绩效薪酬部经理绩效考核指标量表-模板

合集下载

运营部经理绩效考核指标量表

运营部经理绩效考核指标量表
本文档旨在为运营部经理提供一份绩效考核指标量表，以便评估其工作表现。

以下是可能适用于运营部经理的绩效考核指标：
1. 业绩目标
- 完成年度销售目标
- 提高客户满意度指数
- 实现运营成本节约目标
2. 团队管理
- 处理团队管理与组织能力
- 促进团队合作和沟通
- 培养员工能力和快速响应能力
3. 运营效率
- 增加生产效率和运营质量
- 减少错误和延误
- 实施改进策略以提高运营效率
4. 项目管理
- 成功实施关键项目并达到目标
- 管理项目预算和进度
- 协调不同部门之间的合作
5. 创新能力
- 提出新的运营策略和流程改进方法
- 推动技术创新和自动化
- 鼓励团队提出新颖的想法和解决方案
6. 客户关系管理
- 确保有效的客户关系管理
- 处理客户投诉和问题
- 提高客户满意度和忠诚度
请根据具体情况和岗位要求，在以上绩效考核指标的基础上制定具体的评估方法和标准，以确保评估的客观性和公正性。

考核过程应透明化，并与运营部经理进行及时的沟通和反馈，以共同提高工作表现和实现目标。

---
_NOTE: 以上绩效考核指标仅为参考，实际指标应根据具体情况和公司战略进行调整。

越简单的指标越容易量化和评估，建议避免过于复杂的指标和法律风险。

_。

经理岗位绩效考核表

HFWIA1-002-
姓名
序号
业绩目标
xxx有限公司
经理岗位绩效考核表
职务关键考核指标
达到的成果
序号
员工综合评价
衡量标准
关注员工的思维能力、工作态度、价值观及能力提升
思维能力：价值观、解决问题能力、沟通汇报能力等
行动能力：积极主动、坦率听取意见、自我反省、帮助他人、公平公正等日常工作：遵守制度、工作认真、准确率、0% 权重 20% 120% 。
得分得分
合计
序号
绩效奖励
衡量标准
提前、超额、高质量完成各项工作
有重大改进和创新，效果特别显著
总计
注： 1、此表由个人自评和主管考评相结合进行，填写时务必认真客观、实事求是。 2、指标完成情况必须另附上每月工作计划及工作总结供参考和审核。
司
考核表
上级领导权重
考核方法
考核时间信息来源
Rev:A/0 得分

绩效评估经理绩效考核表

绩效评估经理绩效考核表
背景
绩效评估是组织中的重要环节，可以帮助管理层确定和激励员工的表现。

作为绩效评估经理，您的角色是确保绩效评估过程的公正性和准确性，并提供有用的反馈和建议。

为了帮助您评估自己的绩效，我们制定了以下绩效考核表。

绩效考核表格
评分说明
- 自我评分：根据您对以上评估指标的表现，自行给出一个评分，范围从1到10分，1分表示表现较差，10分表示表现出色。

- 上级评分：由您的直接上级根据观察和了解给出一个评分。

自我评估和改进计划
将您的自我评分和上级评分填写在相应的列中，并在评分较低的指标上进行反思和改进计划。

定期与您的上级进行讨论，寻求反馈和指导，以不断提高自己的绩效。

请在规定的时间内完成该绩效考核表，并提交给您的上级。

谢谢您的合作！
> Note: 根据《劳动法》，此种绩效考核表为内部参考，不得用于给予奖惩或者明确任职晋升的依据。

员工部门经理绩效考核表

15-19
工作疏忽,偶有小差错
10-14
工作质量不佳,常有差错
10以下
工作技能
10%
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责
10
有相当的专业技能，足以应付本身工作
8-9
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍
7
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人
5-6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成
5以下
工作态度与责任感
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
员工（签字）日期：年月日
主管领导
评语
主管（签字）日期：年月日
试用期
考核成绩
(附上试用期工作总结作为参考)
考核项目
配分
得分
评语
行为得分
35
出勤得分
15
业绩得分
50
总分
100
总经理意见
考核结果: □合格,予以录用; □暂未达到要求,考虑延长试用期; □不合格,不予录用
备注:
试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准.
私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位
5以下
成本意识
10%

