如何进行人力成本分析与管控(共 50张PPT)
企业人力资源数据分析(共22张PPT)
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
示例：
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
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1
人力共享 服务
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2
HRBP
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3
HR 专家
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第一章
正文企业需要提升 Fra bibliotek力资源效能云石科技——创一造种个人思工力想具资源数据价值
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
人力资 源效能
人力资 源效率
人力资 源价值 创造能
力
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
拉姆·查兰 《是时候分拆人力资源部了》
section
1
人力共享 服务
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2
HRBP
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3
HR 专家
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 人力资源数据分析的“五问” 人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数量匹配依据 《是时候分拆人力资源部了》 《是时候分拆人力资源部了》 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ ——彼得·德鲁克 三问：为什么事假人数增多？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员 一个核心：人才的价值创造 回答：员工积极性不高？ 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 如何开展人力资源数据分析 9%，在全球处于高位。 回答：这个月请假人数增加； 2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 根据人社部公布的数据，2011年—2013年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.
人力资源成本分析PPT课件
第三节 固定人力成本
不因增加产品或服务而直接增加
（亦称“间接人力成本”）
基本固定：
高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经 理、
财务主管、门卫、绿化工
相对固定：
第5页/共62页
第四节 变动人力成本
因增加产品或服务而直接增加 （亦称“直接人力成本”）
直接变动： 以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务
工资 2,924,456,04 2,221,432,22 3,507,457,58 3,748,987,10 3,658,458,12 3,597,457,12 3,840,490,00 3,988,230,40 4,562,421,10 4,702,458,23 4,834,708,00 4,530,452,96 46,247,253,38
组装行业 织造行业 房地产行业 标准板材 注塑、铸造 教育、咨询 采掘行业
电器组装、成衣制造、五金加工 塑料膜、织布、瓦楞纸板 房地产建筑、物业管理 人造板、玻璃
…… ……
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标准时工 单位长度 单位面积 单位面积 回合工时 标准工时 掘进立方 单位重量 单位瓶数
2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/5
