集团职级序列管理办法

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职级职系管理办法

集团职系职级管理办法第一章总则第一条为明确用人原则,提高员工工作积极性，稳定优秀员工队伍，帮助员工规划职业生涯，特制定本管理办法。

第二条适用范围本管理办法适用于集团全体员工。

第三条管理原则一、在职级划分上，遵循因事设岗原则，杜绝因人设岗；二、在职级评定上，遵循公平公开公正原则，并坚持定性与定量相结合、强制分布的考评原则；第二章名词解释第四条职系：由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相同的所有职位集合。

第五条职级：根据市场情况和组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等，将每个职系划分为几个层级。

第六条职级评定:指根据岗位要求和员工的实际工作表现通过定性和定量的方法确定员工职级,从而与公司薪酬福利及晋升制度相结合,激发员工的工作积极性。

第三章集团职系职级规划第七条职系规划根据现有组织架构划分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系四大职系：第八条职级规划根据市场情况和公司现有的组织架构，考虑行业特点和公司实际，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为高管层S级，管理层D级，中层M级和基层E级。

结合职系规划和职级规划，确定职位的梯级序列，作为员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。

详见《职级规划表》注：1.本表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓以各部门定岗定编为准。

2.人力资源部将根据集团发展战略及业务发展情况对本表格所示职级职位进行适时调整。

3.技术职系专业包括：建筑学、结构(土建)、给排水、暖通、强电、弱电、精装、园林、市政等专业.第四章各职级任职资格第九条各职级任职资格除要求了解房地产开发企业工作流程，具备相当的组织管理和沟通协调能力外，在工作年限和职业资格上还需满足下列条件，详见下表：注：1.学历要求一律为国家统招学历，不含同等学历2.职业资格包括各类专业技术职称，如：高级工程师、工程师、注册造价师、注册咨询师、一级注册建造师、一级注册建筑/结构/设备工程师，高级经济师、经济师、注册会计师、注册审计师、会计师、律师、人力资源管理师等。