总经理(年度)绩效考核表

2
考核期内员工职业生涯发展规划达到100%。并符合战略需要。
普通员工离职率
3
考核期内控制在_10_%以内。超出1%扣1分，并在负激励内增加5000元。
关键员工离职率
3
考核期内控制在_1_%以内。超出计0分，同时负激励10000元。
人才培养
2
符合公司规定的1+2+2要求，否则计0分
人员培训
3
年度培训计划按期进行。按照部门上报的培训计划考核，少一次扣1分。或达不到指标要求每超1%扣1分。
人身安全
4
考核期内没有人身安全事故，人以伤残等级和损失价值计算。1-4级为重大事故，5-10级为一般。（一般事故一次1分，重大事故一次2分）
企业形象品牌、信誉损失
一般事件
（2次1分）
2
甲方员工有意见或团队人员违规行为影响范围小。
甲方主管有意见或团队人员违规行为影响一般的。
甲方项目经理有意见或团队人员违规行为影响较轻。
仲裁诉讼
劳动纠纷
4
每发生一起记1分
诉讼
4
每发生一起记1分，按一审，二审分段计算，
违纪
违反公司纪律
4
根据公司管理规定，一般违纪的每次计1分，严重违纪的计0分，同时年度绩效计为0分。
考核总分
考核说明：
员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：
达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。比如投诉300万元为一次，按照年度营业额目标数除以300万等于年度投诉最高次数。规定次数以内按照正常投诉处理。超出最高次数每次扣奖金3000元。
惠（恩惠）
执
行
力
公司制度、(CI企业识别系统。包括：MI理念识别系统、BI行为识别系统、VI视觉识别系统)、甲方合同规定、行业规范、三证要求、上级交办的任务、法律法规。

部门经理绩效考核表(人力资源)

部门经理绩效考核表(人力资源)背景本绩效考核表旨在评估部门经理在人力资源方面的工作表现。

准确评估部门经理的绩效对于组织的有效人力资源管理和整体运营至关重要。

绩效指标以下是评估部门经理绩效的关键指标：1. 人力规划与招聘- 是否及时提供对新员工需求的准确预测和规划。

- 是否有效地参与招聘过程，确保招聘流程公平、合法和高效。

- 是否能够吸引和选择高素质的候选人，符合部门的岗位要求。

2. 培训与发展- 是否定期评估员工的培训需求，并设计和实施相关的培训计划。

- 是否支持员工的职业发展，提供培训机会和职业规划指导。

- 是否能够衡量培训活动的有效性，并对员工的研究成果进行评估。

3. 绩效管理- 是否设定明确的员工绩效目标，并定期进行绩效评估和回馈。

- 是否能够提供有关员工绩效的准确和及时信息。

- 是否采取适当的激励措施，鼓励员工提高绩效和发展潜力。

4. 员工关系和沟通- 是否积极维护和改善员工关系，处理员工关切和问题。

- 是否建立有效的沟通渠道，确保员工与管理层之间的信息流通畅。

- 是否定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和反馈。

评分标准根据每个指标的重要程度，将绩效评分分为以下等级：- 优秀：在所有指标上表现出色，能够超越预期并为部门带来显著成果。

- 良好：在大多数指标上表现出色，能够达到大部分预期目标。

- 一般：在部分指标上表现出色，但在其他指标上还有改进空间。

- 需改进：在多数指标上表现不佳，需要明显改进才能达到预期目标。

- 不合格：在大多数或全部指标上表现非常差，无法满足基本要求。

总结部门经理的绩效考核对于人力资源的有效管理和组织运营具有重要意义。

通过对关键指标的评估和适当的评分标准，可以准确评估部门经理在人力资源方面的工作表现，明确改进方向并促进绩效提升。

请注意，本绩效考核表仅作为参考工具，实际评估应根据具体情况进行调整和个性化处理。

经理绩效考核指标量表

术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分1 部门工作计划完成率 20% 部门工作按计划100%完成2 技术改造费用控制率 15% 技术改造费用控制率在 %以下3 部门规章制度建设 10% 部门制度建设完善并得到100％执行4 标准工时降低率 10% 技术创新使标准工时降低率达到 %以上5 材料消耗降低率 10% 技术创新使材料消耗降低率达到 %以上6 技术改进项目完成数 10% 重大技术改进项目完成数在项以上7 技术方案提交及时率 5% 技术方案提交及时率达到100%8 技术方案采用率 5% 提交的技术方案被采用的比例达到 %以上9 外部学术交流次数 5% 考核期内进行外部学术交流的次数在次以上10 内部技术培训次数 5% 考核期内进行内部技术培训的次数在次以上11 部门员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核总得分考核指标说明 1.技术方案提交及时率技术方案提交及时率= ×100%2.技术方案采用率技术方案采用率= ×100%3.员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准被考核人考核人复核人一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

