外部性读书报告

读米勒《管理困境》

——关于科层失灵的探讨

政法xxx

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xxx 读米勒《管理困境》

——关于科层(企业)管理困境的探讨对于作者盖瑞.j.米勒(ler)知之甚少，

只了解其为美国华盛顿大学

这是一本由一位当代政治学家所撰写的“企业内部的经济分析”，是一本为学术界和管理

界所撰写的非同于“管理经济学”的“企业经济学”。这是一部从“新制度经济学”的视角探

讨科层（企业）之存在理由、企业内部管理机制及其困境的理论性著作。

一、科层

自从资本主义市场发展以来，市场在经济中发挥作用越来越明显。经济学主要创始人亚

当?斯密在《国富论》评论：“自由市场是无形的手”。市场看似自由、杂乱，但是竞争性的市

场会有效地地配置资源。然而，市场不是万能的。市场经济在资源的配置上，存在自身缺陷

和外在不足，它也有它自身难以弥补的缺点——那就是市场失灵。(正文p37-39) 以下详细介绍市场失灵的原因:(正文p25-26，p39-49) 1、信息不对称。当存在信息不对称时，消费者与生产者难以达成互利的市场交易，这主

要因为人是理性的，这也是导致科层管理的困境主要原因。

2、外部性。在经济学中，外部性是指参加交易人的行为影响第三者，例如在一个团队中，

每个人的生产力水平可能取决于其他人的努力水平，随意可能导致卸责。

3、市场垄断。市场之所以会一起资源的高效率配置正源于他的自由竞争，但是，垄断的

出现就会丧失自由竞争性，因此就难以造成高效率。

业’、‘组织’”。在中文中我们理解成企业，总而言之是一种组织。(译者的话p3，导言

p16)

同市场失灵一样，科层也不是万能的，科层也会失灵，科层也会遭遇它的管理困境。

二、科层管理困境

著名的“囚犯困境”会给我们解释这个问题:(正文p30-37) 甲和乙是两个被捕的嫌疑罪犯（共犯），为了使他们承认犯罪，检察官实施一个计划，如

下表：

女检察官为了破案，将甲乙两人陷入“囚犯困境中。假如甲乙两人为了自身利益，又在

不同的房间中被审问（类似于信息不对称），为了更好的利益只好承认（即使两人是清白的），

但是这正中了女检察官的心意。而且这也不只是存在于学术上，在美国追捕女巫事件中切实

发生。

三、科层管理困境的具体表现与分析

（一）、集权与分权孰优

当利己的行为和讨价还价导致低效率时，科层是一种解决机制。但是，一旦科层的行政

权威建立，制度问题仍然存在：谁应该为企业做权威决策？

1、集权局限

1943年老福特去世后，亨利?福特二世取得企业的完全控制权，但是他很快意识到：仅

仅拥有对一群人的独裁权力是不够的。正如他对助手所说：“很明显，我的知识不足我经营这

个地方”。(正文p106) 在早期的中世纪管理思想家中，马基雅维利在其《君主论》中所设想的领导具有绝对权

力，类似一个独裁者。然而，他仍认为，即使具有绝对权力的君主也需要得到准确的信息与

建议。(正文p109) 从信息不对称的角度解释市场失灵，为设立科层提供了貌似有理的理由。但是，信息不

对称不会因为科层的设立而消失。一个人难以得到所有的信息，尤其在信息不对称时。因此

在科层中，独裁是行不通的，所以下放权力成为不可避免的问题。

2、分权不当。在决策中，如果让每个对结果有影响的人有“任意决断权”，我们就抑或

放弃帕累托最优，抑或进入一个无休止循环。(正文p109)

“如科层制企业内部的权力分散或分权能否解决问题？也不一定。正如miller教授所见，

果我们在科层中想要任何程度的分权，我们既不能保证稳定的选择是有效率的，也不能保证

有效率的选择是稳定的”。

于是，任何科层制企业常常处在集体选择中“sen吊诡”（sen paradox）之中。理论上

是如此，在现实中也常常是如此。每一个权力下放的科层一定违反帕累托最优原则、传递性、

或者全域，每个可能性带有一系列令人不快的组织问题。权力下放的科层，其组织设计必然

涉及多种不愉快的权衡替代。(正文p122-125) （二）、激励与守诺问题

在泰勒看来，计件工资无疑是一个能够提高效率的激励模式，现在仍有许多组织借用这

一激励制度来操纵个人偏好，从而提高效率。这之间存在守诺问题：当雇主的激励手段能够

守诺时且雇员也守诺，会达到理想状态，但是当雇员不守诺时，难以达到所向目标。(正文

p144，p148)

在某企业，雇主所定计件工资制的标准为a，管理者往往会发现，雇员往往只比a高一

点，即使他们还有充分时间，但是他们却已说笑打发时间。这是什么原因呢？因为雇员凭借

以往经验发现，如果他们的工作普遍超过a时，管理者认为他们还有能力超过这一标准所以

会把a调为b(b>a),因此雇员们要多工作。雇员与雇主之间存在信息的不对称，所以往往

保持理性，彼此不信任。(正文p143-166) （三）、团队卸责

正如市场失灵的外部性一样，科层失灵也存在外部性因素。在某个团队，一个人

卸责，就会导致整个团队的卸责。中国有句古话说得好：一个和尚挑水喝、两个和尚担

水河、三个和尚没水喝。(正文p177-181) 张五常谈论中国纤夫的事情也证明这个理论：当一个纤夫在卸责时，其他的纤夫理所当

然的想到自己也应该卸责。（p81）

在了上世纪中国搞人民公社化时也充分反映这个问题。上面的计件工资制的不守诺也会

导致团队卸责。

四、如何解决科层管理困境

总的来说，解决科层管理困境——即科层失灵问题，主要策略要靠“制序”。这是一个新

概念，所谓制序就是指在制度管理下的秩序。(译者的话p5-7，导言p6-8，p12-16) 此制度并非所谓的规章制度，是一系列的管理模式：包括合作、领导艺术。

（一）、合作

就再次以纤夫为例，当他们都卸责时，运河上的船还会行驶吗？理性会使得他们再次重

新工作起来，而且会更能够提高效率。

而且当一个企业能够有自身的企业文化，就会一定程度的提高合作的可能性。一旦公司

有自己的企业文化，凝聚力就会提高，合作的观念就会增强。(正文p271-272) （二）、领导

一个恰当的领导者他的作用是强大的。

1、守诺。在上面已谈到激励与守诺问题，只有当领导者守诺时，才能尽可能的得到员工

的信任。所以才有可能使得两者之间矛盾扩缩小。(正文p296-300)