家族企业代际传承、二代创业经历与研发投入
家族企业传承与创新的研究综述与展望
家族企业传承与创新的研究综述与展望作者：***来源：《商场现代化》2024年第15期摘要：本文通过对收录于CNKI、Web of Science等重要期刊中以“家族企业代际传承”“家族企业创新” “innovation in family firms”“intergenerational succession”为主题的相关文献资料的归纳，总结了学者们关于代际传承与家族企业创新的关系研究的不同角度和不同结论。
在对未来研究进行展望时，提出应考虑家族企业传承下来的传统知识的价值，利用传统进行创新，为未来的研究提供思路以及参考。
研究发现，学者们关于代际传承的研究是丰富多样的，但代际传承与创新的关系的结论并不统一，未来还需继续探索家族企业传承与创新的关系。
关键词：家族企业；代际传承；企业创新一、引言如今，家族企业的发展势头迅猛，许多家族企业也迎来了代际传承，然而，家族企业代际传承的失败率非常高，有数据显示，家族企业中有30%可以活到第二代，13%可以活到第三代，只有3%可以活到第三代以后（Zellweger et al.，2012），很多跨代企业难以持续成长。
因此，研究家族企业代际传承使家族企业能够持续发展具有重要意义。
创新是企业发展的重要动力，创新在家族企业代际传承中会发生什么变化的问题的解决对跨代家族企业的发展至关重要。
已有研究对家族企业代际传承与企业创新的关系进行了探索，大多数研究都关注了家族企业的创新投入和创新产出（Duran et al，2016）以及二代的特征、拥有的资源等如何影响创新投入。
在家族企业中，代际传承是家族企业长期导向的标志，是家族企业想要长期延续的愿望，目前的研究当中，有从代际传承的不同阶段入手考查对企业创新的影响（严若森等，2021）；有从家族二代介入出发探究与创新的关系（黄海杰等，2018）。
而无论从哪个角度入手，代际传承都是家族企业的重要特征，对家族企业的发展至关重要，创新也是企业发展必不可少的活动。
《2024年代际传承_家族企业继任管理和创新》范文
《代际传承_家族企业继任管理和创新》篇一代际传承_家族企业继任管理和创新代际传承：家族企业继任管理与创新一、引言随着中国经济的快速发展，家族企业作为经济的重要组成部分，其代际传承问题日益凸显。
如何实现有效的继任管理和创新，不仅关系到企业的持续发展，也涉及到家族财富的传承和家族文化的延续。
本文将探讨代际传承在家族企业中的重要性，分析继任管理的关键因素，以及如何通过创新推动家族企业的持续发展。
二、代际传承在家族企业中的重要性代际传承不仅是家族企业持续发展的关键，也是家族文化传承和财富保值增值的重要手段。
在家族企业中，代际传承涉及到企业所有权、管理权、价值观等多个方面。
成功的代际传承能够实现企业平稳过渡，保持企业发展的连续性和稳定性，同时也能确保家族财富的传承和家族文化的延续。
三、继任管理的关键因素1. 培养继承人：家族企业应注重培养具备领导才能的继承人，通过实践锻炼、教育培训等方式提高继承人的综合素质。
2. 明确继承计划：制定明确的继承计划，包括继承人的选拔、培养、考核等方面，确保继承人的能力和企业发展需求相匹配。
3. 沟通与协调：家族企业应建立良好的沟通机制，加强家庭成员之间的沟通和协调，以达成共识，确保代际传承的顺利进行。
4. 法律与制度保障：制定完善的法律和制度，保障继任管理的顺利进行，如设立信托、制定继承法规等。
四、创新推动家族企业持续发展创新是家族企业实现代际传承和持续发展的关键。
在创新过程中，家族企业应关注以下几个方面：1. 观念创新：家族企业应转变传统观念，拥抱变革，以开放的心态接受新思想、新观念，为企业发展注入新的活力。
2. 技术创新：加大科技投入，引进先进技术，提高企业的技术水平和市场竞争力。
3. 产品创新：根据市场需求，开发新产品，拓展新的市场领域，提高企业的市场占有率。
4. 管理创新：引入现代企业管理理念和方法，提高企业管理水平，为企业发展提供有力保障。
五、案例分析以某家族企业为例，该企业在代际传承过程中，注重培养继承人，明确继承计划，并加强家庭成员之间的沟通和协调。
家族企业二代创业
家族企业二代创业家族企业二代创业，是指原本由家族第一代创办的企业，由第二代企业家继承并继续经营或进行新的创业活动。
家族企业在许多国家和地区都占据着重要的地位，因为它们往往具有深厚的历史、传统和文化背景，同时也承载着家族价值观和信念。
而家族企业的二代创业，则是继承与创新的结合，既延续了家族企业的传统，又注入了新的活力和思维。
家族企业的特点家族企业通常具有以下几个特点：1.凝聚力强：家族企业由家族成员共同经营，家族成员之间拥有共同的利益和目标，凝聚力较强。
2.传统价值观：家族企业往往秉承传统价值观，如忠诚、责任感等，这些价值观在企业经营中起到重要作用。
3.灵活性：家族企业由家族成员管理，决策更加灵活，更具个性化。
4.可持续性：家族企业通常具有长期的发展目标，关注企业的可持续性发展。
家族企业二代创业的意义家族企业二代创业对于企业的发展和传承具有重要的意义：1.传承家族文化：二代创业者能够传承和弘扬家族的文化传统，使企业拥有独特的人文魅力。
2.保持企业稳定：第二代创业者能够保持企业的稳定运营，延续企业的发展。
3.进行创新：二代创业者在继承家族企业的基础上，进行创新和发展，推动企业不断向前发展。
家族企业二代创业的挑战家族企业二代创业也面临一些挑战：1.管理体制转型：从家族管理向专业化管理的转型是一个挑战，需要二代创业者具备新的管理能力。
2.传承问题：传承家族文化和传统是一个挑战，需要二代创业者找到传承与创新的平衡点。
3.人才引进：如何引进外部人才，注入新的活力，也是一个挑战。
家族企业二代创业的成功案例有许多成功的家族企业二代创业案例，如中国的华为公司、台湾的鸿海集团等。
这些企业在家族企业的基础上，由第二代企业家进行了创新和发展，取得了显著的成就。
华为公司由深圳华为技术有限公司的创始人任正非创办，他的女儿孟晚舟作为家族企业的第二代创业者，在家族企业的基础上进行了全球化拓展，将华为推向国际市场，使公司成为全球知名的通信设备制造商。
代际传承对家族企业创新投入的影响——社会情感财富理论视角
理主体个体特征变量———二代继承人受 教 育 程 度 对 该 影 响 的 调 节 作 用。 研 究 发 现:① 代 际 传 承 会 降 低 家
族企业创新投入水平;②环境不确定性会强化代际传承对家 族企 业创 新投 入的 负向影 响;③ 二代 继承人 受
教育程度会减弱代际传承对家族企 业 创 新 投 入 的 负 向 影 响。由 此 提 出,家 族 企 业 应 将 延 伸 型 社 会 情 感 财
offamilyfirms,andprovidesupportsforintellectualcapitalandentrepreneurnetworkplatform.
