组织文化量表研究报告综述及评析
组织文化的研究综述（五篇范例）
组织文化的研究综述（五篇范例）第一篇：组织文化的研究综述组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。
本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。
针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。
20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。
20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。
一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。
大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。
因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。
关键词：组织组织文化研究文化理论研究方法1组织文化概念的界定20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。
因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。
1.1国外学者的定义1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。
国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
企业的组织文化调研报告
企业的组织文化调研报告企业的组织文化调研报告一、调研目的和方法企业的组织文化是指一种创造者文化氛围，包括组织的核心价值观、员工共同的行为准则以及组织内部的工作氛围等因素。
本次调研旨在了解一家企业的组织文化特点，并分析其对企业发展的影响。
为此，我们采用了问卷调查和面试的方法，对企业员工进行了调研。
二、调研结果通过问卷调查和面试，我们获得了如下调研结果：1. 共识的价值观该企业的组织文化特点之一是具有共识的价值观，员工普遍认同企业的核心价值观，如客户至上、创新、合作等。
员工表示这些价值观对于他们的工作有指导性作用，提高了员工的工作积极性和责任感。
2. 良好的沟通与协作调研结果还表明，企业注重员工之间的良好沟通和合作。
员工普遍反映，团队内部的信息交流畅通，部门间的合作紧密。
该企业鼓励员工分享知识和经验，促进团队协作，提高工作效率。
3. 肯定与激励该企业重视员工的贡献并给予充分肯定与激励。
员工普遍反映，他们的工作得到了领导和同事的认可和赞赏，公司还会定期进行表彰和奖励，激励员工不断进取。
4. 创新与学习调研结果显示，这家企业鼓励创新和学习。
员工普遍感到，公司提供了广阔的学习发展机会，鼓励员工不断学习新知识和技能，在工作中提出创新想法并实践。
这种创新与学习的氛围促进了企业的快速发展。
5. 正向的工作氛围员工普遍表示，企业的工作氛围积极向上，没有明显的办公室政治和内部争斗。
员工之间关系良好，相互之间帮助和支持，形成了积极协作的团队氛围。
三、组织文化对企业发展的影响调研结果显示，该企业的组织文化对企业发展产生了积极影响：1. 增强了员工凝聚力和归属感共识的价值观和正向的工作氛围使员工产生强烈的凝聚力和归属感，更加投入到工作中，为企业的发展贡献力量。
2. 提高了员工满意度和忠诚度通过肯定与激励，员工的满意度得到提升，他们更愿意长期留在企业工作，为企业稳定发展提供了可靠的人力资源。
3. 激发了创新和学习动力创新与学习的文化氛围鼓励员工勇于尝试新想法和新方法，推动企业不断创新，保持在竞争中的优势。
当前学校组织文化量化测量研究综述
当前学校组织文化量化测量研究综述作者：关雪,李培卿来源：《教育教学论坛·下旬》2012年第04期摘要：近年来，受组织文化测量研究的影响，国内外学者开始将组织文化测量理论运用于学校文化建设中，构建了一系列的学校组织文化测量量表对学校文化进行量化测量。
本文通过对学校组织文化测量量表的开发及运用的概述，对当前学校组织文化量化测量的研究成果进行综述。
关键词：学校组织文化；量化测量；研究综述中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）04-0121-02学校组织文化是受组织文化理论研究的影响而发展起来的，国外的组织文化研究学者已经证明，组织文化理论的一些研究成果同样可以运用于学校中。
组织文化测量是当今组织文化研究的一个热点问题，国外已经开发出二十多种组织文化测量量表，并广泛运用于企业管理实际中，取得了较好的效果。
近年来，相关研究者将组织文化测量运用到学校管理实际中，开始尝试构建学校组织文化测量量表，对学校组织文化进行定量化测量。
一、国外的研究现状学校作为组织的一种形式，必然存在组织的一些共性，因此倡导定量测量组织文化的学者认为，组织文化测量量表同样可以运用于学校中。
如Cameron和Freeman以美国334所大学的3406名工作人员为样本进行了测量，为OCAI的效标关联效度提供了较有力的证据，也说明了组织文化测量量表同样可以适用于学校组织中。
Anne Aidla&Maaja Vadi应用经过修订的组织文化测量问卷对爱沙利亚地区28所不同规模和所在地的中学的组织文化进行测量，得出结论：在规模较大的城镇或者农村学校，学校组织文化和学校效能是成正相关的，而在规模较小的乡村学校，学校组织文化和学校效能并没有呈现明显相关。
组织文化平均得分越高的学校，学校效能越高，组织文化是影响学校效能的一个重要因素。
除了上述组织文化测量量表在学校中的运用，也有学者开始设计专门适用于学校的学校文化测量量表，如Greener和Valentine设计的学校文化测量量表，该量表从六个方面维度测量学校文化。
组织文化评估报告的编写与分析
组织文化评估报告的编写与分析一、引言组织文化一直以来被认为是一个组织的核心竞争力之一。
对组织文化进行评估可以帮助组织了解自身的文化特点和潜在问题，从而有针对性地进行改进。
本文将重点探讨组织文化评估报告的编写与分析。
二、评估目标的确定在编写组织文化评估报告之前，需要明确评估的目标。
评估目标可以包括了解组织的价值观、员工的行为规范、沟通方式等方面。
通过明确评估目标，可以确保评估报告的准确性和可操作性。
三、评估指标的选择评估指标的选择是编写组织文化评估报告的关键步骤之一。
