绩效考核管理体系
绩效考核指标体系管理办法
绩效考核指标体系管理办法绩效考核对于企业来说是至关重要的管理工具之一，它能够帮助企业评估员工的表现和工作质量，促进团队和个人的成长。
为了实施有效的绩效考核，必须建立一个科学合理的绩效考核指标体系管理办法。
本文将从指标的选择、评估方法、绩效考核结果运用等方面，详细介绍绩效考核指标体系的管理办法。
一、指标的选择绩效考核指标是评估员工工作表现的重要依据，因此其选择应该经过慎重的考虑。
首先，指标应与企业的战略目标保持一致，能够直接反映员工对目标的贡献程度。
其次，指标应具有可衡量性，能够用具体的数据或事实来进行评估。
第三，指标应具备可比性，方便进行员工之间的横向比较和评估。
最后，指标的选择应考虑到员工的职责和能力，能够激发员工的工作动力和潜力。
在指标的选择过程中，可以采用专家评审、问卷调查、头脑风暴等方法，通过多方面的参考和讨论，确定最终的绩效考核指标。
二、评估方法绩效考核的评估方法可以多种多样，根据不同的岗位类型和业务需求，可以采用定性评估和定量评估相结合的方法。
下面将介绍几种常用的评估方法。
1. 定性评估：定性评估主要通过观察员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等方面，以及从同事和客户的反馈来评估员工的表现。
这种方法适用于需要主观判断和综合性评估的岗位。
2. 定量评估：定量评估主要通过数据和指标来评估员工的工作表现。
可以根据具体的岗位和工作职责，制定相应的绩效考核指标，并通过考核表、评分卡等工具来进行评估。
3. 360度评估：360度评估是一种多维度评估方法，通过收集员工的上级、下级、同事和客户等多方的评估意见，综合评估员工的工作表现。
这种方法可以更全面地了解员工在不同角色下的表现，并提供有针对性的改进建议。
三、绩效考核结果运用绩效考核并不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是将考核结果运用于激励、奖励和改进员工绩效。
以下是一些常用的运用方式。
1. 激励机制：通过绩效考核结果，制定激励机制，将优秀员工的工资、晋升机会等进行激励，以增强员工的工作动力和积极性。
4种绩效考核方法构建完整的绩效管理体系
4种绩效考核方法构建完整的绩效管理体系绩效管理是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的绩效进行评估和管理，可以提高员工的工作动力、激励员工的工作积极性，进而实现组织的目标。
在构建完整的绩效管理体系中，不同的绩效考核方法起着不同的作用。
下面将介绍四种常见的绩效考核方法，并结合实际案例分析，以构建完整的绩效管理体系。
1.目标管理法目标管理法是通过设定明确的目标，在一定的时间内对员工的绩效进行评估。
通过与员工共同制定目标并制定绩效评估标准，可以明确员工在工作中应该达到的目标和表现。
目标管理法的优点是可以促使员工明确目标、提高工作效率，同时也可以提供具体的绩效指标用于评估。
然而，目标管理法也存在着难以量化的目标难以评估的问题，特别是对于一些非常规工作。
2.360度评估法360度评估法是一种全方位、多维度评估员工绩效的方法，包括了上下级、同事和客户的评价。
通过采集不同角度的信息，可以更全面地了解到员工的绩效情况，发现员工的优势和不足之处，提供有针对性的培养和激励措施。
然而，360度评估法存在着评估结果受主观因素影响较大、评估结果可能存在不一致性的问题，需要有一个权威的评估标准来确保评估的公正性和准确性。
3.KPI考核法KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是由公司制定的直接关联到公司战略目标的关键指标。
KPI考核法以公司的战略目标为基础，通过制定衡量绩效的关键指标，对员工进行绩效考核。
通过设定的指标来衡量员工的工作结果，既可以客观评价员工的绩效，也可以促使员工关注和努力实现公司的战略目标。
然而，KPI考核法可能存在着重数量而非质量、忽略了个体差异的问题。
4.综合评评分法综合评评分法是多种考核方法的综合应用，通过对员工的绩效进行系统评估和打分，最终得出综合评估结果。
综合评评分法能够综合考虑员工的工作结果、工作质量、工作态度和团队合作等方面的绩效表现，相较于单一评估方法，更全面地反映员工的绩效水平。
绩效考核管理体系
绩效考核管理体系绩效考核管理体系是指企业为了评估员工的工作表现并据此进行激励和奖惩，建立的一套完整的管理机制和流程。
它通过制定明确的工作目标和评价标准，对员工的工作表现进行量化和评估，以实现员工绩效的管理和提升。
绩效考核管理体系是企业管理的重要组成部分，对于激发员工的工作动力和提高企业绩效具有重要意义。
一、绩效考核管理体系的目的和作用绩效考核管理体系的主要目的是评估员工的工作表现，了解员工的工作能力和贡献度，为企业提供决策依据，从而激励员工的积极性，提高员工的工作效率和质量。
具体来说，绩效考核管理体系可以实现以下几个方面的作用：1. 激励员工：通过绩效考核，企业可以根据员工的工作表现给予相应的激励，例如晋升、加薪、奖金等，从而激发员工的工作动力，提高员工的积极性和主动性。
2. 评估员工能力：绩效考核管理体系可以客观地评估员工的工作能力和素质，了解员工的优势和不足之处，为企业提供人才发展和选拔的依据。
3. 提高工作效率：通过设定明确的工作目标和评价标准，绩效考核管理体系可以促使员工明确工作方向，提高工作效率和质量，推动企业的发展。
4. 完善管理机制：绩效考核管理体系可以帮助企业建立科学合理的管理机制，明确岗位职责和工作要求，提高组织效能和管理水平。
二、绩效考核管理体系的要素和流程绩效考核管理体系包含多个要素，包括目标设定、评估标准、评估方法、评估结果和激励措施等。
下面将详细介绍绩效考核管理体系的流程和要素。
1. 目标设定：首先，企业需要制定明确的工作目标，包括个人目标和部门目标，以及与企业整体战略目标的对齐。
目标设定应该具有可量化和可衡量性，以便后续的评估和激励。
2. 评估标准：企业需要制定明确的评估标准，即根据工作目标设定相应的衡量指标和评价标准。
