施恩的职业锚理论
职业锚理论
职业锚理论“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)职业锚理论一、简介职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加?H?施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
二、理论概念所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己[1]的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
1 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)职业锚，是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
了解方式了解职业锚的概念，要注意几个方面 :(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。
[职业锚的概念和五种类型]职业锚的概念
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[职业锚的概念和五种类型]职业锚的概念职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如"职业锚"这一名词中"锚"的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。
正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。
技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。
相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，"他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。
"必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。
职业锚职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域
职业锚一、职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
了解职业锚的概念，要注意几个方面：1．职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。
因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。
换句话说。
职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。
2．职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。
职业锚理论
职业锚理论职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业生涯时所围绕的中心，是企业和个人进行职业生涯决策时的核心因素，是判断人们是否达到职业成功的标准。
职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
职业锚作为一个人的自省的才干、动机与价值观的模式，在个人的职业生涯与工作生命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，职业锚都发挥着重要的功能与作用。
1、选择职业生涯发展道路。
职业锚是通过工作经验的积累产生并形成的，能够清楚反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机。
个人抛锚于某一职业工作过程，实际上就是个人自我真正认知的过程，认识自己具有什么样的能力、才干，需要什么。
通过对职业锚的认识，找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。
2、确定职业生涯目标，发展职业角色形象。
职业锚清楚地反映出个人的职业生涯追求与抱负。
例如：技术/功能型职业锚的人，其志向和抱负在于专业技术方面的事业有成，有所贡献。
同时，根据职业锚可以判断个人达到职业成功的标准，例如抛锚于管理型的人来说，其职业成功在于升迁至更高的职业，获得更大的管理机会。
因此明确自己的职业锚，可以帮助确定自己职业生涯成功的标准，职业生涯成功要求的环境，从而确定职业目标及职业角色。
3、有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。
职业锚是个人经过长期寻找所形成的职业生涯的定位，是个人的长期贡献区。
职业锚形成后，个人便会相对稳定从事某种职业。
这样必然累积工作经验、知识与技能，随着个人工作经验的丰富和累积，个人知识的扩张，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。
职业锚理论
• 认可方式
– 创造财富和一定规模的企业是他们获取认可最重要的 方式
服务型职业锚
• 工作类型
– 希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或 社会
• 薪酬补贴
– 对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式简 单的薪酬
• 工作晋升
– 比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权 力和自由来体现自己的价值
• 工作晋升
– 倾向于基于以往成就的晋升，希望从新的职业中获取 更多的自主和自主权
• 认可方式
– 最喜欢直接的表扬或认可，勋章、证明书、推荐信、 奖品、证书等奖励方式比晋升、获得头衔甚至是金钱 更具吸引力
安全／稳定型职业锚
• 工作类型
– 愿意从事安全、稳定、可预见的职业
• 薪酬补贴
– 希望薪水可以基于工作年限、可以预测的稳定增长， 倾向于强调保险和养老金的薪酬方案
• 认可方式
– 需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自 己的核心价值
挑战型职业锚
• 认为他们可以征服任何事情或任何• 最需要的是弹性和灵活
讨论
• • • • 是否存在其它职业锚？ 一个人是否可以拥有多于一个的职业锚？ 职业锚是否会发生变化？ 如何匹配个人与组织的需求？
• 薪酬补贴
– 通常把收人水平作为衡量自己的标准，并期望有相当 高的收入
• 工作晋升
– 期望晋升应该基于个人的贡献、可量化的绩效和工作 成绩
• 认可方式
– 提升到有更大管理责任的职位无疑是最好的认可方式
自主／独立型职业锚
• 工作倾向
– 更喜欢专业领域内职责清晰描述、时间明确的工作
• 薪酬补贴
– 倾向于基于工作绩效的工资、奖金，并当即付清，或 其他没有附加条件的报酬方式
职业锚的涵义
职业锚的涵义职业锚的涵义职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。
正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。
技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。
相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。
”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。
当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
职业锚概念
职业锚概念
职业锚（Careeranchor）是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的教授施恩（E。
H。
Schein）在1978年提出的。
职业锚是指一个人在面临职业选择时，基于自身价值观、能力、动机和需要等个体因素，进行自我反省和深思熟虑，从而确定自己的职业定位。
职业锚是一种个人职业发展过程中的自我认知和定位，对于个人职业成功和组织发展都具有重要意义。
职业锚的提出对于个人职业生涯规划和企业人力资源管理工作都有一定的指导作用。
职业锚的意义在于帮助个人在职业生涯中做出明智的决策，找到最适合自己的职业定位。
通过自我反省和思考，个人可以更好地了解自己的价值观、能力和需求，从而找到最适合自己的职业发展路径。