评估指标应该既能反映组织的文化特点，又能够进行量化分析。
常用的评估指标包括员工满意度、员工忠诚度、组织的学习和创新能力等。
根据评估目标确定相应的评估指标，以确保评估结果的客观性和准确性。
四、数据收集与分析数据收集是评估报告编写的基础。
可以通过问卷调查、面试、观察等方式收集数据。
数据收集完成后，需要对数据进行分析。
可以使用统计学方法对数据进行统计描述，如平均值、标准差、相关系数等。
同时，还可以使用SWOT分析、主成分分析等方法对数据进行综合分析，以发现组织文化的优势和劣势。
五、评估结果的呈现评估结果的呈现应该简洁明了，清晰易懂。
可以通过制作图表、表格等形式将评估结果直观地展示出来。
评估结果应该包括对组织文化的总体评价，包括优点和不足之处。
同时，还要对评估结果进行解释，解释评估结果背后的原因和影响因素。
六、改进建议的提出评估报告的最终目的是为组织提供改进的建议。
改进建议应该具体明确，可操作性强。
改进建议可以从组织的战略定位、人力资源管理、沟通与协作等方面提出，以帮助组织改善文化，提升绩效。
综上所述，组织文化评估报告的编写与分析是一个相对复杂的过程。
需要明确评估目标，选择合适的评估指标，收集和分析数据，准确呈现评估结果，并提出可行的改进建议。
只有做到这些，才能真正发挥组织文化评估报告的作用，帮助组织实现持续发展。
护理组织文化调研报告
护理组织文化调研报告《护理组织文化调研报告》一、研究目的本次调研旨在了解护理组织的文化特征，分析其对员工工作态度和行为的影响，为提升护理服务质量和员工满意度提供依据。
二、研究方法采用问卷调查和个访方式，共收集了300份问卷和15个个访样本。
涵盖了不同职级、工龄和科室的护理人员。
三、研究结果1. 护理组织的核心价值观大部分护理组织倡导以病人为中心、以患者需求为导向的核心价值观。
这一价值观对员工的工作使命感和责任心产生了积极的影响。
2. 组织文化的表现形式护理组织文化以尊重、关怀、团队协作为主要特征。
员工在这种文化氛围下更倾向于相互合作、共同成长和分享经验。
然而也存在一定程度的官僚主义和规矩多。
3. 文化对员工行为的影响护理组织文化对员工的工作积极性和职业满意度产生了显著的影响。
对组织文化认同度高的员工，更倾向于积极主动地完成工作，并对工作产生更大的满意度。
四、建议和改进1. 加强组织文化建设护理组织应着力打造一个更加平等、开放的文化氛围，倡导员工之间的相互尊重和支持，营造积极向上的工作氛围。
2. 完善激励机制通过完善的激励机制对员工贡献给予肯定和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 加强管理层培训管理层应接受更多的员工心理学和沟通技巧的培训，更好地理解员工的需求，建立更加和谐的工作关系。
五、结论护理组织的文化对员工的工作态度和行为有着重要的影响，对组织文化进行适当的调整和改进将有助于提升护理服务的质量和员工的满意度。
希望本次报告能够为护理组织的管理者和决策者提供一定的参考价值。
关于组织文化的研究综述
关于组织文化的研究综述组织文化是一种独特的组织特征，是组织成员在长期共同工作和生活过程中形成的共同价值观、信仰、行为规范和工作方式等。
组织文化不仅代表着组织本身，而且也反映了组织与环境的联系。
因此，对组织文化的研究对于了解组织的运行机制、促进组织发展和提高组织表现具有重要意义。
在对组织文化的研究中，学术界提出了各种理论和模型。
其中，哈茨（1992）提出的组织文化框架是最为经典和广泛应用的。
该框架将组织文化分为四个维度：权力距离、不确定性规避、个体主义/集体主义和男性/女性导向。
这些维度既反映了组织内部成员的价值和信仰，也反映了组织与外部环境的联系。
此外，首位提出组织文化的特征是奥格本（1984）提出的“强文化”和“弱文化”概念。
强文化具有高度的一致性和稳定性，对于组织成员的行为有强制性作用；而弱文化则相对灵活，对于组织成员的行为影响较小。
组织文化的形成是一个漫长的过程，不同因素对其形成和发展具有不同的影响。
学者们研究了多种因素对组织文化的影响，包括领导者风格、组织结构、工作特征、组织历史、行业环境等。
领导者风格是组织文化形成的重要影响因素之一。
领导者的价值观念和行为方式能够潜移默化地对组织成员产生深远的影响。
组织结构也是影响组织文化形成和发展的重要因素之一。
组织结构的不同层次、不同职能、不同领域都会对组织文化的形成和发展带来影响。
另外，组织历史也是组织文化形成和发展的重要因素之一。
组织自身的过去经历对组织成员心理的塑造是长期而深入的。
组织文化对组织的表现和发展同样具有重要意义。
组织文化能够在很大程度上影响组织的绩效和表现。
例如，个体主义和权力距离高的组织文化通常会导致组织的僵化和创新能力的丧失；而集体主义和权力距离低的组织文化通常会促进组织创新和有效沟通。
组织文化还能够影响员工的工作满意度和离职意愿。
组织文化对于员工行为的激励和约束是非常重要的，只有健康、积极的组织文化才能够营造出良好的工作氛围和工作条件。
关于组织文化的研究综述
进入21世纪，组织文化研究逐渐进入繁荣期，研究者们开始从不同角度探讨组织文化对企业经营、组织绩效、员工行为等 方面的影响，并开始将组织文化与其他管理理论相结合，形成了更为综合的研究体系。
组织文化研究的主要流派
功能主义流派
强调组织文化的适应性和功能性，认为组织文化可以帮 助企业适应外部环境，提高组织绩效和员工满意度。
的构建提供行为准则。
传播与推广
03
通过各种渠道和方式，如培训、宣传、活动等，传播和推广组
织文化，使其深入人心。
组织文化培育的策略与措施
领导力培养
培养具有优秀领导力的领导者，通过他们的行为和思想影响和 培育组织文化。
员工参与
鼓励员工参与组织活动，提升员工的归属感和参与感，从而促 进组织文化的培育。
激励机制
促进创新与变革
组织文化可以鼓励员工接 受新思想、新方法，推动 组织的创新和变革。
组织文化的维度与特征
维度
组织文化的维度通常包括价值观、信仰、行为规范和 习俗等，这些维度反映了组织的独特性和目标。
特征
组织文化通常具有稳定性、共享性、可塑性和动态性 等特征。稳定性是指组织文化一旦形成，就会长期存 在并影响组织的发展；共享性是指组织文化是组织成 员共同认可的价值观和信仰；可塑性是指组织文化可 以通过培训、激励和引导等方式进行塑造和改变；动 态性是指组织文化能够适应环境的变化和组织发展的 需求，不断进行调整和优化。
提升组织的品牌形象
优秀的组织文化能够提升组织的品牌形象， 使组织在市场竞争中获得更大的优势。
04