评估标准应该与岗位职责和工作要求相匹配，能够全面客观地评估员工的工作表现。
3. 评估方法：企业可以采用多种评估方法，例如自评、上级评估、同事评估、客户评估等。
绩效考核管理体系的重要性
绩效考核管理体系概述绩效管理体系是各级管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效考核结果应用等环节管理活动的总和。
在绩效管理体系中，绩效辅导实施环节是不可忽视环节，绩效考核评价是核心环节，而绩效计划制定和绩效结果应用对绩效管理能否取得成效具有重大影响。
设计绩效管理体系，核心要解决两个方面问题：1、绩效考核要公平公正，绩效管理能体现企业战略发展导向;2、绩效管理能得到切实推进，绩效管理能真正提高个人和组织的绩效。
绩效管理体系就能很好的实现上述两个要求。
绩效管理体系包括一个基础平台、两个绩效回圈和三个绩效指标模型。
一个基础平台是战略驱动绩效指标分析，解决考核的战略目标导向以及考核指标选取问题;两个回圈是团队绩效管理回圈和个人绩效管理回圈，解决的是切实推进绩效管理的问题，包括绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核、结果使用等环节;三个绩效指标模型是组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型，解决的是考核内容问题，使绩效考核做到公平公正。
战略驱动绩效指标分析的结果是组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型，组织绩效模型为关键业绩考核提供支持，能力素质模型为能力素质考核提供支持，满意度模型为满意度考核提供支持。
绩效考核管理体系建立的重要性1、通过实施战略导向的目标管理，建立科学的目标分解系统，将考核指标与部门职责、岗位职责相关联，保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致;2、通过规范化的考评标准设定、全过程沟通反馈与多级绩效审查系统，管理和评估组织与个人的绩效结果以及关键影响因素;3、通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用，强化绩效改进、管理改进措施的贯彻与落实，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，进而提高组织整体工作效能;4、通过体系试运行和跟踪辅导，使各级管理者真正意识到绩效管理的作用，掌握绩效管理的方式方法，提高各级管理者的领导水平，促进管理者与员工之间的沟通与交流，提升企业基础管理能力;5、依靠制度性的规范与约束，建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发潜能，帮助员工提高绩效创造能力。
绩效考核管理体系
部门绩效考核制度目录一、总则 (1)二、部门工作业绩考核的内容 (1)三、部门工作业绩考核的实施 (2)四、部门工作业绩考核结果运用 (2)五、部门工作业绩考核管理办法的修订 (4)六、考核文件的使用与保存 (4)一、总则第一条部门考核的相关组织机构实施部门考核的组织机构为部门考核小组，组成人员为总裁、副总裁、企审部经理及部内相关人员。
第二条部门工作业绩考核的周期1、月度业绩考核每月进行一次，与员工绩效考核同时开始，但要在前七个工作日内结束。
2、季度业绩考核每季度进行一次,考核时间是下季开始的前七个工作日。
3、年度考核一年开展一次，考核时间是当年的最后一个工作日到第二年1月20日。
第三条部门工作业绩考核的考核者与被考核者1、部门系指公司所属总裁办、人力资源部、企审部、财务部、品牌管理中心、生产部及下属加工厂和物资公司、原奶部及下属牧场和牧业中心，营销系统所属七个销售分公司以及结算中心、市场调研中心、品控中心、科研所、物流公司、服务公司、综合办公室等六个销售支持单位。
2、由总裁直接管辖的各职能部门和生产部、原奶部作为被考核者，考核者是总裁;由副总裁分管的部门作为被考核者，考核者是分管副总裁.企审部协助总裁、副总裁的考核工作，并接受总裁与副总裁的考核。
3、各部门负责进行其下属子部门的考核,并由企审部监督指导.二、部门工作业绩考核的内容第四条部门关键业绩指标(KPI）考核1、对于各部门，设立关键业绩指标，采用记分制定期进行考核.2、部门业绩考核计分采用一百二十分制,每项关键指标对应一定的考评得分;各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考评的最终考评得分。
3、KPI组成表由指标项目和内容、评分标准、权重、信息来源四项组成：1)指标项目和内容：选出部门最重要的5—7项工作作为衡量工作业绩的指标.选择业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容，三是急需加强的薄弱环节的工作内容.2)评分标准：对考核指标评分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据.3)权重：根据所选5-7个业绩考核指标对部门工作业绩影响的大小，确定它们各自的权重。
绩效考核管理的核心逻辑和指标体系
绩效考核管理的核心逻辑和指标体系随着企业竞争的日益激烈，绩效考核管理作为一种重要的管理方式被越来越多的企业所采用。
通过科学的考核模式，能够督促员工对企业的发展做出积极的贡献，同时也能够提高企业的整体绩效水平。
那么，绩效考核管理的核心逻辑和指标体系是什么样的呢？下面就来一一解析。
一、绩效考核管理的核心逻辑绩效考核管理的核心逻辑在于将员工的业绩与企业的发展紧密结合起来，达到对企业的发展起到促进作用。
同时，绩效考核管理也是一种管理模式，其目的在于提高企业的整体绩效水平，这是绩效考核管理最核心的逻辑。
在这种理念的基础上，绩效考核管理需要建立一套科学的评价体系，将员工的业绩和企业的目标进行统一的衡量，根据员工的表现确定他们的奖惩措施以及晋升升迁。
通过绩效考核管理，可以激发员工的积极性，促进员工的工作投入和追求卓越表现，进而带动企业的发展。
