第三章工作动机
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第二节 工作动机管理（3）
二、工作再设计
1、工作轮换
工作轮换( job rotation)是让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务， 以克服工作的单调感。
2、工作扩大化 工作扩大化( job enlargement)是指员工完成各项任务的数目。
3、工作丰富化
工作丰富化( job enrichment)是指增大员工计划、组织、控制与评估 自己工作的自主性与责任感。
4、强化理论
(1)强化理论认为行为依赖于其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利 结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。
(2)强化类型 :第一，正强化 ;第二，负强化 ;第三，惩罚 ;第四，消 退
（3）强化程序:有连续强化和间断强化两类.
4
第一节 动机理论 （4）
二、多维动机模型
1、由李剑锋博士提出的多维动机模型首先强调了动机构成的复杂 性、多样性；
5
第二节 工作动机管理（1）
一、报酬制度
1、报酬的类型 （1）经济报酬 ◆经济报酬是指员工获得的各种工资、奖金和福利等。 ◆工资的主要形式有基本工资、绩效工资(如计件工资、 销售佣金)和技能工资。 ◆基本工资常根据职位、学历、资历、责任、工作条件等 付酬因素确定，绩效工资是将工资和绩效水平挂钩，技能 工资是根据员工所掌握技能的种类多少和水平高低来确定。 ◆奖励计划有分红计划、员工持股计划和利益分享计划。 ◆福利的种类很多，如人身保险、退休金、带薪休假等。 ◆国外组织正在推行弹性福利(flexible benefits)制度， 即允许员工从众多福利项目中选择自己偏爱的一组。
2、 内驱力作为动机：人体的生理系统能以惊人的方式维持有机 体生存所必需的条件和平衡
3、情绪、态度作为动机 ：汤姆金斯认为情绪是一种先天的、原 始的动机(primary motives)系统，内驱力只有经过情绪体系 的放大才具有动机作用。
4、诱因作为动机：体除了想摆脱缺乏状态外，更多地是在主动寻 求各种刺激与体验。Байду номын сангаас
三、事业管理
1、事业是个体一生中在各种组织所从事的职业、所担任的职务的总和。
2、事业发展的阶段
◆建立阶段 ◆发展阶段 ◆ 维持阶段 ◆退休阶段
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第二节 工作动机管理（6）
3、事业锚
（1）事业锚(career anchors)是指导、限制个体事业决策的关于动机、 价值观、才能的自我形象。
（2）事业锚的种类 ：
11
第二节 工作动机管理（7）
4、员工事业管理
（1）设立多种事业发展阶梯 （2）制定公平的晋升政策
（3）做好横向调动 （4）掌握每位员工的优缺 （5）提供职位空缺信息点 （6）安排事业发展导师 （7）建立人力资源信息系统 （8）确定每一职位的候补人选
12
◆ 安全、稳定型：偏爱稳定、有保障的工作； ◆ 自主、独立型：追求工作自主，不喜欢被束缚得太紧； ◆ 技术、职能型：追求业务、专业上的精益求精； ◆ 管理型：具有控制、影响、监督他人的强烈愿望； ◆ 创业型：渴望创建完全属于自己的事业； ◆ 服务导向型：喜欢帮助他人完成任务并获得认可； ◆ 挑战型：不断追求具有挑战性的工作； ◆ 生活方式型：希望做那些能兼顾家庭的工作。
◆技能多样性(skill variety)
◆任务同一性(task identity)
◆任务重要性(task significance)
◆工作自主性( job autonomy)
◆工作反馈( job feedback)
（3）两个人际维度是：
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第一，与他人交往情况；第二，友谊机会
第二节 工作动机管理（5）
8
第二节 工作动机管理（4）
4、工作特征模型
（1）哈佛大学教授J·理查德·哈克曼(J Richard Hackman)和格雷·奥 尔德姆(Greg Oldham)提出的工作特征模型( job characteristics
model)认为可从五个核心任务维度和两个人际维度来考虑丰富工作
（2）五个核心维度是：
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第二节 工作动机管理（2）
(2) 非经济报酬
非经济报酬包括工作内容和工作环境两个方面。前者如工作有兴趣、有挑战性等； 后者如单独办公室、专用停车场等。
1、
2、 报酬的公平
（1）公平理论认为员工判断公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率 是否等于别人得到的报酬与投入的比率。
（2）如果感觉公平，员工会继续保持以前的贡献水平；如果感觉不公平， 员工会想方设法减少不公平。
第三章 工作动机
1
第一节 动机理论 （1）
一、经典动机理论
1、需要理论
（1）需要层次论
◆ 生理 ◆ 安全 ◆ 社会 ◆ 尊重 ◆ 自我实现
2
第一节 动机理论 （2）
（2）ERG理论 ：生存(existence)、关系(relatedness)和成长(growth) （3）成就动机论 ：成就(achievement)、合群(affiliation)、权力
(power)
2、双因素理论
(1)赫茨伯格把引起工作满意的因素称做激励因素， (2)把引起工作不满意的因素称做保健因素， (3)认为只有激励因素能起激励作用。
3
第一节 动机理论 （3）
3、期望理论
期望理论认为动机强度取决于效价(valence)、期望值(expectancy)和。工具性 (instrumentality)三者的乘积，即动机＝效价×期望值×工具性 。
第二节 工作动机管理（3）
二、工作再设计
1、工作轮换
工作轮换( job rotation)是让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务， 以克服工作的单调感。
2、工作扩大化 工作扩大化( job enlargement)是指员工完成各项任务的数目。
3、工作丰富化
工作丰富化( job enrichment)是指增大员工计划、组织、控制与评估 自己工作的自主性与责任感。
4、强化理论
(1)强化理论认为行为依赖于其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利 结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。
(2)强化类型 :第一，正强化 ;第二，负强化 ;第三，惩罚 ;第四，消 退
（3）强化程序:有连续强化和间断强化两类.