中化集团岗位级别与专业序列管理规定

中化集团岗位级别与专业序列管理规定一、背景介绍中化集团作为中国最大的化工企业集团之一，在全球范围内拥有广泛的业务和众多的员工。

为了更好地管理和发展员工，中化集团制定了岗位级别与专业序列管理规定，旨在促进员工的职业发展和绩效提升。

二、岗位级别管理1. 岗位级别划分中化集团将岗位级别分为A、B、C、D四个级别，分别对应不同的职位以及相关的工作职责和管理要求。

2. 岗位级别晋升（1）晋升条件晋升至下一级别需要满足一定的工作年限和绩效要求，同时需要通过相关的评定和考核流程。

（2）晋升机会中化集团鼓励员工通过努力工作和继续学习进一步提升自己的能力和胜任水平，从而获得更多的晋升机会。

3. 岗位级别变动岗位级别的变动是根据员工的工作表现和业务需求而确定的，可以是晋升、降级或岗位调整等形式。

三、专业序列管理1. 专业序列划分为了更好地激励和引导员工在各自的专业领域不断成长，中化集团设立了不同的专业序列，如技术序列、市场序列、财务序列等。

2. 专业序列晋升（1）晋升条件晋升至下一级别需要在专业领域内展现出一定的专业能力和卓越的工作表现，同时需要通过相关的评定和考核流程。

（2）晋升机会中化集团提供了多种培训和发展机会，包括内部培训、外部合作、参与项目等，以帮助员工不断提升自己的专业技能和能力，为晋升创造机会。

3. 专业序列变动专业序列的变动可以是由员工的个人选择、工作需要、组织调整等原因引起的，需要在与上级领导或人力资源部门的沟通和确认下进行。

四、权责与薪酬体系中化集团在岗位级别和专业序列管理的基础上，建立了相应的权责和薪酬体系，以激励员工持续提升工作能力和专业素养。

1. 权责体系根据不同的岗位级别和专业序列，中化集团明确了员工的权责范围，包括工作职责、管理职责、决策权限等，以帮助员工理解和履行自己的职责。

2. 薪酬体系中化集团根据员工的岗位级别和专业序列，制定了相应的薪酬方案，将员工的薪酬与其职级、绩效和贡献相匹配，以激励员工更好地发挥个人能力和贡献。

龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版

文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。

龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。

现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。

2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。

3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。

公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。

鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。

确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。

员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。

任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。

4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。

高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。

集团事业部职务职级管理办法（2020年修订版）

集团事业部职务职级管理办法（2020年修订版）XX集团XX事业部职务职级管理办法（2020年修订版）第⼀章总则第⼀条为加强事业部职务职级管理，规范员⼯职务职级体系的设置和价值评估，⿎励员⼯在事业部实现多通道职业发展，优化⼈⼒资源激励约束机制，夯实以“岗位+能⼒”相匹配的⼈⼒资源管理基础，结合事业部发展实际，特制订本办法。

第⼆条事业部职务职级体系实⾏统⼀管理，⼈⼒资源部门是归⼝管理部门，事业部⼈⼒资源中⼼负责事业部职务职级体系的研究设计和调整优化⼯作。

第三条本办法适⽤于与事业部各单位签订劳动合同的正式员⼯。

第⼆章职务职级体系的构成第四条事业部职务职级体系是由职位、职级、职等构成，包含管理序列和专业序列。

管理序列具有明确的管理职责和⼀定的管理幅度，主要负责组织的领导指挥、计划组织、决策控制、沟通协调及⼈员管理的职位。

专业序列即在某专业领域内，对理论知识、技能或实践经验等有⼀定要求的专业⼯作职位，专业序列较⾼级职位对较低级职位在专业领域内具有⼀定的专业指导权限。

第五条管理序列职务职级设置：1/ 5第六条专业序列职务职级设置：2/ 5第七条管理序列职位职数设定：（⼀）事业部⾼管级（⼀级）职数按集团规定执⾏。

（⼆）事业部中层管理级（⼆级）职数限定：1、中⼼：总⼈数在30⼈及以内，2级管理⼲部职数配备不超过2⼈。

总⼈数在30⼈以上，2级管理⼲部职数配备不超过3⼈。

事业部班⼦成员兼任中⼼负责⼈计⼊1位职数。

2、城市公司：事业部班⼦成员兼任城市公司负责⼈计⼊1位职数。

（三）城市公司部门管理及项⽬管理级（三级）职数每个职位配置不超过1⼈。

第⼋条专业序列职位职数设定：（⼀）专业总监级（⼆级）职数按照不超过同职级管理序列⼈数进⾏限定。

（⼆）专业经理级（三级）职数实⾏⽐例控制，原则上本职级⼈数不超过所在组织总⼈数的20%。

3/ 5（三）其他职级职数原则上不进⾏⽐例控制，参考专业条线相关规定执⾏。

第三章岗位设置与⼈员编制第九条岗位设置与⼈员定编原则（⼀）业务导向、因事设岗。

总部员工职级管理暂行办法[全]

总部员工职级管理暂行办法第一章总则第一条为促进员工职业发展，提高企业凝聚力，规范**控股集团有限公司（以下简称集团）总部员工职级管理工作，特制定本办法。

第二条集团鼓励员工忠于职守，积极向上，长期服务于企业发展。

集团根据员工表现和职务设置要求，制定相应的职级管理政策。

第三条本办法所称员工职级管理，是指对员工职务变动以及相应的基薪的管理，包括员工职务晋升（晋职）、职务降低（降职）等情况。

第四条员工职级管理工作基本原则（一）激励与约束相结合的原则。

考核达标，按编晋升；能力不足，降回原职；表现低劣，降职降级。

（二）公平原则。

遵循公开、公平、公正的原则，审批程序符合有关规定。

（三）共同发展原则。

要有利于员工发展，有利于企业人才队伍建设,促进部室工作，实现企业和员工共同发展。

第五条集团总部中层及以下职务员工按工作属性分为两类.八种。

各类职务职级由高到低分别为（一）管理类（中层管理人员）：部室正职、部室副职；（二）专业类：高级经理、高级业务主管、主管（业务主管、行政主管）、高级办事员、办事员。