组织文化与组织绩效的关 系
组织文化对组织绩效的影响
正面影响
强大的组织文化可以增强员工的归属感和自豪感，提高工作满意度和组织承 诺，从而促进组织绩效的提升。
组织文化测量的研究述评
组织文化测量的研究述评发表时间：2014-12-25T17:04:52.200Z 来源：《价值工程》2014年第7月中旬供稿作者：张秋华[导读] 组织文化是当今管理学的热点研究问题之一。
张秋华ZHANG Qiu-hua曰李德庆LI De-qing （昆明理工大学管理经济学院，昆明650000）（The Management School of Kunming University of Science and Technology，Kunming 650000，China）摘要：组织文化是当今管理学的热点研究问题之一。
随着量化分析工具的完善，组织文化越来越被重视。
本文首先回顾了组织文化的测量模式并给出述评，然后对国内组织文化测量研究的发展给出建议以及展望。
Abstract: Organizational culture is one of the hotest research field of management. With the quantitative analysis tool is graduallyimproved, organizational culture is more and more valued. This paper reviewed the measurement of organizational culture, then give someadvices to develop the research of organizational culture measurement in China.关键词：组织文化；定性测量；定量测量 Key words: organizational culture；the qualitative measurement；the quantitative measurement 中图分类号院F270 文献标识码院A 文章编号院1006-4311（2014）20-0143-02 1 组织文化研究的基础自日本经济奇迹之后，美国的管理学家开始把目光转向日本的企业管理模式。
组织文化量表研究综述及评析
组织文化量表研究综述及评析作者:宋联可杨东涛魏江茹一、组织文化研究方法20世纪70年代末，因日本企业迅速崛起，西方学者开始关注组织文化。
20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现两大学派：以Schein为代表的定性化研究学派和以Quinn为代表的定量化研究学派。
20世纪90年代后，组织文化研究呈现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量研究、组织文化诊断和评估研究（赵琼，2002）。
进入21世纪以来，对组织文化及其相关研究，变得更加丰富、深入、细分和科学。
Rousseau（1990）归纳前人研究，认为研究者们强调的因素不同，并非因为定义不同，而是收集数据的类型有区别。
他的观点与Shivra（2001）、Lau（1996）和Alexander（2000）等人不同，认为主要是收集数据的方法影响了研究结果，事实上也是指“测量”组织文化的方法。
Delisi （1990）认为有两类收集和分析数据的方法：第一类是采用印象的方法收集数据，采用解释的方法分析数据；第二类是采用标准的、预先选定的方法收集数据，采用标准的、规划的和启发的方法分析数据。
当强调无意识角色、组织独特性、对社会结构的认识偏见、主观主义时，倾向于用第一类方法；当强调文化外层或外显层时，研究者选择第二类方法（Shivraj, Sanjeev & Yadlapati, 2001）。
定性研究能够提供丰富的、深入的观点，但是具有很强的主观性，从而影响到结论的可靠性。
定量研究更加严谨，通过检验得出结论，但是定量研究容易忽视组织文化的整体性，往往只反映组织文化某些方面，而且对行为的“意义”无从下手研究（韩巍、张含宇，2003）。
定性研究与定量研究的利弊已被广泛讨论，在测量组织文化方法的选择上，有的学者选择定性方法测量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的学者选择定量方法测量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。
当前学校组织文化量化测量研究综述
当前学校 组织文化量化测量研究综述
（ 华南 师范大学 关 雪， 李培卿 公 共管理学 院 ， 广东 广州 ５０ ０ ） １０ ６
摘要 ： 近年 来， 受组 织文化测量研 究的影响 ， 内外学者开始将组 织文化 测量理论 运用 于学校文化建设 中， 国 构
建 了一 系列的学校 组织文化测量量表对 学校文化进 行量化测量。本文通过对 学校组 织文化测量量表 的开发及运 用的概述， 当前学校组织文化量化测量的研 究成果进行综述 。 对
维护保养 。同时对于设备 的申请 、 采购 、 报废 等各个环 节， 都需要一支高素质 的管理人员 。 于采购人员要积 对 极学 习《 政府 采购法 》《 标投标 法》 《 同法》 对 、招 、合 和《 外 贸易法 》 这不仅 可 以提高 自身 的素质 ， ， 还可 以增强 相关人员的责任心 。 掌握设备 的采购技巧 ， 同的签订 合 和相关税务 的知识 ， 了解相关设备 的各项功 能 ， 多组织 相关教学人员参加 各种学术交流 活动 。如讲座 、 论坛 、 相关专业调查研究 等活动 ，以提 高 自身 的综合业 务素 质， 保障教学设备 的正常运行。
［ 陈金 玉． 于项 目管理的 多媒 体教 室教 学设备 管理 系统建 ２ 】 基
设探 讨Ｕ＿ 】 中国教 育信 息化 ，０７ （ ） ２ ０ ，１ ． ［ 陈金 玉． ３ 】 高校 多媒 体教 室的运行机 制和 管理模 式研 究Ｕ＿ ］ 中 国教 育信 息化 （ 高教 职教 ）２ ０ ，１ ） ，０ ９ （２ ．
展。 对于设备 的购置不仅仅是 高校 自己的事情 ， 更需要 政府部 门的大力支持 ， 给予相应 的专项资金 。 在对设备 购置完成后 ， 同时要实现这些设备 的共享 ， 别是那些 特 大型设备 ， 保证教学 的正常进行 。 另外新 闻专业还可 以 和当地 电视新 闻机 构合作 ，利用 高校 的人才 这个 优势
组织文化研究文献综述
组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。
1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。
从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。
组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。
Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。
战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。
二是组织理论的危机。
传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。
三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。
同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。
这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。
一、组织文化的涵1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。
这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。
组织文化报告：分析组织文化和价值观的报告
组织文化报告：分析组织文化和价值观的报告引言：组织文化是一个组织所具有的特有的价值观、信念、行为规范和工作方式的集合体。
通过深入分析和理解组织文化和价值观，可以揭示组织的核心特征、员工行为模式以及组织与外部环境的关系。
本篇报告将通过对六个方面的详细论述，探讨分析组织文化和价值观的重要性以及对组织发展的影响。
一、历史和背景组织的历史和背景直接塑造了其文化和价值观。
通过分析组织的起源、发展过程以及遭遇的挑战和成功，可以更好地理解组织文化和价值观的形成和演变。
同时，历史和背景还会影响组织的决策过程、员工的期望和行为规范。
二、核心价值观组织的核心价值观是支撑组织文化的基础，也是员工行为的准则。
通过明确核心价值观并贯彻于组织各个层面，可以营造出积极的工作氛围，提升员工的工作激情和自我认同感。
本节将会列举例子，并分析这些核心价值观如何影响员工行为和组织绩效。
三、沟通与协作组织文化对沟通与协作的重视程度对组织的运转起着至关重要的作用。
良好的沟通与协作能够促进信息的流动，加强员工之间的互动和团队合作。
通过分析组织文化中的沟通方式和协作模式，可以揭示沟通与协作的成功因素和问题，并提出改善建议。
四、员工发展和激励组织文化和价值观对员工发展及激励机制产生着深远的影响。
有效的组织文化和价值观能够塑造良好的员工发展环境，激励员工实现个人价值和组织目标的平衡。
本节将通过分析组织文化中的员工发展和激励机制，探讨其对员工的职业发展和组织绩效的影响。
五、变革和适应能力组织的文化和价值观在面临变革和外部环境变化时，对组织的适应能力起着决定性的作用。
通过分析组织在变革过程中的文化和价值观的转变，可以更好地理解组织的变革能力和应对策略，促进组织的可持续发展。
六、组织文化的治理组织文化的治理是组织持续发展的关键环节。
有效的治理机制有助于塑造和维护理想的组织文化，确保文化的价值观与实际行为保持一致。
本节将探讨组织文化治理的重要性、常见问题以及如何建立更有效的治理机制。
组织文化定量分析方法研究述评和展望_尹波
组织文化定量分析方法研究述评和展望尹 波１，２，３，４ 许茂增１ 林 锋３ 赵 军３（１．重庆交通大学管理学院；２．四川大学商学院博士后流动站；３．泸州老窖集团有限责任公司；４．西南民族大学管理学院） 摘要：首先，对组织文化定量分析方法从量表构建及应用、量表属性、定量测量方法、时间序列等方面进行全面回顾和梳理；然后，针对现有研究的不足从计量对象、计量途径、集结模型、数据采集、计量效度和数理模型等方面进行述评和展望；最后，进一步阐述了组织文化定量分析方法可能的不足和研究的意义。
关键词：组织文化；定量分析方法；述评；展望中图法分类号：Ｃ９３ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７２－８８４Ｘ（２０１３）０３－０４６３－０５Ａ Ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ Ｒｅｖｉｅｗ ｏｎ Ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ Ａｎａｌｙｔｉｃａｌ Ｍｅｔｈｏｄｓ ｆｏｒ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｕｌｔｕｒｅ ＲｅｓｅａｒｃｈＹＩＮ Ｂｏ１，２，３，４ ＸＵ Ｍａｏｚｅｎｇ１ ＬＩＮ Ｆｅｎｇ３ ＺＨＡＯ Ｊｕｎ３（１．Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ Ｊｉａｏｔｏｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ；２．Ｓｉｃｈｕａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｈｅｎｇｄｕ，Ｃｈｉｎａ；３．Ｌｕｚｈｏｕ Ｌａｏ Ｊｉａｏ Ｃｏ．Ｌｔｄ，Ｌｕｚｈｏｕ，Ｓｉｃｈｕａｎ，Ｃｈｉｎａ；４．Ｓｏｕｔｈｗｅｓｔ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｆｏｒ Ｎａｔｉｏｎａｌｉｔｉｅｓ，Ｃｈｅｎｇｄｕ，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｆｉｒｓｔｌｙ，ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｍａｋｅｓ ａ ｔｈｏｒｏｕｇｈ ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ ａｎａｌｙｔｉｃａｌ ｍｅｔｈｏｄｓ ｏｎ ｏｒｇａｎ－ｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｕｌｔｕｒｅ ｆｒｏｍ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｓ ａｎｄ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ，ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ａｔｔｒｉｂｕｔｉｏｎｓ，ｑｕａｎｔｉｔａ－ｔｉｖｅ ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ ｍｅｔｈｏｄ，ｔｉｍｅ ｓｅｒｉｅｓ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓ．Ｔｈｅｎ ｉｔ ｇｉｖｅｓ ｓｏｍｅ ｃｏｍｍｅｎｔｓ ａｎｄ ｒｅｌｅｖａｎｔ ｏｕｔ－ｌｏｏｋｓ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓ ｏｆ ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ ｅｎｔｉｔｙ，ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ ａｐｐｒｏａｃｈ，ａｇｇｒｅｇａｔｉｏｎ ｍｏｄｅｌ，ｄａｔａｃｏｌｌｅｃｔｉｏｎ，ａｇｇｒｅｇａｔｉｏｎ ｏｐｅｒａｔｏｒ，ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ ｖａｌｉｄｉｔｙ ａｎｄ ｍａｔｈｅｍａｔｉｃｓ ｍｏｄｅｌｓ．Ｉｔ ｆｉｎａｌｌｙ ｄｉｓｃｕｓｓｅｓｔｈｅ ｉｎｓｕｆｆｉｃｉｅｎｃｙ ａｎｄ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ ｏｆ ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ ａｎａｌｙｔｉｃａｌ ｍｅｔｈｏｄｓ ｆｏｒ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｕｌ－ｔｕｒｅ．Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｕｌｔｕｒｅ；ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｍｅｔｈｏｄ；ｒｅｖｉｅｗ ａｎｄ ｃｏｍｍｅｎｔ；ｏｕｔｌｏｏｋ收稿日期：２０１１－１０－２３基金项目：教育部人文社会科学研究基金资助项目（１１ＹＪＣ６３０２６２，１０ＸＪＡ７９０００９）；中国博士后基金资助项目（２０１２Ｍ５１１８４５）；国家固态酿造工程技术研究中心软科学资助项目（ＧＣＫＦ２０１１０２） 组织文化研究历史不到４０年，国外学者从不同角度对组织文化进行了解释［１］，出现了多种定义。
国外组织文化研究综述
国外组织文化研究综述一、本文概述随着全球化的加速和跨国企业的增多，组织文化在国内外的研究与实践中日益受到重视。
国外组织文化研究作为世界范围内组织文化研究的重要组成部分，不仅为理解和塑造高效能组织提供了独特的视角，也为中国等发展中国家的组织文化建设提供了宝贵的经验和启示。
本文旨在通过综述国外组织文化的研究现状和发展趋势，分析其主要理论框架和实践应用，以期为我国组织文化研究和实践提供借鉴和参考。
本文将从国外组织文化的定义、研究范畴、主要理论、影响因素、实践应用以及未来研究方向等方面展开探讨，以期构建一个全面而深入的理解框架，为国内外组织文化研究者和实践者提供有益的参考。
二、组织文化的理论基础组织文化作为一种独特的管理理念和手段，其理论基础主要源自多个学科领域，包括社会学、心理学、人类学、管理学等。
这些学科的理论为组织文化的形成、发展和影响提供了深入而全面的解释。
社会学理论为组织文化提供了关于社会结构、社会关系和社会互动的重要视角。
例如，结构功能主义理论强调了组织文化的整合功能，认为组织文化能够协调组织内部的各种关系，确保组织的稳定运行。
而符号互动论则突出了组织文化中的象征性符号在塑造员工行为和组织认同中的作用。
心理学理论为组织文化提供了关于个体行为、动机和认知的深入洞察。
例如，马斯洛的需求层次理论指出，组织文化可以满足员工的安全需求、归属需求和自我实现需求等，从而激发员工的积极性和创造力。
而认知心理学则强调了组织文化对员工认知过程的影响，认为组织文化可以通过影响员工的注意、记忆和思维等认知过程来塑造员工的行为。
人类学理论也为组织文化提供了关于文化认同、文化适应和文化冲突的重要观点。
例如，文化相对论认为，组织文化具有相对性，不同文化背景下的组织文化可能存在差异，这种差异需要得到尊重和理解。
而文化适应理论则强调了员工在组织文化中的适应过程，认为员工需要通过学习和调整来适应组织文化，以实现个人与组织的融合。
关于组织文化的研究综述
关于组织文化的研究综述组织文化是指在一个组织中共同存在的、被认可的、经过时间考验的、被大部分组织成员接受的行为模式、价值观、信念、心理模式和符号系统。
它是由组织中的人员、历史和环境共同塑造的，对组织的运行和发展起到了重要的影响作用。
对于研究组织文化，已经有大量的研究进行了探索，下面将对其进行综述。
首先，研究者们研究了组织文化的定义和维度。
在20世纪80年代以前，组织文化的定义和维度并不清晰。
然而，随着研究的深入，各种定义和维度的研究不断涌现。
其中，霍夫斯泰德提出的五维文化模型（权力距离、个人主义与集体主义、男性与女性关系、不确定性规避和长期短期导向）以及特洛姆这七维文化模型成为最具影响力的定义和维度研究。
其次，研究者们研究了组织文化对组织绩效的影响。
组织绩效是组织运行和发展的最终目标，而组织文化对组织绩效的影响日益受到关注。
研究表明，组织文化与组织绩效呈正相关关系。
一方面，组织文化可以增强组织的凝聚力和员工的工作满意度，促进员工的积极心态和行为，进而提高组织运作的效率和绩效。
另一方面，组织文化还可以塑造组织的价值导向和行为规范，促进组织员工的创新能力和适应性，提高组织的竞争力和创造力。
然后，研究者们研究了组织文化的变革与创新。
组织文化的变革是组织发展和转型的重要手段。
研究表明，组织文化的变革需要在领导者的指导下进行，需要培育一种积极的变革氛围和文化，以便员工能够接受和适应文化的变革。
同时，组织文化的创新也是组织持续发展和竞争的关键因素。
研究表明，组织文化的创新可以通过创业精神、创新意识、组织学习和文化多样性来促进。
最后，研究者们研究了组织文化的管理和测量。
组织文化的管理对于组织的正常运行和发展至关重要。
研究表明，组织文化的管理需要制定明确的文化目标、设立文化规范、建立文化传播和沟通渠道等措施。