Key Words:SocioemotionalWealth;FamilySuccession;InnovationInputs;EnvironmentalUncertainty;TheSuccessor'sEd-
ucation
0 引言
家族企业创 新 投 入 的 关 系,并 未 深 入 探 讨 动 态 过 程 对 家族企业创 新 投 入 的 影 响,如 代 际 传 承 会 如 何 影 响 家
现有关于家族企业创新投入影响因素的研究大致 可划分 为 两 类,一 类 关 注 公 司 治 理 因 素,如 管 理 者 特 征[1]、家 族 管 理 涉 入 与 家 族 所 有 权 特 征 、公 [2-3] 司 治 理 机 制 等 [4] ;另 一 类 关 注 家 族 关 系 因 素 ,如 亲 缘 关 系 、家 [5-6] 族 凝 聚 力 等 [7] 。然 而 这 些 研 究 更 多 是 考 虑 静 态 因 素 与
族企业的 创 新 投 入。 此 外,探 讨 家 族 企 业 代 际 传 承 与 创新投入关 系 的 文 献 较 少,并 且 基 本 上 是 借 用 非 家 族 企 业 的 相 关 理 论 分 析 问 题 ,如 赵 晶 等 从 [8] 社 会 资 本 理 论与合法性角度探究家族企业代际传承与创新投入的 关系。但利用制度经济学理论范式研究中国家族企业
2023年中国家族企业调研报告【十一篇】
2023年中国家族企业调研报告之一：发展现状与挑战一、发展现状2023年，中国家族企业在经济大盘中扮演着举足轻重的角色。
根据相关数据显示，中国家族企业数量已经超过100万家，总产值超过50万亿元人民币，占据中国GDP的一半以上。
其中，民营家族企业成为推动经济增长的重要力量，为稳定就业、促进创新、提升国际竞争力发挥了积极作用。
在产业结构方面，中国家族企业呈现出多元化的特点，涵盖了制造业、房地产业、金融业、服务业等多个领域。
其中，制造业家族企业数量最多，金融业家族企业增长速度最快。
在地域分布上，沿海地区和一线城市的家族企业数量和规模相对较大，但中西部地区的家族企业也在迅速发展。
二、挑战与机遇1. 挑战（1）传承风险：随着第一代企业家的年龄增长，家族企业的传承问题日益突出。
据调查，中国家族企业传承成功率仅为30%左右，传承问题成为制约家族企业发展的瓶颈。
（2）创新能力不足：相较于国际知名家族企业，中国家族企业在创新能力方面存在较大差距。
缺乏创新导致企业难以在市场竞争中占据优势，进一步影响家族企业的可持续发展。
（3）人才流失：家族企业在人才引进和培养方面存在一定劣势，优秀人才的流失对企业竞争力产生负面影响。
2. 机遇（1）政策支持：中国政府高度重视家族企业的发展，出台了一系列政策措施，如优化税收政策、加强金融服务、支持技术创新等，为家族企业创造了良好的发展环境。
（2）产业升级：随着中国经济的转型升级，家族企业面临着产业升级的机遇。
通过调整产业结构、加大创新力度，家族企业可以实现高质量发展。
（3）国际化发展：随着“一带一路”等倡议的推进，中国家族企业迎来了国际化发展的良机。
拓展国际市场、引进国际先进管理经验，有助于提升家族企业的全球竞争力。
2023年中国家族企业调研报告之二：家族企业传承与创新一、传承问题及对策1. 传承问题家族企业在传承过程中面临的主要问题包括：（1）观念分歧：家族成员在企业传承方面存在观念分歧，可能导致企业内耗严重。
家族企业管理论文：家族企业代际传承中的影响因素与对策分析
家族企业管理论文：家族企业代际传承中的影响因素与对策分析摘要:中国的家族企业发展到今天,代际传承已经成为制约家族企业可持续成长的重要因素。
只有在继任前后及其过程中尽可能地考虑到各方面的因素,制定好传承的计划才有可能提高家族企业继任过程的满意度从而使我们的家族企业基业长青。
关键词:家族企业;代际传承;策略分析20世纪70年代末80年代初以来,中国不断深入的改革开放的大环境与家族主义和泛家族主义文化传统的结合,注定了我国企业将再现家族经营模式。
经过三十多年的发展,我国的家族企业取得了长足的进步,但创业者们也面临着如何将企业顺利的转向下一代继承者的问题。
根据浙商研究会的研究,有80%的浙商家族企业面临交接危机。
方太集团主席茅理翔更是进一步断言:在未来5~10年,将有一部分家族企业在交接班中消亡。
一、文献回顾近年来,国内外学者关于家族企业代际传承问题的研究主要涉及继承中的继承计划问题、继承者的选择问题、继承中继承者与利益各方的关系问题、代际传承时机问题等方面。
伊布拉希(I-brahim)等人对Quebecor这一家族的继承过程进行了案例研究,强调了家族企业实施继承计划的重要性。
凯尼格(Koenig)也指出了继承计划的重要。
Robert H.Brockhaus(2004)指出,教育水平、技术能力、管理能力和财务管理能力常常被用来评估潜在继承者迎合家族企业这种战略能力。
在继承过程中,在职者和继承者的关系在某种程度上决定了继承的进程、时机和效力。
贺小刚(2009)指出影响到我国家族企业继任满意度的因素主要体现在七个方面,即现任者与继任者的“目标一致性”、“继任者抱负”、“相关者态度”、“继任流程性”“继任组织性”、“继任者才能”、“继任者经历”,其中最为重要的是继任者必须与现任者的目标要一致。
Tan和Fock(2001)进行的案例研究表明,在家族企业继承中,企业家具有的态度和能力是获得成功的关键。
李新春等(2008)指出家族企业的跨代成长关键并不仅仅在于权利与职位的成功更替,更关键的是在于接班人是不是真的能够继承创始人的创业精神,将创业精神在企业内进行落实,并从行为上体现出来。
家族企业代际传承推动还是抑制了创新
家族企业代际传承推动还是抑制了创新汪祥耀;金一禾;毕祎【摘要】文章将家族企业传承进程分为参与管理、共同管理和接收管理三个阶段,研究传承进程的不同阶段推动还是抑制了家族企业创新.文章利用2012-2014年A 股主板上市家族企业的404个代际传承数据进行实证研究,发现家族企业代际传承会导致企业创新活动的减少.具体而言,二代进入家族企业管理层参与管理或者二代与一代共同管理企业日常经营活动抑制了创新,即参与管理降低了研发资金和研发人员的投入,共同管理也减少了研发投入强度;二代接任董事长职位完成接收管理后,可能会重新推动家族企业创新,使之逐渐恢复到未传承前的创新水平.因此,传承进程的三阶段划分可以作为家族企业代际传承研究的理论基础,需要充分认识到传承进程不同阶段的差异性,家族企业不能一味保护社会情感财富而忽视企业创新,进而影响企业的可持续发展.【期刊名称】《商业经济与管理》【年(卷),期】2016(000)012【总页数】10页(P73-82)【关键词】家族企业;传承进程;创新【作者】汪祥耀;金一禾;毕祎【作者单位】浙江财经大学会计学院,浙江杭州310018;浙江财经大学会计学院,浙江杭州310018;中南财经政法大学会计学院,湖北武汉430073;浙江财经大学会计学院,浙江杭州310018【正文语种】中文【中图分类】F234.4创新是现代企业发展的根本推动力和价值创造的来源。
在全面深化改革和加快经济转型的制度背景下，企业唯有通过不断创新才能实现可持续发展和价值突破，市场上的创新热情达到前所未有的高度。
同时，创新研究也成为最富有理论前景的领域之一，目前学者普遍认识到创新对企业获取持续竞争优势有着重要作用[1-2]，其中研发投入是企业业绩持续性增长的关键[3]57，但是创新领域的研究仍处于发展阶段，需要与现实主体、社会现象和经济环境等相结合。
创新是企业家和家族企业最鲜明的特征。
在企业家精神和基业长青的驱动下，家族企业通过持续不断的创新探索，才得以在我国混合所有制经济及资本市场中占据重要的席位。
二代继任方式、家族权威与家族企业创新投入
二代继任方式、家族权威与家族企业创新投入许为宾,肖 祺,周莉莉(贵州大学管理学院,贵州贵阳550025)收稿日期:2020-09-14 修回日期:2020-10-29基金项目:国家自然科学基金项目(71862006);教育部人文社科规划基金项目(18Y J A 630067);贵州省科技计划项目(黔科合平台人才[2017]5788号;黔科合平台人才[2018]5781号);贵州省教育厅高等学校人文社会科学研究项目(2019jd 005)作者简介:许为宾(1982-),男,河北邢台人,博士,贵州大学管理学院副教授㊁硕士生导师,研究方向为家族企业治理;肖祺(1997-),女,重庆人,贵州大学管理学院硕士研究生,研究方向为公司治理与财务管理;周莉莉(1970-),女,贵州贵阳人,贵州大学管理学院教授㊁硕士生导师,研究方向为公司治理与财务管理㊂本文通讯作者:周莉莉㊂摘 要:代际传承背景下家族企业创新投入是家族企业治理研究领域的重要问题㊂分析和检验了差异化二代继任方式如何影响家族企业创新投资水平,以及二者关系是否会依赖于家族权威差异而发生变化㊂研究结果发现:与渐进型二代继任相比,激进型二代继任会削减家族企业创新投入;二代继任方式与家族企业创新投入关系受到家族权威的影响㊂在家族成员权威和非家族创业元老权威较重的企业,激进型继任者对家族企业创新投入的削弱效应更显著㊂进一步研究发现,二代继任3年后,激进型继任者对家族企业创新投入的负面影响显著下降,且其削弱效应在规模较大企业以及创立时间较长的企业中更显著㊂关键词:继任方式;家族企业;家庭成员权威;非家族创业元老权威;创新投入D O I :10.6049/k j j b yd c .2020070288 开放科学(资源服务)标识码(O S I D ):中图分类号:F 273.1 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2021)11-0078-10S e c o n d G e n e r a t i o n S u c c e s s i o n ,F a m i l y A u t h o r i t y a n d F a m i l yE n t e r pr i s e I n n o v a t i o n I n v e s t m e n t X u W e i b i n ,X i a o Q i ,Z h o u L i l i(S c h o o l o f