第六条本办法适用于总部中层以下、与总部有劳动关系且试用期满转正定级的员工。

第二章员工晋职资格员工申请晋升职务，应具备员工通用晋职资格、本职务具体晋职资格，本部室岗位编制应有相应职务设置。

第七条员工通用晋职资格（一）自觉遵守国家法律法规，遵守企业各项规章制度；（二）敬岗爱业，忠于职守，钻研业务，工作出色；（三）热心集体活动，团结互助，在做好本职工作的同时，积极做好与其他部室、基层单位的协调、配合工作；（四）接受过上一职级晋职培训I,晋职考核合格；（五）按晋职所要求的工作年限，年度综合考核合格；（六）具备岗位任职资格的其他条件。

第八条各类职务具体晋职资格（一）高级办事员：1.晋升高级办事员应取得相关专业初级职称;或具有国家3级职业资格）,在办事员岗位工作满4年（或大专以上学历工作满2年）；2,熟悉本职工作相关的集团规定和制度，熟练运用日常办公工具处理本职工作；3.能带领下级员工共同做好职责内工作。

职业发展通道和任职资格标准专业序列职级管理办法0822

职业发展通道和任职资格标准专业序列职级管理办法一、总则为适应集团公司的发展，使集团公司的工程技术人员能在与本人理论知识、业务能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能，促使工程专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发工程专业技术人员的创新精神，结合集团公司的实际情况，特制定本办法。

二、领导及组织管理机构由人力资源部制定。

三、专业序列职级设置及角色定位由人力资源部制定。

四、专业序列职级评定条件及标准表1 专业序列职级评定条件及标准分类说明认证方式判定方式基本条件硬性标准由人力资源部制定由人力资源部制定由人力资源部制定由人力资源部制定软性标准专业要求核心条件专业知识与技能与本专业技术相关的知识，包括理论知识、应用知识等，以及在专业方面解决问题的能力考试积分35分工作业绩在实际专业工作中的业绩考核积分40分其他条件创新/创优成果专业工作取得的创新/创优成果申报资料10分个人表彰指个人获得的专业方面的重大表彰申报资料5分活动参与度技术交流、培训活动的参与情况及带教成果（包含“师带徒”计划的完成情况）申报资料10分4.1核心条件核心条件包括专业知识与技能、工作业绩两个方面的要求。

4.1.1专业知识和技能考试（35分）专业知识指胜任岗位工作应具备的业务理论、法律法规、行业规范、相关制度和流程等知识。

技能是指胜任专业岗位工作应具备的关键业务技能。

表2专业知识和技能考试内容考试内容（根据实际工作岗位筛选） 1、建筑工程施工专业理论，行业、企业、专业知识、法律法规、行业规范，企业相关制度和业务流程；2、施工技术管理与新技术应用；3、施工组织设计及技术方案编制；4、科技创新； 5、技术研发； 6、质量/安全奖项申报材料与流程；7、工程管理要点；8、工程安全及文明施工管理要点；9、BIM/信息化技术及应用；10、协调与表达。

考试方式现场答辩考试加分条件每取得一项相关注册执业资格，可在专业知识折算总分上增加2分（取得注册一级建造师加3分），同一执业资格增项不重复计算。

【范例】集团公司职称职等划分管理办法(WORD5页)

经理助理、产品经理、项目经理
5
高级职员
外贸主任、广告主管、策划主管、生产计划主管、生产工艺主管、市场信息主管、车间主管、体系管理主管、销售综合办主管、财务主管、采购主管、货款主管、商务主任、仓储主管、商务副主任、客户主管、人力规划主管、售后服务主管、品质主管、培训开发主管、行政主管、检测主管、工模主管、成本核算主管、项目主管、客户主管、物控主管
4.1.3职务大到经常需自己发掘问题、解决问题、所负责任较高，如：担任各级主管、各级专业幕僚，管理顾问及工程师等各职工作之主要担当人员。
4.1.4职务小到用于创意之时间少于做例行事务的时间、经常按规定行事、所负责任程度相对较少，如：担任各类文职人员。
4.1.5作业/特勤员：是指直接从事生产工作，或工作性质与其有直接关联之人员，以及特勤职务之人员。
2、适用范围
适用于公司所有职称职等的划分。
3、职责
3.1人力资源部负责本办法的拟定和修正；
3.2总经理负责本办法的审核，负责本办法的批准。
4、办法
4.1职称与职等划分方法
4.1.1依公司的组织功能来划分，职称体系横向分为行政、技术两大职；
4.1.2从职称层面来划分，行政职等体系纵向分为高管、高级经理、中级经理、初级经理、高级职员、中级职员、初级职员和作业员特勤员共八等级；技术职等体系纵向分为总工、高工、工程师、助工、技术员共五等级，其职权是需指导他人工作、或独立从事专业性、重要性工作者和个别受指挥及监督做例行事务工作之人员。
助工
助理工程师
4
初级职员
文员、班长、司机、计划员、仓管员、机修员
技术员
技术员、工艺员
3
作业员
特勤员
拉长、巡检员、检验员、物料员、保安、叉车司机、电梯操作工、技工、电工、焊工

集团职级管理规定

集团职级管理规定（试行）第一章总则第一条为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励和约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。

第二条本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。

其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准。

第二章公司员工职级序列第三条公司员工职级按岗位由高到低共设十五级，并实行“管理序列”和“技术序列”并行、可相互转化的员工职级序列管理体系（双通道），详见下表：集团职级序列表（双通道）第四条技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类：一类专业包括：投资、精算等；二类专业包括：信息技术、互联网技术、医疗、保健、客户服务等；三类专业包括：财务会计、法律、企划、培训、人力资源等；四类专业包括：行政管理等。

第五条专员（专业事务员）是指从事具有一定专业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事前台等普通事务类工作的员工。

第三章定级第六条公司实行逐级聘任制，特殊岗位实行委派制。

第七条所有员工被公司录用后，均将根据承担工作岗位、个人工作经验经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，确定其初始职级。

第八条各类人员的定级原则（1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。

应届本科生初始定级在C2级，应届硕士研究生初始定级在C1级，应届博士研究生初始定级在C1级。

有相应工作经验的应届生则在本级中上浮一至三档。

（2）经验型人才：根据学历、工作经验、原单位职级等情况确定岗位职级和工资。

（3）特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。

特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力相关部门申报、公司领导审批同意。

第九条职数编制注：以上比例是指高、中、初级技术职职员工占该单位员工编制的比例，超过比例的需要特批。

第十条批准权限1、公司S类、A类人员任职由董事会批准，董事长签发聘任文件；2、集团总部B类人员任职由公司总裁批准、签发聘任文件；3、集团总部C类人员任职由人力行政中心总经理批准、签发聘任文件；4、下属分公司B类、C类人员任职由分子公司按其内部管理规定执行；5、财务负责人、人力负责人、审计监察负责人实行集团委派制，由总部聘任和管理，董事长签发聘任文件。

集团公司岗位级别与专业序列管理规定

中化集团岗位级别与专业序列管理规定目录第一章总则第二章岗位等级与专业序列第三章员工晋升与降级第四章职责权限第五章附则第一章总则第一条为了建立适应集团公司长期、健康、可持续发展的岗位体系，规范并完善集团公司内部岗位等级和专业序列，为员工提供明确、多样的职业发展通道，特制定本规定。