二、绩效考核管理的指标体系绩效考核管理的有效性还要取决于其考核指标的科学性和全面性。
因此，建立一个科学、合理的绩效考核指标体系是十分关键的。
1. 财务绩效指标：包括企业的净利润、销售收入、市场份额等财务方面的指标，反映了企业的营运能力和效益。
2. 客户满意度指标：考核企业对客户的服务质量和满意度，通过对客户定期的满意度测评，衡量企业的市场竞争力。
3. 运营绩效指标：主要考核企业的生产、销售与管理方面的绩效，如每月完成的生产任务量、售后服务质量等。
4. 技术创新指标：指企业在技术革新方面所取得的成效，如专利申请、技术引进、创新成果转化等。
绩效考核指标体系需要具备全面性，既关注员工自身的绩效表现，同时也要关注企业的整体绩效水平以及员工与企业的协同绩效表现。
三、绩效考核管理的实施流程除了绩效考核指标体系的建立，企业还需要制定一套科学的绩效考核流程，并从高层管理者到普通员工都全程参与，以确保绩效考核管理的有效实施。
1. 设定目标和标准：企业需要制定一系列目标和标准，以确立员工的目标和工作标准。
建立科学的绩效考核制度的管理流程与指标体系
建立科学的绩效考核制度的管理流程与指标体系近年来，随着企业竞争的加剧和经济环境的不断变化，绩效考核成为了企业管理中一项重要而流行的管理手段。
科学的绩效考核制度能够有效地评估员工的工作表现、激发员工积极性，进而提升企业的运营效率和竞争力。
然而，要建立一套满足实际需要的科学的绩效考核制度，需要确定适当的管理流程和指标体系。
一、制定绩效考核目标首先，制定绩效考核的目标是建立科学绩效考核制度的第一步。
绩效考核目标应该与企业的战略目标、核心价值观和职责任务相一致。
通过对绩效考核目标的设计，可以明确员工需要完成的任务和期望达到的绩效水平。
二、制定绩效考核指标在建立科学的绩效考核制度中，制定合理的绩效考核指标是关键。
绩效考核指标应该能够客观评估员工的工作，反映员工的工作质量、工作效率和工作态度等方面。
可以根据不同部门的特点，制定相应的指标，形成一个全面而具体的指标体系。
三、明确绩效考核周期绩效考核周期的选择对于建立科学的绩效考核制度也非常重要。
周期过短可能会导致员工没有足够的时间去展示自己的能力和价值，周期过长则会降低员工的工作积极性。
综合考虑，一般可以根据不同岗位的特点，确定一个合理的绩效考核周期。
四、建立绩效考核评价体系建立绩效考核评价体系是为了确保绩效考核的公平性和客观性。
绩效考核评价体系可以包括多个评价者，从不同角度对员工的工作进行评估。
同时，还可以引入自评和同事评价等方式，获得全面而准确的评价结果。
五、确定绩效考核流程绩效考核流程的设立是为了确保绩效考核的有序进行。
绩效考核流程应该包括员工自评、上级评价、同事评价和部门评审等环节，并规定各个环节的时间和操作要求。
通过流程的设立，可以让绩效考核过程更加规范和透明。
六、开展绩效考核培训绩效考核培训是建立科学的绩效考核制度中的必要步骤。
通过培训，可以让员工了解绩效考核的目的和意义，掌握评价指标的使用方法，并提高员工对绩效考核制度的认同度和配合度。
七、及时反馈和沟通在绩效考核过程中，及时的反馈和沟通是非常重要的。
如何建立健全的公司管理绩效考核体系
如何建立健全的公司管理绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，建立健全的公司管理绩效考核体系对于企业的发展至关重要。
一个有效的绩效考核体系不仅能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，还能够帮助企业实现战略目标，提升整体竞争力。
那么，如何建立这样一套健全的体系呢？首先，明确绩效考核的目标和原则是基础。
绩效考核的目标应该与公司的战略目标紧密结合，确保员工的工作方向与公司的发展方向一致。
例如，如果公司的战略目标是在短期内扩大市场份额，那么绩效考核就应该重点关注销售业绩和市场拓展能力。
同时，绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，让员工清楚地了解考核的标准和流程，避免出现暗箱操作和不公平的情况。
其次，科学合理地设计考核指标是关键。
考核指标要具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
指标不能过于模糊，应该能够清晰地定义和衡量。
比如，对于销售人员，不能仅仅以销售额作为唯一指标，还可以考虑客户满意度、新客户开发数量等；对于研发人员，可以考核新产品的研发进度、创新成果等。
而且，指标要在员工的能力范围内可实现，既要有一定的挑战性，又不能过高让员工望而却步。
此外，指标要与员工的岗位职责相关，并且能够及时反映员工的工作表现。
在确定考核指标后，选择合适的考核方法也很重要。
常见的考核方法有 360 度评估、关键绩效指标（KPI）考核、目标管理法（MBO）等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，但操作相对复杂，成本较高。
KPI 考核则侧重于关键绩效指标的完成情况，简单直接，但可能导致员工过于关注指标而忽视其他重要工作。
MBO 强调员工与上级共同制定目标，并通过不断的反馈和调整来实现目标，有助于提高员工的参与度和工作积极性。
企业可以根据自身的特点和需求，选择一种或多种考核方法相结合。
接下来，建立有效的沟通和反馈机制不可或缺。
在绩效考核过程中，上级与员工之间要保持良好的沟通，让员工明白考核的目的和意义，以及自己的工作表现与考核标准之间的差距。
企业的绩效考核管理体系5篇
企业的绩效考核管理体系5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的企业的绩效考核管理体系5篇，让我们一起来看看!企业的绩效考核管理体系篇1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
企业的绩效考核管理体系篇2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