M a n a g e m e n t ,G u i z h o u U n i v e r s i t y ,G u i y a n g 550025,C h i n a )A b s t r a c t :T h e i n n o v a t i o n a n d i n v e s t m e n t o f f a m i l y b u s i n e s s u n d e r t h e b a c k g r o u n d o f i n t e r ge n e r a t i o n a l i n h e r i t a n c e i s a n i m -p o r t a n t i s s u e i n t h ef i e l d o f f a m i l y b u s i n e s sg o v e r n a n c e .Thi s s t u d y a n a l yz e s a n d e x a m i n e s h o w d i f f e r e n t i a t e d s u c c e s s i o n a f -f e c t s t h e i n n o v a t i o n i n p u t o f f a m i l y f i r m s ,a n d w h e t h e r t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n t h e t w o w i l l c h a n g e d e p e n d i n g on d i f f e r -e n c e s i n f a m i l y a u t h o r i t y .I t i s f o u n d t h a t ,c o m pa r e d w i t h t h e g r a d u a l s u c c e s s i o n o f t h e s e c o n d g e n e r a t i o n ,t h e r a d i c a l s u c -c e s s i o n o f t h e s e c o n d g e n e r a t i o n w i l l w e a k e n t h e i n n o v a t i o n i n v e s t m e n t o f f a m i l y e n t e r p r i s e s .T h i s r e l a t i o n s h i p wi l l b e a f -f e c t e d b y t h e f a m i l y a u t h o r i t y .I n e n t e r p r i s e s w h e r e t h e a u t h o r i t y o f f a m i l y m e m b e r s a n d t h e a u t h o r i t y o f n o n -f a m i l y v e n -t u r e e l d e r s a r e h e a v y ,a g g r e s s i v e s u c c e s s i o n h a s a m o r e s i g n i f i c a n t w e a k e n i n g e f f e c t o n t h e i n n o v a t i o n i n v e s t m e n t o f f a m i l ye n t e r p r i s e s .W i t h t h e i n c r e a s e of s u c c e s s i o n t i m e ,t h e s u c c e s s o r w i l lg r a d u a l l y b u i l d u p i n d i v i d u a l a u th o ri t y,a n d t h e n t h e i n f l u e n c e o f t h e s u c c e s s o r i n d i v i d u a l a u t h o r i t y d e m a n d c a u s e d b yt h e d i f f e r e n c e o f s u c c e s s i o n m o d e o n t h e i n n o v a t i o n i n v e s t -m e n t o f f a m i l y e n t e r p r i s e s i s w e a k e n e d .T h r e e y e a r s a f t e r t h e s e c o n d g e n e r a t i o n o f s u c c e s s i o n ,t h e n e g a t i v e i m p a c t o f a g-g r e s s i v e s u c c e s s i o n o n i n n o v a t i o n i n v e s t m e n t i n f a m i l y b u s i n e s s e s i s s i g n i f i c a n t l y r e d u c e d .T h e w e a k e n i n g e f f e c t o f r a d i c a l s u c c e s s i o n o n i n n o v a t i o n i n v e s t m e n t i s m o r e o b v i o u s i n t h e l a r g e r e n t e r p r i s e s a n d t h e e n t e r p r i s e s w i t h l o n g e r o pe r a t i o n t i m e .K e y Wo r d s :S u c c e s s i o n M o d e ;F a m i l y B u s i n e s s ;A u t h o r i t y o f F a m i l y M e m b e r s ;N o n -f a m i l y P a t r i a r c h A u t h o r i t y ;I n n o v a -t i o n I n v e s t m e n t0 引言家族企业创新投入动因一直是家族企业治理研究领域关注的重要问题之一㊂随着我国家族企业逐渐进入交接班高峰期,该问题研究已经深化到代际传承影响因素层面[1-2]㊂但是,将传承因素纳入家族企业创新研究的结论却存在较大分歧㊂基于社会情感财富理论的主流研究强调家族传承意愿会促使企业加大有利于长期发展的创新投入[3]㊂但也有研究证实,二代涉入㊁代际传承会抑制家族企业创新投入[4-5]㊂现有研究分歧对进一步探究代际传承背景下家族企业创新动因问题提出了更高要求:一方面,现有基于社会情感财富理论的研究更多考察了家族企业与非家族企业创新投入的差异,其隐含假设是家族企业是同质化的㊂然而,由于资源禀赋㊁创始人特质和企业目标的差异[6],相较于非家族企业,家族企业在决策行为上表现出更大异质性[7],因此更有必要对家族企业创新投入差异进行分析;二是创新投入作为一种重要的企业投资决策行为,依赖于继任者权威与意愿,而继任者权威㊁意愿与继任方式是密不可分的[8]㊂因此,要了解传承情境下家族企业创新投入差异动因,需要考虑二代继任方式的差异化影响㊂基于上述分析,本文将二代继任方式作为代际传承背景下影响企业家企业创新决策的重要权变因素,考察差异化继任方式如何影响家族企业创新投入,以及二者关系是否依赖于家族权威差异而发生改变㊂本文的研究贡献主要表现在以下方面:一是为理解传承背景下家族企业创新投入差异性问题提供了一个新视角㊂为区别于现有基于社会情感财富理论的研究,本文分析和检验了不同继任方式导致的二代管理权威需求差异与家族企业创新投入关系,从而为审视和理解二代继任情形下家族企业创新投入差异提供了新观察视角;二是进一步丰富和拓展了二代继任问题研究㊂二代继任不同于一般企业管理者变更,后者用于解释企业管理者变更的理论和方法并不适用于预测二代继任及其经济后果,更少有文献在区分二代继任方式的基础上挖掘不同继任方式对企业创新行为的影响㊂基于此,本研究对二代继任问题分析提供了新补充;三是在实践上,本文研究结论对正处于交接班高峰期的我国家族企业如何在传承交接过程中避免继承人管理权威不足㊁妥善处理企业创新投入问题具有一定参考价值㊂1理论分析与研究假设1.1二代继任方式与创新投入二代继任并非是家族企业管理职位的简单更替,而是一个复杂的系统过程[9-10]㊂因此,不应该将二代继任视为一个简单㊁纯粹的职位更替事件,而应将其理解为与时间有关的管理实践,才有助于客观掌握继任过程本质[8]㊂基于此,参照梅琳等(2012)㊁邹立凯等(2019)的研究,根据继任时间/过程,可以将二代继任方式划分为两种类型:一是激进型继任,是指二代突然 空降 进入家族企业决策层并掌握一定决策权;二是渐进型,是指二代较早进入企业,从较低职位逐步提升,最终进入决策层并掌握相应决策权㊂不同继任方式会导致继任者个体权威和意愿存在差异,进而影响企业创新投入㊂渐进型继任方式使得家族企业二代可以在一代帮扶下,从基层开始锻炼㊁成长并逐步进入企业决策层㊂这种继任方式既有利于在长期培养过程中一代向二代传授相关管理经验,培养二代管理权威,也便于企业利益相关者对二代进行长周期考核,基于时间推移,提升企业利益相关者对二代继任者的信任[11]㊂同时,这种继任方式也符合企业正常的晋升机制,有助于二代继任者获取规范㊁合法性权威,实现家族权威的良好转换[8]㊂也就是说,渐进型继任方式有助于二代平稳过渡进入家族决策层,并获得相应管理权威,这有助于其提升企业资源调配能力,促使其更加关注企业长远发展㊂在激进型继任方式下,二代突然 空降 到企业管理层会增加其继任复杂性㊂这种不符合企业常规晋升机制的做法容易招致企业利益相关者质疑,继任者也要承受来自企业员工的不适和不满[12],导致二代继任者面临较大的权威不确定性,以及二代继任者在继任后需要快速向利益相关者证明自己的能力以构建自身管理权威㊂同时,由于激进型继任者管理权威不足,会增加其获得员工支持和管理团队配合的难度,进而影响其企业资源调配能力和决策行为实施㊂创新投入作为一项重要的企业投资决策行为,依赖于决策者的认知偏好与资源调动能力[13-14]㊂从继任者理性认知的角度看,相对于渐进型继任,激进型继任二代谋求个人管理权威的诉求更强烈,使其产生强烈的 速胜动机 ,即在继任后快速获得良好业绩以证明自己㊂因此,能够彰显个人能力㊁期限短㊁回报快的投资项目更受激进型继任二代青睐(刘鑫,薛有志, 2014)㊂企业创新投入作为一项不确定性高㊁回报周期长的投资决策[15-16],在短期内会增大企业财务风险,影响短期经济绩效,如果研发失败会引发利益相关者强烈不满,这与激进型继任二代需求背道而驰㊂因此,迫于短期对个人管理权威的强烈需求,相对于渐进型继任者,激进型继任二代会避免陷入这种不确定性较高的创新投资承诺中㊂从继任者资源调动能力看,二代继任者不仅拥有正式职位赋予的权力,还有社会与家庭赋予的非正式权力㊂如前文所述,激进型继任方式容易导致二代继任者规范性管理权威不足[8],容易招致企业利益相关者质疑,且这种质疑会直接影响其接任后的企业资源动员能力㊂相反,渐进型继任方式有助于二代平稳获得管理权威,较少遭受企业利益相关者质疑,从而拥有更强的资源动员能力㊂企业创新需要决策者拥有足够的人㊁财㊁物等资源调动权力,也需要获取重要利益相关者的协助㊂资源调动能力不足会在一定程度上削弱激进型继任二代对企业创新的投入㊂综合上述分析,本文提出如下研究假设:H1:与渐进型继任方式相比,激进型继任方式会削弱家族企业创新投入㊂1.2家族权威的影响家族企业与非家族企业代际传承的一个显著差异㊃97㊃第11期许为宾,肖祺,周莉莉:二代继任方式㊁家族权威与家族企业创新投入在于,家族权威是影响家族企业代际传承的重要因素[17]㊂在家族企业中,家族二代作为财产权利的合法继承人,只是拥有了法律意义上的合法性,并不意味着其会被组织认可㊂这是因为家族成员和创业元老不仅看重二代继任者法律上的合法性,更关注其个人管理权威[8]㊂家族企业是家族和企业两种不同组织体系的结合体[18-19],这也意味着二代继任者在接班过程中要想在组织中建立自己的管理权威,就需要面对来自家庭成员和企业创业元老两方面的权威挑战(陈凌,王河森,2012;李新春,韩剑,李炜文,2015)㊂1.2.1家族成员权威的影响家族成员参与企业创立与经营是家族企业的重要特征之一[20],家族企业主要借助家长权威和差序格局进行家族成员关系协调与资源配置[21]㊂一代创始人在家族企业中通常拥有较高个人威望,但二代继任者通常并不具备一代创始人的个人权威,且在很大程度上其个人权威会受到家族辈分和亲缘关系等因素影响,这使其在企业决策过程中受到家族成员尤其是权威长辈的牵制㊂心理学研究指出,组织成员在工作场所通常具有较强领地意识,即个体对相关权力和目标物的拥有感以及防止他人接近的意识[22]㊂这种领地意识往往使得个体在面对目标物所有权和控制权存在被侵犯的可能性时表现出较高敌意[23]㊂家族企业往往是一代创始人与家族长辈艰苦奋斗经营起来的,他们对企业有着较强的领地意识,不愿意放权或恋权的现象比较普遍(李新春,韩剑,李炜文, 2015),这会使其对二代继任者提出更高的合法性要求㊂此外,二代继任者的兄弟姐妹或者家族分支也有着各自利益诉求和 领地范围 [24-25],在利益驱动下,家族成员会在尽可能的范围内争夺家族企业资源和利益[26],尤其是有多个身份相近的二代家族兄弟姐妹存在时,会更加激化对企业资源乃至继任权力的争夺[27]㊂在此情况下,经过长期磨合且通过考核的渐进型继任二代通过在组织内部获得认可构筑自己的资源网络㊂因此,其面临的管理权威需求压力较小,资源调配能力也较强㊂而激进型继任二代由于其超常规的继任方式,其个人管理权威易遭受质疑,在家族成员权威较高的情况下,其构建个人管理权威的迫切性和压力较大,资源调配能力也更受限制㊂因此,家族成员拥有较高权威会激发激进型继任二代构建自身管理权威的需求并限制其资源调配能力,进而影响其创新投入决策㊂综合上述分析,本文提出如下假设:H2:在家族成员权威较高的企业中,二代激进型继任方式对家族企业创新投入的削减效应更显著㊂1.2.2创业元老权威的影响家族企业的二代继任者在接班过程中除需要面对家族成员权威的挑战外,还需要面对非家族创业元老权威的挑战㊂组织对个人权威的认可主要取决于其资历和智慧两个因素[28],非家族创业元老往往凭借上述两个元素在家族企业中建立个人权威,进而影响二代继任者个人权威的建立㊂非家族创业元老在家族企业中有着特殊影响,他们与一代创始人往往有着较为特殊的关系,如好友㊁同学㊁老乡㊁战友等㊂创业元老与一代创始人在创业之初就一起奋斗,在长期的创业过程中结下了深厚友谊,因此,创业元老与一代创始人往往建有较高信任感㊂同时,创业元老在长期创业过程中与企业共同成长,甚至在很大程度上家族企业组织体系的建构是创始人和创业元老共同努力的结果,这些创业元老为家族企业发展作出的历史贡献是有目共睹的,从而使其更容易获得企业中其它管理层和员工认可,在家族企业中具有较高资历与智慧权威(李新春,韩剑,李炜文,2015)㊂同时,由于非家族创业元老在家族企业中通常有着自己的利益诉求和势力范围,因此其同样具有较强的领地意识㊂二代继任本身就蕴含了权力与利益关系的重新分配,由于二代继任者在继任过程中与创业元老及其追随者难免会有一定冲突,这在一定程度上会影响二代继任者个人权威建立㊂即使没有冲突,二代继任者面对劳苦功高的创业元老也会有着较高的组织认同压力㊂在此情况下,渐进型继任二代在经过长期考核后进入决策层,这在一定程度上也反映出其获得了创业元老的认可,面临的管理权威压力较小㊂而激进型继任二代以空降方式突然进入公司决策层,会对创业元老带来一定心理冲击㊂而且,与一代创始人共同奋斗的非家族创业元老通常年龄较大,思想上受 论资排辈㊁按部就班 等传统文化影响较大,这也提高了激进型继任方式被创业元老认可的难度,进一步强化了激进型继任二代建立个人管理权威的迫切性,同时限制了其资源调配能力,进而影响企业创新投入㊂综合上述分析,本文提出如下研究假设:H3:在非家族创业元老拥有较高权威的企业中,二代激进型继任方式对家族企业创新投入的削减效应更显著㊂2研究设计2.1样本选择与数据来源本文选取2008-2018年沪深两市家族企业为初始样本㊂参考马忠和吴翔宇(2007)㊁许静静和吕长江(2011)的做法,按照3个标准筛选家族企业:①实际控制人是一个自然人或某个以血缘㊁姻缘为联结的家族;②该家族(自然人)直接是企业的第一大股东,或通过一致行动㊁多重塔式持股㊁交叉持股等方式成为企业第一大股东;③至少两个及以上的家族成员在该企业(关联企业)持股或任职㊂本研究按照如下原则对初始样本进行处理:①剔除金融类上市公司;②剔除当年新上市公司;③剔除财务数据缺失公司;④剔除各变量取值显著异常的公司;㊃08㊃科技进步与对策2021年⑤剔除控股家族发生变更的公司;⑥剔除非直系子女继任㊁职业经理人继任㊁未发生继任的公司,只保留发生直系子女继任的公司㊂经过W i n s o r i z e处理后,最终获得研究样本公司164家,样本数为1486个㊂本研究所需数据均来自C N R D S数据库㊂2.2变量界定(1)因变量:创新投入(R&D)㊂为观察检验结果稳定性,本研究采用3个指标对该变量进行测量,具体包括:企业年末研发投入总额加1的自然对数(R&D1);企业年末研发投入总额/年末营业总收入(R&D2);企业年末研发投入总额/年末总资产(R&D3)㊂考虑到继任与决策间的时间滞后性,本研究采用滞后一期数据进行观测㊂(2)自变量:继任方式(S u c c e s s i o n)㊂参考邹立凯等(2019)的研究,以二代担任董事或高管职位年份为时间节点,在担任董事或高管之前没有在公司工作的视为激进型继任,赋值为1㊂反之,如果在担任董事或高管之前已进入公司并担任其它管理职务的,则视为渐进型继任,赋值为0㊂(3)调节变量:家族成员权威(F p)㊂借鉴李新春等(2015)的研究,充分考虑家族成员在企业中的任职数量㊁职位等级和亲缘关系等因素,参考并使用贺小刚(2009,2011)归纳的家族企业14种亲缘关系和15种职位类型㊂在此基础上,家族成员权威测量指数计算如下:家族成员的权威=ð(家族成员职位系数ˑ亲缘系数)(1)关于非家族创业元老权威(V p),参考李新春等(2015)的研究,首先,以企业创立之初或与一代创始人同时进入企业,或是上市首届高管并在上市前就在企业工作的高管为衡量标准,符合上述标准的非家族成员高管界定为非家族创业元老;其次,综合考虑创业元老数量和职位等级,计算出非家族创业元老权威指数,具体如下:非家族创业元老权威=ð(元老职位系数)(2) (4)控制变量㊂参考黄海杰等(2018)㊁邹立凯等(2019)㊁严若森和吴梦茜(2020)的研究,本研究控制变量包括企业规模(S i z e)㊁资产负债率(L e v)㊁盈利能力(R O A)㊁企业成长性(G r o w t h)㊁董事会规模(B o a r d s)㊁董事会独立性(I n d e p e n)㊁领导权结构(D u a l i t y)㊁现金流(C a s h)㊁企业性质(S t a t e)㊁家族持股情况(M S)㊁继任者性别(G e n d e r)㊁继任者年龄(A g e)㊁继任者教育程度(E d u)㊁地区经济状况(G D P),此外还控制了行业和年度效应,具体变量定义见表1㊂表1变量定义变量名称变量符号变量定义研发投入R&D1企业年末研发投入总额的自然对数R&D2企业年末研发投入总额/年末营业总收入R&D3企业年末研发投入总额/年末总资产继任方式S u c c e s s i o n激进型继任为1,渐进型继任为0家族成员权威F p家族成员的权威=ð(家族成员职位系数ˑ亲缘系数)职位系数和亲缘关系借鉴贺小刚等(2009,2011)的研究成果非家族创业元老权威V p非家族元老的权威=ð(元老的职位系数)职位系数借鉴贺小刚等(2009)的研究成果公司规模S i z e企业当年期末资产余额的自然对数资产负债率L e v总负债/总资产盈利能力R