第二条本规定适用于中国中化集团公司及其各机构（以下称“各单位”）。

根据分级管理的原则，下属各单位应根据本规定，结合本单位的实际情况，制定具体的实施办法，明确本单位的岗位等级和员工发展通道。

第三条岗位设置的原则：(一)根据业务发展需要，综合考虑工作目标、工作任务、工作内容、工作特点等因素，参考市场对标岗位，进行岗位设置与调整，明确岗位职责，做到有事有岗有责有权。

(二)综合考虑工作内容和工作特点，将相近职责进行归类，集中设置岗位，保证岗位各项职责的专业分类相近，程度相似，便于岗位管理和评估。

(三)集团公司实行多序列多层级晋升体系，员工根据岗位要求和个人特长，选择不同的专业发展通道。

(四)岗位等级和专业序列体系应相对稳定，可随着公司战略、经营、管理情况的变化适当动态调整。

第四条根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域＋不同序列岗位层级名称”，如：培训经理、农药研发高级专家。

各单位可根据本单位业务经营、对外联络的需要，确定本单位对外使用的岗位名称规则。

第二章岗位等级与专业序列第五条根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，岗位从低到高分为1至7个岗等，每一个岗等内再区分2至6个不同岗级。

第六条集团公司根据经营管理的现状，结合战略发展的重点需要，设定管理、专业技术和生产技能三大专业序列。

(一)管理序列：指在集团公司各职能部室、经营单位有行政职务，有直接汇报关系的下属，对所在公司、部门或团队的工作结果负责的管理类工作岗位的集合。

包括集团公司总裁、副总裁、总会计师、总裁助理/总师、集团公司各职能部室及经营单位的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、部门经理、部门副经理等岗位以及辅助这些岗位开展管理工作的相关岗位。

龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版

龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。

龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。

2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。

3.原则:●鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。

●公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。

●鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。

●确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。

●员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。

●任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。

高管序列的职业等级细分如下：5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。

属于管理序列的人员，其任职的岗位必须是管理岗位。

某集团公司岗位职级管理制度

某集团公司岗位职级管理制度一、岗位职级管理制度概述本公司岗位职级管理制度为了规范公司内部岗位职级制度，详细明确各岗位的职责、权利、福利待遇等方面，为公司内部人员提供明确的晋升渠道和福利待遇体系，从而激发员工的工作积极性和归属感。

二、岗位职级级别划分本公司的岗位职级共分为以下六个级别，具体如下：1. 总经理（级别6）2. 高级副总（级别5）3. 副总（级别4）4. 部门经理（级别3）5. 部门副经理（级别2）6. 基层员工（级别1）三、岗位职级评定标准本公司根据岗位职责、绩效贡献、资历年限等因素，为不同岗位职级设定了以下评定标准：1. 总经理：需要具备丰富的行业管理经验和统筹规划能力，能够制定和实施公司长期发展战略，为公司盈利稳定和持续发展做出重要贡献。