人力资源部经理岗位绩效考核表(季度)

80～90
-5% < A≤0
70～80
0 < A≤5%
60～70
A > 5%
60分以下
组织实施公司绩效考核
参照公司绩效考核体系和有效投诉
行政副总
15%
说明：认真组织绩效考核管理工作，按时完成、统计准确、合理处理考评投诉
考核项目
权重
评分
按时完成
10%
统计结果
20%
组织效果
40%
考评投诉处理效果
30%
人力资源管理工作情况评分
人力资源部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
薪酬总额预算执行率
(A)
财务部
行政副总
20%
说明：A＝（季度实际薪酬总额发生额－季度预算薪酬总额）／季度实际薪酬总额发生额
标准定义
得分区间
-10%≤A
90～100
-10% < A≤-5%
行政副总
行政副总
35%
说明：根据人力资源工作情况综合评分
考核项目
权重
评分
招聘工作
30%
保险福利工作
20%
培训工作
30%
劳动关系
20%
部门预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：D=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%

总经理绩效考核指标量表

5%
考核期内总资产周转率达到____%以上
成本费用利润率
5%
考核期内成本费用利润率达到____%以上
内部运营类
年度发展战略目标完成率
10%
考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%
新业务拓展计划完成率
5%
考核期内新业务拓展计划完成率在____%以上
投融资计划完成率
10%
考核期内投融资计划完成率在____%以上
总经理绩效考核指标量表
总经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
总经理
部门
考核人姓名
职位
董事长
部门
指标维度
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
财
务
类
净资产回报率
15%
考核期内净资产回报率在____%以上
主营业务收入
15%
考核期内主营业务收入达到____万元
利润额
10%
考核期内利润额达到____万元
总资产周转率
成本费用利润率= ×100%
2.品牌市场价值
品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
客
户
类
市场占有率
5%
考核期内市场占有率达到____%以上
品牌市场价值增长率
5%
考核期内品牌市场价值增长率在____%以上
客户投诉次数
5%
考核期内控制在____%以内
学习发展类
核心员工保有率
5%
考核期内达到____%
员工流失率
5%考核期内控制在_Fra bibliotek__%以内本次考核总得分

薪酬福利经理绩效考核表

薪酬福利经理绩效考核表一、绩效考核目的该绩效考核表旨在评估薪酬福利经理的工作表现和成就，以便为公司制定合理的薪酬以及提供激励措施。

二、绩效考核指标1. 工作目标完成情况（权重：30%）- 实施薪资制度的相关政策、程序和准则的完成情况- 设计并提供薪酬福利计划的完成情况- 分析薪酬数据和趋势的能力及成果2. 管理能力（权重：30%）- 薪酬福利团队的管理能力和领导力- 合理分配资源，确保优质的服务和及时的交付- 处理和解决薪酬福利相关问题的能力3. 内部合作（权重：20%）- 良好的与其他部门和团队合作的能力- 协调薪酬福利项目与其他部门的工作安排- 有效沟通与协调，确保与相关方的合作与支持4. 创新与改进（权重：10%）- 提出并实施薪酬福利相关的创新措施和改进方法- 反馈和应用员工薪酬福利需求的能力- 针对薪酬福利领域的市场发展趋势作出适当调整5. 专业知识能力（权重：10%）- 在薪酬福利领域的专业知识和技能水平- 及时更新行业相关的法律和政策变化- 持续研究和提升自己的专业能力三、绩效评级标准根据上述指标绩效考核得分，绩效评级如下：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 达标：70-79分- 一般：60-69分- 不达标：0-59分四、绩效考核流程1. 绩效考核表的填写与提交（员工自评和直属上级评定）2. 绩效考核表的评审与讨论（薪酬福利部门负责人和相关部门负责人）3. 绩效评级结果的确认与通知（通知被评估的薪酬福利经理）五、附件1. 薪酬福利经理绩效考核表格以上是薪酬福利经理绩效考核表的相关内容，希望对您有所帮助。

