绩效考核基础理论
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
红
Ⅲ，业绩不行， 还需要努力。
Ⅳ唉，太差了！ 走吧
13.03.2021
精品课件
Ⅰ.晋升、加薪， 太好了，好好
干！
专
Ⅱ价值观没被 认同，不受欢
迎
13
4、绩效管理 （Performance
management）
广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略 目标的分解、细化，使企业战略目标落实到 部门和个人，从而通过推动战略执行而提高 企业经营业绩的过程。
绩效考核无疑是以绩效为导向，但是绩效导 向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些 结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程 中行为和素质。
13.03.2021
12
精品课件
通用电气（中国）公司的考核内容包括“红”和“专” 两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考 核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就 是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示，如图5-1所示。
绩效考核基础理论
13.03.2021
精品课件
1
第一节 绩效考核概述
你知道吗？
由丹—布兰斯特研究会进行的一项调 查表明：管理人员最不愿意做的工作第 一项是解雇员工；第二项就是正式评定 员工的工作业绩。
13.03.2021
2
精品课件
一、绩效考核含义与性质
1、 绩效的含义
绩效=结果+过程（即行为和素质）
13.03.2021
9
精品课件
2）绩效的多维性:
除了产量指标完成情况外，质量、原材料消 耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、 软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员 也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面 进行评估。
3）绩效的动态性：
员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩 效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变 差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化 的观点看待下级的绩效。
重心
考核表格的设计
与战略的关联
上司角色
警察、裁判
教练
流程 沟通模式
13.03.2021
一次性的考核 上级主动、单向
精品课件
持续评估和沟 通 上下级都主动 双向/多向
16
三、绩效考核的原则 1、客观、公正、科学、简便的原则
精品课件
我们所处的环境
优胜劣汰、适者生存！ 市场不相信眼泪！不同情弱者！
13.03.2021
8
精品课件
我们要时刻提醒自己：
谁是我们的客户？ 他们需要我们提供那些服务？ 他们的评估标准与期望是什么？ 目前我们的产品或服务可以满足客户的需求吗？ 哪些应算是附加价值？ 我们能否做得更好以满足客户的需要和期望？ 我们可以发展其他产品或服务吗？
13.03.2021
10
精品课件
考评内容
指标类型
具体指标
工作成果(45%)
业务处理成 果
创新成果
知识与技能
工作能力(30%) 计划性
协调能力
工作态度(15%)
责任感
其他（10%）13.03.2出0勤2率1
主管评语
信息技术的培训效果和次数 数据信息平台的建立效果和有关应用程序的开发合理性 电子商务的效果，网页的点击率 自动改进工作方法或提出建议，成效良好（9—10） 能拟订工作方法或提出建议，成效普通（6—8） 满足现状，份内工作少有改进，成效稍差（0—5） 有丰富的学识和技能，善于学习，足以完成本身工作（14—15） 知识和技能均为一般水准，尚能完成本身工作（9—13） 知识与技能稍感不足，执行职务需详细提示（0—8） 有优越的企划力、计划力而完全达成目标5 对例行工作有计划完成3 缺乏计划性，未达成目标1 能与有关单位协调良好，顺利完成工作（9—10） 无特别有缺少交涉协调的行为（6—8） 本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调（0—5） 极有责任感，遇到困难均有突破难关（4—5） 对所交代的工作，均有负责任去完成（2—3）
绩效管理循环
绩效辅导实施：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动
薪酬调整、奖金发放、培训
15
精品课件
二、从绩效考核到绩效管理
绩效考核
绩效管理
内容
结果
结果与过程
着眼点
监督、控制
激励、发展
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效 有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩， 即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的 工作过程（行为和素质）。
13.03.2021
3
精品课件
• 即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果 的条件之一。这一观点在布卢姆布里奇 Brumbrach （1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩 效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将 工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力 和体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 。
• 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩 效包括应该做什么和如何做两个方面。
13.03.2021
4
精品课件
绩 效（Performance):是指组织
和其子系统（部门、流程、工作团队 和员工个人）的工作表现和业务成果。
13.03.2021
5
精品课件
经常推委责任，无责任感（0—1） 实际出勤天数 / 应出勤天数
精品课件
分值
15 10 10
考核者
上级主管 上级主管 上级主管
10
依据来源
上级主管 上级主管 促销主管
15
5
上级主管
主管的感受/记 录
10
5
10
人事主管
11人事主管
3、绩效考核
绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手 段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的 过程。
狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目 标的实现程度进行考核并根据考核结果制定 奖惩决策的过程。
13.03.2021
14
精品课件
绩效管理工作流程图
组织目标分解
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时Fra Baidu bibliotek
13.03.2021
KPI与绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
2、绩效性质
1）绩效的多因素性：
（
内 因
主 观 性
技能S 激励M
）
外 性 （ 环境E
因 ）客
观
机会O
绩效P
P=F（SOME）此公式说明，
13.03.2021 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
6
精品课件
我们所处的环境
鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！