销售额 20090336 22877584 29339218 35630616 31544443 43564099 43717313
44024961 54568640 50193689 50439971 40007937 40190063 26068184 43864199 50616207 57702662 64319347 69228938
第22页/共62页
3.1 历史数据法---1/2
人力成本管控方案
人力成本管控方案随着经济的发展和市场的竞争加剧，人力成本对于企业的重要性日益凸显。
如何有效地管控人力成本，提高企业的竞争力成为了一个亟待解决的问题。
本文将介绍一个可行的人力成本管控方案，旨在帮助企业有效降低人力成本，并提升绩效。
一、人力资源规划人力资源规划是有效管控人力成本的首要步骤。
通过精确的人力资源需求预测，企业可以避免因过度或不足的员工配置而造成的人力成本浪费。
人力资源规划需要考虑到企业的战略目标、市场需求以及内部人才库的实际情况，以确保员工的数量和质量与企业需求相匹配。
二、人员招聘与筛选在人力成本管控方案中，人员招聘与筛选是关键一环。
企业应该建立严格的招聘流程，通过合理的岗位要求和面试评估，筛选出最适合企业的人才。
此外，企业还可以采用人才外包、灵活用工等方式，根据实际需求招聘临时工或兼职人员，以降低固定人工成本。
三、员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效与竞争力的关键因素。
通过为员工提供系统的培训计划和职业发展机会，企业可以提高员工的专业素养和工作技能，从而实现更高效的工作和更好的绩效。
培训计划应根据企业战略和员工需求制定，注重培养核心岗位的关键人才。
四、绩效考核与激励机制建立合理的绩效考核与激励机制是管控人力成本的重要手段之一。
通过明确的绩效指标和评估体系，能够客观地评估员工的工作表现，并根据绩效结果给予相应的激励措施，如薪酬调整、晋升机会、奖励等。
合理的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效。
五、福利待遇与员工关系管理合理的福利待遇与员工关系管理是维护人力成本管控方案的重要环节。
企业应该根据员工需求和市场情况，建立具有吸引力的福利待遇体系，吸引和留住优秀人才。
同时，通过建立健全的员工关系管理机制，解决员工关注的问题和困扰，提高员工的满意度和忠诚度。
六、技术支持与自动化应用技术支持与自动化应用能够提高人力资源管理的效率和精确度，从而降低人力成本。
企业可以借助人力资源管理软件、自动化招聘系统等工具，实现人力资源管理的标准化和自动化。
企业人工成本管控—企业人工成本构成(薪酬管理课件)
▪ 1、企业人工成本,也称用人费（人工 费）或人事费用，是指企业在生产经 营活动中用于和支付给职工的全部费 用。
1
▪ 2、按照国际惯例，人工费应包括为雇佣职工所发生的一切费用。
2
3
企业人工成本总额与规定工作时间 内工资的比例
4
❖（一）从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费） ❖（二）社会保险费用
6
❖（四）教育经费 ❖（五）劳动保护费用 ❖（六）住房费用
▪ 住房补贴、住房公积金
❖（七）其他人工费用
▪ 工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费等
7ห้องสมุดไป่ตู้
问题： 企业人工费用与工资总额构成有什么不同？
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▪ 是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的“五险”费用，企业 支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养 老保险费用。
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❖（三）福利费用
▪ 1、冬季取暖补贴费 ▪ 2、医疗卫生费 ▪ 3、计划生育补贴 ▪ 4、生活困难补助 ▪ 5、文体宣传费 ▪ 6、集体福利设施和集体福利事业补贴费 ▪ 7、丧葬抚恤救助费
人力成本管控方案报告
人力成本管控方案报告一、引言人力成本在企业中占据重要位置，如何有效地控制人力成本是每个企业都需要思考的问题。