2. 高级副总：需要具备高级管理经验和卓越的沟通能力，能够协助总经理完成公司的各项管理工作，为公司高效运营和提升绩效做出重要贡献。

3. 副总：需要具备中级管理经验和较强的管理能力，能够协助高级副总完成各项管理任务，为公司实现经营目标做出贡献。

4. 部门经理：需要具备一定的管理经验和专业技能，能够带领部门团队完成各项工作任务，为公司部门运营和绩效提升做出贡献。

5. 部门副经理：需要具备一定的管理经验和协调能力，能够协助部门经理完成各项部门工作任务，为公司实现部门运营和绩效目标做出贡献。

6. 基层员工：需要具备一定的专业技能和工作经验，能够认真完成各项工作任务，为公司的各项运营工作提供有力的支持。

以上岗位职级的评定，将根据公司内部晋升考核、资历年限、月度绩效考核以及外部引进等多方面综合评定。

四、岗位职级晋升本公司的岗位职级晋升将严格按照公司内部岗位职级管理制度的规定执行，具体如下：1. 总经理、高级副总、副总的晋升由董事会决定。

2. 部门经理和部门副经理的晋升由总经理和高级副总慎重决定。

3. 基层员工的晋升将按照岗位职责和绩效考核结果综合评定，由部门管理人员决定。

集团职级管理制度

集团职级管理制度第一章总则第一条为规范公司内部管理，激励员工积极工作，提升工作效率和团队凝聚力，特制定本制度。

第二条本制度适用于集团内所有员工，在任何集团子公司、事业部门和业务部门工作的员工均应遵守本制度。

第三条集团职级管理制度由集团公司人力资源部门负责管理和执行。

第二章职级体系第四条公司将员工分为初级、中级、高级和特级四个职级，每个职级设置相对应的岗位职责和薪酬待遇。

第五条初级职级主要面向新入职员工和经验较浅员工，岗位职责为基础工作和支持性工作，薪酬待遇相对较低。

第六条中级职级主要面向在公司有一定工作经验的员工，岗位职责为核心工作和团队管理工作，薪酬待遇适中。

第七条高级职级主要面向在公司有丰富经验和领导能力的员工，岗位职责为战略规划和团队管理工作，薪酬待遇较高。

第八条特级职级主要面向公司的高管层和关键岗位员工，岗位职责为集团发展和业务战略规划，薪酬待遇最高。

第三章职级评定和晋升第九条员工的职级评定根据员工的工作表现、能力表现和潜力表现进行综合评估，每年进行一次评定。

第十条初级职级员工经过一年以上工作，工作表现和能力表现得到认可并通过评定，可以晋升为中级职级。

第十一条中级职级员工经过一定年限工作，工作表现和团队管理能力得到认可并通过评定，可以晋升为高级职级。

第十二条高级职级员工经过一定年限工作，战略规划和团队管理能力得到认可并通过评定，可以晋升为特级职级。

第十三条特级职级员工的晋升需由董事会批准，经公司高层领导层和董事会评定通过，并签署相关晋升文件。

第四章职级薪酬和福利第十四条不同职级的员工享受相应的薪酬待遇和福利待遇，薪酬待遇根据员工的职级和绩效表现确定。

第十五条公司将实行绩效工资制度，员工薪酬标准由基本工资和绩效奖金组成，绩效奖金由年度绩效考核结果决定。

第十六条公司将提供职级晋升培训和技能培训，支持员工提升工作能力和职业素养。

第五章职级管理监督第十七条公司将建立职级管理监督机制，由人力资源部门负责对职级评定和晋升进行监督和审查。

职位等级管理规定 (1)

1目的为规范公司职位等级管理，强化职级的引导与激励机制，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，为公司人力资源的高效运作和可持续发展提供保障，特制定本制度。

2适用范围本制度适用于集团总部及各子公司。

3术语及定义3.1职位：又名岗位，是公司最基本的组成单位，是组织日常管理的基础，是公司或部门中一系列功能相近、性质相近、复杂程度相近的工作职责的集合。

3.2职序：职位序列，是根据工作性质的不同对集团所有的职位进行分类，是工作性质相同或相近的一系列职位的集合。

集团所有职位分为管理序列、专业序列两大序列。

3.3职类：职位类别，是对同一序列内的所有职位，根据其工作内容、工作性质和任职资格条件的相似性进行细分而成。

职类的划分，与职位所在部门或公司无直接关系。

3.4职族：职位族，在职类下，根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似程度，进行细化而划分为同一组的职位。

3.5职级：职位等级，根据职位价值的不同划分职位的等级，职级的高低取决于职位所需任职资格条件、对公司战略达成影响程度的大小、解决问题的难易程度、责任范围、监督管理的人数等因素。