同时，职业锚也可以帮助组织更好地了解员工的能力和需求，制定相应的职业发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的长期发展。
总之，职业锚是个人职业生涯规划中重要的一环，通过深入思考和自我反省，可以帮助个人找到最适合自己的职业定位，实现职业生涯的最大价值。
8种职业锚 施恩
(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；
(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；
(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
3、创造型职业锚
此类型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找的机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。
麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。”比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。
2、管理型职业锚
有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：
5、安全与稳定型职业锚
安全与稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如:退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
职业生涯锚
职业生涯锚一、职业锚-基本内容职业锚以员工习得的工作经验为基础，产生于早期职业生涯。
员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚。
1978年,美国E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。
逐渐发现职业锚的研究价值，越来越多的人加入了研究的行列。
在90年代，又发现了三种类型的职业锚如下：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。
施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。
二、职业锚的呈现方式1、技术∕职能型（TechnicalFunctional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。
他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。
他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
2、管理型（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
3、自主∕独立型（AutonomyIndependence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
4、安全∕稳定型（SecurityStability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。
他们可以预测将来的成功从而感到放松。
他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。
稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。
尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
施恩的职业锚理论
施恩的职业锚理论职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
了解职业锚的概念，要注意几个方面（1）职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。
因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。
换句话说。
职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。
（2）职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。
四大职业生涯管理理论
四大职业生涯管理理论国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种：1、萨柏的职业生涯发展理论。
萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。
他把人的职业发展划分为5个大的阶段。
(1)成长阶段。
从0~14岁。
经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。
(2)探索阶段。
由15~24岁。
择业、初就业。
综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。
初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。
选定工作领域，开始从事某种职业。
(3)建立阶段。
从25~44岁为建立稳定职业阶段。
对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。
变换次数各人不等。
也可能满意初选职业而无变换。
尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。
(4)维持阶段。
在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的"功成名就"情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
(5)衰退阶段。
人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。
2、帕金森的职业-人匹配理论这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。
最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。
帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。
职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
8种职业锚施恩
施恩根据自己多年的研究，提出了以下8种职业锚。
1、技术或功能型职业锚此类型的人追求在技术或功能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术或职能的机会。
他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。
具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。
相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
2、管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。
”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。
当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
3、创造型职业锚此类型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。
他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。
他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找的机会。
一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。
麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。
职业锚理论课件
• 薪酬补贴
• 通常把收人水平作为衡量自己的标准，并期望有相当高的收入
• 工作晋升