本报告主要介绍一种人力成本管控方案，帮助企业更有效地管理人力成本，降低人力成本支出，提高企业效益。
二、人力成本管控方案1. 人事成本分析•分析人力成本的组成部分，包括工资、保险、福利、培训等方面。
•评估这些成本在企业运营中所占比例，并根据实际情况制定人力成本预算。
2. 人力需求规划•根据企业发展需求和业务发展战略，制定适合企业的人力规划方案。
•具体包括编制招聘计划、优化招聘渠道、提高员工满意度等方面。
3. 绩效考核管理•实行绩效考核制度，通过员工考核评估，以优秀员工进行激励和奖励，以普通员工进行督促和提高。
•不断完善绩效考核制度，使之不断提高，促进企业持续发展。
4. 管理培训计划•合理的员工培训计划，提高员工的综合素质，不断增强员工核心竞争力。
•技能培训、素质提高、资格认证等方面的培训，帮助员工更好的适应企业发展需求和工作变化。
5. 福利优化计划•通过完善福利计划，提高员工的幸福感和认同感。
•员工福利包括商业保险、医保、休假制度、素质提高计划等方面。
三、应用效果通过实施人力成本管控方案，具体效果包括：•减少人力成本支出，提高企业经济效益。
•提高员工幸福感和工作效率。
•为企业提供良好的员工管理和服务支持，提升企业的整体竞争力。
四、总结人力成本管理是企业管理中不可或缺的一环。
制定一套完善的人力成本管控方案，将有助于企业降低成本、提高效益，加强员工满意度和企业竞争力，帮助企业做出更好的发展决策。
人力成本控制与精益化人力资源管理(共39张PPT)可编辑全文
因此往往A作为最高值，B作为最低值。
1.5 人力成本预算科目与计划表
可求得
假设
2.1 总成本控制法
确定保底销售额、 目标销售额和理想 销售额和每月固定 发放部分，确定每 月变动发放部分， 综合每月发放部分， 确定年底发放部分。
2.2 细分成本中心并将责任下移
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准，可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准，并作为考核标准 2 细分成本中心并将责任下移 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 ◆ 企业从业人员平均人数 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员 ◆在迫不得已的情况下，制定减发固定工资的策略； 基于专家体系的职业发展。 几种人工成本控制方法优缺点比较 因此往往A作为最高值，B作为最低值。 战略决策是人力资源成本管理的关键 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
人力成本管控的6个步骤
人力成本管控的6个步骤人力成本是企业最重要的成本之一，对于企业的发展和竞争力至关重要。
因此，如何有效地管控人力成本是每个企业管理者都需要面对和解决的问题之一、以下是我总结的六个步骤，帮助企业管理者有效地管控人力成本。
第一步：设定明确的目标在管控人力成本之前，首先需要设定明确的目标。
这些目标应该具体、可量化，并符合企业的整体战略目标。
例如，企业可能希望降低人力成本占比，提高人力资源利用率，或者提升员工幸福度和满意度等。
设定明确的目标可以帮助企业明确方向，并全员共同努力实现这些目标。
第二步：分析人力成本结构第三步：制定人力成本管控策略基于设定的目标和分析的成本结构，企业可以制定相应的人力成本管控策略。
这些策略可以包括削减不必要的支出，提高人力资源的利用效率，优化人力资源管理流程等。
此外，企业还可以考虑通过外包、人力资源共享等方式减少人力成本。
管控策略应该与企业的整体战略目标相一致，同时需要考虑员工的幸福感和满意度，避免因为过度削减成本而导致员工流失和生产力下降。
第四步：实施管控措施一旦确定了管控策略，企业就需要开始实施相应的管控措施。
这些措施可能包括重新评估员工的工作量和工资水平，优化招聘和培训流程，提高员工的绩效管理和激励机制等。
同时，企业还可以通过优化组织结构和流程，简化冗杂的管理程序，降低管理层次等方式降低人力成本。
在实施管控措施的过程中，企业需要确保充分沟通，尊重员工的权益，避免引起员工的不满和抵触。
第五步：监控和评估管控人力成本是一个持续的过程，企业需要不断监控和评估管控效果。
通过建立适当的监控体系和指标体系，企业可以及时发现问题，调整管控策略。
同时，企业也需要定期评估管控效果，看是否达到了预期目标，并根据评估结果进行相应的调整和优化。
这样可以确保企业的人力成本一直处于有效控制之下，为企业的可持续发展提供支持。
第六步：继续优化和改进人力成本管控是一个不断优化和改进的过程。
企业需要在实施管控措施的过程中不断总结经验和教训，积累经验，提高管理水平。
人力成本分析人力成本控制
人力成本分析人力成本控制随着经济的发展和竞争的加剧，企业如何控制成本越来越成为关键的因素。
而人力成本作为企业最重要的成本之一，更是需要进行严格控制。
本文将介绍人力成本分析的重要性和人力成本控制的方法，帮助企业制定更加合理的人力资源管理策略。
一、人力成本分析人力成本分析是企业了解其员工及管理成本的过程。
通过对人力成本的分析，企业可以了解员工的实际薪资、福利、培训、招聘和绩效方面的花费。
同时，员工的离职率、缺勤率、工作满意度等数据也可以帮助企业更加准确地了解员工的整体情况。
1. 降低人员流失率人员流失是企业面临的一个重要问题，它不仅会增加招聘和培训成本，还可能会对企业的生产经营造成一定的影响。
通过分析员工离职原因和离职率，企业可以及时采取相应措施，如提高员工的薪资福利待遇、改善工作环境和加强职业培训等，从而降低人员流失率。
2. 提高员工效率和满意度员工效率和满意度对企业的发展至关重要。
如果员工的工作效率得不到提高，企业可能会失去客户，错过市场机会等。
而员工的满意度也可能会影响工作氛围和团队合作。
通过人力成本分析，企业可以发现员工的瓶颈所在，从而培训员工技能和提高他们的工作满意度。
3. 及时削减不必要的人力成本人力成本占企业总成本的比例往往很高，因此企业需要注意控制人力成本。
通过分析人力成本，企业可以发现以往存在的不必要的成本，找到降低成本的方法。
比如，可以减少员工加班和早退的情况以节约工资，也可以优化考勤规则减少超时工资的发放。
二、人力成本控制人力成本控制充分利用现有资源，减少成本开支。
它可以帮助企业更好地利用人力资源，尽可能降低人力成本。
1. 建立考核机制建立合理的考核机制是人力成本控制的关键。
通过建立考勤、绩效考核、离岗率和工作满意度等指标的综合考核机制，企业可以及时发现员工面临的问题并进行及时改善。
2. 进行技能培训培训可以提高员工的工作技能和职业素质，进而提高员工的效率和工作质量。
同时，通过对员工培训的控制，企业可以节约开支，避免不必要的培训费用的浪费。
人力成本管控方案
人力成本管控方案在企业运营管理过程中，人力成本通常是一个不可忽视的因素。
有效地管控人力成本对企业的可持续发展而言至关重要。
在这篇文章里，我们将会探讨一个有效的人力成本管控方案。
第一步：分析人力成本首先，我们需要对企业的人力资源进行分析。
这可以通过企业的人力资源数据、组织机构图、工作流程图以及财务数据等来完成。
通过这些数据的分析，我们可以清楚地了解企业的人力资源状况，了解员工的结构、薪酬水平以及企业各项工作流程的成本分布状况等信息。
这是建立整套人力成本管控方案的重要前置步骤。
第二步：优化人力资源结构根据人力资源的分类、不同岗位的工作量以及企业工作流程的分析，我们需要思考一下如何优化人力结构以达到成本管控的目的。
我们可以重新安排各个部门的人员数量、职位数量以及各类员工的薪酬体系，例如将一些中高层管理人员或者非必要职位的员工进行减少或者合并；对于必要职位的员工，我们可以考虑调整薪资分级、绩效考核标准等，从而实现合理优化。
第三步：制定薪酬管理策略薪酬是一个企业成本的重要组成部分。
因此，对于企业薪酬的管理是非常重要的。
我们需要确保企业的薪酬体系合理、公正，同时要保证企业员工的薪酬水平可以在整个行业内保持竞争力。
此外，制定一套完整的绩效考核体系也是很有必要的，通过对员工的工作表现进行反馈和评价，建立一套标准和公正的薪酬体系，可以提高员工的工作积极性和生产效率，也可以避免薪酬差异化带来的薪酬成本增加。
第四步：提高员工效率提高员工的工作效率不仅有利于企业的生产效率和竞争力，也可以减少不必要的人力成本。
提高员工效率的方法有很多，例如，加强培训、完善工作流程、采用新技术等等。
此外，还可以通过领导和管理人员的激励、沟通和团队合作等形式，提高员工的工作积极性和创造力。
第五步：持续监控和分析建立人力成本管控方案并不是一次性的工作，而是需要持续不断地优化和改进。
在制定方案之后，我们需要对其进行监控和分析，了解方案实施情况，反馈缺陷和优化方案，保证企业的人力成本管理得到最大限度的优化。
企业成本管控策略与技巧ppt详解.