如有任何疑问或需要进一步解释，请随时与我联系。

谢谢！。

项目部经理绩效考核指标量表

工程招标及时率达100%
5
材料设备
到位及时率
5%
材料设备到位及时率达100%
6
施工单位
到位及时率
5%
施工单位到位及时率达100%
7
项目进度
计划达成率
5%
项目进度计划达成率达100%
8
原材料、配套
设备质量合格率
5%
原材料、配套设备质量合格率达100%9Leabharlann 工程资料档案完好率
5%
工程资料档案完好率达100%
10
员工管理
5%
部门员工绩效考核平均成绩在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.项目计划按时完成率
项目计划按时完成率=
2.工程招标及时率
工程招标及时率=
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
项目部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
项目部经理
部门
项目部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
项目计划
按时完成率
20%
项目计划中各项工作按时完成率达100%
2
项目开发
目标实现率
20%
项目开发目标实现率达100%
3
工程质量评定
10%
工程质量评级在级以上
4
工程招标及时率
10%

薪酬管理岗关键绩效考核指标表-模板

A 35分30分20分非常好15分非常好
100分
关键绩效指标
1. 工资报表的准确率
2. 工资报表的及时性
3. 社保管理的差错率签字日期
考核指标签字确认考核结果签字确认
4. 工作态度56
签字日期被考核人签字一票否决指标：考核人评语：被考核人签字关键绩效考核得分合计
比较好
一般
15分10分比较好一般13分10分25分18分考核评分标准
B C 30分20分薪酬管理
被考核人姓名：所在部门：被考核人岗位：
薪酬管理岗
考核期间：
D
10分8分5
分不好5分不好
考核信息来源部门总监部门总监部门总监部门总监
非常不好
分0分非常不好分
0分分0分考核得分E 自评得分
分0分酬管理岗关键绩效考核指标表
人力资源部
考核人姓名：考核人岗位：
核得分
分
考核人评分。

绩效薪酬部经理绩效考核指标量表-模板

绩效薪酬部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
绩效薪酬部经理
部门
绩效薪酬部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作计划完成率
15％
考核期内部门工作计划完成率达100%
2
部门管理费用控制
15％
考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
3
绩效考核计划
按时完成率
10％
考核期内绩效考核计划按时完成率达100%
4
薪酬调查方案
提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100％
5
绩效评估报告
提交及时率
10％
考核期内绩效评估报告提交及时率在____％以上
6
工资与奖金计算
差错次数
10％
考核期内因人为原因造成差错的次数为0
7
员工保险、福利计算
差错次数
10％
考核期内因人为原因造成差错的次数为0
8
员工薪酬满意度
10％
考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上
9
薪酬考核资料归档率
5％
考核期内薪酬绩效资料归档率在____％以上
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1。部门工作计划完成率
部酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：