O A总资产收益率企业成长性G r o w t h(当年营业收入-上一年营业收入)/上一年营业收入董事会规模B o a r d s董事会成员总数董事会独立性I n d e p e n独立董事人数/董事总人数领导权结构D u a l i t y若董事长与总经理两职合一,则取值为1,否则为0现金流C a s h企业现金总额/总资产家族持股情况M S家族持股比例继任者年龄A g e继任者实际年龄的自然对数继任者性别G e n d e r性别为男性,取值为1,否则为0继任者受教育程度E d u依照中学以下/中学/大专/本科/硕士/博士,依次取值1/2/3/4/5/6地区经济状况G D P地区人均G D P的自然对数行业虚拟变量I n d行业虚拟变量年度虚拟变量Y e a r年度虚拟变量3实证研究结果3.1描述性统计表2列示了主要变量描述性统计结果㊂总体来看,企业创新投入3个指标的均值分别为7.952㊁0.057以及0.048,标准差分别为1.397㊁0.038以及0.006,说明不同家族企业在创新投入方面存在一定差异㊂继任方式的均值为0.218,标准差为0.325,表明样本企业中二代激进型继任的企业比例为21.8%㊂其中,家族成员㊃18㊃第11期许为宾,肖祺,周莉莉:二代继任方式㊁家族权威与家族企业创新投入权威均值为0.436,标准差为0.475;非家族创业元老权威均值为3.588,标准差为1.723,其余变量情况见表2㊂表2 主要变量描述性统计结果变量M e a nS dM i nP 25P 50P 75M a xR&D 17.9521.3970.0227.0827.9688.79514.689R&D 20.0570.0380.0010.0260.0440.0960.300R&D 30.0480.0060.0010.0050.0160.0420.269S u c c e s s i o n 0.2180.3250.0000.0000.0000.0001.000F p 0.4360.4750.0000.0000.4890.6251.860V p 3.5881.7230.0002.2383.5624.6307.413S i z e 21.7591.20216.01120.91121.67922.48126.759L e v 0.2020.1590.0000.1060.1590.2760.992R O A0.0510.621-5.2580.0170.0430.0720.220G r o w t h0.4322.3970.0010.0210.1760.5520.682B o a r d s9.0772.6293.0008.0009.00010.00019.000I n d e p e n 0.4030.1080.0000.3330.3750.4550.789D u a l i t y0.3550.4790.0000.0000.0001.0001.000C a s h 0.1850.1580.0000.0750.1320.2530.928M S 0.3440.1600.0000.2400.3340.4290.894A g e 4.0020.1673.3683.8704.0424.1264.305G e n d e r 0.8570.3510.0001.0001.0001.0001.000E d u3.3201.2021.0003.0004.0005.0006.000G D P11.0000.4399.24510.73911.13111.30011.769表3报告了主要变量的单变量检验结果㊂从检验结果看,渐进型继任样本组的创新投入均值(中位数)分别为7.976(8.020)㊁0.058(0.047)㊁0.050(0.015)㊂激进型继任样本组的创新投入均值(中位数)为7.759(7.571)㊁0.045(0.029)㊁0.031(0.012)㊂可以发现,激进型继任样本组的创新投入均值和中位数均显著低于渐进型继任组,初步验证了研究假设H 1㊂3.2 统计检验结果与分析本研究采用O L S 回归对二代继任类型与家族企业创新投入关系进行检验,结果见表4㊂表4中第1㊁3㊁5列呈现的是未控制相应变量的结果,可以看出,继任方式(S u c c e s s i o n )与企业创新投入(R&D )的估值系数都是显著为负;加入行业和年份控制变量后,表4中第2列显示,继任方式(S u c c e s s i o n)与企业创新投入(R&D 1)的估值系数为-0.346,且在0.1%水平下显著;在表4第4列,继任方式(S u c c e s s i o n )与企业创新投入(R&D 2)的估值系数为-0.016,且在1%水平下显著;在表4第6列,继任方式(S u c c e s s i o n)与企业创新投入(R&D 3)的估值系数为-0.021,且在1%水平下显著㊂上述结果表明,相对于二代渐进型继任方式,二代激进型继任方式对家族企业创新投入具有更加显著的负向影响,这也意味着激进型继任方式对家族企业创新投入的削减效应得到验证,本文研究假设H 1得到支持㊂表3 单变量差异检验结果变量渐进型继任(N=1162)(1)M e a n (2)M e d i a n 激进型继任(N=324)(3)M e a n (4)M e d i a n T e s t s o f d i f f e r e n c e s(1)-(3)T-T e s t (2)-(4)W i l c o x o n T e s tR&D 17.9768.0207.7597.5710.216*0.448***R&D 20.0580.0470.0450.0290.012***0.017***R&D 30.0500.0150.0310.0120.018**0.001***注:*表示p <0.05,**表示p <0.01,***表示p <0.001㊂下同为进一步检验二代继任方式对企业创新投入的削减效应是否受到家族权威的影响,将二代继任方式与家族企业创新投入关系置于不同家族权威情境进行检验㊂借鉴李新春等(2015)的研究,本文以家族成员权威和非家族创业元老权威作为衡量指标,并以该指标中位数作为分组界限,处于中位数之上则赋值为1,表明家族权威较高,中位数之下赋值为0,表明该家族权威较低,回归检验结果见表5和表6㊂表5是家族成员权威影响效应的检验回归结果㊂结果显示,在家族成员权威较低的样本组中,如表5中第1㊁3㊁5列所示,继任方式(S u c c e s s i o n )与企业创新投入(R&D )3个测量指标的估值系数分别为-0.321(t =-2.536,p <0.05)㊁-0.014(t =-2.632,p <0.01)和-0.015(t =-1.903,p<0.1)㊂在家族成员权威较高的样本组中,如表5中第2㊁4㊁6列所示,继任方式(S u c -c e s s i o n )与企业创新投资(R&D )3个测量指标的估值系数分别-0.437(t =-2.750,p<0.01)㊁-0.017(t =-3.062,P <0.01)和-0.025(t =-2.628,p<0.01),均在1%水平下显著,进一步作系数差异性检验发现,激进型继任对企业创新投入的削减效应在家族成员权威较高的样本组中更显著,即假设H 2得到验证㊂㊃28㊃科技进步与对策 2021年表4二代继任方式与企业研发投入变量R&D1(1)(2)R&D2(3)(4)R&D3(5)(6)常数项1.186***1.161***0.041***0.041***0.096***0.087***(46.535)(46.467)(25.722)(26.491)(17.825)(18.427) S u c c e s s i o n-0.363***-0.346***-0.015**-0.016**-0.019**-0.021** (-3.510)(-3.412)(-2.987)(-3.152)(-2.887)(-2.952) S i z e-0.061*-0.000-0.028***(-1.967)(-0.166)(-9.210) L e v-0.196-0.0050.009(-0.922)(-0.635)(0.377) R O A-0.039-0.001*-0.002(-1.173)(-1.998)(-0.846)G r o w t h0.0070.000-0.000(0.593)(0.283)(-0.416)B o a r d s-0.0080.0000.001(-0.635)(0.927)(1.360)I n d e p e n0.251-0.023-0.028(0.935)(-1.776)(-1.521)D u a l i t y-0.198**-0.004-0.006(-2.969)(-1.781)(-1.378) C a s h-0.591**0.009-0.001(-3.042)(1.371)(-0.035) M S-0.502*-0.016*-0.045**(-2.542)(-2.301)(-3.253)A g e0.135-0.0030.007(0.625)(-0.195)(0.562)G e n d e r0.210*-0.0030.013(2.480)(-0.951)(1.715)E d u0.125*0.0010.002(2.211)(0.616)(1.126)G D P0.205*0.0020.021**(2.196)(0.651)(2.975)I n d u s t r y/Y e a r控制控制控制控制控制控制A d j u s t e d R20.0580.1850.0380.1220.0320.117 N148614861486148614861486表5家族成员权威的调节作用变量R&D1(1)F p=0(2)F p=1R&D2(3)F p=0(4)F p=1R&D3(5)F p=0(6)F p=1常数项1.162***0.945***0.038***0.034***0.085***0.077***(39.851)(20.011)(23.475)(14.002)(15.409)(12.426) S u c c e s s i o n-0.321*-0.437**-0.014**-0.017**-0.015-0.025** (-2.536)(-2.750)(-2.632)(-3.062)(-1.903)(-2.628) C