拔与录用程序和标准，通过面试、笔试、考核和背景调查等手段来评估候选人的各项能力和素质，并根据招聘需求确定最终录用人选。
人才的选拔与录用需要全面考虑候选人的专业能力、沟通协作能力、团队合作意识等多方面因素，以确保为企业选择到最适合的人才。
然后，在人员配置方面，企业需要根据招聘到的人才情况来进行职位分配和岗位规划。
职位分配应根据人才的专业背景和能力来适应，确保人才的发挥和成长。
同时，企业也可以根据员工的发展需求和企业的需要制定培训计划和发展路径，通过培训和发展来提高员工的工作能力和素质，并为企业未来的发展打下人才储备。
最后，人员招聘与配置还需要进行监督和评估。
企业需要建立完善的人员招聘与配置制度和程序，确保招聘与配置的公正性和透明度，杜绝腐败和不公平现象的发生。
人员招聘与配置概述(PPT 120页)
面谈环境的设计
面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存 在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。
面试方案的设计
根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题 考虑结构化程度
面试过程
面试的步骤与方法
面试准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段
面试目的
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3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量、树立企业形象 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
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3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
4.1 人员筛选
• 简历好还是申请表好
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4.1 人员筛选
一、如何减少自己筛选简历的工作量 二、如何根据简历找出问题 简历样本
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4.2 笔试
笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量 应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表 达能力等素质及能力的差异。
特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度 都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考 人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
#
3.2 招聘计划制定
一、招聘计划 （招聘计划.doc）（招聘人员要求.doc）
（1）人员需求清单
（2）招聘信息发布时间，渠道 （3）招聘团人选 （4）招聘者选择方案 （5）招聘截止日期 （6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算 （8）招聘工作时间 （9）招聘广告
#
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绩效评估作用
❖ 改进工作绩效 ❖ 未来工作变动的依据 ❖ 为职工目前的培训和将来
的发展提供基础 ❖ 作为奖惩的依据 ❖ 实现沟通目标
绩效评估方法
❖ 定量分析法 ❖ 非定量分析法
比较评价法 等级评估法 横向比较 强制分布
绝对标准法 图表评价尺度法 关键事件法
人员培训
关键在于有针对 性地开展有效培训 ❖ 培训的过程和作用 ❖ 培训方法 ❖ 培训工作评价
现代人力资源管理与 传统劳动人事管理的区别
观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资源
传统：员工是投入的成本负担
内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理
传统：人员与扩大力的简单管理
范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源
传统：正式组织内部
性 质 现代：战略性
传统：战术性
深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制
招聘决策（1 ）
❖ 内部招聘 优点：调动员工的积极性
保持企业政策的连续性 人选更准确 节省费用 减轻了招聘工作的难度
缺点：影响其他员工的积极性
近亲繁殖 内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选
招聘决策（2 ）
❖ 外部招聘
优点：能够接受新思想， 有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛
缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长
❖ 技术能力 ❖ 人际能力 ❖ 概念能力 ❖ 分析和解决问题的能力
各层次管理人员需要的技能
高层管理者 中层管理者
基层管理者
概念技能 人际技能 技术技能
人员招聘
关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先
” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长
” ❖ 招聘决策 ❖ 招聘方法
地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门
功 能 现代：系统、整合 传统：单一、分散
工作方式 现代：参与
传统：封闭
协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立
人员配备
人员配备概述
人
人员招聘与配置
员
配
备
人员绩效评估
人员培训
人员配备概述(1)
❖ 人员配备的概念
是根据组织结构中所规定的职务的 数量和要求，对所需要的各类人员进 行恰当而有效的选择、使用、考评和 培训的职能活动。
培训方法
管理人员的开发培训
新员工的培训
培训 方法
操作工人的培训
管理人员的开发培训
临时职务代理 案例研究 脱产培训
开发与 培训
工作轮换 担任助理 参观学习
对培训工作的评价
❖ 在培训过程中通过各种方 法来了解问题
❖ 对比培训前后的工作业绩 ❖ 进行追踪式的评估 ❖ 考查培训投资为组织所带
来的效益
人员招聘与配置概述
第五章
人力资源管理 ——人员配备
学习目标
❖ 人员招聘 ❖ 人员配置 ❖ 人员绩效评估 ❖ 人员培训
第五章结构框图
人员配备
人力资源 管理概述
人员配 备概述
人员招聘 与配备
人员绩 效评估
人员 培训
区劳人 内人 人 别动力 容力 力
人资 资 资 事源 源 源 管管 管 的 理理 理 内 的与 的 涵
能动性、再生性、高增殖性、可变性
人力资源管理概述（2）
❖ 人力资源管理的内容:
1、职能：计划、获取与配置、员工发展、 员工维持与权益保障
2、具体内容： （计划）工作分析；人力资 源规划；（获取与配置）招聘；选拔；（员工 发展）职业指导；培训发展；职业生涯计划； 绩效评估；（员工维持）报酬、福利、健康与 安全、劳动关系与权益。
❖ 内部一致性：人员配备的各环节应
彼此配合
❖ 外部一致性：人力资源计划应为组
织总体规划的一部分
工作分析
❖ 工作说明 工作岗位的具体工作内容、任务范围、 技能要求、岗位责任、与其他工作岗位 的关系、工作环境等
❖ 工作规范 从事某项工作的人员必须具备的资格， 如能力要求、教育程度和工作经验等
管理人员所必需的才能
人员培训的作用
❖ 提高员工的知识和技能 ❖ 促进员工的观念转变 ❖ 具有激励作用 ❖ 传达与企业文化相关的价值观
培训过程
第一阶段
需求评定 •组织分析• 任务分析•人 员分析
第二阶段
计 划 •指 导目标•培训 准备•学习原 则
第三阶段
执 行 •在 岗培训•脱产 培训 •管理发 展
第四阶段
评 价• 反 应 •练 习 •行为转 变•结 果
人员配备概述（2 ）
❖ 人员配备的任务
确定人员配备计划 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展 工作绩效考核 员工的职业生涯发展
人员招聘与配置
❖ 人力资源计划 ❖ 工作分析 ❖ 管理人员所必需的才能 ❖ 人员招聘
人力资源计划
❖ 人力资源计划模型：包括预测、影
响因素、来源、方法等
外部招聘的方法
媒体广告
熟人推荐
外部
校园招聘
招聘
职业介绍所
内部招聘方法
❖ 内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来 充实组织中的各种空缺职位
❖ 工作竞标法 组织内部公平竞争
申请表格 体检
选聘程序
面试
测试
推荐和背景 调查
模拟、仿真
人员绩效评估
关键在于“客观、 公正、全面地评价 ” ❖ 绩效评估作用 ❖ 绩效评估方法 ❖ 绩效评估中的问题
人人 员员 配配 备备 的的 任概 务念
人工人 员作力 招分资 聘析源
计 划
绩绩 效效 评评 估估 的的 方作 法用
培人人人 训员员员 工培培培 作训训训 的的过作 评方程用 价法
人力资源管理概述（1）
❖ 人力资源的内涵: 人所具有的运用和推动生产资料进行
生产活动的能力。包括：体能和智能 ❖ 人力资源的基本特点: