追索劳动报酬纠纷案件的办理思路和要点
劳资纠纷的九大处理方式
劳资纠纷的九大处理方式正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。
今天就给大家带来劳资纠纷的处理方法介绍，欢迎大家参考。
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。
充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。
通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。
同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。
注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。
对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。
要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。
由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与企业支付职工工资的有关指标挂钩。
提供劳务者受害责任纠纷案件的审理思路和裁判要点
提供劳务者受害责任纠纷案件的审理思路和裁判要点劳务者受害责任纠纷是一种常见的劳动争议案件，其具有争议性强、涉及面广等特点，要求解决该类案件需要明确审理思路和裁判要点。
下面，就此类案件的审理思路和裁判要点作以下阐述。
一、审理思路1.确认合同关系首先，需要确认当事人之间的劳动合同关系，明确劳务者与用工单位之间的权利义务，以及各自的责任承担。
此时，应结合合同约定以及用工单位和劳务者真实意愿，判断合同是否成立，明确双方的权益和义务。
2.审查证据其次，需要审查双方提交的证据，包括书面证据和证人证言等，了解事件的经过和事实情况。
应充分采信证据，并对证据的真实性和合法性进行核查，以保证裁判结果的公正。
3.确认责任在确认双方权利义务和事实情况之后，需要认真思考和分析，确认劳务者受害责任的性质和程度。
具体而言，需明确责任的形式、原因、方式、损失等情况，同时也应综合考虑用工单位的行为对事件的影响，以确定双方各自的责任和责任比例。
4.制定解决方案最后，需要制定解决方案，根据法律法规和司法解释，确定具体的裁判结果和责任承担方式，以实现对劳务者权益的保护和公平裁判。
二、裁判要点1.合同约定劳务合同是劳务者与用工单位之间的法律关系，如双方未明确约定相应权利义务，就难以进行责任的判定。
因此，在审理此类案件时，需要重视合同约定，核实双方承诺的义务和权利，以确定责任的承担和裁判结果。
2.证明标准证据的确凿性对于劳务者受害责任纠纷案件的判决非常重要，因此要对证据的详尽程度进行评估。
针对一些难以证明的事实，如心理损害等，可以适当宽松证明标准，采取追溯判定或推定而non liquet的方法，根据案件实际情况判定证据效力。
3.劳务者维权保护劳务者合法权益是保障社会和谐稳定的重要方面。
在劳务者受害责任纠纷案件审理中，应当注重劳务者的合法权益，认真评估其被侵权的情况，依法给予他们合理的赔偿和救济。
4.法律适用在判定具体案件中，需要严格根据法律法规和司法解释进行适用。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
劳动报酬争议
劳动报酬争议劳动报酬是劳动者从事劳动所获得的经济回报，对于劳动者来说，它承载着付出与回报之间的合理关系。
然而，在现实生活中，劳动报酬争议时有发生。
本文将就劳动报酬争议的解决方法和相关法律法规进行分析。
一、劳动报酬争议的定义与原因劳动报酬争议是指劳动合同双方在劳动报酬方面发生的分歧和争执。
造成劳动报酬争议的原因多种多样，主要包括以下几方面：1.劳动合同约定不明确：劳动合同是劳动双方的权益保障工具，但如果劳动合同在报酬方面约定不明确或存在歧义，就会导致争议的发生。
2.支付周期延误：用人单位未按照约定的时间支付工资，或者频繁延误工资发放，都可能引发劳动报酬争议。
3.考勤与计件工资不符：对于计件工资的劳动者来说，如果计件标准在实际操作中存在争议，往往会引发报酬争议。
4.加班工资问题：加班是劳动者超出正常工作时间的工作，若加班工资与劳动者的加班情况不符或未按照劳动法规定支付，也会引起争议。
5.用人单位未支付社会保险或公积金：用人单位未按时缴纳劳动者的社会保险费用或公积金，也会引发报酬争议。
二、劳动报酬争议的解决方法在劳动报酬出现争议的情况下，劳动者可以采取以下几种解决方法：1.协商解决：劳动者可以与用人单位进行充分的沟通和协商，明确双方的权益和责任，尽可能达成一致。
协商解决不仅可以节省时间和成本，还有助于改善双方的劳动关系。
2.劳动仲裁申请：如果协商无果，劳动者可向所在地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。
仲裁委员会将组织公正的仲裁程序，对双方的争议进行裁决。
仲裁裁决具有法律效力，可作为诉讼的依据。
3.诉讼解决：作为最后的手段，劳动者可以选择向人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，法院将听取双方的陈述和证据，作出最终的裁定。
三、劳动报酬争议相关法律法规劳动报酬争议与劳动法律法规息息相关，以下是与劳动报酬相关的法律法规：1. 《中华人民共和国劳动法》：是我国劳动权益保障的基本法律，其中第四章详细规定了劳动报酬的支付、调整、保障等相关内容。
关于追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点