同时，研究者们还提出了各种测量组织文化的方法和工具，如组织文化问卷和访谈等。
这些测量工具可以帮助组织更好地了解自身的文化特征，提供决策依据和参考。
某公司的组织文化调研报告
某公司的组织文化调研报告组织文化调研报告一、背景介绍某公司是一家专注于信息技术领域的创新型企业，致力于为客户提供高品质的软件解决方案。
在公司成立的十年中，它已经建立了一支优秀的团队，秉承着一种独特的组织文化。
二、组织价值观该公司的组织价值观是“创新、协作、客户至上”。
创新是公司发展的核心驱动力，鼓励员工不断提出新思路、新方法，不断改进工作流程和产品。
协作是其中一个关键因素，团队合作被视为完成困难任务和取得成功的重要途径。
同时，团队成员之间也要积极沟通、互相支持。
最重要的是，客户至上，公司始终以满足客户需求为首要目标。
三、沟通与透明度在公司内部，沟通与透明度被高度重视。
公司提供多种沟通渠道，包括面对面会议、电子邮件、内部社交工具等，以便员工之间进行及时的沟通和信息共享。
此外，公司高级管理层定期与员工进行互动会议，分享企业愿景，解答员工的问题，并鼓励员工提出建议和意见。
这种沟通方式帮助员工感受到管理层的关注，并对公司未来的发展有更清晰的了解。
四、激励与认可公司注重对员工的激励与认可。
公司设有多种奖励机制，包括月度最佳员工、年度优秀团队等，以表彰员工在工作中的杰出表现。
此外，公司也会定期提供培训和晋升机会，帮助员工提升技能和职业发展。
这种激励与认可，激发了员工的工作积极性和创造力。
五、工作生活平衡该公司非常重视员工的工作生活平衡。
为了保障员工的身心健康，公司提供灵活的工作时间安排，以适应员工个人需要。
此外，公司也组织团队活动和员工聚会，营造融洽的工作氛围，促进员工之间的交流和沟通。
六、扁平化管理公司采用扁平化的管理结构，减少层级，提高响应速度和决策效率。
这种扁平化的管理结构鼓励员工主动发挥自己的才能和创造力，提供更多的机会和资源，以实现自身的职业发展。
七、结论综上所述，某公司的组织文化充满了创新、协作和客户至上的精神。
通过良好的沟通与透明度，激励与认可，平衡工作与生活以及扁平化的管理结构，公司为员工提供了一个积极、创造性和有益于个人发展的工作环境。
组织文化评估报告：评估组织文化并提出改进建议
组织文化评估报告：评估组织文化并提出改进建议引言对于任何一个组织来说，组织文化都是至关重要的。
它是组织内部各个成员共同形成的一种价值观、信仰和行为模式的总和。
组织文化可以对组织的成功与否产生深远的影响。
为了确保组织文化的健康与发展，进行定期的组织文化评估是必不可少的。
本报告将对一个具体组织的文化进行评估，并提出改进建议，以帮助该组织进一步提升其组织文化水平。
标题一：组织价值观的定义和传播在组织文化评估过程中，首先要明确组织的价值观是什么，并确保其深入人心。
本报告建议该组织制定清晰明确的组织价值观，并积极传播给所有成员。
可以通过组织内部培训、组织价值观宣传活动等方式，确保每个员工都能够理解和接受组织的价值观。
标题二：领导力行为对组织文化的影响领导力行为对组织文化的塑造有着重要作用。
本报告建议该组织的领导层要具备优秀的领导力素质，并在日常工作中充分展示出来。
领导层可以通过榜样的力量，引领员工积极向上、团结协作，从而进一步加强组织文化。
标题三：沟通与反馈机制的健全良好的沟通与反馈机制是组织文化评估的重要因素。
本报告建议该组织建立多种多样的沟通渠道，并推动员工间的信息共享和互动。
此外，组织还应该建立起有效的反馈机制，以便及时了解员工的需求和意见，并相应地作出改进。
标题四：鼓励创新和学习文化鼓励创新和学习文化是组织文化中的重要组成部分。
本报告建议该组织营造积极向上、鼓励创新的氛围，并提供员工学习和发展的机会。
组织可以通过设立创新奖励制度、组织内部知识分享活动等方式，激发员工的创造力和学习动力。
标题五：建立公平和包容的工作环境公平和包容的工作环境对组织文化的发展至关重要。
本报告建议该组织加强对待员工的公平性和包容性。
组织可以通过制定公正的薪酬制度、建立员工支持和帮助机制等方式，确保所有员工在工作中都受到公平对待，并且能够充分展示自己的才能。
标题六：建立强大的团队协作文化团队协作是现代组织中不可或缺的一部分。
报告组织文化：分析和评估组织文化对报告的影响
报告组织文化：分析和评估组织文化对报告的影响一、组织文化与报告的关系组织文化是一个企业在长期经营中形成的价值观、信念、行为准则和行为模式的总和，它对企业内部以及与外部的各方有着重要的影响。
报告作为企业重要的沟通手段和信息传递工具，与组织文化密切相关。
企业的组织文化对报告的编写、传达以及对报告内容的重视程度都会产生深远的影响。
二、组织文化对报告编写的影响1. 价值观的塑造：组织文化中的价值观会影响到报告编写过程中的选择和表达方式。
如果企业注重创新和开放的文化，报告中往往会有更多未来发展的战略性内容，而传统保守的企业文化可能更偏向于稳定和风险控制。
2. 信任与透明度：组织文化中的信任与透明度会在报告编写过程中得到体现。
高度信任与透明的企业文化，会鼓励员工在报告中真实反映问题和困难，而缺乏信任的企业则可能面临信息不完整和歪曲的问题。
3. 承诺与责任：组织文化中责任感和承诺的程度会决定报告编写中的主动性和积极性。
一个强调责任和承诺的企业文化，员工对于报告的准备和完善度更高，更注重报告的准确性和可信度。
三、组织文化对报告传达的影响1. 沟通风格：组织文化会对报告传达方式产生影响，以及组织内部成员对报告的阅读和接受程度。
一些企业注重形式化的、正式的报告传达方式，而另一些企业则更注重口头沟通和非正式的信息交流。
2. 报告的可理解性：组织文化中的扁平化与层级化对报告的可理解性产生影响。
扁平化的企业文化一般更注重简化和清晰的报告结构与内容，以方便各层级员工了解并参与讨论。
而层级化的企业文化则可能更偏向于不同层级的报告内容差异化，导致传达的信息在上下层之间产生偏差。
四、组织文化对报告内容的重视程度1. 数据与分析的使用：组织文化中的数据导向性会直接影响到报告中数据与分析的使用程度。
数据驱动型的企业文化更注重数据的采集、分析和运用，因此在报告中数据和分析部分就会更为详细和多样化。
2. 创新与实用性：组织文化中的创新与实用性会决定报告中的观点和建议是否具有前瞻性和切实可行性。
卫生保健中组织文化的定量研究——现有评价量表综述