策略成本、非策略成本
第十一页，共49页。
4.依性质区分：
有形成本、无形成本 5.依流程区分：
生产成本、销售成本、管理成本
6.依方法区分： ABC/ABM、标准成本、批次成本
成本降低常见误区
• 重视战术成本而不重视其他成本
• 重视有形成本忽视无形成本
• 认为成本管控就削减成本 • 秋后算账，缺乏事前预算、事中管控
• 精简管控流程 • 提高产品直通率 • 一人多能化或多岗化
• 提高信息化与自动化比重
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6-给人才加油系统设计
• 有奖有罚，鼓舞士气 • 不奖金钱，奖荣誉
第四十九页，共49页。
资产负债表
产品成本
（制造成本）
材料成本
发生之后
流动资产 存货
期间成本
利润表
收入
商品销售成本
毛利
管理费用
营业费用
发生之后
财务费用 所得税
商品销售之后
成本结构
一是企业经营总成本构成及各项构成部 分占总成本的比例 二是总成本占销售收入的比例
第二十五页，共49页。
2-成本结构示例
费用项目 招待费 办公费 运杂费 市内交通费 广告费 通讯费 水电费 薪资费用 租金费用 税金 工商管理费 折旧费 其他杂费 费用总计
（优选）企业成本管控策略与 技巧ppt
第一页，共49页。
企业创造利润模式
销售-成本=利润 销售-销售=利润 成本-成本=利润
第二页，共49页。
案例--宅急送扭亏为盈的秘诀
视频分享
第三页，共49页。
启示录
企业在完成价格竞争之后，最终比拼的是 企业
第四页，共49页。
如何有效控制人力资源成本(PPT 50张) (2)
人力资源成本支出的最高限度和适度标准示意图
增加支出
亏损增加
人力资源成本支出最高限度
减少支出
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利润增加
人力资源成本支出适度水平
企业盈亏平衡点分析图
总收益 利润区域 利 润 和 成 本 亏损区域 E 固定成本 总成本
Q2
Q1
Q3
生产销售数量
人力资源成本支出最高限度测算
（一）人力资源原始资料
人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个方面： 1、时间耗费的原始记录 2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录
3、有关人力资源实支成本的原始资料
4、有关人力资源应负成本的原始资料
5、人力资源计划方面的资料
（二）对现有人力资源分类汇总
财务部门应根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。 登记汇总时应做到： 1、按各类人员分别进行登记汇总。 2、按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进 行分类登记。 3、专门登记各类人力资源应负成本资料。 4、登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。 5、登记、核算人力资源流动成本。
建立人力资源成本占销售收入（营业收入）比重指标意义
（1）说明人力资源成本的投入产出比例； （2）说明从业人员报酬在企业总收入中的份额； （3）说明从业人员报酬与劳动生产率的对比关系； （4）可以较方便地用于国际比较
建立人力资源成本占增加值（纯收入）比重指标的意义
（1）说明人力资源成本的投入产出比例； （2）说明从业人员报酬在企业新创造价值中的份额； （3）从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系； （4）可以较方便地用于国际比较
选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者 不予录用这些人员时所支付的费用。
人力资源成本管控有哪些方法
人力资源成本管控有哪些方法?伴随着我国经济的发展，市场经济体制的日益成熟，我国企业的竞争日益激烈，节约企业的运营成本成为了企业不断探讨的课题，而在成本控制中，如何使人力资源成本得到有效控制是企业面临的一个巨大问题。
改善人力资源的合理利用，不仅能为企业节省更多的人力资源成本，同时还能将有限的人力资源充分利用到企业内部，对企业的发展具有重要意义。
人力资源成本管控有哪些方法?(一)提高人力资源成本控制意识要从根本上降低企业对人力资源成本的支出，最根本的还是要提高人力资源成本的管理意识，企业管理者要通过开展各种宣传活动，加强宣传力度，让人力资源成本管理变得更有必要，更好地理解人力资源成本管理的必要性和重要性，使他们明白节约人力资源成本就是在为企业做贡献，也是HR应该做的一项工作。
实现人力资源成本控制的不仅仅是简单的“少花钱多办事”问题，而是体现了人力资源管理过程中的各个环节，要用先进的管理水平，达到最好的效益。
树立一种合理的用人观念，不要走进盲目的人才管理误区。
要强化人力资源的管理意识，使人力资源根据岗位的需要有意识地进行人才评估，合理使用人才，把合适的人才放在合适的岗位上，充分发挥员工的各方面优势，避免用错人去做错的工作。
唯有转变人力资源观念，才能从源头控制人力资源成本。
(二)要树立正确的用人理念首先，我国的大学生就业难仍然是我们目前面临的比较严峻的问题，很多大学生甚至研究生都表示，没有得到用人单位的青睐，觉得自己这几年的付出没有得到回报，但另一方面，用人单位的用工荒也是一个比较严重的问题，很多企业没有招聘到合适的人才，所以很多企业在招聘人才时，要注意两个方面的问题：首先，企业注重的是能力，而不是学历。
第二，要注重从内部选拔优秀员工，使其能从事更高要求的工作，这既是对员工的激励，也是减少高新外聘人才的数量。
(三)完善企业的组织结构现在很多企业都有自己的组织结构，如大部分企业所采用的“金字塔”结构。
这一结构的优越性在于其层次较高，但经过多年的实践，仍有其不足之处。
人力成本分析与控制方法(胡八一)
人力成本分析与控制方法(胡八一) 第一讲人力成本概念人力成本主要包括薪酬和人事费用。
关于薪酬的定义和解释可以做以下描述:一个雇主对雇员完成或将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报酬。