关于追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点
以下是 8 条关于追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点：
1. 审理第一步，那肯定得搞清楚事情的来龙去脉呀！比如说，小张在公司干了半年，结果工资一直拖着不发，这像话吗？审理时就得像侦探一样，把这中间的弯弯绕绕给弄清楚。
2. 劳动者的权益可得好好保障啊！就像小李，辛苦工作，岂能被随便欺负不发工资呢？要认真审查劳动者提供劳务的事实。
3. 证据可太重要啦！好比小王拿不出足够的证据证明他应得的报酬，那不就麻烦了？得仔细审查双方提供的证据是否充分。
4. 用人单位也不能随便找借口啊！别像有的公司，找些乱七八糟的理由就不给发工资，这能行？要严格审查用人单位的抗辩理由是否合理。
5. 计算报酬可不能马虎！好比老孙的工资，这里一点那里一点，得精确计算清楚，不能少了劳动者一分钱啊！
6. 法律适用必须准确呀！不能张冠李戴，就如同给病人抓错药可不行啊！根据具体情况找到最合适的法律条文。
7. 难道能无视劳动者的诉求吗？就像老赵那样，满怀希望地来打官司，总得给他个公正的结果吧！要充分尊重和考虑劳动者的诉求。
8. 审理得公平公正啊！不能偏袒任何一方，不然怎么能让人心服口服呢？就像天平一样，不能倾斜。
结论：在追索劳动报酬纠纷案件中，只有全面、细致、准确地审理，才能公正地解决问题，保障劳动者和用人单位的合法权益！。
解决工程讨薪人员方案
解决工程讨薪人员方案随着城市建设的不断发展和扩大，建筑工程成为许多人的工作来源。
然而，在建设工程过程中，许多工人常常遭遇拖欠工资的情况，讨薪成为许多工程人员的心头之痛。
拖欠工资不仅对工程人员本身的生活造成影响，也严重影响了工程施工的正常进行。
因此，解决工程讨薪问题，对于保障工人权益、维护劳动秩序和促进社会和谐发展具有重要意义。
为了解决工程讨薪问题，需要从多个层面进行综合考虑和解决。
本文将从加强法律法规建设、完善工程监管体系、加强企业自律和社会监督等方面，提出解决工程讨薪问题的建议方案。
一、加强法律法规建设加强法律法规的建设是解决工程讨薪问题的基础和前提。
需要通过制定和完善相关法律法规，明确工程讨薪行为的违法违规性质，加大对拖欠工资行为的法律惩处力度。
同时，要建立健全工程讨薪的司法保障机制，加大对讨薪申诉的受理和审理力度，确保讨薪人员的合法权益得到保障。
在立法上，应当规定建筑施工合同必须明确工程款支付的时间和方式，严禁拖欠工程款。
二、完善工程监管体系完善工程监管体系，加强对施工单位和建设工程的监督和管理，对拖欠工资行为进行有效的预防和打击。
应建立起标准化的工程监管指导制度，加强对施工单位资质和信用的管理，严格按照规定进行验收和工程款支付。
同时，应建立工程讨薪违法行为的黑名单制度，加强对违法单位和个人的监督和约束，对涉嫌拖欠工资的企业和个人进行严格的处罚。
三、加强企业自律和社会监督企业是工程讨薪问题的主要责任主体，要求企业加强自律，严格按照合同支付工程款，落实施工工人的劳动报酬。
建议企业在建立工程讨薪问题应急处理机制，对发现的问题及时进行整改。
同时，社会各界应当积极参与工程讨薪问题的监督和公共评议，对于拖欠工资行为进行舆论和社会监督，加大对问题的曝光和追责力度。
四、加强工人权益保护对于已经遭遇工程讨薪问题的工人，应充分保障他们的合法权益。
建议建立健全的工人维权机构和渠道，为工人提供合法权益的维护和申诉渠道，使他们能够依法维权、维护自身权益，对于拖欠工资行为进行合法追讨。
劳务合同纠纷案件的审理思路和裁判要点
劳务合同纠纷案件的审理思路和裁判要点下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
集中解决拖欠农民工工资操作指南
集中解决拖欠农民工工资操作指南一、前言拖欠农民工工资一直是社会关注的热点问题，为了让广大农民工朋友能够按时拿到应有的报酬，我们特制定本操作指南，旨在为广大农民工朋友提供一种快速、有效、公正的解决拖欠工资问题的方法。
二、拖欠工资的认定1.农民工在工作过程中，用人单位未按照劳动合同约定支付工资的，可认定为拖欠工资。
2.农民工在工作过程中，用人单位故意减少工资支付的，可认定为拖欠工资。
3.农民工在工作过程中，用人单位拖延支付工资的，可认定为拖欠工资。
三、解决拖欠工资的途径1.农民工朋友可以向用人单位提出书面催告，要求按时支付工资。
2.农民工朋友可以向当地劳动监察部门进行投诉，要求劳动监察部门进行调查处理。
3.农民工朋友可以向当地人民法院提起诉讼，要求法院判决用人单位支付工资。
四、解决拖欠工资的程序1.农民工朋友应与用人单位进行沟通，要求按时支付工资。
2.如果沟通无果，农民工朋友可以向当地劳动监察部门进行投诉。
3.劳动监察部门接到投诉后，应在5个工作日内进行调查核实。
4.劳动监察部门根据调查结果，对用人单位进行处罚，并督促其支付拖欠的工资。
5.如果用人单位仍不支付，农民工朋友可以向当地人民法院提起诉讼。
6.人民法院接到诉讼后，应在3个月内作出判决。
7.用人单位应在判决生效后5个工作日内支付拖欠的工资。
五、注意事项1.农民工朋友在维护自身权益时，应充分了解自己的权利和义务，遵守法律法规。
2.农民工朋友在投诉、诉讼过程中，应提供充分的证据，以证明拖欠工资的事实。
3.农民工朋友在解决问题时，应保持冷静、理智，避免采取激烈的方式。
六、解决拖欠农民工工资问题，需要全社会共同努力。
我们希望广大农民工朋友能够拿起法律的武器，维护自身的合法权益。
同时，我们也希望用人单位能够遵守法律法规，按时支付农民工工资，共同营造一个公平、公正、和谐的社会环境。
拖欠农民工工资问题一直以来都是社会关注的焦点。
作为多年工作经验的幼儿相关工作者，我深知农民工朋友的艰辛和不易。
追索劳动报酬纠纷调解案例范文
追索劳动报酬纠纷调解案例范文一、案例背景。
老张在一家小工厂打工，这工厂规模不大，也就几十号人。
老张呢，在厂里勤勤恳恳干了大半年，眼瞅着到了该发工资的时候，老板却总是找各种借口拖着不给。
老张心里那个急啊，家里还指望着这钱过日子呢，孩子上学、老人看病都得花钱。
老张越想越气，就去找老板理论。
老板呢，一会儿说资金周转不开，一会儿又说老张的工作有些地方没做好，要扣钱，总之就是不想给全额工资。
老张一气之下，就说要去告老板，这事儿就这么僵住了。
二、调解过程。
# （一）初次沟通。
我作为调解员，先把老张和老板请到了调解室。
老张一进来就满脸的委屈和愤怒，他说：“我在厂里没日没夜地干活，老板怎么能这样对我呢？这不是欺负老实人嘛！”老板也不甘示弱，说：“老张啊，你也不是一点问题没有，你做的那些产品，有些质量不过关，我还没找你算账呢。
”我赶紧打圆场说：“咱们先别急着互相指责，咱们就事论事。
老板，老张在您这儿干了这么久，就算有些小问题，那也不能就这么拖着工资不给啊。
这工资对老张来说可是养家糊口的钱。
老张呢，您也消消气，咱们心平气和地把问题解决了。
”# （二）深入了解。
我让老张详细说说他的工作情况和工资计算方式。
老张说：“我每个月工资说好是四千块，这大半年我就请了两天假，按照正常算，我应该拿到两万四千块左右。
可现在老板只给了我一万块，还说剩下的要扣掉。
”老板这时候解释说：“老张做的产品有一批次品率比较高，按照厂里的规定，是要扣掉一部分工资的。
而且最近厂里资金确实紧张，我也不是故意不给。
”我就问老板：“那您这次品率高的标准是怎么定的呢？有没有明确的规定和证据？还有这资金紧张，有没有什么解决的办法呢？”老板被我问得有点语塞，支支吾吾地说不出个所以然来。
# （三）寻找解决方案。
我想了想，对老板说：“老板，我知道您做生意也不容易，但是老张的工资也不能这么不明不白地扣着不给。
您看这样行不行，咱们先把没有争议的那部分工资给老张，就是一万四千块。
追索劳动报酬纠纷律师办案心得
追索劳动报酬纠纷是当前社会上普遍存在的问题之一。
作为一名专业律师，我在处理这类案件中积累了丰富的经验和心得体会。
下面，我将共享一些我在办理追索劳动报酬纠纷案件过程中的心得体会，希望对同行或者需要相关帮助的人有所帮助。
一、严格依据劳动法律法规在处理追索劳动报酬纠纷案件时，首先要严格依据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规。
需要对劳动者和用人单位双方的权利义务进行深入的了解和分析，梳理出矛盾的核心问题，做好相关法律依据的查找和整理工作。
只有在法律法规的基础上进行处理，才能更好地维护当事人的合法权益。
二、加强调解和调解在追索劳动报酬纠纷案件中，很多情况下都可以通过调解的方式解决矛盾。
作为律师，要善于倾听双方的诉求，耐心进行调解工作。
通过充分交流和协商，争取达成和解协议，避免诉讼的发生，减少双方的损失。
对于那些调解无法解决的案件，也要做好后续的诉讼准备工作。
三、客观公正处理纠纷在处理追索劳动报酬纠纷案件时，律师要保持客观公正的立场，不偏不倚地对待双方当事人。
不因客户的情绪影响而忽视事实真相，也不因用人单位的压力而随意妥协。
要以法律为准绳，以事实为依据，确保案件的公正审理和解决。
四、注重证据的搜集和保全在办理追索劳动报酬纠纷案件时，律师需要注重证据的搜集和保全工作。
要及时向客户询问有关情况，并着手收集相关证据材料，避免证据的遗漏和丢失。
要根据案件的特点和需要，采取合适的证据保全措施，保障案件的证据完整性和真实性。
五、善于运用法律技巧作为一名优秀的律师，在处理追索劳动报酬纠纷案件中需要善于运用法律技巧。
要结合案件的实际情况和法律的具体规定，灵活运用法律知识，制定合理的辩护和诉讼策略。
要善于把握关键问题，针对性地进行辩护，争取最有利的结果。
六、加强法律宣传和教育在处理追索劳动报酬纠纷案件的过程中，律师还有责任加强对当事人的法律宣传和教育工作。
要向双方当事人普及有关法律法规和案件处理流程，增强他们的法律意识，提高他们的法律素养，以避免类似的纠纷再次发生。
如何通过有效的沟通和协商来解决劳务纠纷的技巧与建议的分享与指导
如何通过有效的沟通和协商来解决劳务纠纷的技巧与建议的分享与指导劳务纠纷在工作场所中是一个常见而严重的问题，它不仅会对雇主和雇员之间的关系造成负面影响，也会对整个工作环境和生产效率带来不利影响。
在解决劳务纠纷时，有效的沟通和协商是至关重要的。
本文将分享一些技巧和建议，帮助您通过有效的沟通和协商解决劳务纠纷。
1. 保持冷静和客观解决劳务纠纷的第一步是保持冷静和客观。
如果双方都处于愤怒或情绪激动的状态下进行沟通，很可能会导致进一步的冲突和对立。
因此，双方应该尽量冷静下来，并以客观的态度对待问题。
通过冷静和客观的态度，双方可以更好地理解对方的观点和利益，从而更容易找到解决问题的方法。
2. 倾听和理解对方的观点在沟通过程中，倾听和理解对方的观点是非常重要的。
双方应该给对方足够的时间和空间来表达自己的观点和意见，同时要尊重对方的观点。
只有通过倾听和理解对方的观点，双方才能够更好地找到共同的利益点，并在此基础上达成协议。
3. 清晰地表达自己的观点和利益除了倾听和理解对方的观点外，双方也需要清晰地表达自己的观点和利益。
通过清晰地表达自己的观点和利益，双方可以更好地让对方了解自己的立场和需求，从而更容易找到解决问题的方法。
在表达自己的观点和利益时，双方应该使用客观、清晰和明确的语言，避免使用激烈或攻击性的言辞。
4. 找到共同的利益点在解决劳务纠纷时，双方应该努力寻找共同的利益点。
虽然双方在某些问题上可能存在分歧，但通常都存在一些相互吻合的利益点。
双方可以通过探索这些共同的利益点，找到双方都可以接受的解决方案。
通过找到共同的利益点，双方可以建立起更加合作和和谐的工作关系。
5. 寻求中立第三方的介入如果双方在沟通和协商的过程中无法取得进展，可以寻求中立第三方的介入。
第三方可以是公司的人力资源部门或专业的调解人员。
中立第三方可以帮助双方更客观地看待问题，提供中肯的建议和意见，从而帮助双方达成解决劳务纠纷的协议。
6. 编写正式的解决方案文件一旦双方达成解决劳务纠纷的协议，建议将协议书面化。
劳动纠纷案例分析与解决方法
劳动纠纷案例分析与解决方法劳动纠纷是指在劳动关系中出现的争议或冲突，包括劳动合同的违约纠纷、劳动报酬的争议、工伤赔偿的纠纷等。
本文将以几个典型案例为例，分析劳动纠纷的原因，并提出解决方法。
案例一：工资拖欠纠纷小张在一家私营企业担任会计一职，因个人原因需要提前离职。
但企业却未按时支付小张最后一个月的工资，并以企业经营困难为由拖延支付时间。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于企业不履行劳动合同约定的工资支付义务。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 合理沟通：劳动者应当与用人单位进行积极沟通，了解企业的经营情况，并提出自己的合理诉求。
2. 寻求法律援助：劳动者可以咨询相关法律机构，了解自己的合法权益，并寻求法律援助，维护自己的权益。
3. 提起劳动仲裁或诉讼：如果无法通过协商解决，劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例二：工伤赔偿纠纷小王在一家建筑工地工作，不慎受伤，但用人单位未按照法定程序及时赔偿小王的医疗费用和工伤补偿金。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于用人单位未履行对工伤员工的赔偿责任。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 保留证据：工伤员工应当及时保留证据，如现场照片、医疗证明、劳动合同等，以证明自己受伤的事实及与工作有关。
2. 接受鉴定：工伤员工可以依法申请经劳动行政部门批准的医疗机构进行伤残鉴定，确保自己的伤残等级获得公正认定。
3. 提起仲裁或诉讼：如果用人单位拒绝赔偿或拖延支付，工伤员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例三：违约纠纷小李在一家IT公司工作，公司承诺提供培训并签订了相关培训协议。
然而，在小李入职后，公司一直没有提供任何培训，导致小李没有获得约定的技能提升。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于用人单位未履行劳动合同约定的培训义务。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 多与用人单位沟通：劳动者可以与用人单位多次沟通，要求其履行培训协议，并保留相关沟通证据。
员工追索劳动报酬仲裁案件的成功调解
员⼯追索劳动报酬仲裁案件的成功调解案情简介2014年9⽉1⽇，河南扬善律师事务所接受河南xr实业有限公司的委托，在⼀起员⼯追索劳动报酬仲裁案件中担任其委托代理⼈。
我所承接本案后，吴主任交由我来承办，并叮嘱我⼀定要办好。
我翻阅了⼀下卷宗，内有申请⼈吴某某的仲裁申请书及申请⼈吴某某提交的有关证明材料，还有郑州市⾦⽔区劳动争议仲裁委员会的开庭通知、应诉通知书、举证通知书及庭前调解建议书，还有委托⼈河南xr实业有限公司提交的有关⼿续。
接⼿该案后，我在举证期限届满的前⼀天到仲裁委递交了委托⼿续与公函，并提交了有关证明材料。
案情是这样的，申请⼈吴某某，⼥，于2012年12⽉12⽇同河南xr实业公司订⽴了劳动合同，约定的劳动合同期限为五年，⼯作岗位为河南xr实业公司⼀家关联公司的名义法⼈以及另外⼏家关联公司的正式员⼯，约定的⼯作地点是⾹港，基本⼯资为⼀万元港币/⽉，岗位⼯资为2500元⼈民币/⽉。
该劳动合同订⽴后，申请⼈吴某某就如约担任了有关公司的名义法⼈，但由于多种原因，吴某某并未到⾹港参加⼯作。
2014年4⽉22⽇，吴某某⼜同河南xr实业公司订⽴了劳动合同，劳动期限五年，⼯作岗位为该公司的业务员，基本⼯资为5000元/⽉，还约定，如⼄⽅(吴某某)不能胜任岗位要求离职的，应该⾄少提前15天以书⾯形式通知甲⽅(河南xr实业公司)。
第⼆份劳动合同订⽴后，吴某某即到该公司⼯作，但在2014年7⽉26⽇，吴某某离岗并于⼏天后通过电⼦邮箱提交了辞职报告。
吴某某在仲裁申请书中提出两点请求，⼀、请求依法裁定被申请⼈向其⽀付2012年12⽉⾄2014年7⽉的⼯资181240元;⼆、请求依法裁定被申请⼈向其⽀付解除劳动合同经济补偿⾦18085元。
吴某某提交的证明材料为两份劳动合同及辞职报告。
我的办案思路接⼿该案后，我认真地分析了对⽅与我⽅的证明材料。
从第⼀份劳动合同来看，因为吴某某在合同订⽴后并未去⾹港⼯作，因此，该合同并未完全履⾏，既然如此，要求⽀付⼀万元港币/⽉的基本⼯资就没有合法依据。
劳资纠纷解决方案
劳资纠纷解决方案劳资纠纷是指劳动关系中劳动者与用人单位之间因权益分配、劳动条件、劳动报酬等方面发生矛盾，无法通过协商解决而导致的纠纷。
在现代社会中，不同行业、不同企业都存在着劳资纠纷的情况，如何妥善解决劳资纠纷成为了一个重要问题。
本文将从法律、协商、调解和仲裁等方面介绍一些解决劳资纠纷的方案。
一、法律解决1.法律途径在我国，劳动法律是最基本的保障劳动者权益的法律法规，劳资纠纷的解决可以通过法律途径。
当纠纷发生时，劳动者可以向劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会等机构投诉或申请劳动仲裁，通过法律程序解决劳资纠纷。
如果一方不服仲裁决定，还可以向人民法院提起诉讼，通过法院审理解决纠纷。
2.规章制度劳资纠纷的解决还可以通过企业内部的规章制度。
企业可以建立健全的劳动纠纷处理机制和规章制度，规定了劳动者与用人单位之间的权责义务，明确了解决纠纷的程序和方式，通过内部调解、协商等方式化解纠纷，避免将事情升级到法律程序。
二、协商解决1.多方协商2.建立协商机制企业可以建立协商机制，设立专门的协商小组或工会组织，负责处理劳资纠纷。
通过协商小组的中立公正性，有助于提高纠纷解决的效率和质量，避免一方压制另一方，协商机制可以有效地化解纠纷，维护劳资双方的合法权益。
三、调解解决1.第三方调解2.专业调解员企业可以聘请专业的调解员或律师进行调解。
调解员具有丰富的经验和专业知识，可以客观地处理矛盾和纠纷，帮助双方找到解决问题的最佳方案，达成和解，避免事态扩大化。
四、仲裁解决1.劳动仲裁劳动仲裁是一种快速、简便的解决劳资纠纷的方式。
双方可以自愿选择仲裁机构或仲裁员进行仲裁，仲裁员根据法律规定和事实情况作出裁决，双方必须遵守仲裁裁决。
2.职业仲裁员企业可以聘请具有专业背景和资格的职业仲裁员进行纠纷调解。
职业仲裁员经过专业培训和资质认证，具有双方信任和权威性，可以有效地解决劳资纠纷，维护合法权益。
总结：劳资纠纷是劳动关系中常见的问题，解决劳资纠纷对企业稳定和谐发展具有重要意义。
劳务工人讨薪事件处理指导意见
2.低价中标。建筑市场竞争激烈，分 包单位为了承接工程大幅压低投标价 格，致使利润薄弱或亏损。
一、劳务工人讨薪发生原因
3.发生亏损。施工过程中因设计变更、赶工、停工、发生质量 安全事故、管理能力差、履约能力差等原因导致分包施工成本 增加，发生亏损。 4.发生合同纠纷。分包单位、“包工头”、工人间产生合同、 结算纠纷，引发欠薪，或者以“讨薪”形式寻求纠纷解决。
二、劳务工人讨薪法律规定和责任
2.构成拒不支付劳动报酬罪。《刑法》第二百七十六条规定： “以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有 能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关 部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并 处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期 徒转包的，总包方承担工资支付连带责任。《建设 领域农民工工资支付管理暂行办法》第十二条及《意见》规定： “工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工 主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任”。
二、劳务工人讨薪法律规定和责任
2.分包方责任 分包单位对劳务工人工资支付负直接责任。《意见》第三条规定： “分包企业对所招用农民工的工资支付负直接责任...”《建设领域 农民工工资支付管理暂行办法》第七条规定：“企业应将工资直 接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或其他不具备用工 主体资格的组织和个人”。
2.工人欠薪支付操作注意事项。邀请公安、劳动监察或公证人员进行第 三方见证，并在工资发放记录表上进行见证签字。
三、劳务工人讨薪处理流程及措施
3.处理讨薪事件应对注意事项。工人无充分证据证明存在欠 薪的，应引导工人采取诉讼、仲裁等司法途径解决，并提前 将相关情况向劳动监察、派出所、建管局等部门做好通报和 解释。
制定讨薪应急处置预案的注意事项
制定讨薪应急处置预案的注意事项在当今社会，讨薪问题时有发生，不仅影响劳动者的合法权益，也可能对社会稳定造成一定的冲击。
为了有效应对讨薪事件，保障劳动者的权益，维护社会的和谐稳定，制定一份科学合理的讨薪应急处置预案显得尤为重要。
然而，在制定这样的预案时，有许多注意事项需要我们认真考虑和把握。
首先，要明确预案的适用范围和目标。
我们需要清晰地界定哪些情况属于讨薪事件，例如是单纯的工资拖欠，还是包括福利待遇、加班费等方面的争议。
同时，明确预案的主要目标，是尽快解决劳动者的薪资问题，恢复正常的劳动秩序，还是避免事件的扩大化和负面影响的扩散。
在组织机构和职责分工方面，要设立专门的应急处置小组。
这个小组应包括劳动监察部门、工会组织、企业代表、法律援助机构等相关方。
明确各成员单位的职责和分工，例如劳动监察部门负责调查核实欠薪情况，工会组织负责与劳动者沟通协调，企业代表负责解释企业的困难和解决方案，法律援助机构提供法律支持等。
信息收集和监测是制定预案的重要环节。
建立畅通的信息渠道，及时收集和掌握讨薪事件的相关信息，包括涉及的人数、欠薪金额、劳动者的诉求等。
同时，对可能引发讨薪事件的因素进行监测，如企业经营困难、大规模裁员、工资发放延迟等，做到早发现、早预警。
在预案中，应对措施的制定要具体且具有可操作性。
对于轻微的讨薪事件，可以通过协商调解的方式解决，组织企业和劳动者进行面对面的沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
对于较为复杂和严重的讨薪事件，要依法启动劳动监察程序，责令企业限期支付工资，对拒不支付的企业进行行政处罚。
如果情况特别严重，涉嫌犯罪的，要及时移交司法机关处理。
在资源保障方面，要确保有足够的人力、物力和财力支持应急处置工作。
例如，安排专门的工作人员负责处理讨薪事件，准备必要的办公设备和场地，设立应急资金用于垫付劳动者的部分工资等。
法律依据也是预案中不可或缺的部分。
要熟悉和掌握相关的劳动法律法规，如《劳动法》《劳动合同法》等，确保应急处置工作在法律框架内进行，依法维护劳动者和企业的合法权益。
讨薪的应急处置预案
讨薪的应急处置预案一、前言随着经济社会的发展，劳动纠纷时有发生，其中讨薪问题是较为突出的一类。
为了有效应对讨薪事件，保障劳动者的合法权益，维护社会稳定，特制定本应急处置预案。
二、适用范围本预案适用于处理因用人单位拖欠劳动者工资、加班费、经济补偿等引发的讨薪事件。
三、应急处置原则1、依法依规原则严格按照国家法律法规和相关政策处理讨薪事件，确保处置工作的合法性和公正性。
2、快速反应原则一旦发生讨薪事件，相关部门应迅速行动，及时介入，避免事态扩大。
3、协调配合原则各相关部门要密切协作，形成合力，共同做好讨薪事件的处置工作。
4、以人为本原则充分考虑劳动者的合法权益和实际困难，积极采取措施解决问题。
四、应急组织机构及职责1、成立讨薪应急处置工作领导小组组长：＿____副组长：＿____成员：＿____2、职责（1）组长职责全面负责讨薪应急处置工作的指挥和协调，做出重大决策。
（2）副组长职责协助组长开展工作，负责具体的组织实施和现场指挥。
（3）成员职责负责收集信息、调查核实、沟通协调、安抚稳定等工作，按照分工落实各项处置措施。
五、预防预警机制1、加强劳动法律法规宣传通过多种渠道向用人单位和劳动者宣传劳动法律法规，提高双方的法律意识，预防讨薪事件的发生。
2、建立劳动关系监测机制定期对用人单位的劳动用工情况进行监测，及时发现和解决潜在的劳动关系问题。
3、强化劳动监察执法加大对用人单位劳动用工的监督检查力度，对存在违法行为的用人单位及时予以纠正和处理。
4、建立欠薪预警制度要求用人单位按时报送工资支付情况，对存在欠薪隐患的用人单位及时进行预警和干预。
六、应急响应1、信息报告一旦发生讨薪事件，相关部门或人员应立即向讨薪应急处置工作领导小组报告，报告内容包括事件发生的时间、地点、涉及人数、诉求等。
2、启动预案领导小组接到报告后，应立即启动应急预案，组织相关人员赶赴现场进行处置。
3、现场处置（1）稳定情绪工作人员应及时安抚劳动者的情绪，避免其采取过激行为。
确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点
确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点上海一中院“劳动关系”是指双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。
作为劳动争议案件的基本类型之一，确认劳动关系是解决未签劳动合同双倍工资、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等争议的先决条件，关涉劳动者的切身利益，故有必要对该类案件的审理思路、审判经验进行梳理、提炼和总结。
一、典型案例（一）案例一：涉及双方合意的认定赵某为A公司的物业保安，双方前后两次分别签订为期3个月的《临时劳务合同》。
合同到期后，赵某继续在该公司任物业保安，但未再签订书面协议。
赵某离职后提起劳动仲裁，主张《临时劳务合同》到期之后未签订劳动合同的双倍工资。
A公司辩称根据合同约定双方属于劳务雇佣关系，不存在劳动关系。
（二）案例二：涉及劳动关系与其他民事法律关系的区分王某在B公司担任网络主播，双方未签劳动合同。
王某主要工作是在B公司指定的互联网平台上进行直播活动，B公司为其提供策划、包装、宣传等。
王某在直播活动中获得的打赏与B公司按比例分成。
后王某以公司未按规定为其缴纳社保为由申请仲裁，要求确认其担任主播期间与B公司存在劳动关系。
B公司则主张双方系合作关系。
（三）案例三：涉及劳动关系从属性的判断李某于C公司从事快递员工作，内容包括快递件的分拣、收货、送货等，双方未签劳动合同。
工作场所张贴有C公司的名称及外派员工作规范并设置考勤机。
李某的劳动报酬为收件和派件按件计酬，但需扣除李某每月租赁公司交通工具的费用及盒饭费用，如李某工作中发生丢件则C公司对其处以罚款。
李某在工作期间受伤后申请劳动仲裁，要求确认与C公司存在劳动关系并要求C公司支付未签劳动合同的双倍工资差额。
二、确认劳动关系纠纷案件的审理难点（一）当事人双方真实意思表示认定难确认劳动关系纠纷往往由用工不规范所导致。
此类案件的个人方文化程度普遍不高，建立和维护劳动关系的意识淡薄，保留和固化证据的意识也相对较弱。
讨薪应急处置预案的内容与流程
讨薪应急处置预案的内容与流程一、预案的目标与原则（一）目标1、迅速、妥善地解决讨薪问题，确保劳动者能够及时获得应得的薪资。
2、维护社会秩序，避免因讨薪事件引发的冲突和不稳定因素。
3、建立长效机制，预防和减少讨薪事件的发生。
（二）原则1、依法处理原则：严格按照相关法律法规和政策，处理讨薪事件。
2、快速反应原则：在接到讨薪事件报告后，第一时间采取行动。
3、公平公正原则：对待劳动者和用人单位一视同仁，公正地解决纠纷。
4、协调合作原则：各相关部门密切配合，形成合力，共同处理讨薪事件。
二、应急处置组织机构及职责（一）应急处置领导小组成立由政府相关部门（如劳动监察、公安、司法、信访等）组成的应急处置领导小组，负责统筹协调讨薪事件的处理工作。
（二）各部门职责1、劳动监察部门负责对用人单位的劳动用工情况进行监督检查，核实劳动者的工资支付情况，依法责令用人单位支付拖欠的工资。
2、公安部门维护现场秩序，防止出现过激行为和违法犯罪活动，对涉嫌违法犯罪的行为进行依法处理。
3、司法部门提供法律援助，为劳动者提供法律咨询和指导，协助劳动者通过法律途径解决讨薪问题。
4、信访部门接待劳动者的来访，做好安抚和解释工作，引导劳动者通过合法途径反映诉求。
三、预防措施（一）加强劳动法律法规宣传通过多种渠道，如宣传册、网络、媒体等，向用人单位和劳动者广泛宣传劳动法律法规，提高双方的法律意识。
（二）建立用人单位劳动用工诚信档案对用人单位的劳动用工情况进行记录，对存在拖欠工资等违法行为的用人单位进行重点监管。
（三）加强日常巡查和监管劳动监察部门定期对用人单位进行巡查，及时发现和处理劳动用工方面的问题。
四、信息报告与预警（一）信息报告建立畅通的信息报告渠道，劳动者、用人单位、基层组织等均可向相关部门报告讨薪事件。
报告内容应包括事件的基本情况、涉及人数、金额、原因等。
（二）预警机制根据报告的信息，对可能引发大规模讨薪事件的情况进行分析评估，及时发布预警信息，启动相应的应急处置预案。
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劳动报酬即工资，是指劳动关系中劳动者因履行劳动义务而获得的、由用人单位以货币方式支付的对价，包括加班工资、奖金、提成等。
追索劳动报酬纠纷案件在劳动争议案件中占比较大，与其他劳动争议案件的不同之处在于，此类案件涉及对劳动者报酬请求权和用人单位工资分配权的平衡保护，且存在劳动报酬与福利待遇区分难、加班工资基数计算难、年终奖支付条件认定难、提成发放条件确定难等问题。
因此，有必要以典型案件为基础，对追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点进行梳理、提炼和总结。
1典型案例1案例一：涉及劳动报酬及适用时效的确定严某在A公司工作，于2015年提出辞职，并要求A公司支付2005年3月至2014年5月期间应休未休年休假工资。
A公司辩称，应休未休年休假工资属于用人单位应当安排劳动者享受年休假而未安排的福利待遇，并非劳动报酬；严某于2015年11月5日方申请劳动仲裁，2014年之前的年休假工资已超过仲裁时效。
2案例二：涉及加班工资计算基数的认定李某在B公司工作，劳动合同约定正常出勤月工资由基本工资、职务津贴、岗位津贴及绩效浮动奖金等组成，加班工资计算基数为基本工资。
后李某以B公司长期不按时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求B公司以正常出勤月工资为基数，支付平时延时、休息日及法定节假日加班工资差额。
B公司辩称根据双方劳动合同约定，加班费的计算基数应以基本工资为准。
3案例三：涉及年终奖应否支付的审查张某在C公司工作，C公司规章制度规定如劳动者严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已离职，则无任何奖金。
2016年和2017年，C公司分别支付张某相应年终奖。
2019年初C公司以张某存在辱骂同事、旷工等严重违纪行为为由，解除张某的劳动合同。
张某认为其行为未构成严重违纪，公司解除行为违法，要求C公司支付2018年年终奖。
C公司辩称其与张某之间并不存在年终奖的约定，且根据公司的规章制度，张某属严重违纪被解除劳动合同，故不同意支付张某年终奖。
4案例四：涉及提成发放条件的判断王某在D公司工作，劳动合同中约定王某工资发放方式为底薪加提成，提成工资根据王某销售业绩予以确定。
后王某向D公司提出辞职，双方结算劳动报酬时产生争议。
D公司认为，销售未回款则公司无法获取利润，故不同意发放未回款部分的销售提成。
王某认为，只要其与客户签订销售合同即完成销售任务，销售回款存在多种影响因素，不属于其职责范围，故要求D公司按照销售合同金额发放提成。
2追索劳动报酬纠纷案件的审理难点01劳动报酬与福利待遇的区分难《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款和第4款对劳动报酬仲裁时效与其他劳动争议仲裁时效加以区分，故在审查是否超过时效时需首先确定是否属于劳动报酬纠纷。
实践中，劳动报酬的范畴并不十分明确，如未休年休假工资是否属于劳动报酬即存在争议。
一种意见认为，未休年休假工资包含“工资”名称，应属劳动报酬，适用特殊时效规定。
另一种意见认为，年休假本质是劳动者可以享受的福利待遇，未休年休假工资系对未休年休假劳动者的补偿，仍属福利待遇，应适用普通时效规定。
02加班工资计算基数的确定难实践中，在劳动合同约定的加班工资计算基数低于约定的月工资时，如何确定加班工资的计算基数存在争议。
一种意见认为，根据《上海市企业工资支付办法》第9条第3款规定，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，加班工资的计算基数应按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定，而非以合同约定的加班工资基数来确定。
另一种意见认为，根据该条第2款规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，法院需先行确定劳动合同约定的月工资是否包括年终奖、上下班交通补贴等。
如包括在内，在约定的加班工资基数不低于正常出勤月工资时，从约定；在约定的加班工资基数低于正常出勤月工资时，以正常出勤月工资为标准计算。
03年终奖支付依据的认定难现行法律中并未明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务。
对单位规章制度规定“劳动者离职则不发放任何奖金”是否适用，一种意见认为，年终奖也是劳动报酬的一部分，用人单位不能以规章制度排除劳动者获得年终奖的权利。
另一种意见认为，年终奖作为激励机制，与工资并不完全等同，并非法律规定用人单位必须承担的支付义务。
用人单位在规章制度中已明确规定支付条件且劳动者知晓的，法院应予适用。
04是否符合提成的发放条件认定难提成一般与项目进展阶段相关。
实践中，提成的发放条件是否成立或合理存在较大争议。
如有的用人单位规定货款回收作为提成的发放条件。
一种意见认为，该规定并无不当，劳动者离职时劳动成果尚未出现，不符合提成的发放条件，需货款到账后再予支付。
另一种意见认为，将销售回款作为提成的发放条件是用人单位将自身经营风险转嫁给劳动者，该规定违反法律禁止性规定，故不具有合理性。
3追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点劳动报酬是劳动者生存的重要保障。
依法支持劳动者的劳动报酬请求权，是落实《劳动法》《劳动合同法》保护劳动者合法权益的重要内容。
同时，如何维护用人单位合法的经营自主权，促进经济发展和社会进步，不仅是《劳动法》的立法宗旨，也是最终保障全体劳动者合法权益的基石。
在追索劳动报酬纠纷案件中，法院要秉持公平与正义，平衡好劳动者与用人单位的合法权利，以构建、发展和谐稳定的劳动关系。
需要注意的是，劳动者通常对数年任职期间的劳动报酬一并提出主张，而用人单位通常提出超过时效的抗辩。
因此，法院首先要确定劳动者的主张是否属于劳动报酬以确定所适用的时效，再确定劳动者应获得的工资、加班工资、奖金、提成等具体数额，然后根据劳动者已获得的数额计算出差额。
法院在审查中应坚持以合同约定为主、其他依据为辅的原则，平衡保护劳动者报酬请求权和用人单位的经营自主权。
对于劳动者追索的工资，法院要注意把握应发和实发两个要素，相关公式如下：01确定是否属于劳动报酬并确定适用时效劳动争议的仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
因此，在审理该类案件时，法院首先要确定劳动者主张的是否为劳动报酬，进而确定所适用的时效。
1劳动报酬与福利待遇的区分福利待遇不是劳动报酬，仅是按劳分配的补充，是指用人单位在工资和社会保险之外向劳动者及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助。
两者的区别在于：一是与劳动者付出劳动的联系不同。
劳动报酬与劳动者的工作岗位，以及付出劳动的质量、数量、强度等要素紧密关联，是劳动者付出劳动后用人单位必须支付的报酬；而福利待遇则与上述要素的关联程度较小。
二是支付的方式和周期不同。
用人单位需按月向劳动者支付劳动报酬；而福利待遇不一定按月支付，且可采用报销等支付方式。
三是支付的形式不同。
劳动报酬以货币形式支付；而福利待遇可以货币、实物、服务等形式支付。
例如，年休假是指法律规定的劳动者工作满一定工作年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假，与工作年限呈正相关性，与劳动者的工作岗位、劳动质量等要素关联程度较小，故具有福利待遇的属性。
用人单位向未休年休假的劳动者支付工资补偿，符合福利待遇的认定范畴。
法院在审理未休年休假工资纠纷时不宜将其认定为劳动报酬。
2适用时效的审查法院应根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款、《职工带薪年休假条例》第5条第2款规定，对适用时效进行审查：一是存在劳动关系是前提条件。
如双方不存在劳动关系而是雇佣、承揽、委托等关系，则不适用该条款的规定。
二是劳动关系终止后的一年期间属于仲裁时效，可依法中断、中止。
三是劳动关系终止并不仅限于劳动合同期满终止，还包括用人单位被依法宣告破产、单方解除或双方协商解除劳动合同等。
四是年休假在一个年度内可集中安排或分段安排，但一般不跨年度安排。
因此，在劳动关系存续的情况下，如果劳动者只主张年度内某个时间段的应休未休年休假工资，则该年休假工资申请仲裁的时效期间从次年1月1日起算。
如案例一中，严某应休未休年休假工资属于年休假待遇未安排情况下的福利待遇，并非劳动者固有劳动报酬，其申请仲裁的时效期间为一年，而严某直至2015年11月方申请劳动争议仲裁，故其2013年12月31日前的未休年休假工资已超过申请仲裁的法定期限，法院不予支持；严某2014年1月至5月期间应休未休年休假，可在2014年12月31日前安排，故其2015年11月5日申请仲裁时效未超过一年，法院依法应予支持。
02确定劳动者工资标准的审查要点确定劳动者工资标准时，法院应先审查劳动合同的约定，通过劳动合同确定劳动者的工资标准，然后再审查用人单位规章制度关于薪酬标准的规定。
在两者不一致的情况下，应先按劳动合同约定确定劳动者的工资标准，如规章制度规定的标准高于劳动合同的约定，也可按规章制度的相关规定予以认定。
当然，无论通过哪种方式确定的工资标准，均不得低于法律规定的最低工资等劳动基准。
此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，用人单位和劳动者双方可以对工资标准加以口头变更，只要已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的标准不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，法院即可予以支持。
在无任何约定或规定的情况下，法院也可通过实际履行的支付惯例来确定工资标准。
支付惯例的审查应结合支付的周期、金额、款项备注等重复性、规律性的内容进行综合判断。
如尚未支付过劳动报酬的，则可根据同岗位、同级别、同时期其他劳动者的工资标准作为确定依据。
1试用期工资的计算标准《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这里的80%只是工资的下限，并不禁止试用期内的工资等于试用期后的工资。
2加班工资的计算标准在劳动合同既约定了月工资，又约定了加班工资计算基数的情况下，在确定加班工资计算基数时应当首先审查约定的月工资是否包括年终奖、上下班交通补贴等。
如不包括在内，则应以约定的月工资和加班工资计算基数中金额高者作为审理时计算加班工资的基数。
如约定的月工资包括年终奖、上下班交通补贴等，则不应以约定的月工资作为参照，而应以正常出勤月工资的70%作为参照，以约定的加班工资基数和以正常出勤月工资的70%计算的金额中较高的作为审理时计算加班工资的基数。
如案例二中，双方劳动合同约定加班工资计算基数为李某的基本工资，但李某每月固定工资不仅仅为基本工资，还包括职务津贴、岗位津贴及绩效浮动奖金等其他固定组成项目。
双方约定的加班工资基数明显低于李某正常出勤月工资的70%，故B公司仅以基本工资为基数计算加班工资缺乏合理性，法院对其主张不予采纳。