3.6直接上下级：某一管理序列职位直接对另一职位行使所有人事管理权限，并对其工作结果承担管理责任，则这两个职位为直接上下级关系。

3.7部门：在组织架构中，具有独立工作职能的组织单元定义为部门。

部门最多可设置三级，分为一级部门、二级部门、三级部门，直接上级为公司领导层（含总经理及分管领导）的为一级部门，直接上级为一级部门的为二级部门，直接上级为二级部门的为三级部门。

4职责及权限集团各级人力资源部门是职位等级的归口管理部门。

4.1集团人力资源中心4.1.1制定集团职级管理相关制度和规定；4.1.2组织设计、优化集团职位等级体系；4.1.3组织开展集团总部职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作；4.1.4监督、指导各子公司开展职级管理工作。

4.2各子公司人力资源部门4.2.1遵循集团职级管理制度的要求，制定本公司的职级管理细则；4.2.2组织开展本公司职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作。

公司职级体系管理办法

公司职级体系管理办法第一章总则第一条为建立公司职业等级设置和价值评估体系，健全员工晋升和职业生涯规划机制，充分调动员工积极性，特制定本办法。

第二条公司职级体系主要由职位和职级构成，职务是员工具有的特定称谓，体现其职责权限，如公司部门部长。

职级是职务对应的级别，体现其在公司的价值和贡献，如公司部门部长对应的职级是13级第三条本办法适用于公司全体员工，子公司遵照执行。

第二章职级组成第四条公司职级体系共20级，分为四个序列。

包括管理、技术、营销、技能四类。

16级以上属于高层，8-15级属于中层，1-7级属于基层。

第五条每位员工原则上对应唯一的职级，身兼数职者，以其最高职务确定职级，同时薪酬福利、履职待遇根据职级确定。

第三章新员工职级认定第六条针对新聘社会人员：（一）拟划入8级（含）以上人员，由人事管理部门报公司总经理，根据其职务、能力等因素确定相应职级。

（二）拟划入8级以下人员，由人事管理部门按照其工作岗位和个人学历、工作经验、技能、职称、原单位职务等因素，结合用人部门带领看法，报公司总司理确定职级，职级不低于同等学历应届毕业生。

第七条针对新聘应届毕业生、实习生：博士学历毕业生第一年初定10级；硕士学历毕业生第一年初定7级；重点本科学历毕业生第一年初定5级；一般本科学历毕业生第一年初定4级；大专及以下学历毕业生第一年初定不高于3级。

第四章职级调整第八条职级调整包括升级和降级，其中，吻合以下随便一种情况，即可对相关员工的职级予以实时调整：（一）年关测评结果的应用；（二）个人日常表现优秀，工作绩效突出；（三）职务调整。

第九条职级调整类别（一）职级尺度普调：每年人事管理部门调研表里部劳动力市场状况、企业地点地消费水平、最低工资尺度变化等情况，结合公司谋划效益，报公司总司理确定是不是需要进行职级尺度调整。

（二）每年二季度初公司按照员工上年度查核结果、专业能力水平的晋升、岗位表里部薪酬平衡性竞争性等情况，报公司总司理批准后，可进行职级调整。

集团职等管理制度

集团职等管理制度第一章总则第一条为了规范和完善集团内部职等管理制度，建立科学合理的职位分类和职等等级系统，激励员工积极进取，提高工作积极性和效率，特制定本制度。

第二条本制度适用于集团内各级组织单位，包括总部、分支机构及各子公司。

在执行本制度过程中，应当遵循公平、公正、透明的原则，确保员工权益得到充分保障。

第三条集团各级组织单位应当建立健全负责职等管理的专门机构，并配备足够的专业人员，负责制定、实施和监督职等管理制度。

第四条职等管理制度应当与集团的人才培养计划、薪酬福利制度、激励机制等相衔接，形成有机整体，实现人才的合理流动和激励。

第二章职等分类和职级等级第五条集团将职等划分为高级管理层、中层管理层、普通员工等三个级别。

具体划分标准由各级组织单位根据实际情况灵活确定。

第六条职级等级划分为特聘/高级总监、总监/中级总监、副总监/初级总监、高级经理/中级经理、经理/助理经理、高级主管/中级主管、主管/助理主管、高级职员/中级职员、职员等九个等级。