包括:直接以货币支付的有:工资、奖金、津贴、红利;间接以货币支付的有:保险、医疗、休假。
通常情况下，薪酬包括两个部分:一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支付给本人的，但企业里面的确发生了相关的费用，主要包括开发费用，对内开发的费用主要指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。
一、人力成本的概念人力成本是薪酬和人事费用的总和。
(一)人力成本的范围人力成本的范围可以列为三个部分:表1-1 人力成本的范围(第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得，就是员工上班为企业创造效益，1企业所付的报酬;2(第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险等，只有等到员工退休时才可以拿到，当下是拿不到的。
3(第三部分主要是指开发费用，包括对内开发的培训费用和对外开发的招聘费用。
这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。
直接成本指员工的直接所得:包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。
间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得:如社会保险、商业保险、住房公积金等。
开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用(不含培训设备设施费用)。
(二)人力成本的固定成本在整个人力成本当中，有一部分叫固定的人力成本，因为它基本上不会因为增加了产量或者服务而直接增加，所以也称间接人力成本。
如:某公司有1000人，总经理是50万的年薪，不会因为员工增加到了1500人，总经理的工资就一定乘以1.5或者乘以1.2系数。
1(基本固定:高管人员、主要职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。
如企业有几个门，一个门一个人或者三班倒，不会因为企业产量的变动增加或减少一个保安和门卫，绿化工的多少取决于绿化面积的多少，也不取决于产品产量和服务。
如何做好人力成本分析
如何做好人力成本分析人力成本分析是企业管理中的重要工作之一，它不仅是企业经营管理的核心内容，也是企业发展的重要指标之一。
人力成本是企业发展中必须面对和需要解决的问题，人力成本分析是企业管理决策中最常使用的管理工具，企业要想获得高效的人才管理，必须做好人力成本分析。
一、人力成本分析的基本概念人力成本是指企业在职工就业过程中所发生的全部费用，包括薪资及津贴、福利保险和必要的培训费用等。
人力成本分析是对企业职工就业过程中所发生的各项费用进行分析和统计，以便更好地管理企业人力成本，在实现企业发展同时降低人力成本风险，保障企业正常运营。
二、人力成本分析的意义通过人力成本分析可以准确了解企业的人力成本状况，从而可以制定合理的人力成本管理策略。
这些策略可以帮助企业更好地控制人力成本，从而提高企业的利润率。
此外，人力成本分析还可以帮助企业更好地管理人力资源，制定人才战略，根据企业的发展需要，制定不同的员工计划和培训计划，让员工更广泛地了解企业的战略意图，从而最大程度地提高员工的工作效率和效益。
三、人力成本分析的方法1、人力成本分析通过统计、分类、比较、查阅等方式进行。
将各种人力成本以某种具体的形式、特定的根据按照同一标准进行统计，分析各种人力成本比例的差异和原因，同时考虑影响人力成本的因素，对人力成本进行分析。
2、人力成本分析的方法不仅可以通过数据化分析，也可以通过一些敏感和关键的问题与员工进行沟通，从而可以更准确地掌握员工的需求和企业的需求。
通过对员工的意见、反馈进行分析，让员工有更大程度地参与人力成本管理，从而使得员工与企业的关系更和谐、更紧密。
四、人力成本分析需要注意的问题1、人力成本分析需要合理设置指标。
对员工的人力成本分析需要按照具体的标准进行衡量，需要根据员工的职位、工作时间、企业规模等，进行科学的设置。
2、人力成本分析需要具体实际，不能将理论与现实脱离太远，不能从事盲目的计算和分析，需要综合考虑所有影响因素，进行科学、客观、实际的分析。
人力成本管控方案
人力成本管控方案一、背景介绍在现代商业环境中，企业的人力成本往往是其最重要的一项支出。
因此，为了提高企业的竞争力和盈利能力，有效管控人力成本变得至关重要。
本文将介绍一个人力成本管控方案，旨在帮助企业实现精确的成本预算和合理的资源分配，从而提升企业效益。
二、方案内容1. 成本预算（1）确定成本项目：根据企业的特点和业务需求，明确所涉及的人力成本项目，如薪资、福利、培训、招聘等。
（2）制定目标：根据企业的财务状况和战略目标，确定人力成本的预算额度，并分配到各项成本项目上。
（3）制定时间周期：将成本预算分为年度、季度或月度，确保经常性的调整和监控。
2. 成本控制（1）审核成本支出：设立审核机制，对各项成本支出进行审查，确保符合成本预算，并制定合理审批流程。
（2）控制薪资水平：根据市场行情和员工绩效，制定薪资调整规则，遵循公平和激励原则，同时控制薪资增长幅度。
（3）优化福利政策：审查和优化各项福利政策，确保福利成本的合理性和针对性，同时关注员工满意度的提升。
（4）合理招聘策略：根据企业的岗位需求和业务规模，制定合理的招聘策略，控制招聘成本并确保招聘效率。
3. 绩效管理（1）设立绩效评估指标：根据岗位职责和企业战略目标，设立相应的绩效评估指标，确保员工工作与企业目标的对齐。
（2）全员参与绩效管理：鼓励员工积极参与绩效管理，设立奖惩机制，提高员工的绩效意识和积极性。
（3）定期绩效评估：定期对员工进行绩效评估，及时发现问题并采取相应的激励或纠正措施，确保员工的工资和奖金与绩效匹配。
4. 培训及开发（1）精细化培训规划：根据员工的需要和企业的发展需求，制定培训计划，并详细规划培训内容和方式。
（2）内部资源利用：充分利用内部专业人才，通过内部培训和跨部门交流，降低外部培训花费。