• 期望晋升应该基于个人的贡献、可量化的绩效和工作成绩
ห้องสมุดไป่ตู้• 认可方式
• 提升到有更大管理责任的职位无疑是最好的认可方式
职业锚理论
自主／独立型职业锚
• 工作倾向
• 更喜欢专业领域内职责清晰描述、时间明确的工作
职业锚理论
创造／创业型职业锚
• 工作类型
• 着迷于实现创造的需求
• 薪酬补贴
• 最看重的是所有权
• 工作晋升
• 希望职业能够允许他们去做自己想做的事情，有一定的权力和自由去扮 演任何角色以满足自己不断进行创新变化的需求
• 认可方式
• 创造财富和一定规模的企业是他们获取认可最重要的方式
职业锚理论
服务型职业锚
职业锚理论
技术／职能型职业锚
• 工作类型
• 期望具有一定挑战性的工作 ，能够展示自己才能
• 薪酬补贴
• 希望能够按照教育背景和工作经验确定技术等级得到报酬
• 工作晋升
• 看重技术或专业等级，而非职位的晋升
• 认可方式
• 来自于同行专业人士的认可比管理者的表扬更有价值
职业锚理论
管理型职业锚
• 工作类型
职业锚理论
Edgar H. Schein
职业锚理论
职业锚
• 职业锚是一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何也不会放 弃的内心深层次的东西。
职业锚理论
职业锚概念的由来
• 对麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士毕业生进行纵向研究
• 1961-1963：最初访谈及对价值观和态度的测评 （在校） • 毕业6个月及毕业1年后：重复访谈 • 毕业5年后：调查问卷 • 1973：毕业10~12年后，跟踪访谈
“职业锚”理论与大学生职业生涯规划
“职业锚”理论与大学生职业生涯规划职业锚是依据个人自省的才干和能力、动机和价值所做出的职业定位。
本文在介绍职业锚理论基础上,指出大学生在进行职业生涯规划中应如何将职业锚思想融入其中，并做好职业定位，进而为将来的人生发展奠定一个良好的基础。
随着大学生自主择业的就业格局变化,开展在校大学生的职业生涯规划教育已经成为高校教育教学工作的重要内容之一。
许多大学生在职业定位时存在诸多迷茫和困惑,不能适应时代的变迁,因此,运用职业锚理论帮助大学生进行职业定位,具有现实的指导意义。
职业锚理论是由美国著名的职业指导家埃德加·H·施恩教授领导的研究小组在对麻省理工大学斯隆商学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生形成一个志愿小组,接受施恩教授长达12年的职业生涯研究,最终分析总结，最后施恩教授根据人的生命周期的特点及不同年龄阶段所面临的问题而提出的。
职业锚是指一个人在面临选择和发展自己的职业时,无论如何都不愿意放弃对于自己职业定位和职业追求的理念或价值,是一个人的职业自我观。
实际上它是指人们选择职业时所表现出来的个人倾向。
职业生涯规划,是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。
它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
它是大学生在进行自我剖析,在全面客观地认识主、客观因素与环境的基础上,进行自我定位,设定自己的职业生涯发展目标,选择实现既定目标的职业,制定相应的教育、培训、工作开发计划,并按照一定的时间安排,采取各种积极的行动去达成职业生涯目标的过程。
它具有连续性、可行性、适时性、针对性、前瞻性等五个方面的特点。
职业生涯规划的意义在于:(1)有助于提高个人人力资本的投资收益;(2)有助于降低改变职业通道的成本;(3)有助于组织的发展。
大学生应以职业锚理论为指导,正确认识自我,对自己作出客观公正的评价,做好职业生涯规划，为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配的职业定位。
职业锚解释
（一）职业锚职业锚(Career Anchor)是指当一个人做出职业选择时，最难以舍弃的选择因素，也就是一个人选择和发展一生的职业时所围绕的中心。
职业锚的概念是由美国施恩（Edgar.H.Schein）教授提出的，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门研究小组，是从斯隆管理学院毕业生的跟踪研究中提炼而成的。
施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：1、技术/职能型职业锚。
技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。
他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。
他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。
2、管理型职业锚。
管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。
他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
3、自主/独立型职业锚。
自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。
4、安全/稳定型职业锚。
安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感.他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。
他们关心财务安全，例如退休金和退休计划。
稳定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作.尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
5、创业型职业锚：创业型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。
他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。
他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。
职业生涯管理理论之“职业锚”理论.
(2) 职业锚不是预测
•
职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干 或者职业动机、价值观所做的预测 , 而是新雇员 在工作实践中 , 依据自省的和已被证明的才干、 动机、需要和价值观 , 现实地选择和确定的职业 定位。
(3) 雇员自我观中的动机、需要、价值观、 能力相互作用和逐步整合的结果
•
在实际工作中 , 新雇员重新审视自我动机、需 要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明 确自己的擅长所在及其发展重点, 针对符合个人需 要和价值观的工作 ,以及适合于个人特质的工作 ,自 觉地改善、增强和发展自身才干 , 达到自我满足和 补偿。经过这种整合 , 新雇员寻找到自己长期稳定 的职业定位。
5. 创造/创业型职业锚EC
• 难说清楚、很独特 • (l) 在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业 锚有重叠 • 追求创造型职业锚的人要求有自主权、并具 有管理能力、能施展自己的才干。但是,这些不是 他们的主要动机、主要价值观，创造方是他们的 主要动机和价值观。
• (2) 有强烈的创造要求和欲望 追求创造型锚的人具有一种创造的需要, 即建 立或创造某种东西,因为它们完全属于自己的杰作。 例创造出一种以自己姓氏命名的成果、创造一家 自己的公司（李锦记）。 • 发明创造, 奠基立业, 是他们工作的强大驱动 力,是他们决不会放弃的东西。
1. 技术职能型的职业锚 （技术职能 能力型）TF
• 以技术职能为锚位的雇员, 有特定的职业工作追求、 需要和价值观,表现特征: • (1)强调实际技术或某项职能业务工作 • 热爱自己的专业技术或职能工作 , 注重个人专业 技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、 系统分析、企业计划等工作。 • (2) 拒绝全面管理工作 • 不喜欢全面管理工作,将之视作一个“政治竞技 场”, 是一种不让他们施展技术才能的工种 , 故具有 强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能 管理并不拒绝 , 因为这是他们施展技能必不可少的 , 也是一种进步方式。但负单纯管理责任的职业不吸 引他们。
职业生涯管理理论之“职业锚”理论.