[经理绩效评价量表]绩效考核表格大全

[经理绩效评价量表]绩效考核表格大全**公司下属分公司经理绩效评价量表人力资源部******公司分公司经理绩效评价结果汇总表职位编号XXX001职位名称总经理所属公司XX分公司员工姓名评价期间200年01月01日至200年12月31日评价主体直接上级/间接上级/直接下级（90%）指标类型具体指标权重（%）评价者人数平均得分折合分数业绩指标（KPI）（100/70）1.核心员工流失率52.业务收入253.净运营资产贡献率254.EBITDA205.客户满意度56.ARPU107.市场占有率58.网络资源利用率5小计1008585×70%=59.5能力指标（100/20）1.组织领导能力202.决策行动能力203.管理创新能力204.市场拓展能力155.资本运作能力156.培育下属能力10小计1008080×20%=16态度指标（100/10）1.全局意识*252.成本意识253.市场意识254.自律性25小计1007676×10%=7.6合计83.1评价主体自我评价（10%）能力指标（100/60）6项具体指标10018080×60%=48态度指标（100/40）4项具体指标10017676×40%=30.4合计78.4总计（83.1×90%）+（78.4×10%）=82.63评价等级良好******公司分公司总经理绩效评价量表（上级评价）职位编号XXX001职位名称总经理所属公司XX分公司员工姓名评价期间200年01月01日至200年12月31日主要评价指标指标类型具体指标单位权重（%）目标值评价结果得分业绩指标（KPI）1．核心员工流失率%52．财务收入亿元253．运营资产贡献率%254．EBITDA元205．客户满意度%56．ARPU元107．市场占有率%58．网络资源利用率%5能力指标1．组织领导能力202．决策行动能力203．管理创新能力204．市场拓展能力155．资本运作能力156．培育下属能力10态度指标1．全局意识*252．成本意识253．市场意识254．自律性25评价意见评价者（签字）：年月日审核意见审核者（签字）：年月日****公司分公司总经理绩效评价量表（下级评价）职位编号XXX001职位名称总经理所属公司XX分公司员工姓名评价期间200年01月01日至200年12月31日主要评价指标指标类型具体指标权重（%）目标值评价结果得分能力指标1．组织领导能力202．决策行动能力203．管理创新能力204．培育下属能力10态度指标1．成本意识252．市场意识253．自律性25评价意见评价者（签字）：年月日审核意见审核者（签字）：年月日******公司分公司总经理绩效评价量表（自我评价）职位编号XXX001职位名称总经理所属公司XX分公司员工姓名评价期间2002年01月01日至2002年12月31日主要评价指标指标类型具体指标权重（%）目标值评价结果得分能力指标1．组织领导能力202．决策行动能力203．管理创新能力204．市场拓展能力155．资本运作能力156．培育下属能力10态度指标1．全局意识252．成本意识253．市场意识254．自律性25评价意见评价者（签字）：年月日审核意见审核者（签字）：年月日能力指标要素名称组织领导能力适用职位分公司总经理要素定义：组织领导下属员工及时完成集团公司下达的各项任务的能力。

绩效薪酬经理绩效考核表

∑(分项目得分×项目权重)×20%
权重优良
25% 25% 20% 20% 10% ∑(分项目得分×项目权重)×20%
合格
综合得分
业绩考核得分+能力考核得分+态度考核得分
差得分
考核评价
当期任职资格考核达标的员工当期员工总数
签名：
日期：年月日
绩效薪酬经理绩效考核表
部门：
姓名：
职务：
序
业绩考核项目(60%)
号
考核指标
1 考核期内绩效考核计划按时完成率达100%。
考核日期：
优
权重
90%以上
考核分值
良
合格
80%-90% 60%-80%
差考核得分
60%以下
100-90分 80-90分 80-60分 10-20分
20%
2 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%。
∑(分项目得分×项目权重)×60%
序号
能力考核项目(20%)
权重优良合格差得分
1
专业技能
岗位专业技能
40%
2
人际交往能力
关系建立
3%
团队合作
4%
解决矛盾
3%
3
沟通能力
口头沟通
4%
倾听
3%
书面沟通
3%
计划准确性
3%
4 计划和执行能力
工作效率
6%
计划和组织能力
6%
解决问题的能力
2%
5 判断和解决问题能力
推断评估能力
1%
创新能力
2%
绩效薪酬经理绩效考核表
部门：
姓名：

前厅部经理岗位绩效考核量表(模板)

品牌部
100%
1）达成率≥105%，得权重分的1.2倍；2）100≤达成率＜105%，得权重分；3）95%≤达成率＜100%，得权重分的0.8倍；4）92%≤达成率＜95%，得权重分的0.5倍；5）达成率＜90%，得零分；
QTN-03
工作清单完成率
10%
指考核期内应该完成的工作清单项目数
完成率=实际完成项数/计划项数*100%
QTX-02
培训合格率
10%
抽考所属部门员工平均成绩（Q）
根据学员平均考核成绩进行评分
培训管理学院
85
1）Q>85分，得权重分。2）70<Q≦85，得权重分的0.8倍，3）60≦Q≦70，得权重的0.5倍，4）Q<60，得0分
加减分项
投诉
指对分店的服务态度、服务标准、服务效率、服务质量、清洁卫生、服务用品等方面的投诉
前厅部经理岗位绩效考核量表
姓名：
所属部门:
考核月份:
项目定义/指标名称/指标代码
权重
指标定义
计算公式
数据采集来源
目标值
考核评分标准
实际值
得分
备注
指标类别
指标代码
指标名称
财务收益
QTC-01
REVPAR达成率
35%
指考核期内酒店REVPAR实际完成额与目标额的比值
REVPAR达成率=实际REVPAR完成额/REVPAR目标额*100%
总经理
1）达标率＞90%，得权重分的1.2倍；2）85%＜达标率≤90%，得权重分；3）80%≤达标率≤85%，得权重分的0.8倍；4）70%≤达标率≤80%，得权重分的0.5倍；5）达成率＜70%，得零分；
QTN-02