绩效管理的体系构建
绩效管理的体系构建随着企业竞争环境的不断变化，绩效管理在企业中的作用越来越重要。
一个有效的绩效管理体系不仅能够提高员工的工作效率，还能帮助企业实现战略目标。
本文将介绍绩效管理的体系构建，包括目标设定、绩效考核、反馈与辅导、激励与奖励等环节，帮助企业建立完善的绩效管理体系。
一、明确绩效管理的目的和意义绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过系统的方法、原理来衡量、评价、反馈、激励员工的工作表现，以达到提高员工能力和素质、提升企业整体绩效、实现企业战略目标的目的。
二、建立绩效管理体系1.设定绩效目标绩效目标的设定应该与企业的战略目标相结合，根据部门职责和岗位职责，制定具体的绩效目标。
目标应该具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
2.绩效考核方法的选择绩效考核方法包括关键业绩指标法、360度反馈评价法、行为锚定法等。
选择合适的绩效考核方法，能够更客观、公正地评价员工的工作表现。
3.绩效考核周期的确定绩效考核周期的确定应该根据岗位的性质和工作的特点而定，一般可以设置为月度、季度和年度等不同的时间段。
三、实施绩效管理流程1.反馈与辅导在绩效考核结束后，应该及时进行反馈与辅导，帮助员工了解自己的工作表现，找出存在的问题和不足，提出改进意见和建议。
同时，也应该关注员工的职业发展，提供必要的培训和支持。
2.激励与奖励根据绩效考核结果，应该对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
同时，也应该对表现不佳的员工进行必要的激励和引导，帮助他们找出问题所在，激发他们的积极性和潜力。
四、完善绩效管理体系的措施1.加强沟通与交流在绩效管理过程中，应该加强沟通与交流，及时传递信息，了解员工的想法和需求，增强员工的参与感和归属感。
同时，也应该建立良好的沟通机制，确保信息的畅通和有效传递。
2.建立完善的激励机制建立完善的激励机制，包括晋升机制、薪酬机制、福利机制等，能够更好地激发员工的积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
绩效管理体系内容
绩效管理体系内容绩效管理是一种通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等手段，以达到组织和员工共同成长的管理方法。
一个完善的绩效管理体系可以帮助组织提高工作效率、发现和培养人才、提高员工满意度和忠诚度。
以下是一个典型绩效管理体系的内容：1. 目标设定绩效管理的第一步是设定明确的目标。
目标设定应该与组织的战略目标相一致，并能够量化和衡量。
在设定目标时，需要确保目标具有挑战性和可行性，并与员工的工作职责和个人发展目标相结合。
2. 绩效评估绩效评估是判断员工绩效水平的重要步骤。
评估方法可以包括定期的工作表现评估、360度评估、绩效考核等。
评估时应该根据预设的绩效标准和指标进行，以确保评估结果客观公正。
3. 反馈与辅导通过给予及时的反馈和指导，可以帮助员工了解自己的绩效水平，并提供改进的机会。
反馈应该具体、实质性，并且能够帮助员工明确自己的优势和改进的方向。
同时，提供个别辅导和培训也是帮助员工提升绩效的有效手段。
4. 奖励与激励奖励与激励是激发员工积极性和提高绩效的关键因素。
可以采取多种形式的奖励措施，如薪酬晋升、奖金激励、培训机会、职业发展等。
奖励应该与员工的绩效水平相匹配，公平公正，并能够传递出组织对优秀绩效的认可和鼓励。
5. 绩效改进绩效管理的最终目的是持续提高绩效。
组织应该根据绩效评估的结果，分析绩效差距和原因，并制定改进措施。
改进措施可以包括加强员工培训、调整工作流程、优化绩效标准等，以推动组织的整体绩效提升。
绩效管理体系的内容可以根据组织的特点和需求来进行个性化设计和调整。
无论是大型企业还是小型机构，建立和实施一个适合的绩效管理体系，都是提高组织绩效和员工满意度的关键步骤。
通过明确的目标、客观公正的评估、及时有效的反馈、合理激励和持续改进，组织可以实现更高效的运作和持续发展。
管理中的绩效考核体系优化
管理中的绩效考核体系优化绩效考核是企业管理中的重要组成部分，通过对员工的绩效进行评估，能够促使员工更好地完成工作任务，提升整体组织的绩效水平。
然而，在实际的管理实践中，很多企业对绩效考核体系存在着各种问题和不足，比如考核指标不合理、考核流程繁琐、考核结果不公平等。
因此，优化绩效考核体系成为提升管理水平和员工工作积极性的关键举措。
1. 设定清晰的考核指标绩效考核的关键在于设定明确、具体、可量化的考核指标。
管理者需要与员工充分沟通，确定适合岗位要求和企业发展需要的关键绩效指标，以确保考核的客观公正性和科学性。
2. 强化考核流程管理考核流程的简化和透明化是优化绩效考核体系的重要一环。
建立清晰的考核流程和标准操作程序，明确各阶段的责任人和时间节点，避免出现流程混乱和信息不畅通的情况。
3. 建立多维度评估体系除了量化指标外，还应该结合员工的素质、能力、团队协作能力等软性因素进行综合评估。
建立多维度的评估体系，能够更全面地反映员工的工作表现，有助于激发员工的工作动力和创造力。
4. 提倡员工参与感绩效考核不应该是单向的管理行为，而应该是员工与管理者之间的互动过程。
员工在考核中应该有表达意见和建议的机会，能够了解自己的不足之处并主动改进，从而实现个人和组织双赢。
5. 激励与奖惩并重绩效考核的最终目的是激励员工的工作积极性，因此在考核结果的奖励和惩罚上要有明确的政策和措施。
激励制度既要重视物质奖励，也要注重精神激励，使员工在工作中感受到公平和尊重。
绩效考核体系的优化是一个系统工程，需要企业管理者和员工共同努力。
只有建立科学合理、公平公正的绩效考核机制，才能真正实现企业管理的目标，提升组织绩效水平，推动企业持续发展。
如何系统性完善绩效考核管理体系
如何系统性完善绩效考核管理体系绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以促进员工的工作动力和团队的协作效率，帮助企业实现战略目标。
然而，许多企业的绩效考核管理体系存在着不完善的问题，如太过依赖定性评价而忽视定量指标，缺乏相关培训与指导以及不透明等。
为了解决这些问题，我们可以采取以下措施来系统性地完善绩效考核管理体系。
首先，明确考核目标。
绩效考核的目标应该是与企业的战略目标相一致的，这样才能确保绩效考核的有效性。
企业需要明确每个岗位的绩效指标，以及这些指标对整个企业绩效的贡献度，从而能够更加科学地评估员工的表现。
其次，建立科学的评估体系。
绩效考核管理体系应该是一个既定的、科学的评估过程，能够客观地反映员工的工作表现。
这可以通过建立定量指标体系来实现，这些指标应该是明确的、可衡量的，并能够反映出员工的工作质量和数量。
第三，注重结果导向。
绩效考核管理体系应该注重员工的绩效结果，而不仅仅关注员工的努力程度。
这意味着要将绩效考核与关键业绩指标(KPI)相结合，以确保员工的工作目标与企业的业务目标一致。
第四，培训和发展。
企业应该提供必要的培训和发展机会，以帮助员工提高工作能力和提升绩效水平。
这可以通过制定个人发展计划、定期培训、定期回顾和面谈等方式来实现。
同时，还可以鼓励员工参加外部培训和学习，以拓宽他们的知识和技能。
第五，透明度和沟通。
绩效考核管理体系应该是透明的，员工应该清楚地了解自己的绩效评估标准和结果。
此外，企业应该与员工进行定期沟通，让员工了解自己的绩效状况，并及时提供反馈和指导。
最后，持续改进。
绩效考核管理体系应该是一个持续改进的过程，企业应该不断根据实际情况进行调整和优化。
这可以通过与员工和管理层的定期反馈、评估和讨论来实现。
企业还可以借鉴其他企业的经验和最佳实践，以完善绩效考核管理体系。
总之，完善绩效考核管理体系需要企业从考核目标、评估体系、结果导向、培训发展、透明度沟通和持续改进等方面着手。
建立有效的绩效管理和绩效考核体系的管理方案
建立有效的绩效管理和绩效考核体系的管理方案绩效管理是组织中管理者和员工共同参与的一个关键过程，其目的是确保员工个人的目标与组织整体目标相一致，并根据绩效水平进行相应的激励和奖励。
建立一个有效的绩效管理和绩效考核体系对于组织的发展至关重要。
本文将探讨建立有效的绩效管理和绩效考核体系的管理方案。
一、制定明确的绩效标准与指标体系要创建一个有效的绩效管理和绩效考核体系，首先需要制定明确的绩效标准与指标体系。
绩效标准是基于组织的战略目标和价值观进行设定的，可以从员工的岗位职责、工作目标、关键绩效指标等方面予以明确。
在制定绩效标准时，应确保其具有可衡量性、可操作性和可实施性，以便于对员工的绩效进行客观评估。
二、明确绩效管理的流程和责任为了确保绩效管理和绩效考核体系的有效运行，需要明确绩效管理的流程和责任。
该流程可以包括员工目标设定、定期绩效评估、绩效反馈、奖励与激励等环节。
在这个过程中，各级管理者和员工都有明确的责任和角色扮演，管理者要提供有效的工具和资源，员工要积极参与和配合绩效管理的各个环节，以实现个人绩效与组织目标的对齐。
三、建立有效的绩效评估机制绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工绩效的评估，可以发现问题、分析原因、提供改进意见，并作为激励和奖励的依据。
建立有效的绩效评估机制可以采用多种评估方法，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等。
在评估过程中，应注重绩效的客观性、公正性和可比性，并充分考虑到员工的实际工作情况和背景。
四、提供及时的绩效反馈和辅导及时的绩效反馈和辅导是帮助员工改进和提高绩效的重要手段。
管理者应在绩效评估后及时向员工提供具体的反馈结果，并与员工一起制定改进计划和措施。
同时，管理者也要承担起辅导员工、提供必要的培训和发展机会的责任，帮助员工实现绩效目标的持续提升。
五、设定合理的绩效奖励与激励机制绩效奖励与激励是对绩效管理和绩效考核体系的重要补充，可以通过物质奖励和非物质激励的方式，激发员工积极性和主动性。
绩效管理的绩效管理体系
绩效管理的绩效管理体系绩效管理，又被称为绩效评估、绩效考核等，是指企业或组织对员工进行工作表现评价和管理的一种方法。
绩效管理可以帮助组织掌握员工在工作中的表现和贡献，促进员工个人成长与发展，提高组织的竞争力。
而企业或组织实施绩效管理时，需要建立一个科学完善的绩效管理体系，以确保绩效管理目标的实现。
一、绩效管理体系的基本构成绩效管理体系通常由以下五个部分构成：1. 战略与目标设定：包括制定大的战略目标、制定年度目标等。
2. 绩效计划：对实现目标制定计划，包括各项工作计划、年度计划、季度计划、月度计划等。
3. 绩效测评：绩效管理的核心，是根据目标评估员工的表现，包括考核表、360度反馈、关键绩效指标等。
考核内容包括工作业绩、工作态度、专业技能等方面。
4. 绩效反馈：对员工评估结果进行反馈，并帮助员工制定改进计划。
5. 绩效结果管理：根据员工的绩效评估结果和整体的绩效结果，进行一系列的奖惩措施和人事调整，以优化组织的人力资源配置。
二、绩效管理体系的建立步骤1. 制定绩效管理目标：企业或组织需根据自身的定位和经营理念，制定适合自己的绩效管理目标。
2. 提取关键绩效指标：企业或组织需要从全局角度、透视员工价值单元，提取具有代表性、可衡量性的关键绩效指标。
3. 编制绩效考核计划：根据企业或组织的目标设定，将绩效指标转化为可操作的绩效计划。
4. 设计绩效测评表：设计出符合企业或组织考核内容和风格的绩效测评表。
5. 实行绩效考核：对员工实施全面、有效的绩效考核。
6. 计算绩效结果：围绕核心绩效指标进行计算处理，并形成相关数据报告。
7. 反馈绩效结果：对员工的绩效评估结果进行反馈并制定改进计划。
8. 管理绩效结果：对员工绩效管理结果和整体绩效结果进行评价，并进行奖惩措施和人事调整。
三、绩效管理体系的实施方法1. 辅导式绩效管理：通过辅导、指导、培训、服务，帮助员工提高技能和能力。
2. 投入式绩效管理：以员工为本，根据员工专业特点和优势进行绩效评估，然后发现员工存在的问题，并加以解决。
构建高效的管理制度的绩效考核体系