1.技术职能能力型职业锚(技术职能型) TF 2.管理能力型职业锚GM 3.安全型职业锚SE 4.自主型职业锚AU 5.创造型职业锚EC 6. 服务型职业锚SV 7. 挑战型职业锚CH 8. 生活型职业锚LS
• 不同类型的职业锚——不同类型的自我意向模式。
• [职业锚]自我职业发展的习得定位,即个人 进入工作情境后, 根据实际工作经验, 所感 受到的与自己内省的动机、需要、价值观、 才干相符合的 , 能满足自我的一种长期稳 定职业定位。非固定不变的,若不合适,可调。
(4) 雇员个人及其职业锚不是固定 不变的
•
职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区 , 但 这不意味着个人将停止职业变化和发展。雇员以职 业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展, 以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、 变化。此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业 生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定 自己的职业锚。
3. 自主型（自主/独立型）职业锚 AU
• (l) 最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能 力的工作环境 • 以自主, 独立为锚位的人，认为组织生活太限制 人,是非理性的,甚至侵犯个人私生活。他们追求自由 自在,不受约束或少受约束的工作生活环境。 • (2) 自主型职业锚与其他职业锚有交又 • 如自主型职业锚同时是技术职能型职业锚 ,或者同 时是安全型职业锚,另追求自主型职业锚的人,也将其 追求的职业看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。 尽管追求的职业锚有交叉,但是,自主的需要较其他方 面的需要(如技术职能能力展示,安全稳定或管理需要、创造 的需要)更强烈。自主之所以成为锚 ,是因为选择职业 时决不放弃它,而且视自主为第一需要。
•
(2) 职业锚不是预测
职业锚理论
则 统 一 的情 况 下 ，提 供 “ 自助 式 ”
术 人 才 ，多 数 仍 在 本 行 业 内流 动 ，
管 理 ， 比如 在 补 充 福 利 上 ，６ ０后 所 以对离 职人 员 的关怀 ，一 方面 代
员 工更 看重 医疗 保 险的补 充 ，而 ８ ０ 表 了本企 业人 性化 的管 理 ； 另一 方
第 一 ，了解 员工 真 面也可 以及 时 了解每 位员 工 的去 向 和 解决 问题 ，有 时候 员 工 流失仅 仅 包 含 三项 内容 ： ０ １ ３年 是 因为 工 作 中存有 困惑 ，缺少 专业 正 离 职 的 原 因，从 某 国 企 ２ 和未来发展 ，为企业人 才库做储备 ，
吴存凤 库克 曲线与中国人力资源 异 化 ，随着 新生 代 员工成 为 就业 的 职 的真 正 原 因 ，尤其 是本 企 业 的关 … 叶金松 ，
主 力军 ，传 统 的管理 方 式 已经不 能
键 岗位 ； 第 二 ，离职 关怀 ，国企 员
管理［ Ｊ ］经济与管理 ， ２ ０ ０ ７ ， ２ １ ． ［ ２ 】张文国 国有企 业人才 流失问题 的研 究［ Ｄ 】
资源 体 系 的时候 ，要 有统 一 的标 准 暴 露 出企 业 人力 资源 管理 存在 的 问
资源 管理 措施 配套 使用 ，势 必会 带
和规 范 。但 是也 正是 因为 这 种复杂 题 ，所 以一 旦有 员 工提 出离 职 ，需 来好 的效 果 。■
的情 况 ，国企 更 要尊 重个 性 化和 差 要 由专 人对 其进 行访 谈 ，了解 其离 主要参考文献
满 足他 们 的需 求 ，所 以在人 才 的保 工通 常 离 职 了就 与 企 业 断 了 联 系 ，
留上 ，要 针对 不 同的 人群 ，在大 原 但是 专业 技能 人才 尤其 是像 工程 技
埃德加﹒施恩职业锚的预测
Word文档可进行编辑埃德加﹒施恩职业锚的预测以下摘自Janechun6月5日上传的《当代集团职员职业生涯规划工作手册》职业锚的涵义职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的,他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
施恩还说,随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样,职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后,就会意识到自己的职业锚到底是什么。
施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出,要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的,它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时候,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。
正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。
施恩根据自己多年的研究,提出了以下五种职业锚。
技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。
相反,他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机,“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。
”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。
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施恩的职业锚理论
【理论产生的背景、概念】
职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。
实际工作中，个人往往会重新审视自我动机、需要、价值观以及能力，逐步明确个人需要与现阶段和差距，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉或不自觉地改善、增强和发展自身的才干，达到自我满足和补偿。
经过这种整合（也许是多次的选择和比较），个体便寻找到自己的“职业锚”。
【五种职业锚的具体含义】
关于职业锚基本上有五种描述：技术能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、创造型职业锚、安全型职业锚和自主型职业锚。
1、技术能力型的职业锚：具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。
技术能力型职业锚的人比
较热爱自己的专业技术或岗位工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。
2、管理能力型的职业锚：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。
他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负起更大责任。
具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，瞄准更高职位的管理权力。
3、创造型职业锚：这是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。
追求创造型的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。
但是，这些不是他们的主动机、或价值观，创造性才是他们的主要动机和价值观。
4、安全型职业锚：又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值观。
他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。
5、自主型职业锚：又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。
以自主、独立为锚位的人认为，组织活动是限制人的，具有是非理性的成份。
他们追求的是自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。