o n t r o l s控制控制控制控制控制控制I n d u s t r y/Y e a r控制控制控制控制控制控制A d j u s t e d R20.1530.2420.1390.1520.1190.150 N746740746740746740系数差异-0.116-0.003-0.010C h i23.8704.8603.940p-v a l u e0.0490.0270.047㊃38㊃第11期许为宾,肖祺,周莉莉:二代继任方式㊁家族权威与家族企业创新投入表6是对非家族创业元老权威影响效应的检验回归结果㊂结果显示,在非家族创业元老权威较低的样本组中,如表6第1㊁3㊁5列,继任方式(S u c c e s s i o n )与企业创新投入(R&D )3个测量指标的估值系数分别为-0.210(t =-1.093,p >0.1)㊁-0.007(t =-0.799,p>0.1)和-0.006(t =-0.470,p >0.1),均不具有统计意义上的显著性㊂在非创业元老权威较高的样本组中,如表6第2㊁4㊁6列,继任方式(S u c c e s s i o n)与企业创新投入(R&D )3个测量指标的估值系数分别为-0.371(t =-3.231,p<0.01)㊁-0.019(t =-3.388,p <0.001)和-0.026(t =-3.253,p<0.01),均在1%水平下显著,进一步作系数差异性检验发现,激进型继任对企业创新投入的削减效应在非家族创业元老权威较高的样本组中更显著,假设H 3得到验证㊂表6 非家族创业元老权威的调节作用变量R&D 1(1)V p=0(2)V p=1R&D 2(3)V p=0(4)V p=1R&D 3(5)V p=0(6)V p=1常数项1.205***1.067***0.033***0.040***0.096***0.074***(27.413)(43.129)(16.472)(21.553)(14.817)(43.130)S u c c e s s i o n -0.210-0.371**-0.007-0.019***-0.006-0.026**(-1.093)(-3.231)(-0.799)(-3.388)(-0.470)(-3.253)C o n t r o l s控制控制控制控制控制控制I n d u s t r y /Y e a r 控制控制控制控制控制控制A d ju s t e d R 20.1490.2760.1290.1980.1360.259N734752734752734752系数差异-0.161-0.012-0.020C h i 24.3304.1704.440p-v a l u e 0.0380.0410.0353.3 进一步检验由前面的论述可知,激进型继任二代 空降 式的继任方式使其易招致各方对其合法性的质疑,使得他们在进入公司的前三年呈现出较强的 速胜 动机取向,且该时期是二代进行个人管理权威构建的关键期,风险小㊁绩效显著的投资活动更加有助力于其证明自己的能力和强化个人权威[15]㊂然而,随着时间推移,其个人管理权威不断提升,遭受的合法性质疑压力相应下降,此时其 速胜 动机也会减弱㊂因此,家族企业的创新情况可能发生变化㊂另外,家族企业作为一种特殊的企业组织形式,相较于其它企业,更追求实现企业的永续发展,因此更倾向创新投资活动[29]㊂随着继任二代个人权威与资源调配能力提升,其更有能力与意愿帮助企业达成此类长期目标,同时也导致家族企业创新情况发生变化㊂基于上述分析,本文对因变量创新投入作滞后三期检验㊂检验结果显示,二代继任者继任3年以上后,激进型继任对家族企业创新投入的削减效应显著下降㊂该结果表明,随着二代继任时间推移,因继任方式差异导致的个体权威需求减弱,进而对企业创新投入的影响也减弱㊂这间接说明二代继任早期形成的家族企业创新投入差异是继任方式导致的,进一步验证了假设H 1㊂具体结果见表7㊂企业规模在一定程度上蕴含了企业资本结构和权力配置等方面信息[30],企业规模扩大会使企业组织结构趋于复杂,导致组织内部利益不一致与矛盾更加突出[31],而这往往会对二代整合资源与开展创新活动增加难度,由于合法性不足,激进型二代在获取各部门资源时面临更多困境,进而提高创新投入难度㊂考虑到企业规模会在一定程度上影响企业内部组织结构复杂性,进而影响二代继任后的创新投入行为,因此本文依据企业规模中位数进行分组检验,检验结果如表8所示㊂表7 二代继任3年后情况变量(1)R&D 1(3)R&D 2(5)R&D 3常数项0.952***0.028***0.022***(14.976)(18.963)(8.857)S u c c e s s i o n -0.266-0.011-0.010*(-1.018)(-1.621)(-2.131)C o n t r o l s控制控制控制I n d u s t r y /Y e a r 控制控制控制A d ju s t e d R 20.1240.1020.131N115111511151结果显示,在企业规模较小的样本组,继任方式(S u c c e s s i o n )与企业创新投入(R&D )系数分别为-0.261(P <0.05)㊁-0.010(P<0.05)和-0.012(不显著)㊂在企业规模较大的样本组,继任方式(S u c c e s -s i o n )与企业创新投入(R&D )系数分别为-0.324(P <0.05)㊁-0.018(P <0.05)和-0.019(P <0.05)㊂这说明激进型继任对企业创新投入的削减效应在企业规模较大样本组中更显著㊂企业经营长短也反映了企业在经验㊁资源以及组织结构复杂性等方面的差异㊂经营时间较长的企业,其内部组织结构和权力配置情况更加复杂,对个体经验和资历更加看重[31]㊂在此情况下,激进型继任二代面临的合法性不足问题更加突出,进而会抑制其创新意愿和创新资源调配能力㊂因此,考虑到企业经营时间在一定程度上会增大企业内部组织结构和权力配置㊃48㊃科技进步与对策 2021年。
代际传承_家族企业继任管理和创新
代际传承_家族企业继任管理和创新家族企业作为世界经济的重要组成部分，扮演着关键性的角色。
然而，随着时间的推移，家族企业往往面临着继任管理和创新的挑战。
代际传承是这个问题的核心，它对于家族企业的可持续发展至关重要。
本文将探讨代际传承对家族企业继任管理和创新的影响，并提出一些有效的管理策略。
首先，代际传承是家族企业继任管理的关键一环。
继任管理指的是企业所有者将企业的掌控权和财富传递给下一代的过程。
然而，并不是每个继承者都能成功地管理企业。
一方面，家族企业的继任者可能缺乏实践经验和专业知识，导致企业在管理、战略规划和市场竞争等方面面临困难。
另一方面，有些家族企业继任者可能缺乏激情和责任感，对企业未来的发展缺乏远见和承诺。
因此，家族企业需要采取一系列措施来培养和准备后继者。
这包括提供相关的教育培训，培养创业精神和领导能力，并建立一个健康的接班人计划，确保继任者顺利过渡。
其次，代际传承对家族企业创新能力的影响也不可忽视。
创新是家族企业长期可持续发展的重要驱动力。
然而，代际传承可能导致创新的停滞。
一方面，家族企业可能陷入固有的模式和传统，缺乏变革的勇气和决心。
另一方面，继任者可能因为对现有业务的熟悉而忽视了创新的重要性。
因此，家族企业需要鼓励和培养创新精神，不断引入新的想法和技术，保持竞争力。
这可以通过打破传统思维和制度，建立创新导向的企业文化，以及与外部创新者和合作伙伴建立紧密合作关系来实现。
为了更好地管理代际传承和促进创新，家族企业可以采取以下几种有效的管理策略。
首先，建立一个完善的继任计划，包括制定明确的继任标准和培养计划。
这可以确保继任者在接管企业前获得充分的准备和培训。
其次，家族企业应建立一个多元化的董事会和顾问团队，以吸引外部专业人士的参与和经验。
这些外部专业人士可以为企业提供独特的见解和建议，推动企业创新和发展。
同时，继任者也能从他们的经验中学到更多。
第三，鼓励家族企业与高校、研究机构和其他企业建立合作关系。
《2024年代际传承_家族企业继任管理和创新》范文
《代际传承_家族企业继任管理和创新》篇一代际传承_家族企业继任管理和创新代际传承：家族企业继任管理与创新一、引言在当代社会经济快速发展的大背景下，家族企业的稳定与可持续发展至关重要。
而代际传承作为家族企业发展的关键环节，其重要性不言而喻。
如何有效实施继任管理，同时结合创新理念，已成为家族企业面临的重要课题。
本文将就代际传承中家族企业继任管理与创新进行深入探讨。
二、家族企业继任管理的挑战家族企业在代际传承过程中，常常面临诸多挑战。
首先，企业内部权力交接的平稳过渡是关键。
这需要企业在制定继任计划时，充分考虑家族成员的能力、兴趣和潜力，确保新任领导者能够胜任。
其次，企业文化和价值观的传承也是一大挑战。
新任领导者需深刻理解并传承企业的核心价值观，以保持企业文化的连续性。
此外，家族企业的管理结构、法律环境、外部竞争环境等因素也会对继任管理产生影响。
三、家族企业继任管理的策略针对上述挑战，家族企业应采取以下策略：1. 制定明确的继任计划。
企业应建立完善的继任管理制度，明确各层级领导者的职责、权力及任职资格，为新任领导者提供清晰的职业发展路径。
2. 加强培训与教育。
通过培训、实践锻炼等方式，提高家族成员的管理能力和领导力，为继任做好准备。
3. 重视企业文化传承。
新任领导者应深入了解企业历史和文化，传承并发展企业的核心价值观，以保持企业文化的连续性。
4. 引入外部专业人士。
在关键时刻，可引入外部专业人士协助企业进行管理，以提升企业的竞争力。
四、创新在代际传承中的作用在代际传承过程中，创新同样具有重要意义。
首先，创新能够帮助新任领导者更好地适应外部环境的变化，以应对市场竞争。
其次，创新有助于企业实现转型升级，提高企业的核心竞争力。
最后，创新还能促进企业文化的发展和传承，使企业文化更具活力和凝聚力。
五、家族企业创新的策略为推动家族企业的创新发展，可采取以下策略：1. 培养创新意识。
企业应鼓励员工敢于尝试、勇于创新，培养全员的创新意识。
代际传承：家族企业“富二代”继任管理和创新