构建高效的管理制度的绩效考核体系绩效考核体系是一个组织内部对员工绩效进行评价、激励和管理的体系。
构建高效的绩效考核体系对于企业的发展至关重要，它可以帮助企业明确工作目标、激发员工的工作动力、提升组织绩效。
本文将围绕如何构建高效的管理制度的绩效考核体系展开分析和探讨。
一、明确绩效目标构建高效的绩效考核体系首先要明确绩效目标。
每个岗位都应该有清晰的绩效指标和量化的目标设定，使得员工的工作目标能够与组织的战略目标紧密对接。
这样可以确保绩效考核体系的公平性和可操作性，也能激发员工的工作积极性。
二、合理设定绩效评估标准绩效评估标准是衡量员工工作表现的重要依据。
合理设定绩效评估标准可以避免主观意识对绩效评估的影响，增强评估的客观性。
评估标准可以包括工作质量、工作效率、个人能力等多个方面，综合考量员工在不同维度上的表现，进而作出公正的绩效评估。
三、鼓励员工自我评估员工自我评估是构建高效绩效考核体系的重要环节。
通过引导员工自我评估，可以使员工更加客观地认识自己的工作表现和成长潜力，同时也能够更好地理解组织对其绩效的评价，从而更好地进行自我反思和提升。
四、定期反馈和沟通定期反馈和沟通是确保绩效考核体系有效运作的关键环节。
管理者应该定期与员工进行面对面的沟通，及时反馈绩效评估结果，指出员工的优势和不足，提供个人发展建议和培训机会，促进员工的全面成长。
五、设立奖惩机制奖惩机制是激励员工持续提升绩效的重要手段。
对于绩效优秀的员工，应该给予及时、公正的奖励，如提升职位、加薪等；而对于绩效不佳的员工，也应该及时采取相应的纠正措施，如培训、调岗等，激励员工改进工作表现。
六、提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是构建高效绩效考核体系的重要保证。
员工在工作中常常会因为技能不足而影响工作绩效，通过定期培训和提供发展机会，可以帮助员工提升工作能力，提高工作绩效。
七、建立有效的绩效数据管理系统构建高效的绩效考核体系需要有一个有效的绩效数据管理系统。
绩效考核体系管理制度
绩效考核体系管理制度一、总则为了规范企业绩效考核工作，激励员工乐观工作，提高企业整体绩效，特订立本绩效考核体系管理制度。
二、考核目标1.提高企业整体绩效：使企业在市场竞争中具备竞争优势；2.激励员工乐观工作：通过激励机制实现员工动力提升，激发创新本领；3.识别员工表现：识别出优秀员工，为其供应晋升和嘉奖机会；4.发现问题并改进：通过绩效考核发现问题，并及时采取改进措施提高工作效率。
三、考核内容绩效考核内容包含但不限于以下几个方面： 1. 完成工作任务：考核员工对工作任务的完成情况，包含质量、进度、效率等； 2. 工作质量：评估员工在工作中的专业素养、工作方法、工作技能等； 3.团队协作：考察员工在团队中的合作本领、沟通本领以及协作精神；4. 创新本领：评估员工对工作提出创新理念、解决问题的本领；5.学习本领：考察员工的学习本领和学习态度，包含参加培训、学习新知识等方面。
四、考核方法1.综合考核法：采用多种考核指标综合评定员工的绩效水平，依据不同岗位设定不同的权重；2.目标管理法：订立清楚的目标，员工依据目标完成情况来评价绩效；3.360度评估法：员工的绩效评价不但由直接上级进行，还包含同事、下属和客户的评价；4.自评互评法：员工进行自我评价，并与同事进行互评，相互评价提高透亮度和全面性。
五、考核周期1.年度考核：以一年为一个考核周期，全面评估员工一年来的工作表现；2.季度考核：对特定岗位或团队进行季度绩效考核，及时发现问题并采取对策；3.临时考核：在特定情况下，对员工进行临时绩效考核，如转岗、晋升、奖惩等。
六、考核结果1.优秀：表现出色、工作成绩突出的员工，将获得相应嘉奖，并优先晋升；2.良好：实现工作要求，完成任务的员工，将予以适当嘉奖和晋升机会；3.一般：工作表现一般，将予以必需的培训和目标引导；4.不合格：工作表现严重不符合要求，将进行相关纪律处理或解雇。
七、绩效考核结果应用1.薪酬管理：依据绩效考核结果，合理确定员工的薪酬激励水平；2.晋升与晋级：优秀员工有机会获得晋升或晋级的机会；3.培训与提升：依据绩效考核结果，为不同员工供应相应的培训和提升机会；4.优化岗位配置：依据员工的绩效考核结果，调整岗位配置，实现岗位和员工的匹配。
绩效管理体系与绩效考核概述
绩效管理体系与绩效考核概述绩效管理体系与绩效考核概述绩效管理体系是现代企业常用的管理方法之一，通过对员工的表现和绩效进行评估和管理，来帮助企业有效实现战略目标，提高业绩和竞争力。
而绩效考核则是绩效管理体系的核心之一，是对员工工作表现和业绩的定量衡量和评估。
本文将深入探讨绩效管理体系和绩效考核的相关概念、原则、方法和实际应用。
一、绩效管理体系的概念和原则绩效管理体系是指通过系统性的方法来管理和提高员工绩效，以达到企业战略目标的管理体系。
它包含目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进、绩效激励等多个环节，形成一个闭环的绩效管理过程。
绩效管理体系的核心是以公司战略和目标为导向，以员工为中心，以绩效为衡量标准，通过高效的管理和激励机制，使员工充分发挥自身潜力，为企业创造更多的价值，提高员工满意度和企业竞争力。
绩效管理体系的原则主要包括以下几点：1. 战略导向。
企业的战略和目标是绩效管理系统的基础，绩效管理的方法、指标、操作都应该围绕企业战略目标展开。
2. 系统性。
绩效管理不是单一的环节或流程，而是一个由目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节组成的系统。
3. 全员参与。
绩效管理应当面向全员，涵盖所有员工的工作表现和业绩，并且需要建立员工和员工之间、员工和管理者之间的沟通和互动机制。
4. 持续性。
绩效管理是一个长期的过程，需要不断地反馈和改进，随着企业战略目标的变化和市场环境的变化，随时调整和优化绩效管理体系。
二、绩效考核的概念和方法绩效考核是绩效管理体系的第二个环节，通过量化和评估员工工作表现和业绩来衡量员工的绩效水平。
绩效考核的目的是为了提供一个公开和客观的方法，以便管理者和员工之间进行沟通和交流。