根据实际工作任务、职责和绩效等因素，员工的实际职级等级由所在单位评定确定。

第七条员工的职级等级应当与其教育背景、工作经验、专业技能和绩效情况等因素相匹配，确保员工能够承担相应职责，发挥最大工作效益。

第八条员工在集团内部晋升或调整职等、职级等级应当参照相关规定和程序，避免随意变更或裁决。

第三章职等管理流程第九条员工入职后，应当根据其所在职位的职责和要求确定相应的职等级别，并按照相关程序进行评定。

第十条员工晋升或调整职等、职级等级应当经过评定、审批、通知等程序，保证流程合理、顺畅。

第十一条员工晋升或调整职等、职级等级的条件和标准应当明确规定，包括但不限于工作年限、绩效评定、培训成绩等，确保员工通过公平、公正的程序获得晋升机会。

第十二条员工晋升或调整职等、职级等级的决定应当经过相关领导审批，并形成书面文件，让员工知晓和确认。

第四章职等管理考核第十三条集团将制定职等管理考核标准，包括但不限于员工的工作表现、绩效水平、团队合作能力等方面的评定指标。

04-集团员工职级管理规定

第一章总则第一条为强化我集团团队的整体协作，提高集团执行力，确保员工与集团共同成长，为加强集团人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励机制和约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。

第二章员工类别的界定第二条依据员工岗位的属性，公司员工编制分为两类：管理人员类和工人类。

第三条员工类别界定。

（一）管理人员是指在集团各部门、各法人公司、各项目部、各区域从事协调服务、行政管理、技术管理、生产经营监督等与生产经营管理有关的岗位工作的员工。

包括“五大员”、信息员、机械管理员、仓库管理员、实验员、资料员、保卫干事、业务员、计调员、售楼部组长、司务长等。

（二）工人是指在生产一线从事生产作业的员工，包括劳务工人、总包机械工、电工、物业公司维修工、物业水电工、售楼员、清洁工、司机、门卫、保安（秩序维护员）、导游、后勤食堂厨师、帮厨、便民服务员等勤杂人员。

第三章员工职级的界定第四条管理人员职级界定。

依据管理人员所在岗位的不同层次，集团管理人员的职级分为：高层、中层和基层管理人员三个类别。

（一）高层是指集团董事局机构部门负责人以上人员；集团所属各法人公司职能经理正职（含）以上层级的管理人员，包括集团各区域公司总经理、主持全面工作的集团部室副经理（常务副经理）、集团董事局主席助理、总包项目经理、劳务项目经理、公司总工程师、各法人公司所属的分公司经理、区域经理等。

（二）中层是指集团所属法人公司各职能副经理、各部部长、各部副部长、各法人公司总经理助理、区域公司办公室主任、信息中心主任、代理部长、总包项目部总工程师、项目副经理（生产经理）、总工长、项目总代表、各法人公司所属分公司的部门经理、部长等。

（三）基层是指集团及所属各法人公司各部副部长（不含）以下层级的管理人员、集团董事局各部室干事，包括信息中心副主任、项目行政经理、项目办公室主任、质量安全特派员等。

第四章附则第五条本办法由集团人事监察部负责起草并由其负责解释。

本办法自发布之日起执行。

集团职级序列管理办法

集团职级序列管理办法XX集团职级序列管理办法第一条目的1. 规范员工管理，力求和谐公平。

2. 明确职业等级，提供成长空间。

3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。

4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。

第二条适用对象所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。

第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。

2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。

每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。

3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。

员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。

公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。

4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。

5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1 所示）。

表1：《员工职级表》6.7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。

管理序列对本公司的业绩负有主要责任。

8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。

专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。

技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。

9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。

10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。

若出现兼任情况，该员工的职级依管理职务等级决定。