让我们做的更好吧
13.03.2021
7
Ⅲ，业绩不行， 还需要努力。
Ⅳ唉，太差了！ 走吧
13.03.2021
精品课件
Ⅰ.晋升、加薪， 太好了，好好
干！
专
Ⅱ价值观没被 认同，不受欢
迎
13
4、绩效管理 （Performance
management）
广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略 目标的分解、细化，使企业战略目标落实到 部门和个人，从而通过推动战略执行而提高 企业经营业绩的过程。
绩效考核无疑是以绩效为导向，但是绩效导 向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些 结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程 中行为和素质。
13.03.2021
12
精品课件
通用电气（中国）公司的考核内容包括“红”和“专” 两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考 核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就 是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示，如图5-1所示。
绩效考核基础理论
13.03.2021
精品课件
1
第一节 绩效考核概述
你知道吗？
由丹—布兰斯特研究会进行的一项调 查表明：管理人员最不愿意做的工作第 一项是解雇员工；第二项就是正式评定 员工的工作业绩。
13.03.2021
2
精品课件
一、绩效考核含义与性质
1、 绩效的含义
绩效=结果+过程（即行为和素质）
13.03.2021
9
精品课件
2）绩效的多维性:
除了产量指标完成情况外，质量、原材料消 耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、 软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员 也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面 进行评估。
3）绩效的动态性：
员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩 效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变 差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化 的观点看待下级的绩效。
重心
考核表格的设计
与战略的关联
上司角色
警察、裁判
教练
流程 沟通模式
13.03.2021
一次性的考核 上级主动、单向
精品课件
持续评估和沟 通 上下级都主动 双向/多向
16
三、绩效考核的原则 1、客观、公正、科学、简便的原则
精品课件
我们所处的环境
优胜劣汰、适者生存！ 市场不相信眼泪！不同情弱者！
13.03.2021
8
精品课件
我们要时刻提醒自己：
谁是我们的客户？ 他们需要我们提供那些服务？ 他们的评估标准与期望是什么？ 目前我们的产品或服务可以满足客户的需求吗？ 哪些应算是附加价值？ 我们能否做得更好以满足客户的需要和期望？ 我们可以发展其他产品或服务吗？
13.03.2021
10
精品课件
考评内容
指标类型
具体指标
工作成果(45%)
业务处理成 果
创新成果
知识与技能
工作能力(30%) 计划性
协调能力
工作态度(15%)
责任感
其他（10%）13.03.2出0勤2率1
主管评语
信息技术的培训效果和次数 数据信息平台的建立效果和有关应用程序的开发合理性 电子商务的效果，网页的点击率 自动改进工作方法或提出建议，成效良好（9—10） 能拟订工作方法或提出建议，成效普通（6—8） 满足现状，份内工作少有改进，成效稍差（0—5） 有丰富的学识和技能，善于学习，足以完成本身工作（14—15） 知识和技能均为一般水准，尚能完成本身工作（9—13） 知识与技能稍感不足，执行职务需详细提示（0—8） 有优越的企划力、计划力而完全达成目标5 对例行工作有计划完成3 缺乏计划性，未达成目标1 能与有关单位协调良好，顺利完成工作（9—10） 无特别有缺少交涉协调的行为（6—8） 本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调（0—5） 极有责任感，遇到困难均有突破难关（4—5） 对所交代的工作，均有负责任去完成（2—3）
绩效管理循环
绩效辅导实施：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动
薪酬调整、奖金发放、培训
15
精品课件
二、从绩效考核到绩效管理
绩效考核
绩效管理
内容
结果
结果与过程
着眼点
监督、控制
激励、发展
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效 有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩， 即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的 工作过程（行为和素质）。
13.03.2021
3
精品课件
• 即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果 的条件之一。这一观点在布卢姆布里奇 Brumbrach （1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩 效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将 工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力 和体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 。
• 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩 效包括应该做什么和如何做两个方面。
13.03.2021
4
精品课件
绩 效（Performance):是指组织
和其子系统（部门、流程、工作团队 和员工个人）的工作表现和业务成果。
13.03.2021
5
精品课件
经常推委责任，无责任感（0—1） 实际出勤天数 / 应出勤天数
精品课件
分值
15 10 10
考核者
上级主管 上级主管 上级主管
10
依据来源
上级主管 上级主管 促销主管
15
5
上级主管
主管的感受/记 录
10
5
10
人事主管
11人事主管
3、绩效考核
绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手 段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的 过程。
狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目 标的实现程度进行考核并根据考核结果制定 奖惩决策的过程。
13.03.2021
14
精品课件
绩效管理工作流程图
组织目标分解
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时Fra Baidu bibliotek
13.03.2021
KPI与绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
2、绩效性质
1）绩效的多因素性：
（
内 因
主 观 性
技能S 激励M
）
外 性 （ 环境E
因 ）客
观
机会O
绩效P
P=F（SOME）此公式说明，
13.03.2021 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
6
精品课件
我们所处的环境
鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！
让我们做的更好吧
13.03.2021
7