（3）绩效与培训挂钩：将绩效和培训挂钩，根据员工的绩效评估结果给予相应培训机会，提高培训资源的精确利用率。
5. 数据分析与优化（1）建立集中数据平台：建立人力成本数据集中管理平台，实现数据整合与分析。
如何控制人力成本
如何控制人力成本引言在当前竞争激烈的商业环境下，控制人力成本对于企业的可持续发展至关重要。
合理的人力成本管理不仅可以提高企业的竞争力，还可以增强企业的盈利能力。
本文将介绍一些有效的方法来控制人力成本，旨在帮助企业实现高效的人力资源管理。
1. 分析与评估现有人力资源要控制人力成本，首先需要对现有人力资源进行全面的分析和评估。
以下是一些有用的方法：•岗位职责评估：重新评估每个岗位的职责，确定是否有冗余或重复工作。
通过优化岗位职责，可以减少人员需求，从而降低人力成本。
•员工绩效评估：对员工的绩效进行全面评估，确定绩效较低的员工，并采取相应的措施，如培训或解雇。
提高员工的整体绩效水平可以为企业节约人力成本。
•人力资源技术工具：利用人力资源管理软件和工具，对人力资源进行综合管理和跟踪。
这些工具可以提高人力资源管理的效率，并减少相关的人力成本。
2. 雇用合适的人才雇用合适的人才是有效控制人力成本的关键。
以下是一些建议：•招聘策略：制定明确的招聘策略，针对所需岗位的特定技能和经验，以减少后续培训成本。
选择那些与企业文化和价值观相契合的候选人。
•内部晋升：鼓励内部员工晋升，通过培训和发展计划提高员工的技能水平。
内部晋升不仅可以节约招聘和培训成本，还可以提高员工忠诚度和动力。
•灵活劳动力：采用合同员工或兼职员工的方式，根据项目需求雇佣合适的人才。
灵活劳动力可以根据工作负荷进行调整，从而减少成本。
3. 优化员工福利和薪资政策员工福利和薪资政策是企业人力成本的重要组成部分。
以下是一些建议：•福利调整：审查员工福利计划，根据企业的财务状况和员工的需求进行调整。
优化福利计划可以降低成本，同时保持员工满意度。
•薪资结构优化：审查薪资结构，根据员工的技能水平和绩效进行调整。
通过合理的薪资结构，可以鼓励员工提高绩效，减少工资支出。
•激励计划：制定激励计划，根据员工的表现奖励他们。
激励计划可以提高员工的工作积极性和效率，从而降低人力成本。
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前言：控制人力资源成本的目的
• 强化成本和市场竞争意识
• 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平， 探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点
• 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高 经济效益 • 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工 资收入水平
如何进行人力成本分析与管控 （1天）
HR·价值何在
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润 ，因此其地位极其低下，甚至调控，就是
给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减 员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此 之外似乎别无他途。 优化成本，真的很难吗？
二、重置成本法
• 将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作 为人力资源的成本。
• 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重 置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职 位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从 个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力 的人力资源所必须付出的费用支出。 • 这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时 价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主 观性，使信息的可比性下降。
脱产培训成本 脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进 行脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员 。
3、人力资源的使用成本
是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产 所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资 ，劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定 的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动 分红等。
4、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的 生存权而必须支付 的费用。 例如：社会保险、劳动事故赔偿等。 5、人力资源离职成本：是由于职工离开企业而产生的成本。例如：离职补偿、机会成本等。
1、人力资源的获取成本
招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、 间接管理费用、预付费用
——关注人力成本
前言：控制人力资源成本的必要性
• 市场竞争的需要
– 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企 业人力资源成本压力极大。
• 经济全球化的需要