绩效考核还可以用于激励和奖励员工的表现和贡献，向员工传达企业对绩效的重视程度。
绩效考核的方法一般可以分为以下几种：1. 定性考核。
定性考核主要是通过对员工工作表现的观察和分析，以及与员工的沟通交流，来评估员工的工作表现和能力。
公司绩效考核管理体系制度规定
公司绩效考核管理体系制度规定公司绩效考核管理体系制度规定一、总则为加强公司绩效考核管理，明确考核目标、规范考核程序、提高考核效应，特制定此管理体系制度。
二、考核目标考核目标是公司制定的年度经营目标，即完成公司年度经营计划指标。
年度经营计划指标按照公司战略和各业务线发展阶段、市场和资源情况进行协调一致的制定。
年度经营计划指标实现情况是公司考核的主要依据。
三、考核周期公司每年进行一次绩效考核，考核周期为上一年度末至当年2月底。
四、考核内容绩效考核内容包括：公司运营财务绩效、市场发展绩效、客户满意度、员工绩效、社会责任等维度。
其中每个维度对应不同的考核指标。
考核指标是公司年度经营目标进一步细化、可操作的指标，包括完成频率、完成率、完成效率等。
五、考核方式采用评价打分的方式，根据考核指标评估业务部门、员工的业务表现，评估打分方式如下：1. 绩效评价采用自评与部门评价相结合的方式，自评占40%权重，部门评价占60%权重。
2. 外部专家评审与评价结果相结合。
六、考核结果1. 绩效考核结果反映各业务线和员工完成公司年度经营计划指标的总体情况。
2. 根据绩效考核结果，对表现优秀的业务部门和员工进行奖励，对表现不佳的业务部门和员工进行警示或处罚。
3. 绩效考核结果对各业务部门和员工年度考核结果有直接影响，也是重要的晋升、薪酬调整依据之一。
七、考核流程绩效考核流程如下：1. 公司领导层按考核目标制定考核指标，明确部门和人员的绩效考核标准。
2. 各业务部门按照考核指标完成工作，在考核期结束后（2月底）进行自我评价和向上级部门提交给出部门评价。
3. 人力资源部根据各部门和员工绩效评价，进行考核结果统计和综合分析。
4. 根据考核结果和公司内部信息披露规定，对合格的业务部门和员工进行适当的奖励。
5. 对不合格表现的业务部门和员工，采取警示、帮助或处罚等措施，协助其改进工作。
八、考核结果监督公司领导层及人力资源部门对绩效考核量化指标、评价标准的制定、考核程序和考评结论等，进行监督和评价。
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绩效考核治理体系
山东省XX集团有限公司绩效考核治理体系构成：
•山东省XX集团有限公司绩效考核治理方法
•集团母子公司要紧经营治理者考核细则
•绩效考核样表
•集团公司各岗位软指标评分表
•集团公司各岗位KPI指标体系
山东省XX集团有限公司
绩效考核治理方法
目录
第一章总则1 1.0治理方法适用范围1 1．1绩效考核的意义1 1．2绩效考核原则2
1．3绩效考核周期2 1．4绩效考核者2 1．5被考核者3第二章绩效考核内容3 2．1绩效考核体系3 2．2绩效考核标准4 2．3业绩考核5 2．4能力考核7 2．5态度考核7 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配8第三章绩效考核实施9 3．1绩效考核领导小组9 3．2绩效考核者训练9 3．4绩效考核实施过程10 3．5绩效考核偏差的幸免13第四章绩效考核结果运用14 4．1职员薪酬调整14 4．2职员晋升14
4．3职员培训14 4．4专门情况处理15第五章绩效考核治理方法修订16 5．1绩效考核治理方法修订委员会16 5．2绩效考核内容修订16第六章绩效考核文件使用与保存17 6．1绩效考核文件保存格式17 6．2绩效考核文件分类编号17 6．3绩效考核文件保存方法18 6．4绩效考核文件查阅权限18第七章绩效考核申诉18 7．1申诉条件18 7．2申诉形式19 7．3申诉处理19 7．4申诉反馈20第八章附则20附件一：集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表20附件二：集团公司各岗位KPI指标体系（初稿）20
附件三：集团公司各岗位软指标评分表（初稿）20
第一章总则
1.0治理方法适用范围
本方法适用范围：集团公司各事业部总经理、副总经理；集团公司各职能部门经理（主任）及其以下各岗位职员；集团公司其它职能岗位成员。
集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核治理由《集团母子公司要紧经营治理者考核细则》规定，不纳入本方法治理。
各事业部内部副经理以下（不含）各岗位成员的考核由各事业部依照本领业部工作特点、治理思路、参照本治理方法自行制定治理方法，报集团公司备案。
1．1绩效考核的意义
第一条绩效考核目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成职员作状况和效果的考核方式。
通过制定有效、客观
的考核标准，对各岗位成员进行评定，目的是进一步激
发各岗位成员的工作积极性和制造性，提高各岗位成职
员作效率和差不多素养；
♦绩效考核使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分了解本部门的人
力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。
第二条绩效考核用途
♦了解各岗位成员对公司的业绩贡献；
♦为各岗位成员的薪酬决策提供依据；
♦为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职提供依据；
♦提高各岗位成员对公司治理制度的中意度；
♦了解各岗位成员和部门对培训工作的需要；
♦为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息。
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；