代际传承:家族企业“富⼆代”继任管理和创新2019-08-24【摘要】家族企业的代际传承是指企业在代与代之间所进⾏的传递，代际传承集中表现为家族企业领导⼈的更替。
家族企业领导⼈的更替为什么⼀定要在家族内部⼈之间进⾏呢？国外经济学家对这个问题的探讨侧重于经营家族化现象的制度根源和性质，强调家族企业所⾯临的市场约束，家族企业不得不在家族内部寻找接班⼈。
接班⼈选择是代际传承中的核⼼问题之⼀，绝⼤多数的家族企业为保持家族的延续性会从下⼀代的家族成员中挑选接班⼈，且⼤多采⽤长⼦继承制；传承是否成功可以从继任满意感和继任绩效来评估，代际传承不仅仅是企业绩效的问题，如果传接双⽅对继任满意⽽且企业绩效发展平稳就可称为成功的代际传承；以企业领导⼈更替为标志的家族企业的代际传承，所包含的内容远不只是所有权和经营权，企业代际传承中还有很多的资源进⾏传承，他们对代际传承有很⼤影响。
【关键词】“富⼆代”；家族企业；代际传承⼀、代际传承的背景放眼现实中的家族企业，我们发现由于市场竞争和⽣命的⾃然规律，改⾰开放以后第⼀代民营企业家逐渐显出⽼态，有些早已退出江湖，享受⼤半辈⼦奔忙得到的清闲和财富；有些还在企业任职，但是已经感觉到越来越⼒不从⼼；更多的企业家环顾四周，正在家族内外积极地寻找⾃⼰的接班⼈，中国民营经济的进⼀步发展也呼唤着新⼀代企业家。
研究表明，如果家族企业能处理好财权交接和知识传递问题，在⼀定条件下家族企业仍然可能具有⽐⾮家族企业更强的家族⼀直掌有⼤部分股权。
他们与经理⼈员维持下，如何看待家族换代这种特殊的继任；从家族企紧密的私⼈关系，且保留⾼阶层管理的主要决策竞争⼒，我们基本参照美国著名企业史学家钱德勒的家庭和所有权组成的复杂体系表述：企业创始者及其最亲密的合伙⼈是企业成长的关键。
⼆、家族企业换代的进程——特殊的继任问题理学已经在很长时间⾥对企业领导的更替给予了充分重视和不懈研究，新任企业领导如何顺利地从前任⼿中接过企业经营的重任，保证企业的持续发展和⼈事之间的协调和谐，绝⾮易事。
浅谈家族企业代际传承方式研究——工商企业管理毕业论文 精品
教育学院生毕业设计（论文）（2010 届）题目浅谈家族企业代际传承方式研究学院国际工商管理学院专业工商企业管理学号姓名指导教师完成日期 2010.4.28教育学院毕业设计（论文）目录一、毕业设计（论文）正文…………………………（1～9）二、毕业设计（论文）过程管理材料...............（10～26）（一）毕业设计（论文）任务书........................... (13～14) （二）毕业设计（论文）工作进度表 (15)（三）毕业设计（论文）开题报告.....................(16～23) （四）毕业设计（论文）检查指导情况记录表 (24)（五）毕业设计（论文）指导教师评语.....................(25～26) 三、毕业设计（论文）答辩记录........................（26～31）（一）毕业设计（论文）答辩记录 (28)（二）毕业设计（论文）答辩成绩评定表 (29)（三）毕业设计（论文）评分标准 (30)第一部分毕业设计(论文)正文目录一、家族企业概述 (3)（一）家族企业的定义 (3)（二）家族企业代际传承的定义 (4)（三）家族企业在国民经济发展中的作用 (4)二、家族企业的传承方式 (4)（一）“子承父业”的典型模式 (4)（二）引进职业经理人 (5)三、中国家族企业传承中所产生的冲突 (5)（一）传承中父辈与子辈之间的冲突 (5)（二）传承中子辈之间的冲突 (5)（三）传承中家族成员与职业经理人之间的冲突 (5)四、家族企业传承中存在问题的原因分析 (6)（一）传承前缺乏继承计划 (6)（二）继承者能力不足、威信不够 (6)（三）家族内部关系的阻力 (7)五、家族企业代际传承的对策 (7)（一）建立现代家族企业文化 (7)（二）制定完善的传承计划 (7)（三）构建平稳交接的传承机制 (8)谢辞 (9)参考文献 (9)浅谈家族企业代际传承方式研究摘要：家族企业在中国当前国民经济中发挥了重要的作用，是中国市场经济发展中不可忽视的群体。
家族企业代际传承的三阶段优化路径
家族企业代际传承的三阶段优化路径下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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《2024年代际传承_家族企业继任管理和创新》范文
《代际传承_家族企业继任管理和创新》篇一代际传承_家族企业继任管理和创新代际传承：家族企业继任管理与创新一、引言随着全球经济的不断发展和变革，家族企业作为经济体系中的重要组成部分，其代际传承问题日益凸显。
代际传承不仅是家族企业持续发展的关键，更是企业创新和竞争力提升的重要环节。
本文将探讨家族企业在代际传承过程中所面临的继任管理和创新挑战，并提出相应的解决策略。
二、家族企业代际传承的挑战1. 继任管理家族企业在继任管理方面常常面临诸多挑战。
首先，企业在选择继承人时往往受到家族情感、权力斗争等因素的影响，导致继任人选不够理想。
其次，继任人的培养和成长过程缺乏系统、科学的规划，使得继承人在接手企业时难以迅速适应。
此外，家族企业往往缺乏完善的继任管理制度和程序，导致继任过程混乱无序。
2. 创新困境在创新方面，家族企业面临着内外环境的双重压力。
内部压力主要来自于家族成员的观念保守、缺乏创新意识等；外部压力则来自于市场竞争、技术变革等。
这些因素导致家族企业在面对市场变化时难以迅速调整战略，丧失创新机遇。
三、解决策略1. 完善继任管理制度为解决家族企业继任管理问题，企业应建立完善的继任管理制度和程序。
首先，制定明确的继承人和培养计划，确保继承人在接手企业时具备足够的能力和经验。
其次，建立多元化的继承方式，如从外部招聘具备管理经验的人才、与职业经理人合作等。
此外，企业还应加强对继承人的培训和辅导，提高其领导力和决策能力。
2. 推动企业文化创新家族企业应积极推动企业文化创新，打破传统的思维模式和行为习惯。
首先，加强与外部环境的沟通和交流，吸收先进的理念和技术。
其次，鼓励员工提出创新性的建议和想法，为企业发展注入新的活力。
此外，企业还应培养员工的创新意识，提高员工的创新能力和素质。
3. 强化内部沟通与协作为提高家族企业的内部沟通与协作能力，企业应建立有效的沟通机制和协作平台。
首先，加强家族成员之间的沟通与交流，消除误解和矛盾。
代际传承的家族企业案例
代际传承的家族企业案例引言家族企业在许多国家和地区都占据着经济的重要地位。
代际传承是家族企业成功发展的关键因素之一。
通过代际传承，家族企业可以在不同时期中保持稳定和持续发展。
本文将介绍一些成功的代际传承的家族企业案例，探讨它们的经验和教训。
1. 家族企业A公司家族企业A公司成立于20世纪50年代，由创始人A先生创建。
A先生通过自己的努力和智慧，将公司从一个小作坊发展成为一家大型企业。
在他逝世后，公司由其子B先生接手管理。
B先生在父亲的基础上，改进了生产工艺和扩大了业务范围。
如今，公司已成为行业的领导者，获得了良好的声誉。
2. 家族企业B集团家族企业B集团是一个跨国公司，拥有多个子公司和分支机构。
公司由创始人C先生创建，他将公司经营得有声有色。
C先生逝世后，公司由其女儿D女士接手管理。
D女士在继承父亲的基础上，注重企业文化和团队建设，使公司更具竞争力和可持续性。
B集团在国际市场上也取得了显著成就。
3. 家族企业C家族餐饮家族企业C家族餐饮是一家历史悠久的餐饮企业，已有数代人经营。
该企业在传统美食和文化传承方面做出了很大贡献。
目前，公司已在国内外多个城市设立分店，深受消费者喜爱。
结论代际传承对家族企业的发展至关重要。
通过不同代人的努力与智慧相结合，家族企业可以获得持续的发展和成功。
这些成功的案例告诉我们，代际传承不仅是家族企业的传统，也是其发展的有效途径。
在未来的发展中，家族企业需要保持创新精神，坚守价值观，与时俱进，才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
家族企业“传承二代”企业家精神评述与展望
家族企业%传承二代”企业家精神评述与展望李雪松（泰州学院经济与管理学院，江苏泰州225300）[摘要]家族企业持续辉煌关键在“继创”。
文章分别从我国家族企业面临着传承危机、“传承二代”企业家精神应对传承危机的关键举措、企业家精神家族企业成长与壮大的法宝等视角总结梳理文献后核心发现，“传承二代”企业家精神的培育是解决我国家族企业传承中诸多问题的着力点；家族企业“传承二代”企业家精神的修炼，既是对父辈企业家精神的承继，也是在新的环境下的超越，是历史、现代与未来的复合#在此基础上提出研究展望#[关键词]家族企业；“传承二代”；企业家精神[DOI]10.13939/ki.zgsc.2021.17.1031引言家族企业是指资本或股份控制在家族中，家族成员担任主要领导职务的企业，或是依据“家文化”管的企业'1家族企业是当代社会财和经济增长的主要力量，目前，全球约65%-80%的企业由家族企业所有或（Dreux,2016）[2],大约1/3的普尔500家企业可以追溯到私人或家族所有（Anderson和Reeb,2017）'3家族企业传承是一个复杂的过程,涉及家庭关系的重新调整、经营的改变、结构和所有权的变更等,充满了和不确定性。
纵观企业的家族企业史，“有30%延续二代，传承 不到14%，（Arreg/J L,Naldi L,2017）[4]o同样，在中国家族企业，二代继承之路也是密布。
,国内资民营经济市场主体已超过1亿家。
这些民营企业绝大部分都是家族企业或具有家族企业性质⑴#近十余，我国家族企业着的转，大量家族企业人因退休或接近退休而着事业传承问#家族企业能否顺利传承是关系万家族企业生死存亡的大事，也整体上影响我国宏观经济的发展（李,2015）[5]o在中国当代，家族企业传承存在着太多的例，因而是家族企业发展中的“生死”。
受生育政策影响的“80”独生二代，使得中国家族企业在人的缺少选（赵晶等, 2015）[6]o（2020）研究发现，独生子女在竞争精神、、性表现独生子女差，而这些个性显著地提高了居民的创业概率和，是独生子女独生子女更缺乏企业家精神的重[7]o因此，“传承二代”企业家精神的培育是应对家族企业传承危机的措。
