第五讲 大学生素质及就业能力培养

第五讲大学生素质及就业能力培养

“敬业精神”、“沟通协调能力”、“基本的解决问题能力”，被用人单位视为目前我国大学生最为欠缺的素质。这表明，现有的高等教育体系还缺乏必要的就业市场需求导向，高等教育培养出来的大学生在知识和技能结构上，与用人单位的需求存在脱节的现象，尤其是像“敬业精神”一类的非认知素质和能力亟待提高。

第一节大学生就业能力的内涵和影响因素

一、大学生就业能力的内涵

（一）就业能力概念的演进

就业能力这——概念最早出现于20世纪50年代的美国，主要涉及如何解决失业者的就业问题。其主导思想在于实现终身就业和雇佣。在50年代和60年代，就业能力作为实现充分就业的社会经济目标，其研究主要关注下层民众的就业态度和自我形象，并以政府干预来激励失业者进入劳动力市场。到70年代，就业能力研究仍然致力于在政策上如何实现全面就业，但在微观上主要涉及如何增加劳动者的知识和技能，以使劳动者尽可能地具有就业能力。

在20世纪80年代以后，就业能力的视野转移到公司或组织层面。面对变化无常的外部环境，公司必须要在组织内部获得足够的弹性以适应这种变化。由于生产、服务及工作流程的变化，那些长期雇员需要承担越来越多的弹性化职能。同时，为了应对雇员数量的波动，企业也大量地雇佣兼职和临时员工及自由职业

者。作为一种人力资源管理工具，就业能力研究主要关注如何在员工管理上增强组织的弹性并使人力资源得到最优化使用。

20世纪90年代对就业能力的研究集中到了个人层面，也就是个人(而不是政府或组织)要对自己的就业能力负责。这一方面是由于个人对于自己的职业生涯路径有了更多的选择自由；另一方面是由于在组织内终身的或长期的就业保障和按资历获得提升的可能性大大降低了。与日。年代相比，美国及很多欧洲国家的长期雇员数量大幅下降，一些缺乏全面就业能力的雇员被淘汰或很难再找到新的工作。在这一时期，就业能力研究不只是关注失业者和低技能者，而且涉及所有的劳动者。每一个劳动者个体要具备在内部和外部劳动力市场获得工作和就业的能力。维持雇员持久的就业能力成为雇主和雇员之间的一种新的心理契约，即雇员对自己的职业生涯负责，雇主为提升雇员的就业能力提供必要的条件和支持。

进入2l世纪之后，就业能力的研究和实践渗透到各种不同的学科领域，如教育学、管理学、心理学、经济学、行为科学和康复医学等。很多学者探求如何通过建立终身学习体系，实施基于就业能力的高等教育和教学改革，以及制定合理的人力资源发展策略、就业政策和职业培训政策，来提升劳动者个体的就业能力和企业组织的活力，进而促进国家竞争力的提高。同时，就业能力研究的视角也不仅仅是政府，或者是组织，或者是个人。大部分学者认同这样的观点，即提升和维持就业能力既是个人的责任，也是组织和政府的责任。帮助雇员维持在劳动力市场的就业能力成为组织的道德责任。同时，由于雇主与雇员之间信任的下降，使得雇主不愿意对雇员的技能和就业能力进行投资，从而损害宏观经济的繁荣。因此，政府有责任规范就业关系，鼓励雇主对雇员的教育与培训投资，同时在教育领域为工作培训和就业能力提升提供资金和政策支持。

尽管学术界对就业能力的解释并不完全一致，但就业能力研究最终的着眼点在于如何提高劳动者的就业能力。提升个体的就业能力既有益于雇员本人，也有益于雇主和整个社会。并且由于就业能力包含了个人因素和环境因素两个方面，因此提升就业能力既是个人的责任，也是政府和组织的责任。

在个人层面，就业能力作为一种职业生涯发展工具，是个人职业成功的关键。个人必须要对自身的就业能力进行投资。由于个体的差异以及个体环境因素的不同，每个劳动者必须了解自身就业能力的薄弱环节。雇员必须认识到现代的企业绢织不再提供长期的就业保障。个人必须要对自己的就业能力负责并对几个关键因素进行投资。首先，个人要设计职业生涯优先目标和长期职业规划，以便有效地管理当前的工作职位；其次，要实施积极的变革管理，即调整工作方式以满足工作流动的变化，并为未来的工作变化做好准备；第三，要建立良好的个人形象和人际网络，在日常工作中展示自己的工作角色，保持可见度，为未来创造职业基础；第四，要持续不断地学习，要对每天工作中遇到的问题和决策进行回顾，以了解学习的需要，同时保持更持久的学习和发展，使自身的知识和技能得到即时的更新；最后，个人要学会与他人分享知识和协作，以满足当前和未来工作的需要。

在组织层面，就业能力作为一种人力资源管理工具，是组织保持弹性和活力的关键。在无边界职业生涯时代，提升雇员的就业能力成为雇主和雇员之间的一种新的心理契约。雇主不仅要通过各种培训和工作轮换来提升雇员的技能以满足组织内的需要，而且要帮助雇员发展就业能力以帮助他们在组织外部流动。组织的责任就是要为员工的发展提供机会和就业能力保障。管理人员要相信员工的潜力，并与员工进行开诚布公的沟通。组织要为雇员提供授权和参与机会，以及组

织内部的岗位轮换。当员工拥有持久的就业能力保障时，其对组织的承诺也更高，核心员工的离职也会减少。

在政府层面，就业能力作为一种教育和就业政策工具，是社会经济可持续发展的关键。世界各国政府把就业和提升国民就业能力作为优先的社会经济发展目标。就业能力是2004年国际劳工组织大会第92届会议(瑞士日内瓦)的重要议题。会议报告四(2B)督促国际劳工组织各成员国确定合理的人力资源开发和培训政策，以促进国民的终身学习和就业能力提升。报告认为，政府要承担教育和就业前培训的责任，提供为提高就业能力并防止社会排斥而改善所有人获得教育和就业前培训的机会；承担对失业者、那些寻求进入或重新进入劳动力市场的人以及有特殊需求的人员进行培训的主要责任，以便通过鼓励措施及援助，发展并加强其在私营和国营部门获得体面工作的就业能力。1994年美国国会成立的国家技能标准委员会(NSSB)也督促政府、企业界、教育界和各种劳动组织重视就业能力和制定技能标准，从而促使了1998年的“劳动力投资法”和“卡尔·D.帕金斯(CarlD．Perkins)职业技术教育法”的诞生。这两个法案均强调在就业能力领域开发和实施核心标准和绩效度量的重要性。欧盟1998年颁布的《欧盟就业指南》把企业家精神、就业能力、适应能力以及平等的就业机会这四方面要素作为欧盟共同就业策略的支柱，并强调其他相关政策的制定必须以这四个要素为基础。

（二）大学生就业能力的概念

英国学者Harvey认为具有就业能力的毕业生一般具有以下特质和能力：专业知识技能、学习的意愿、自我管理技能、沟通技能、团队工作和人际关系能力。就业能力是一系列的技能、理解力和个体特质的组合，这种组合可以使学生更有可能在他们选择的职业中获得就业和职业成功，使学生个人、社会均受益。