分公司总经理经理绩效评价量表(11页)

分公司总经理绩效评价量表（11页）简介本文档为分公司总经理绩效评价量表，旨在对分公司总经理的绩效进行全面评估，促进其个人发展和公司整体发展的协同进步。

评价维度绩效评价维度包括但不限于：1.战略规划与执行能力2.领导能力及团队建设3.绩效目标达成情况4.资源管理与成本控制5.创新与改进能力6.与干部员工关系处理能力7.业绩与市场表现8.社会责任与企业形象9.危机处理与风险控制10.沟通协调与决策能力11.自我学习与成长能力评价量表示例维度评价指标评分标准战略规划与执行能力能否准确把握市场走向，制定具体可执行的战略计划并有效实施1分：无计划、无执行 2分：有计划无法有效执行3分：有计划部分执行 4分：有计划并有效执行 5分：有计划执行超预期领导能力及团队建设是否能带领团队高效协作，激励员工积极工作，建立团队凝聚力1分：无领导魄力、团队散漫 2分：领导力不足、团队合作欠缺 3分：一般领导能力、勉强维持团队4分：较具领导魄力，团队较为凝聚 5分：领导能力过人，团队高效协作绩效目标达成完成公司下达目标及衡量指标情况1分：目标未完成 2分：目标完成率低于60% 3分：目标完成率60%~80% 4分：目标完成率情况80%~90% 5分：目标完成率90%以上资源管理与成本控制能否有效管理公司资源，控制成本，提高资源利用率1分：资源管理混乱，成本高涨 2分：资源管理得不力，成本控制困难 3分：适度资源管理，成本基本控制 4分：资源管理有效，成本可控 5分：资源合理配置，成本优化创新与改进能力是否具备创新意识和改进能力，持续推动公司业务创新与改善1分：缺乏创新改进意识 2分：创新改进力度不大3分：偶尔创新改进 4分：积极推动创新改进 5分：持续创新改进带动业务发展与干部员工关系处理能力管理干部员工的方式方法，维护良好的人际关系1分：干部员工矛盾突出 2分：管理粗暴，关系恶劣 3分：交流欠佳，关系一般 4分：善于沟通，人际关系较好 5分：善于团队建设，人际关系优秀业绩与市场表现公司业绩和在市场上的表现1分：业绩糟糕、市场不景气 2分：业绩下滑，市场表现不佳 3分：业绩持平，市场表现一般 4分：业绩增长，市场偏好 5分：业绩迅速增长，市场领先社会责任与企业形象公司社会责任履行及形象建设情况1分：社会形象不佳，责任缺失 2分：稍具社会责任感，形象有待提升 3分：一般履行社会责任，形象普通 4分：积极履行社会责任，良好形象 5分：社会责任感强，企业形象良好危机处理与风险控制处理危机问题及风险控制情况1分：危机处置不力，风险失控 2分：应对危机不当，风险难控 3分：危机时应对得当，风险勉强控制 4分：灵活处置危机，风险控制不错 5分：危机处置得当，风险控制精准沟通协调与决策能力沟通协调处理问题的方式方法，决策效果情况1分：沟通协调能力差，决策不力 2分：偶有不当决策，沟通协调困难 3分：沟通及决策一般，未起明显贡献 4分：良好沟通协调，决策合理 5分：卓越沟通协调及决策能力自我学习与成长能力持续学习及提升自身能力，不断完善自我1分：停滞不前，拒绝学习 2分：学习意识淡薄，个人提升缓慢 3分：偶尔自我完善，进步较慢 4分：积极学习，个人进步明显 5分：持续学习，能力不断提高结语以上为分公司总经理绩效评价量表的部分评价维度和量表示例，通过科学的评价体系，可以更好地激励分公司总经理发挥潜能，促进公司整体绩效的提升。