家族企业的代际传承之道
家族企业的代际传承之道家族企业是以家庭集团为基础的企业，通常由一家族的成员掌控和管理，其长期性和稳定性是其最大的优点，但是在传承方面也面临着很大的挑战。
因为家族企业的生命力取决于代际传承的成功，所以如何进行良好的代际传承成为了家族企业的重要课题。
在本文中，我们将探讨家族企业的代际传承之道，探讨如何进行良好的代际传承，促进家族企业的持续经营。
一、家族企业的代际传承1. 代际传承的定义代际传承是指企业家的经营理念、文化、管理制度等传承到下一代，在新的时代背景下延续和发扬传统，同时又能够适应市场的变化和企业的发展需求。
2. 代际传承面临的挑战家族企业的代际传承面临着许多挑战，其中最显著的是家族企业的管理体制和文化传承。
随着时代的变迁，家族企业需要向更专业化、规模化和集团化的方向发展，这意味着家族企业需要对过去的管理体制进行改革和创新。
同时，随着社会的发展，家族企业的家族文化也发生了许多变化，新一代的家族成员需要了解和接受这些变化，才能够完成代际传承。
3. 代际传承成功的条件要实现家族企业的代际传承需要几个条件：首先，家族企业需要有一定的发展规模和经营实力，只有这样才能够给后代提供足够的发展空间。
其次，家族企业需要有稳定的家族文化，只有这样才能够为代际传承提供基础。
最后，家族企业需要有完善的治理机制，包括家族议会、董事会等，以保证代际传承的顺利进行。
二、家族企业的代际传承之道1. 制定适合自身的代际传承规划家族企业需要制定适合自身的代际传承规划，这样才能够使代际传承顺利进行。
代际传承规划需要考虑以下几个方面：（1）家族文化的传承家族文化是家族企业的灵魂和特色，要让新一代的接班人能够接受和传承家族文化，需要制定相应的培养计划，包括家族历史的传承、家族价值观的灌输、家族传承的意义等。
（2）管理体制的转型家族企业需要向更专业化、规模化和集团化的方向发展，必须要对现有的管理体制进行改革和创新。
新一代的接班人需要学习新的管理理念和技术，了解现代企业管理的最新趋势和模式。
家族企业二代继承对企业创新的影响研究
家族企业二代继承对企业创新的影响研究
杨美玲
【期刊名称】《财会通讯》
【年(卷),期】2024()2
【摘要】文章选取263家在2010—2021年发生代际传承的家族企业,分析二代
继承方式、继承者背景特征对企业创新的影响。
实证发现:家族企业二代继承对企
业创新的影响取决于继承方式,晋升方式的二代继承对企业创新投入、创新绩效存
在正影响,而以空降方式的二代继承对企业创新存在负影响。
在二代继承者的学历、海外经历和专业技能背景中,仅海外经历对二代继承与企业创新关系存在积极的调
节效应,即相对于没有海外经历的继承者,晋升方式继承下的创新正效应更强,空降方式继承下的创新负效应更弱。
【总页数】5页(P69-73)
【作者】杨美玲
【作者单位】广州工商学院
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.家族企业非家族经理与二代继承者知识传播博弈研究
2.家族二代特征对家族企业创新的影响——基于二代人口结构和教育状况及身份特征的视角
3.二代涉入及其
个人特征对家族企业创新的影响4.二代继任对家族企业研发创新投资的影响效应
研究——基于两权分离和机构持股的调节效应视角5.家族企业管理模式异质性对创新的影响——家族企业创新研究的争论与整合
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《2024年代际传承_家族企业继任管理和创新》范文
《代际传承_家族企业继任管理和创新》篇一代际传承_家族企业继任管理和创新代际传承：家族企业继任管理与创新一、引言在全球化经济日益激烈的竞争环境中，家族企业的成功不仅仅取决于其当前的经营策略和市场定位，更关乎其代际传承的能力。
家族企业的继任管理和创新是企业持续发展的重要基石。
本文将探讨代际传承在家族企业中的重要性，以及如何进行有效的继任管理和创新。
二、代际传承的重要性代际传承不仅仅是权力或财产的转移，更是一种知识、经验和价值观的传递。
对于家族企业而言，代际传承的成功与否直接影响到企业的长期发展和稳定。
成功的代际传承需要确保新老交替的平稳过渡，保持企业的核心竞争力和文化传承。
三、家族企业继任管理1. 制定明确的继任计划：家族企业应尽早制定明确的继任计划，明确未来领导人的选拔和培养过程。
这需要考虑到家族成员的才能、兴趣、以及对企业文化的认同等因素。
2. 培养接班人的能力：继任计划不仅仅是选择一个合适的接班人，更重要的是培养接班人的能力。
这包括提供适当的培训、实践机会以及领导力发展项目等。
3. 保持沟通与信任：在继任过程中，家族成员之间的沟通与信任至关重要。
企业应建立有效的沟通机制，确保信息畅通，同时培养家族成员之间的信任和尊重。
四、家族企业创新1. 创新观念的培育：家族企业应鼓励创新思维，培养员工敢于挑战传统、勇于尝试新事物的精神。
这需要企业营造一个开放、包容的文化氛围，鼓励员工提出新的想法和建议。
2. 技术与市场创新：随着科技的不断发展和市场环境的变化，家族企业应积极进行技术创新，以适应市场需求。
同时，企业还应关注市场趋势，及时调整市场策略，以保持竞争优势。
3. 人才培养与引进：创新离不开人才。
家族企业应重视人才的培养和引进，建立完善的人才培养体系，吸引和留住优秀人才。
同时，企业还应积极引进外部人才，以拓宽企业的视野和思路。
五、代际传承与创新的结合代际传承与创新在家族企业的发展中相辅相成。
一方面，通过有效的继任管理，确保新老交替的平稳过渡，为企业的长期发展提供稳定的基础；另一方面，通过不断创新，使企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
家族企业创业精神传承研究
家族企业创业精神传承研究在中国，家族企业一直占据着商业界的重要地位，这些企业往往在家族成员间传承着创业精神和商业智慧。
随着时代的变迁和经济的发展，对于家族企业创业精神的传承研究也日益受到重视。
本文将就家族企业创业精神的传承进行研究和探讨，并结合相关案例进行分析。
一、家族企业创业精神的定义家族企业创业精神是指在家族企业中代代相传的一种创业意识和精神风貌，它包括对商业机会的敏锐嗅觉、对未来的勇敢预见和对风险的承受能力。
家族企业创业精神是家族企业发展的核心动力和灵魂所在，它能够推动家族企业在竞争激烈的市场中生存和发展。
1. 长期视角：家族企业通常以长期利益为出发点，他们更注重企业的长期发展和传承，而非短期利润。
这种长期视角使得家族企业在经营中更加稳健和持久。
2. 专业化管理：传承企业通常具有专业化的管理团队，他们会注重引进专业的管理人才，以确保企业的可持续发展。
3. 企业文化：家族企业往往拥有浓厚的企业文化，这种文化是代代相传的，它能够激励员工，凝聚力量，促进企业的发展。
4. 社会责任感：家族企业通常具有较强的社会责任感，他们会注重回馈社会，回馈员工，以此来构建企业的良好形象。
1. 教育培训：家族企业需要通过教育培训的方式来传承创业精神。
这种方式可以通过家族内部的教育培训机构或者外部专业机构来进行，使得家族成员能够了解家族企业的创业历程和精髓。
2. 亲身经历：家族企业的创始人通常会通过自己的亲身经历来传承创业精神。
他们会通过自己的创业故事和经验来激励家族成员，使得他们对创业精神有更深的理解。
3. 书籍资料：家族企业也可以通过书籍资料的方式来传承创业精神。
他们可以整理家族企业的历史和精华，出版专著或者建立个人档案，使得家族成员能够通过阅读了解家族企业的成长历程和经验。
1. 保持企业竞争力：创业精神是家族企业保持竞争力的关键因素，只有不断传承和发扬创业精神，家族企业才能够在市场竞争中保持领先地位。
2. 传承家族文化：创业精神的传承能够帮助家族企业传承家族文化，使得企业能够代代相传，保持传统的同时也能够与时俱进。
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家族企业代际传承、二代创业经历与研发投入创新不仅事关民族进步和国家繁荣,也是一个企业发展的根本所在,能够赋予企业资源创造财富的能力。
研发投入作为国家经济增长、企业效益提升的驱动器,是影响企业创新的重要基础和重要因素。
家族企业多以传统制造业起家,在经济新常态中,普遍增长后劲不足。
投资未来成长,对家族企业而言意义更为重大。
所以,增加创新投入、提升创新能力是实现家族企业长远发展和基业长青的重要路径。
我国家族企业迎来传承高峰期。
据统计,我国现有约400万家家族企业,其中近75%已进入或即将进入代际传承阶段。
代际传承是家族企业生命周期中的脆弱期、危险期。
有文献指出,家族企业因受制于传承时期的高风险,通常会实施低风险的企业投资政策,减少研发投入。
低研发投入将对家族企业的长期发展能力产生负面影响。
为了尽可能降低这些负面影响,不少企业家希望二代子女在接班前拥有创业经验,以提升家族企业在传承时期及传承后的创新水平。
文献表明,创业学习是创业者捕获市场商机、获取异质性资源以及积累经营管理知识的重要渠道。
目前,国内外对于家族企业代际传承与创新的研究主要集中在代际传承对创新活动的整体影响上,针对家族二代接班人影响创新投入的研究还很少。
因此,本文试图探究家族二代创业经历对代际传承与创新投入关系的影响,以及由于所处传承阶段的不同,二代创业经历调节作用的差异性。
本文以委托代理理论、家族社会情感价值理论等为基础提出主要假设,选取2012——2016年沪深A股上市家族企业为研究样本,着重考察二代创业经历对家族企业代际传承与企业创新投入关系的影响。
本文的研究发现:(1)进入代际传承时期,家族二代有创业经历时,研发投入强度的下降受到显著的抑制。
(2)二代创业经历在参与管理阶段和接收管理阶段均有调节效应,且这种调节作用在参与管理阶段更为明显。
本文的研究揭示了家族企业代际传承对企业创新投入的影响,以及二代创业经历对这种影响的调节作用。
本研究丰富了家族企业代际传承和创新行为的相关文献,对家族企业的传承模式和创新发展具有一定的参考价值。