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第一节 动机理论 （4）
二、多维动机模型
1、由李剑锋博士提出的多维动机模型首先强调了动机构成的复杂 性、多样性；
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第二节 工作动机管理（1）
一、报酬制度
1、报酬的类型 （1）经济报酬 ◆经济报酬是指员工获得的各种工资、奖金和福利等。 ◆工资的主要形式有基本工资、绩效工资(如计件工资、 销售佣金)和技能工资。 ◆基本工资常根据职位、学历、资历、责任、工作条件等 付酬因素确定，绩效工资是将工资和绩效水平挂钩，技能 工资是根据员工所掌握技能的种类多少和水平高低来确定。 ◆奖励计划有分红计划、员工持股计划和利益分享计划。 ◆福利的种类很多，如人身保险、退休金、带薪休假等。 ◆国外组织正在推行弹性福利(flexible benefits)制度， 即允许员工从众多福利项目中选择自己偏爱的一组。
2、 内驱力作为动机：人体的生理系统能以惊人的方式维持有机 体生存所必需的条件和平衡
3、情绪、态度作为动机 ：汤姆金斯认为情绪是一种先天的、原 始的动机(primary motives)系统，内驱力只有经过情绪体系 的放大才具有动机作用。
4、诱因作为动机：体除了想摆脱缺乏状态外，更多地是在主动寻 求各种刺激与体验。Байду номын сангаас
三、事业管理
1、事业是个体一生中在各种组织所从事的职业、所担任的职务的总和。
2、事业发展的阶段
◆建立阶段 ◆发展阶段 ◆ 维持阶段 ◆退休阶段
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第二节 工作动机管理（6）
3、事业锚
（1）事业锚(career anchors)是指导、限制个体事业决策的关于动机、 价值观、才能的自我形象。
（2）事业锚的种类 ：
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第二节 工作动机管理（7）
4、员工事业管理
（1）设立多种事业发展阶梯 （2）制定公平的晋升政策
（3）做好横向调动 （4）掌握每位员工的优缺 （5）提供职位空缺信息点 （6）安排事业发展导师 （7）建立人力资源信息系统 （8）确定每一职位的候补人选
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◆ 安全、稳定型：偏爱稳定、有保障的工作； ◆ 自主、独立型：追求工作自主，不喜欢被束缚得太紧； ◆ 技术、职能型：追求业务、专业上的精益求精； ◆ 管理型：具有控制、影响、监督他人的强烈愿望； ◆ 创业型：渴望创建完全属于自己的事业； ◆ 服务导向型：喜欢帮助他人完成任务并获得认可； ◆ 挑战型：不断追求具有挑战性的工作； ◆ 生活方式型：希望做那些能兼顾家庭的工作。
◆技能多样性(skill variety)
◆任务同一性(task identity)
◆任务重要性(task significance)
◆工作自主性( job autonomy)
◆工作反馈( job feedback)
（3）两个人际维度是：
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第一，与他人交往情况；第二，友谊机会
第二节 工作动机管理（5）
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第二节 工作动机管理（4）
4、工作特征模型
（1）哈佛大学教授J·理查德·哈克曼(J Richard Hackman)和格雷·奥 尔德姆(Greg Oldham)提出的工作特征模型( job characteristics
model)认为可从五个核心任务维度和两个人际维度来考虑丰富工作
（2）五个核心维度是：
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第二节 工作动机管理（2）
(2) 非经济报酬
非经济报酬包括工作内容和工作环境两个方面。前者如工作有兴趣、有挑战性等； 后者如单独办公室、专用停车场等。
1、
2、 报酬的公平
（1）公平理论认为员工判断公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率 是否等于别人得到的报酬与投入的比率。
（2）如果感觉公平，员工会继续保持以前的贡献水平；如果感觉不公平， 员工会想方设法减少不公平。
第三章 工作动机
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第一节 动机理论 （1）
一、经典动机理论
1、需要理论
（1）需要层次论
◆ 生理 ◆ 安全 ◆ 社会 ◆ 尊重 ◆ 自我实现
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第一节 动机理论 （2）
（2）ERG理论 ：生存(existence)、关系(relatedness)和成长(growth) （3）成就动机论 ：成就(achievement)、合群(affiliation)、权力
(power)
2、双因素理论
(1)赫茨伯格把引起工作满意的因素称做激励因素， (2)把引起工作不满意的因素称做保健因素， (3)认为只有激励因素能起激励作用。
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第一节 动机理论 （3）
3、期望理论
期望理论认为动机强度取决于效价(valence)、期望值(expectancy)和。工具性 (instrumentality)三者的乘积，即动机＝效价×期望值×工具性 。