中国循证医学杂志 2009, 9(12): 1249～1250• 1249 •© 2009 中国循证医学杂志编辑部C JEBM卫生政策研究与循证决策——现有评价量表综述The Quantitative Measurement of Organizational Culture in Health Care: A Review of the Available Instruments冯芮华 左延莉 摘译 王小万 审校中国医学科学院医学信息研究所（北京 100020）关键词 卫生保健；组织文化；量表；综述1 背景与资料国际卫生服务领域一直关注组织结构的变革，如美国逐步形成的有管理的保健组织，英国政府所建立的临床技术研究与评价组织，澳大利亚的医疗服务差错监督与评价组织，以及加拿大在初级卫生保健组织的重组与再造等都是在卫生服务组织结构方面所实施的改革。
然而，对国际卫生服务领域的一些最新研究显示，仅有组织结构变革，还不能带来卫生服务质量和绩效方面的改善；在伴随组织结构变革的同时，实施“文化转型”等改革配套措施，才能真正促进卫生服务系统质量和绩效的改善。
相关研究结果表明，卫生服务系统具有特色的文化将影响到卫生服务的质量和绩效；传统文化对卫生改革具有一定的阻碍作用，但文化在一定程度上可塑造和改变；特定的文化模式可以促进或抑制卫生服务系统的绩效，建立适宜组织改革与发展的文化变革战略也是可行的，且能保证卫生服务系统的和谐与可持续发展。
因此，一些学者对卫生服务系统组织文化的评价与影响因素的研究表现出了浓厚兴趣，以期确定其与卫生服务质量和绩效的关系。
本综述对在卫生服务领域使用的文化因素评价量表及其评价结果，以及组织文化与卫生机构绩效之间的关系进行了系统分析，最终纳入了13个研究，证据来源主要是大西洋两岸的欧美国家。
2 研究方法以“组织文化”为检索词检索MEDLINE 、Ci-nahl 、Helmis 、Psychlit 、Dhdata 、和the database of the King’s Fund in London （检索时间截至2001年6月），收集卫生服务中使用或可能将用于评价组织文化的量表。
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组织文化量表研究综述及评析作者:宋联可杨东涛魏江茹摘要：越来越多的学者采用实证方法研究组织文化，如何测量组织文化受到前所未有的关注。
量表是测量组织文化的重要工具，正确设计或选择量表直接影响着研究成果。
虽然使用量表研究组织文化已成为新的趋势，但国内外对组织文化量表进行全面系统综述的文献较少。
本文首先分析组织文化研究方法，然后对比各类已开发的组织文化量表，最后提出设计与运用组织文化量表的建议。
试图通过对组织文化量表进行全面系统地综述，为设计与使用组织文化量表提供参考。
关键词：组织文化测量量表组织文化量表研究综述及评析一、组织文化研究方法20世纪70年代末，因日本企业迅速崛起，西方学者开始关注组织文化。
20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现两大学派：以Schein为代表的定性化研究学派和以Quinn 为代表的定量化研究学派。
20世纪90年代后，组织文化研究呈现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量研究、组织文化诊断和评估研究（赵琼，2002）。
进入21世纪以来，对组织文化及其相关研究，变得更加丰富、深入、细分和科学。
Sackmann（1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。
从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。
从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann，1990）。
无论从什么角度研究组织文化，认识组织文化是必要且重要的工作，测量组织文化显得尤为重要。
Rousseau（1990）归纳前人研究，认为研究者们强调的因素不同，并非因为定义不同，而是收集数据的类型有区别。
他的观点与Shivra（2001）、Lau（1996）和Alexander（2000）等人不同，认为主要是收集数据的方法影响了研究结果，事实上也是指“测量”组织文化的方法。
Delisi（1990）认为有两类收集和分析数据的方法：第一类是采用印象的方法收集数据，采用解释的方法分析数据；第二类是采用标准的、预先选定的方法收集数据，采用标准的、规划的和启发的方法分析数据。
当强调无意识角色、组织独特性、对社会结构的认识偏见、主观主义时，倾向于用第一类方法；当强调文化外层或外显层时，研究者选择第二类方法（Shivraj, Sanjeev & Yadlapati, 2001）。
Fox(1997)认为有两种测量组织文化的主要方法，即定性测量和定量测量。
他指出定性研究往往是嵌入到情境中，需要精心的解释；而定量研究与具体情境无关，使用的是预先确定的标准。
定性研究能够提供丰富的、深入的观点，但是具有很强的主观性，从而影响到结论的可靠性。
定量研究更加严谨，通过检验得出结论，但是定量研究容易忽视组织文化的整体性，往往只反映组织文化某些方面，而且对行为的“意义”无从下手研究（韩巍、X含宇，2003）。
定性研究与定量研究的利弊已被广泛讨论，在测量组织文化方法的选择上，有的学者选择定性方法测量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的学者选择定量方法测量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。
定性测量能提供深入的、整体的观点，但受到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以得到普遍认同。
定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检验，结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。
但是，定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同决定着结果的质量，因而定量测量也容易受到反对者攻击。
虽然如此，由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注，更多的学者不是在质疑，而是在尝试如何设计和完善定量测量。