♦客观性原则：考核指标尽可能量化，用事实讲话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
♦反馈的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者
对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或
作出合理解释；
♦公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考
核工作；
♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结
果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来
代替整个考核期的业绩。
1．3绩效考核周期
第四条集团公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。
♦季度考核一年开展四次：
第一季度考核时刻是3月31日—4月15日；
第二季度考核时刻是6月30日—7月15日；
第三季度考核时刻是9月30日—10月15日；
第四季度考核时刻是12月30日—次年1月15日。
♦年度考核一年开展一次，考核时刻是本年12月30日—次年2月10日
1．4绩效考核者
第五条绩效考核者（其中中层及以上岗位人职员作能力由被考核者直接上级、直接下级和跨一级上级分不打分，一般
岗位由被考核者直接上级和跨一级上级分不打分，然后计
算加权值）
♦基层岗位职员的绩效考核者是部门经理；
♦各事业部总经理、副总经理、各职能部门经理的绩效考核者是其直接上级（主管副总经理或总经理）；
♦集团公司人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报集团公司总经理批阅；
♦集团公司总经理尽管不是公司各岗位职员的考核最终人，然而保留对考核结果的建议权，并参与绩效评估
会，提出相关培训、岗位晋升以及职员处罚的要求；
♦对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通
与反馈，公正地完成考核工作。
1．5被考核者
第六条本治理方法适用于转正后的集团公司正式职员，但下列职员除外：
♦季度考核期内累计不在岗超过30天(含)的职员不参与本季度考核
♦年度考核期内累计不在岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的职员不参与本年度考核
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系
第七条绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体
系反映了公司对职员各项考核内容，它是进行职员考核工
作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
考
核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、工作能
力等级的数据，是绩效考核体系的差不多单位。
第八条集团公司绩效考核体系包括以下方面：
♦业绩考核指标，指各岗位职员通过努力所取得的工作成绩
♦能力考核指标，指各岗位职员完成本职工作应该具备的各项能力
♦态度考核指标，指各岗位职员对待工作的态度、思想意识和工作作风
年度绩效考核包括业绩考核、能力考核和态度考核；季度绩效考核包括业绩考核和态度考核。
2．2绩效考核标准
第九条绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。
第十条绩效考核标准制定流程
♦由具有人力资源治理知识和丰富实践经验的专业人员、
治理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小
组
♦由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作打算
♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准♦由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见
♦绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准
第十一条绩效考核标准制定原则：
♦客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；
♦明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明
确的界定和具体的要求；
♦可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员的绩效考核必须在横向上寻求一致；
3 / 3
♦可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
♦相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。
2．3业绩考核
第十二条业绩考核内容
♦业绩考核是对职员当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司职职员作贡献程度的衡量和评价，直接
体现出职员在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内
容；
♦业绩考核即KPI考核, KPI（Key Performance Index）即关键业绩考核指标。
第十三条KPI确定方法
♦确定KPI应以岗位职务讲明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出要紧工作；
♦在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为KPI指。