– 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保 持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。
• 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
空职成本:空职成本是指企业在物色和招聘到离职者的替代 人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任 务完成受到影响，由此而引起的一种间接成本。
第二篇 人力资源成本核算及分析方法
一、历史成本法
• 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源 的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性 支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确 认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用 情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。 • 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会 计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息 具有可比性。 • 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人 力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致， 从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源 时，与实际产生偏差。
维持成本
奖励成本
是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用 ，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包 括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。 奖励成本是对企业职工超额劳动所给予的补偿。
职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职 工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改 善企业工作环境的费用
离职成本
人力成本
开发成本
保障成本
人力成本构成描述
1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。 例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。 2、人力资源使用成本：是企业在使用职工的过程中而发生的成本。 例如：工资、提成、加班费、福利等。
3、人力资源开发成本：是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而 发生的费用。 例如：培训讲师费、培训场地费、培训材料费等。
选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者 不予录用这些人员时所支付的费用。
录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费 安置成本: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的 装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发 生的费用
2、人力资源的开发成本
专业定向成本 1）熟悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产 过程、机器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说 ，它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用 。 2）非正式培训成本:又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工 作时，使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培 训成本。 在职培训成本 在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本
调剂成本
4、人力资源的保障成本
劳动事业保障成本
失业保障成本
保障 成本
健康保障成本
退休养老保障成本
5、人力资源的离职成本
离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资 和离职补偿金 离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理 部门为处理该项事务而发生的费用
离职前效率损失:是指一个员工在离开某一单位前，由于原 有生产效率受到损失而造成的成本。
第一篇 人力资源成本的概念
人力资源成本是指企业在一定时间内从事生 产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生 的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬
总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费
用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源 成本七个部分构成。
企业人力成本构成概述
获取成本
使用成本