定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于组织文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对组织文化进行可操作性、定量化的深入研究（赵琼，2002 ）。
定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模型，再进一步测量、评估和诊断组织文化。
韩巍、X含宇（2003）认为，定量研究的关键是量表和统计分析。
相对而言，量表是基础，能否将理论变成可测量的问题，能否测量出回答者的观点，直接决定着研究的质量。
Lau和Ngo（1996）认为运用量表可以观察到组织中更多的个人，可以观察到更多的组织。
因为有大量的样本，运用量表可以使文化研究更具普遍性。
当然，对解释单个文化存在缺陷。
虽然使用定量测量的研究人员逐渐增多，但定量测量和定性测量都各有利弊，单一地使用某一种方法都难以全面地认识组织文化。
因此，作者认为，定量测量和定性测量相结合，可以更好地研究组织文化。
Rousseau（1990）认为文化研究方法的应用，常常依赖于研究者所受的训练、认知模式及偏好。
因此，选用研究方法的基础是了解理论和方法，不了解则不可能应用。
越来越多的研究人员希望能用量表测量组织文化，本文将对组织文化量表相关文献进行全面回顾。
二、组织文化量表比较分析选择组织文化量表时必须考虑两个重要问题：一、是否认同量表的理论基础？二、量表是否有效、可信？如果仅把量表作为工具使用，而不是专门研究量表的话，最好选用被普遍认可的量表。
因为这类量表建立在被普遍认同的理论基础之上，而且已被大量的实践检验证明有较好的效度和信度。
下面将对一些受到广泛关注和运用的量表进行比较分析。
Cooke和Lafferty（1983）设计组织文化清单（the Organizational Culture Inventory，OCI），用于测量建设性文化、被劝防御文化和主动防御文化。
OCI被广泛运用，并被实践证明有可接受的效度和信度(Cooke and Szumal，1993；Acumen International, 2000)。
但Cooke and Szumal (1993)也发现OCI量表可能存在关于判别式有效性的缺点。
分析前人的研究，Wallach（1983）区分出官僚文化、创新文化和支持文化三类文化，并设计了一个有效的测量量表，每个题项对应一个描述某类文化的形容词。
此量表曾被Shivraj、Sanjeev和Yadlapati（2001）等人运用。
Glaser、Zamanou和Hacker (1987)开发了组织文化测量量表（Organizational Culture Survey，OCS），该量表是标准的测量量表，在调查过程中，可以与其它测量技术结合。
Falcone（2005）认为，可以运用此量表来帮助组织建立特定时期的组织文化，还可以发现一些组织存在的问题，但是此量表最大的缺点是不能通过单独使用而获益。
Hofstede（1990）通过因子分析的方法获取四个维度：权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征，Hofstede(1991)后又尝试用六个维度：过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规X标准与实用标准。
Hofstede (1990)设计了文化测量量表，包括实践和价值观两大部分。
Hofstede划分的维度在西方用Rokeach调查量表（Hofstede and Bond，1984）、在东方用中国价值观测量表（The Chinese Culture Connection，1987）证明了其效度和信度。
Quinn等人（Quinn and Spreitzer，1991；Quinn and Cameron，1998）在竞争价值观模型（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983；Zammuto and O’Connor，1992）的基础上，开发组织文化评价工具（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI）。
OCAI量表在识别组织文化类型、强度、一致性方面都非常有效（Cameron and Quinn，1998）。
OCAI量表不仅具有可接受的效度和信度，而且使用起来非常直观、简单、方便，因而得到广泛使用和推崇。
O’Reilly等人（1991）通过文献回顾，设计了组织文化概评量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。
许多研究组织文化概念和操作的方法是借用O’Reilly等人的维度研究(Kevin，Graeme and Robert，2004)，这些维度聚集成任何组织的特定分享模式，但并不是分类所必要的（Trompenaars, 1994）。
在1987—1991年间，John Kotter和James Heskitt（1992）发现强力型、策略合理型和灵活适应型组织文化对企业长期经营业绩有不同的影响。
他们设计了测量组织文化力量指数的量表，要求高层管理人员对公司的竞争对手的组织文化进行评价。
Schein（1992）用十个维度、Hofstede（1990,1994）用六个维度、Trompenaars（1994）用两个维度来区别组织文化。
Krumbholz和Maiden（2001）综合分析三位学者的研究，设计组织文化量表，并指出，此量表与15分钟的访谈结合效果更佳。
Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）开发了Denison组织文化测量量表，并在15年中对1000多家组织进行调查，证明此量表具有较好的效度和信度（Denison and Mishra，1995；Denison，2000），Cho（2000）还通过36542份数据进行了验证。
该量表为人们从量和质的角度考察组织文化与企业经营管理以及企业经营业绩之间的关系，提供了直观的测量模型和工具（X慧铃，2004）。
Post和Coning（1997）开发组织文化测量工具，其目的是洞察组织成员的规X和态度。
一个可能被考虑到的缺点是缺少对问卷分数的相关解释，单个维度的计分结果仅提供很少的说明。
最初Post 和Coning是为特定的组织框架设计此工具，而事实上，此量表后来的版本可用于测量任何类型的组织（Berg，2005）。
Goffee和Jones（1998）构建了双S立方体模型，将组织文化划分为网络型、共有型、图利型和散裂型文化。